092HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN VƯỜN THỦ ĐÔ

HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN VƯỜN THỦ ĐÔ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN VƯỜN THỦ ĐÔ 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Hội nhập kinh tế và xu hướng toàn cầu hóa là một tất yếu trong thời đại ngày nay. Trên đà phát triển, nền kinh tế Việt Nam cũng đang hòa nhập, thích nghi và tăng trưởng. Theo đó, ngày càng có nhiều hoạt động đầu tư nước ngoài vào nước ta và hoạt động đầu tư ra nước ngoài cũng gặp nhiều thuận lợi hơn. Do sự cạnh tranh diễn ra trên quy mô toàn cầu nên gắn liền với những cơ hội là thách thức, cơ hội nhiều, thách thức cũng lớn. Nó diễn ra trên nhiều bình diện khác nhau, doanh nghiệp nào có nguồn lực càng mạnh thì khả năng cạnh tranh càng lớn, đặc biệt là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực có thể nói là một yếu tố cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, sở dĩ nói vậy vì con người là khởi nguồn của mọi ý tưởng, sáng kiến và những kế hoạch thành công. Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm nhiều hơn tới vấn đề nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút và đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó là hoạt động đãi ngộ nhân sự thỏa đáng và hấp dẫn người lao động để họ làm việc gắn bó, nhiệt tình, cống hiến cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt đãi ngộ nhân sự thì việc nguời lao động bỏ đi tìm doanh nghiệp khác làm việc là điều khó tránh khỏi. Nước ta là quốc gia có nền kinh tế đang phát triển, nằm trong khu vực kinh tế năng động của thế giới, hoạt động đầu tư nước ngoài vào diễn ra sôi động với lượng đầu tư tăng qua các năm. Người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn công việc hơn, doanh nghiệp nào thỏa mãn được nhu cầu, mức lương hấp dẫn, xứng đáng với khả năng và cống hiến của họ, môi trường làm việc thân thiện, tạo điều kiện phát huy khả năng thì có nhiều cơ hội lựa chọn người lao động có chất lượng. Chính vì lẽ đó mà các chiến lược, chính sách về nhân lực được doanh nghiệp quan tâm hơn, vấn đề đãi ngộ nhân sự cũng được cân nhắc một cách kỹ càng và thấu đáo hơn. Qua đây, ta thấy lao động có vai trò quan trọng trong sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên vẫn tồn tại những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm đến người lao động, chưa thỏa mãn nhu cầu cần thiết chính đáng của họ. Hoạt động đãi ngộ nhân sự còn tồn tại những hạn chế, gây bức xúc trong đội ngũ nhân viên. Đây cũng là thực trạng đang diễn ra tại Khách sạn Vườn Thủ đô. Trong lĩnh vực dịch vụ thì người lao động, đặc biệt là nhân viên tiếp xúc có vai trò rất lớn trong sự thành công của dịch vụ cung ứng cho khách hàng. Thế nhưng hoạt động đãi ngộ nhân lực, đặc biệt là đãi ngộ tài chính của Khách sạn chưa được quan tâm thỏa đáng, dẫn tới sự ra đi đáng tiếc của nhiều nhân viên có khả năng, trình độ, kinh nghiệm. Hiện nay, có rất nhiều các dự án đã đang và sẽ đầu tư vào lĩnh vực Khách sạn, do sự phát triển của nền kinh tế và của ngành, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, đồng thời các Khách sạn mới ra đời thường có những chế độ đãi ngộ nhân lực thỏa đáng và hấp dẫn người lao động. Trước tình hình đó, Khách sạn Vườn Thủ đô cần có những biện pháp, chính sách đãi ngộ thỏa đáng hơn, đặc biệt là đãi ngộ tài chính nhằm giữ chân người lao động, đồng thời thu hút lực lượng lao động trẻ nhiệt tình, thỏa mãn yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Nhận thức được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự nói chung, đãi ngộ tài chính nói riêng trong điều kiện hiện nay, cùng với những bức xúc về đãi ngộ tài chính trong đội ngũ nhân viên của Khách sạn Vườn Thủ đô, em đã quyết định chọn để tài “ Hoàn thiện hình thức đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ đô” làm chuyên đề tốt nghiệp. 