Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của tòa án nhân dân tại tỉnh bình dương

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương” là công trì

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO VĂN HƯNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN

TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO VĂN HƯNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN

TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương” trước

hết tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí - Chủ nhiệm Khoa Pháp luật Kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của các tổ chức, cá nhân có tên sau đây:

- Lãnh đạo, giảng viên và cán bộ, viên chức Học viện Khoa học Xã hội

- Tiến sĩ Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế – Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

- Lãnh đạo và Thẩm phán, Thư ký các đơn vị thuộc hệ thống Toà án nhân dân hai cấp tỉnh Bình Dương gồm:

+ Toà Lao động, Toà án nhân dân tỉnh Bình Dương;

+ Toà án nhân dân thị xã Tân Uyên;

+ Toà án nhân dân thị xã Dĩ An;

+ Toà án nhân dân thị xã Thuận An;

+ Toà án nhân dân thị xã Bến Cát;

+ Toà án nhân dân thành phố Thủ Dầu Một

- Thư viện tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh

- Thư viện Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

Tác giả luận văn

Đào Văn Hưng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương” là

công trình nghiên cứu của bản thân tôi với sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí Về lý luận, số liệu được trích dẫn từ các nguồn công khai, hợp pháp có tham chiếu tài liệu tham khảo và kết quả nghiên cứu trình bày trong Luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Đào Văn Hưng

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN 7

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động 7

1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam 16

1.3 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân 22

Chương 2: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG 39

2.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật tố tụng khi giải quyết vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 39

2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật nội dung khi giải quyết vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 54

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG 66 3.1 Phương hướng hoàn thiện 66

3.2 Một số kiến nghị 67

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLDS 2015 Bộ luật Dân sự năm 2015

BLTTDS 2004 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004

BLTTDS 2011 Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi năm 2011 BLTTDS 2015

BLLĐ 1994

Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 Bộ luật Lao động năm 1994 BLLĐ 2002 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 BLLĐ 2007

HĐTP

QHLĐ

Hội đồng Thẩm phán Quan hệ lao động

LĐTBXH Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

TAND Tòa án nhân dân

UBTVQH Uỷ ban Thường vụ Quốc hội

VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam PLTTGQCVADS Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án dân sự PLTTGQTCLĐ Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao

động năm 1996

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

QHLĐ là một giao dịch đặc biệt không giống như những quan hệ dân sự vì không có sự “mua đứt, bán đoạn” mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được kết tinh vào giá trị sản phẩm do họ tạo ra trong quá trình làm việc dưới sự quản lý của NSDLĐ HĐLĐ được ký kết giữa NLĐ với NSDLĐ là cơ sở hình thành QHLĐ HĐLĐ có điểm giống với hợp đồng dân sự ở chỗ được ký kết trên cơ sở tự nguyện giữa các chủ thể nhưng có điểm khác biệt căn bản ở chỗ không có sự giao nhận hàng hoá giữa hai bên, bởi vì đối tượng của HĐLĐ là một loại hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động Sức lao động gắn liền với nhân thân của mỗi người lao động, giá trị của nó phụ thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp …của mỗi người lao động Chính vì vậy việc xác lập và chấm dứt QHLĐ có những điểm khác biệt so với các loại hợp đồng khác

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền quan trọng của các chủ thể trong QHLĐ Việc giải quyết TCLĐ cũng có những điểm khác biệt với các loại tranh chấp khác Ngay sau khi thành lập nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký ban hành Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về HĐLĐ Khi tiến hành công cuộc đổi mới, Quốc hội ban hành BLLĐ năm 1994, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ban hành PLTTGQCTCLĐ năm 1996 Sau đó, Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ 2012 đã quy định rõ

về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Về thủ tục giải quyết các TCLĐ được pháp điển hoá tại BLTTDS 2004, Luật sửa đổi, bổ sung BLTTDS 2011 và BLTTDS

2015 Tuy nhiên, BLLĐ 2012 và BLTTDS 2015 vẫn còn bộc lộ nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do nhiều quy định còn bất cập, chưa phù hợp dẫn đến thực tiễn xét xử các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các TAND trên phạm vi cả nước cũng như tại Bình Dương còn nhiều vấn đề chưa thống nhất do còn tồn tại nhiều cách hiểu và vận dụng pháp luật khác nhau