1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài Xuất phát từ những yêu cầu, đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam nói chung, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn cần quan tâm hơn đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ những yêu cầu cần giải quyết những khó khăn, tồn tại trong hoạt động đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ đô. Do yêu cầu nâng cao nội lực cạnh tranh trên thị trường Khách sạn của Khách sạn Vườn Thủ Đô, từ đó em xác định vấn đề cần nghiên cứu như sau: “Hoàn thiện hình thức đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ Đô”.Qua đó, em xin đưa ra các vấn đề cần giải quyết trong đề tài như sau: Cần đưa ra các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại thông qua việc khảo sát, đánh giá hình thức đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ đô. Trên cơ sở những phát hiện đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ đô. 1.3 Các mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống lý luận về đãi ngộ tài chính, cơ sở lý luận chuyên ngành, tìm hiểu thực tế, phân tích và đánh giá hoạt động kinh doanh nói chung, hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Khách sạn Vườn Thủ đô, đề tài của em tập trung vào các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực, đãi ngộ tài chính - Phân tích thực trạng hình thức đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ đô - Đưa ra các đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện hình thức đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ đô. 1.4 Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: giới hạn phạm vi nghiên cứu là hình thức đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ đô. Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi Công ty Liên doanh Khách sạn Vườn Bắc Thủ đô- gọi tắt là Khách sạn Vườn Thủ đô. Về mặt thời gian: nghiên cứu thực trạng hình thức đãi ngộ tài chính cho nhân viên Khách sạn Vườn Thủ đô trong hai năm gần đây nhất (năm 2009 và 2010). 1.5 Một số khái niệm và phân định nội dung của vấn đề nghiên cứu 1.5.1 Quản trị nhân lực trong Khách sạn a) Khái niệm, đặc điểm của lao động trong Khách sạn * Khái niệm lao động trong Khách sạn Lao động trong Khách sạn là một bộ phận lao động xã hội cần thiết được phân công để thực hiện sản xuất và cung ứng các dịch vụ trong Khách sạn. Lao động đóng vai trò là một yếu tố nguồn lực, nhân tố đầu vào của quá trình sản xuất, đồng thời là một yếu tố cạnh tranh năng động của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ nói chung và kinh doanh Khách sạn nói riêng, lao động là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của Khách sạn, nó quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ cung ứng cho khách hàng. * Đặc điểm của lao động trong kinh doanh Khách sạn Lao động trong doanh nghiệp Khách sạn được hình thành một cách tất yếu khách quan, là một bộ phận của lao động xã hội nên nó mang các đặc điểm chung của lao động xã hội. Ngoài ra lao động trong Khách sạn còn mang những nét riêng biệt do tính chất và nội dung của hoạt động kinh doanh Khách sạn quyết định. Lao động trong kinh doanh Khách sạn có tính chất của lao động dịch vụ:Do kinh doanh các sản phẩm dịch vụ có tính vô hình, nó thường không có biểu hiện vật chất nên lao động tạo ra chúng là là lao động phi vật chất. Lao động tạo ra dịch vụ là những lao động thường trực tiếp tác động đến người có nhu cầu đối với dịch vụ đó. Nó tạo điều kiện cần thiết cho lưu trú và tiêu thụ sản phẩm ăn uống… của khách. Trong kinh doanh Khách sạn sử dụng nhiều lao động sống:Kinh doanh Khách sạn là một bộ phận của kinh doanh dịch vụ nói chung, do đó nó mang đặc điểm của kinh doanh dịch vụ là sử dụng nhiều lao động sống. Trong quá trình cung ứng các sản phẩm dịch vụ cho khách đòi hỏi nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách, khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học – kỹ thuật, máy móc làm việc thay con người là rất hạn chế. Lao động trong kinh doanh Khách sạn mang tính chất thời điểm, thời vụ: Sản phẩm của lao động trong kinh doanh Khách sạn là dịch vụ, hàng hóa nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách. Nhu cầu thì có tính chất thời điểm , thời vụ và trong kinh doanh dịch vụ thì sản xuất và tiêu dùng diễn ra đồng thời, giá trị và giá trị sử dụng của các dịch vụ được thể hiện ngay trong quá trình phục vụ của nhân viên. Do những đặc điểm nêu trên làm cho người lao động làm việc trong Khách sạn thường có công việc không ổn định, khi đông khách thì Khách sạn thuê lao động làm bán thời gian, khi vắng khách thì lao động bị cắt giảm, có thể nghỉ không lương… khi nào Khách sạn đông khách trở lại thì lại gọi họ đi làm. Lao động trong kinh doanh Khách sạn có tính chất phức tạp: Cường độ lao động không cao nhưng sức ép tâm lý và môi trường lao động phức tạp, điều này thể hiện rõ nhất đối với nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, mỗi khách hàng có những đặc điểm tâm lý và nhân khẩu học khác nhau, tâm trạng tại thời điểm mua sản phẩm dịch vụ khác nhau, do đó nhân viên tiếp xúc phải nắm bắt được những điều này để có thể giao tiếp với khách, làm cho họ có cảm giác thoải mái, dễ chịu, từ đó chất lượng sản phẩm mới được đảm bảo và được khách hàng đánh giá cao. Lao động trong Khách sạn có tính đa dạng và chuyên môn hóa cao: Do trong Khách sạn có các bộ phận chức năng và sự đa dạng về nghiệp vụ kinh doanh ( nghiệp vụ bàn, bar, bếp, buồng, dịch vụ khác…), đa dạng về trình độ, kỹ năng phục vụ như chuyên môn, ngoại ngữ, trình độ học vấn, trình độ văn hóa,…Mỗi bộ phận chức năng, nghiệp vụ đảm nhận nhiệm vụ khác nhau và riêng biệt. Do đó người lao động trong mỗi bộ phận cũng có nhiệm vụ nhất định của mình. Tính chuyên môn hóa của người lao động trong Khách sạn đòi hỏi lao động có kỹ năng, trình độ nhất định. Mức độ chuyên môn hóa của từng lao động thể hiện ở từng nghiệp vụ, từng khâu phục vụ trong Khách sạn. Nhưng tất cả các hoạt động nghiệp vụ, chức năng đó đều nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu khách hàng, các bộ phận có quan hệ chặt chẽ với nhau tuy nhiên vẫn hoạt động độc lập tương đối và mang tính chuyên môn riêng theo nghiệp vụ kinh doanh riêng của bộ phận mình. Đặc điểm về cơ cấu lao động: Trong kinh doanh Khách sạn bao gồm nhiều nhóm người lao động và các mối quan hệ giữa các nhóm đó. Cơ cấu lao động thể hiện mối quan hệ giữa các nhóm theo tuổi tác, giới tính, dân tộc, thành phần xã hội…, lao động nữ thường chiếm tỷ trọng lớn. Do lao động trong ngành dịch vụ thường tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, cần hiểu tâm lý, tình cảm và đặc điểm nhân khẩu học của khách để giao tiếp với khách, cần sự nhẹ nhàng, khéo léo, tỷ mỉ nên người phụ nữ phù hợp với công việc này hơn nam giới, bên cạnh đó là tác động của sự thăng tiến nghề nghiệp, thu nhập không cao, do đó nam giới thường ít làm trong Khách sạn. Đặc điểm khác: Ngoài các đặc điểm trên, lao động trong kinh doanh Khách sạn còn có đặc điểm là trình độ văn hóa tương đối thấp, đặc biệt ở các bộ phận buồng, bàn, bảo vệ, những công việc đòi hỏi kỹ năng hơn là trình độ hiểu biết, trình độ học vấn. b) Khái niệm, nội dung quản trị nhân lực trong Khách sạn * Khái niệm quản trị nhân lực Đối với doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp Du lịch nói riêng thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp và mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Hiện nay có nhiều quan điển khác nhau về quản trị nhân lực, tuy nhiên về mặt tổng quát có thể hiểu: “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp du lịch là việc hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát các hoạt động của con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. Quản trị nhân lực đi sâu nghiên cứu về con người, giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu lao động, đồng thời phải dung hòa mục tiêu cá nhân người lao động với mục tiêu của doanh nghiệp, đó là công tác hết sức khó khăn và phức tạp vì thế quản trị nhân lực còn được coi là một nghệ thuật, nghệ thuật dùng người, nghệ thuật thuyết phục… * Nội dung quản trị nhân lực trong Khách sạn Quản trị nhân lực bao gồm 6 nội dung sau: Nội dung 1: Hoạch định nhân lực Khái niệm: Hoạch định nhân lực là tiến trình duyệt xét một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân lực nhằm đảm bảo có đúng số người với đầy đủ các kỹ năng theo yêu cầu. Hoạch định nhân lực trong doanh nghiệp du lịch bao gồm các nội dung cơ bản sau: - Xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp trong từng thời kỳ kinh doanh - Đề ra các chính sách và kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực dự kiến - Tổ chức, triển khai các chính sách đáp ứng nhu cầu lao động được phê duyệt Nội dung 2: Tuyển dụng nhân lực Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân viên phù hợp với các chức danh cần tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch gồm năm bước sau: Bước 1- Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng: Doanh nghiệp chuẩn