Bình Dương được chia tách từ tỉnh Sông Bé vào ngày 01/01/1997 Đến nay, toàn tỉnh có 36 khu, cụm công nghiệp với tổng diện tích khoảng 10.000ha, thu hút 2.356 dự án đầu tư nước ngoài với số vốn 20,2 tỷ USD và trên 17.000 doanh nghiệp trong nước Sự phát triển của các khu, cụm công nghiệp thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, đồng thời cũng phát sinh mặt trái như TCLĐ gia tăng Trong những năm qua, Bình Dương cũng là địa phương chiếm tỷ lệ lớn so với cả nước về TCLĐ, trong đó chủ yếu là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thống kê cho thấy trong những năm gần đây, tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tăng nhanh về số lượng và tính chất ngày càng phức tạp TCLĐ trên địa bàn Bình Dương cũng phản ánh các đặc điểm chung về TCLĐ trên phạm vi cả nước Điều này, thể hiện sự không bền vững của QHLĐ, nó cũng chứng minh là chúng ta chưa xây dựng được QHLĐ hài hoà, bền vững và một thị trường lao động chất lượng cao theo chủ trương của Đảng và Nhà nước ta đã đề ra Do đó, cần phải đi sâu nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân phát sinh các TCLĐ, từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật lao động và trình tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Toà án nhân dân tại tỉnh Bình Dương” với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về việc

giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều luận án, luận văn, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan như:

Phạm Công Bảy (2011), Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân tại tòa án Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học xã hội,

Hà Nội đã tập trung nghiên cứu, phân tích về thủ tục giải quyết các TCLĐ cá nhân tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam Tuy nhiên, Luận án chỉ phân tích

về các TCLĐ cá nhân nói chung, không đi sâu phân tích các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ thực tiễn xét xử của các TAND

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động-Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại

học Luật Thành phố Hồ Chí Minh đã đi sâu phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, Luận án chưa tập trung nghiên cứu sâu về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp và thực tiễn xét xử của TAND đối với các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Các Luận văn Thạc sĩ như: Lê Thị Kim Nga (2009), Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại toà án - thực trạng và giải pháp, Luận

văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật T h à nh p h ố H ồ Ch í M in h ; Đỗ

Thuỳ Dương (2012), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội;

Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam,Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội; Nguyễn Thị Phương (2016), Giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội,Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội; Phạm Thị Hồng Hạnh (2016), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Toà án nhân dân tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu,

Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội

Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp do đơn phương chấm

dứt HĐLĐ trên các tạp chí chuyên ngành như: Bài viết “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Lý luận và thực tiễn", tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân dân tối cao, số 3/2007 của tác giả Phạm Công Bảy; bài viết " Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động", tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, số 8/2009 của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm; bài viết " Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng", tạp chí Nghề Luật, Học viện Tư pháp, số 8/2010 của tác

giả Vũ Thị Thu Hiền; bài viết “Một số ý kiến về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động khi bị quấy rối tình dục và tuổi nghỉ hưu của người lao động theo Bộ luật Lao động 2012 ” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân

dân tối cao số 16/2013 của tác giả Bùi Thị Kim Ngân

Các luận án, luận văn, bài viết nêu trên đã tập trung nghiên cứu, so sánh, phân tích, đối chiếu các quy định của pháp luật Việt Nam dưới các góc độ khác nhau về TCLĐ cá nhân nói chung và tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.Tuy nhiên, từ thực tiễn xét xử án lao động nhiều năm qua tác giả thấy chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu chuyên sâu về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên cơ sở phân tích thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung vào việc xét xử của TAND Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu này mong muốn đóng góp cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện pháp luật, để việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đảm bảo mục tiêu nhanh chóng, kịp thời, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ, đặc biệt đối với bên yếu thế là NLĐ

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của TAND tại tỉnh Bình Dương trên cơ sở phân tích, đánh giá việc áp dụng các quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung vào việc giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Qua đó, thấy được những điểm còn bất cập, hạn chế để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Ngoài ra, luận văn cũng tham khảo, phân tích những quy định pháp luật nước

ta trước đây và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Từ đó, đưa ra những đề xuất, kiến nghị góp phần hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

từ thực tiễn xét xử của Toà án nhân dân tại tỉnh Bình Dương Đồng thời, luận văn cũng đề cập tới những điểm mới, những điểm theo tác giả còn bất cập trong quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ Từ đó, nhằm đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau đây: Phân tích các vấn đề lý luận về HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; phân tích các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ; những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Từ đó, nêu ra phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh

chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Luận văn không nghiên cứu các tranh chấp

về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải)