bị các chỉ tiêu tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng, cơ sở vật chất, kinh phí, các giấy tờ có liên quan, mẫu câu hỏi phỏng vấn, đề thi trắc nghiệm và sổ quản lý hồ sơ ứng viên. Tiếp đó, doanh nghiệp thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng, nội dung thông báo và yêu cầu hình thức nộp hồ sơ. Thông báo cần ngắn gọ, đầy đủ và chính xác Bước 2- Thu nhận hồ sơ và sơ tuyển:Bộ phận nhân lực có trách nhiệm thu nhận hồ sơ, mở sổ quản lý hồ sơ, phần mềm quản lý hồ sơ. Tiếp đó là việc sơ tuyển loại bớt các ứng viên không đạt yêu cầu. Sau cùng thông báo cho các ứng viên trúng tuyển vào vòng sau thời gian phỏng vấn, kiểm tra. Bước 3- Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề: Bước này nhằm kiểm tra trình độ thực tế của các ứng viên. Doanh nghiệp có hình thức phỏng vấn theo mẫu nhằm kiểm tra kiến thức của ứng viên một cách hệ thống, và phỏng vấn không theo mẫu để kiểm tra khả năng phản ứng, giải quyết các tình huống phát sinh của ứng viên. Bên cạnh đó thì kiểm tra tay nghề là một nội dung rất quan trọng, đặc biệt là với các hoạt động tác nghiệp cụ thể. Và tùy vào từng lĩnh vực mà kiểm tra tay nghề cụ thể. Bước 4- Kiểm tra sức khỏe: Nhằm đảm bảo khả năng làm việc lâu dài của ứng viên Bước 5- Ra quyết định tuyển dụng: Hoạt động này được tiến hành công khai, minh bạch. Kết quả tuyển dụng phải được thông báo cho các ứng viên (cho cả ứng viên trúng tuyển và không trúng tuyển). Thông báo cho các ứng viên trúng tuyển thời hạn quay lại doanh nghiệp hoàn thiện hồ sơ và ký hợp đồng làm việc. Sau đó có thời gian thử việc, nếu ứng viên hoàn thành đạt yêu cầu quá trình thử việc thì doanh nghiệp ký hợp đồng chính thức với ứng viên. Nội dung 3: Bố trí và sử dụng nhân lực Khái niệm: Bố trí và sử dụng nhân lực là việc sắp xếp, bố trí, điều chỉnh tạo điều kiện hội nhập cho các ứng viên nhằm đạt hiệu quả sử dụng cao. Bố trí và sử dụng nhân lực gồm các nội dung sau: Xác định định mức lao động: có thể hiểu định mức lao động là chi phí về mặt thời gian để hoàn thành khối lượng công việc hay đảm bảo phục vụ số lượng khách nhất định Tổ chức lao động và công việc: đây là nội dung thứ hai của bố trí và sử dụng nhân sự. Tổ chức lao động và công việc là việc sắp xếp đội ngũ lao động của doanh nghiệp phù hợp với từng vị trí, công việc nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Việc bố trí và sử dụng nhân lực phải đảm bảo quy tắc “đúng người, đúng việc”, khi đó năng suất lao động sẽ cao, chất lượng sản phẩm dịch vụ tốt, bản thân người lao động sẽ thấy thoải mái, hưng phấn trong quá trình làm việc, phát huy năng lực sở trường của mình. Nội dung 4: Đánh giá nhân lực Khái niệm: Đánh giá nhân lực là thực hiện một loạt các xét duyệt mức độ hoàn thành công việc của người lao động, từ đó làm cơ sở xây dựng các chính sách đãi ngộ đối với người lao động. Mục đích của việc đánh giá nhằm đưa ra những nhận định về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong từng thời kỳ nhất định (theo tháng, quý, năm). Các nhà quản lý dựa vào các nhận định này để tiến hành phân loại nhân viên và đó là cơ sở đưa ra các chính sách đãi ngộ đối với người lao động, vì vậy yêu cầu cơ bản đối với việc đánh giá là phải công bằng, chính xác, khách quan, chính vì thế mà công việc lựa chọn phương pháp đánh giá cũng là một vấn đề cần thiết và quan trọng. Nội dung 5: Đào tạo và phát triển nhân lực Khái niệm: Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức cần thiết, hoàn thiện kỹ năng, hoàn thiện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động. Đào tạo, phát triển nhân lực được thực hiện trên tất cả các mặt mà trước tiên và quan trọng nhất là đào tạo và phát triển về chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó là các hoạt động đào tạo về chính trị, lý luận, đào tạo và phát triển phương pháp công tác, các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, trình độ ngoại ngữ, kiến thức xã hội. Làm việc trong môi trường quốc tế đòi hỏi người nhân viên trong Khách sạn phải đáp ứng được những chuyên môn, khả năng, trình độ cần thiết, giao tiếp được với khách hàng người nước ngoài, đồng thời phải có bản lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng khả năng ứng phó được mọi tình huống và vấn đề xảy ra. Nội dung 6: Đãi ngộ nhân lực Khái niệm: Đãi ngộ nhân lực là sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với người lao động từ việc xác lập chính sách tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, phụ cấp, sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với gia đình của người lao động cho đến việc đối xử một cách công bằng, tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho người lao động. Đãi ngộ nhân lực có hai hình thức là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Trong doanh nghiệp, người lao động luôn luôn quan tâm tới vấn đề đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần. Việc giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hưởng thụ là vấn đề rất phức tạp đối với mỗi doanh nghiệp. Nhà quản trị phải biết sử dụng chính sách tiền lương, thưởng thích hợp như một đòn bẩy, một yếu tố kích thích người lao động say mê, hứng thú hơn trong công việc. Bên cạnh đó, đãi ngộ nhân lực còn thể hiện ở sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên cấp dưới, trên cơ sở đó tạo nên bầu không khí làm việc tích cực, vì mục tiêu chung của Khách sạn. Đồng thời đãi ngộ nhân lực còn thể hiện ở sự quan tâm của người lãnh đạo trong việc thỏa mãn các nhu cầu về sự thăng tiến, tôn trọng, công bằng giữa những người lao động trong Khách sạn. 1.5.2 Đãi ngộ tài chính trong Khách sạn a) Khái niệm đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… b) Vai trò của đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là một phần của đãi ngộ nhân lực, do vậy, vai trò của đãi ngộ nhân lực cũng chính là vai trò của đãi ngộ tài chính. Vai trò của đãi ngộ nhân lực được nhìn nhận dưới ba góc độ sau: * Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động” Đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp * Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động: Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn. * Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội: Đãi ngộ nhân lực góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Thông qua ba nhóm vai trò nói trên, ta thấy được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân lực lớn như thế nào. Doanh nghiệp muốn hoàn thành tốt một mục tiêu nào đó, đầu tư nhiều hơn vào cơ sở vật chất kỹ thuật, tăng vốn…cũng chỉ là điều kiện cần, con người mới là điều kiện đủ để hoàn thành các mục tiêu, bởi con người chính là nhân tố sử dụng các nguồn lực đó, các nguồn lực khác được sử dụng hiệu quả hay không phụ thuộc vào khả năng, trình độ, kinh nghiệm, sự nhiệt tình, sáng tạo, sự cống hiến đóng góp của nhân viên. Đãi ngộ nhân lực tốt tạo điều kiện để người lao động yên tâm làm việc, nhiệt tình cống hiến và phát huy khả năng của mình. Qua đó hoạt động sản xuất kinh doanh được hiệu quả, người lao động làm việc với năng suất cao góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Đồng thời quốc gia có được lực lượng lao động có chất lượng, có trình độ và khả năng cạnh tranh với lao động nước ngoài. c) Nội dung của đãi ngộ tài chính trong Khách sạn Đãi ngộ tài chính bao gồm hai nhóm đó là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp * Đãi ngộ tài chính trực tiếp: bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng nhất trong hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp của doanh nghiệp. Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp. Tiền lương không chỉ đóng vai trò là một khoản chi phí bù đắp cho hao phí sức lao động người lao động đã bỏ ra mà nó còn đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích hoặc kìm hãm sự say mê, hứng thú trong công việc của người lao động. Tổ chức tiền lương công bằng, hợp lý sẽ tạo hòa khí cởi mở giữa các nhân viên, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một ý trí vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và vì lợi ích bản thân người lao động. Khi trả lương cho người lao động, doanh nghiệp phải biết kết hợp hài hòa giữa ba lợi ích: - Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ nhà nước. - Đảm bảo duy trì và phát triển cho doanh nghiệp - Đảm bảo đời sống người lao động Để có thể đảm bảo được các lợi ích trên, khi trả lương doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các nguyên tắc sau: - Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau: Nghĩa là không phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải trả lương phù