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam Đồng thời Luận văn cũng dựa trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước đối với việc hoàn thiện pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp biện chứng khoa học; phương pháp phân tích, đánh giá; phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp thống kê, khảo sát thực tiễn…Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, Luận văn đưa ra một số vấn đề mới hoặc làm sâu sắc thêm những vấn đề sau đây:

- Nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về HĐLĐ, về căn cứ, trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như thực tiễn giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Toà án nhân dân

- Luận văn chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống các quy định về trình tự, thủ tục, căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn giải quyết tranh chấp

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Đưa ra kiến nghị về phương hướng, biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tố tụng và pháp luật nội dung, cơ cấu tổ chức và hoạt động giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện pháp luật, về cơ cấu tổ chức cũng như phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục tiêu giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong QHLĐ, đặc biệt là NLĐ, đảm bảo lợi ích của Nhà nước và xã hội, thực hiện tốt mục tiêu xây dựng QHLĐ hài hoà, nâng cao chất lượng của thị trường lao động mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra

7 Cơ cấu

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về HĐLĐ, về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và

pháp luật giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND

Chương 2: Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại TAND

từ thực tiễn xét xử tại tỉnh Bình Dương

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh

chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam từ thực tiễn xét xử của TAND tại tỉnh Bình Dương

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Theo ILO, HĐLĐ được định nghĩa là:“Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”

[36, tr 228]

Theo Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do trong toàn cõi Việt Nam thì HĐLĐ được sử dụng với tên gọi "Khế

ước làm công" Tức là, phải theo quy định của Luật dân sự "Khế ước làm công phải theo dân luật Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuế trước bạ Khế ước có thể lập theo tục lệ địa phương Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công nhân đã theo những điều khoản ấn định trong Sắc lệnh này và những tục lệ riêng của nơi sở tại" [9, Điều thứ 18]

Sắc lệnh này cũng quy định các nguyên tắc của giao dịch làm công như sau:

"Phàm công việc cưỡng bách thì cấm hẳn, trừ khi có lệnh trưng tập của Chính phủ Công việc cưỡng bách là những công việc người ta không thuận làm mà bị ép phải làm" [9, Điều thứ 2]; "Cấm hẳn những sự mộ nhân công theo cách thức dụ

dỗ hoặc cưỡng bách" [9, Điều thứ 3]; "Công nhân là người làm thuê với một người chủ để lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ" [9, Điều thứ 4] Theo BLLĐ1994 và BLLĐ 2012 thì khái niệm HĐLĐ được hiểu như sau:“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [28, Điều 15]

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

Là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng mang những đặc điểm của hợp đồng nói chung Tuy nhiên, do QHLĐ có đặc thù riêng so với quan hệ khác nên HĐLĐ cũng có những đặc trưng riêng, giúp ta phân biệt nó với các loại hợp đồng khác

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ

Đây cũng là đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động và nó xuất phát từ chính yêu cầu của việc tổ chức, điều hành quá trình lao động NSDLĐ không thể tổ chức và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh nếu không sử dụng đến quyền quản lý của mình Do đó, HĐLĐ thể hiện sự bất bình đẳng nhất định so với những loại hợp đồng khác, yếu tố bình đẳng của giao dịch “lẩn, khuất” mà biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng, bởi vì NSDLĐ có quyền quản lý, ra mệnh lệnh còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện các mệnh lệnh đó Về mặt pháp lý, đây là một đặc quyền của NSDLĐ Điều này thể hiện cụ thể như: NSDLĐ có quyền ban hành nội quy lao động; có quyền trực tiếp quản lý, điều hành và kiểm tra, giám sát chặt chẽ đối với NLĐ về địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, quy trình lao động, định mức lao động; có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm Đây là đặc trưng cơ bản để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng dân sự khác có liên quan đến việc sử dụng lao động như hợp đồng ủy quyền, hợp đồng khoán việc Trong quan hệ khoán việc dân sự, người khoán việc chỉ quan tâm đến kết quả công việc, không quan tâm đến quá trình tổ chức, quản lý lao động Do đó, họ không buộc phải thực hiện quyền quản lý, tổ chức sản xuất mà họ chỉ trả tiền công khi nhận sản phẩm hàng hoá, dịch vụ [36, tr 235]

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán, song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là một loại quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hoá mang ra trao đổi là hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động luôn tồn tại gắn liền với

cơ thể NLĐ Khi giao kết HĐLĐ thì đối tượng mà NSDLĐ hướng tới là mua được hàng hóa sức lao động thể hiện ở trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ,

ý thức… của NLĐ thông qua quá trình làm việc NLĐ phải cung ứng sức lao động của mình thông qua khoảng thời gian làm việc được xác định bằng ngày, giờ làm việc Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng,

do đó các bên phải mua bán thông qua việc làm cụ thể Chính vì vậy, nội dung chủ yếu khi giao kết HĐLĐ là công việc, thời giờ, địa điểm làm việc của NLĐ Đây là khác biệt căn bản so với các giao dịch dân sự khác khi các chủ thể quan tâm chủ yếu trong quan hệ dân sự là sản phẩm, dịch vụ cụ thể Vì vậy, họ không quan tâm đến quá trình lao động mà chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng như là một dịch vụ thông thường hay một quan hệ kinh tế mua đứt, bán đoạn (đoạn mại) Quan hệ đoạn mại có tính chất sòng phẳng đó không tạo ra giữa các chủ thể những quyền và nghĩa vụ khác ngoài việc thỏa mãn nhu cầu của một bên là kết quả công việc, còn bên kia là tiền công Khác với quan hệ khoán việc dân sự, trong quan hệ HĐLĐ thì NSDLĐ quan tâm đến giá trị sản phẩm hàng hoá, dịch vụ mà NLĐ tạo ra trong quá trình làm việc dưới sự giám sát, quản lý của NSDLĐ Do đó, giữa các bên trong quan hệ HĐLĐ không chỉ có các quyền và nghĩa vụ về bảo đảm kết quả công việc và tiền công, mà còn phát sinh các quyền và nghĩa vụ khác như NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ chấp hành các quy trình, quy phạm lao động; chấp hành các quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi Ngược lại, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ bảo đảm các điều kiện làm việc, đặc biệt là điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động; quyền được trả đủ tiền lương nếu đã hoàn thành nhiệm vụ lao động, kể cả trong một số trường hợp doanh nghiệp kinh doanh thua lỗ [36, tr 237]

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động Nếu như quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, các chủ thể chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang diễn ra Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hoá, có tính chuyên môn hoá và hợp tác hoá rất cao Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, người ta không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của

NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất…tức yếu tố nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thoả thuận thì NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, quyền hưởng chế độ hưu trí…Những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hoá trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ (Chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương…) Vì vậy, để hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ Cũng vì đặc trưng này cho nên khi giao kết HĐLĐ hai bên phải thoả thuận

về công việc mà NLĐ phải làm, cũng như mức lương và phụ cấp trả cho công việc đó Đây là điều ràng buộc đối với NLĐ trong khi thực hiện hợp đồng Tính đích danh của HĐLĐ đòi hỏi người ký kết phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, nếu không có sự chấp thuận của NSDLĐ thì NLĐ không được chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác, NLĐ chỉ có thể nhờ người khác thực hiện thay khi được sự đồng ý của NSDLĐ Đặc điểm này cũng cho phép phân biệt sự khác nhau giữa HĐLĐ và hợp đồng khoán việc dân sự Đối với hợp đồng khoán việc, không phải trường hợp nào người nhận khoán cũng phải trực tiếp thực hiện công việc Họ có thể chuyển giao công việc cho người khác thực hiện mà không nhất thiết phải có sự đồng ý của người giao khoán [36, tr 238 - 239]

Thứ tư, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi

những giới hạn pháp lý nhất định [36, tr 239 - 240]

Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn pháp lý nhất định của BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể… như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, BHXH… Nói cách khác, trong các quan hệ

hợp đồng dân sự, kinh tế thì khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên Nhưng trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý nhất định Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt, quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận (thỏa thuận) vừa có tính thực tế Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ Do đó, trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lý luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô

1.1.3 Chủ thể, đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động

Chủ thể của HĐLĐ là NSDLĐ và NLĐ

Theo Luật Công đoàn Nhật Bản thì khái niệm "Người lao động" được hiểu là những người sống dựa vào tiền công, tiền lương hoặc các khoản thù lao khác, bất kể loại nghề nghiệp nào [5, Điều 3]