hợp với mức độ cống hiến của người lao động. - Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch. Trong thực tế, các doanh nghiệp áp dụng các hình thức trả lương sau: Trả lương khoán theo doanh thu: Là hình thức trả lương mà tiền lương và tiền thưởng của bộ phận kinh doanh và cá nhân người lao động tùy thuộc vào đơn giá lương khoán và doanh thu thực tế đạt được. Trả lương khoán theo thu nhập: là cơ chế mà tiền lương và tiền thưởng của tập thể và cá nhân người lao động tùy thuộc vào thu nhập của doanh nghiệp, hình thức này là cơ chế khoán gộp quỹ lương với các quỹ của doanh nghiệp. Trả lương theo sản phẩm: thường áp dụng đối với các doanh nghiệp sản xuất căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người lao động cùng với đơn giá sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm sẽ kích thích người lao động tìm mọi cách tăng năng suất lao động, từ đó tăng thu nhập cho cá nhân. Trả lương theo thời gian: tiền lương phụ thuộc vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của người lao động. Trả lương theo thời gian căn cứ vào: - Ngày công thực tế - Đơn giá tiền lương tính theo ngày công - Hệ số tiền lương Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, dễ tính toán, tuy nhiên trả lương theo thời gian không gắn với kết quả lao động. Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với nhân viên hành chính sự nghiệp, nhân viên văn phòng hoặc đối với công việc đòi hỏi chất lượng hơn số lượng. Tuy nhiên, trong kinh doanh dịch vụ, có những công việc chưa hoặc không thể xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, do đó Khách sạn phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm… Tiền thưởng: là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà mức trách nhiệm quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Tiền thưởng cũng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động. Tuy nhiên đây là khoản thu nhập không ổn định, nó có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất. * Đãi ngộ tài chính gián tiếp: bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp. Chế độ bảo hiểm và tiền lương trong khi vắng mặt do luật lao động quy định, còn phúc lợi xã hội bao gồm phúc lợi do Luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Các khoản phúc lợi đều nhằm mục đích khuyến khích nhân viên an tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp. d) Các căn cứ để xác định hình thức đãi ngộ tài chính * Căn cứ xác định tiền lương: - Căn cứ để trả lương khoán theo doanh thu: Doanh nghiệp căn cứ vào đơn giá lương khoán và doanh thu thực tế của bộ phận kinh doanh và người lao động để xác định mức tiền lương cho họ. Như vậy, người lao động và bộ phận làm việc của họ đạt doanh thu cao thì mức lương họ được hưởng càng cao. - Căn cứ để trả lương khoán theo thu nhập: Thu nhập của doanh nghiệp quyết định mức lương mà họ được hưởng, doanh nghiệp có thu nhập cao, kinh doanh tốt thì người lao động được hưởng mức lương cao và ngược lại. - Căn cứ trả lương theo sản phẩm: người lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm đảm bảo yêu cầu thì hưởng từng ấy lương tương ứng, làm càng nhiều, năng suất và đạt chất lượng thì lương càng cao. - Căn cứ trả lương theo thời gian: Căn cứ vào bảng chấm công hàng ngày, thời gian làm việc của người lao động, trình độ của họ mà doanh nghiệp trả lương. * Căn cứ xác định tiền thưởng: - Mức hoàn thành năng suất, chất lượng: Người lao động làm việc hoàn thành nhiệm vụ đạt yêu cầu, năng suất, chất lượng tốt thì được đề nghị khen thưởng - Mức tiết kiệm vật tư, nguyên liệu: Doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề tiết kiệm chi phí kinh doanh, nếu như cá nhân người lao động hoàn thành nhiệm vụ và tiết kiệm chi phí vật tư nguyên liệu đáng kể thì sẽ được thưởng. - Hiệu quả của sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: Người lao động luôn được các doanh nghiệp khuyến khích đưa ra các sáng kiến, cải tiến, đem lại hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh, và căn cứ vào hiệu quả mà những sáng kiến, cải tiến đó đem lại mà doanh nghiệp có mức thưởng thỏa đáng cho người lao động. - Kết quả hoạt động kinh doanh: Căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh mà doanh nghiệp có thưởng cho đội ngũ nhân viên, mức kết quả này cao hay thấp được đánh giá