Theo Luật Quan hệ Lao động Singapore “Người lao động” là người làm việc theo hợp đồng dịch vụ cho người chủ sử dụng lao động, bao gồm công nhân hay bất cứ cán bộ nào làm việc cho cơ quan nhà nước theo danh mục cán bộ được Tổng thống tuyên bố dưới sự điều chỉnh của Luật này mà không bao gồm bất cứ người nào, nhóm người nào do Bộ trưởng, như đăng Công báo, tuyên bố không phải là người lao động theo mục đích của Luật này [6, Điều 2]

Theo Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 thì NLĐ được gọi là công nhân Khái

niệm được hiểu như sau: "Công nhân" là người làm thuê với một người chủ để lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ Công nhân gồm có: thợ, gia nhân, người làm công và phu” [9, Điều thứ 4]; "Thợ" là những người có nghệ, làm việc thủ công hay việc gì khác cho chủ” [9, Điều thứ 5]; "Gia nhân" là những người mà chủ thuê để giúp việc trong nhà [9, Điều thứ 6]; "Người làm công" là những người không làm việc thủ công mà chủ mượn để giúp mình về công việc thương mại, kỹ nghệ, nông lâm hay nghề tự do” [9, Điều thứ 7]; "Phu" là người làm việc bằng tay mà không chuyên một nghề rõ rệt” [9, Điều thứ 8]

Cũng theo Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 thì NSDLĐ được gọi là “Chủ”

Theo BLLĐ 2012 thì “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [28, Khoản 1 Điều 3]

“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là

cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” [28, Khoản 2 Điều 3]

Đến nay chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào hướng dẫn Điều 3 BLLĐ

2012 Do đó, đã có nhiều trường hợp do xác định sai đối tượng áp dụng HĐLĐ nên

dẫn đến sai lầm trong việc áp dụng pháp luật Việc xác định chính xác đối tượng và phạm vi áp dụng HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa trong việc thực hiện pháp luật mà trong một số trường hợp, còn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc áp dụng pháp luật để xử lý các vi phạm cũng như để giải quyết các tranh chấp phát sinh

1.1.4 Các loại hợp đồng lao động

Theo BLLĐ thì HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: (i) HĐLĐ không xác định thời hạn HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợpđồng; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng [28, Khoản 1 Điều 22]

Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, các bên không ký kết HĐLĐ mới mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ đương nhiên gia hạn trong các trường hợp sau: (i) HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc dưới 12 tháng đương nhiên trở thành HĐLĐ có thời hạn 24 tháng; (iii) NSDLĐ chỉ được phép giao kết tối đa 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn; (iv) NLĐ vẫn làm việc sau khi đã ký kết 02 HĐLĐ xác định thời hạn thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn [28, Khoản 2 Điều 22]

Về thời hạn để hai bên ký lại HĐLĐ được quy định như sau: Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể

từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới [28, Khoản 2 Điều 22]

Căn cứ theo tính chất công việc, BLLĐ 2012 quy định về việc ký kết các loại HĐLĐ như sau: Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công

việc nhất định mà thời hạn dưới 01 năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 01 năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác [28, Khoản 3 Điều 22]

1.1.5 Nội dung của hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận Trong khoa học luật lao động người ta có nhiều cách phân loại các điều khoản nhưng thường dựa trên hai tiêu chí cơ bản là tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản trong HĐLĐ

Căn cứ vào tính chất có thể chia các điều khoản ra làm hai loại là điều khoản bắt buộc và điều khoản thoả thuận

Thuộc về những điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật cần phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thoả thuận tự

do Ví dụ: An toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…

Điều khoản thoả thuận là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện không trái pháp luật

Tuy nhiên, sự phân loại này cũng chỉ có tính chất ước lệ, bởi ở các mức độ khác nhau, trong điều khoản bắt buộc có sự thoả thuận và trong các điều khoản thoả thuận có tính bắt buộc

Dựa vào mức độ cần thiết, các điều khoản của HĐLĐ cũng được phân chia thành hai loại là điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung

Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu được trong bản HĐLĐ, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của bản HĐLĐ, ví dụ như điều khoản quy định về công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ… Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết phải có trong bản HĐLĐ, sự có mặt hay không của những điều khoản bổ sung không ảnh hưởng đến tính hợp pháp của HĐLĐ, điều khoản bổ sung hình thành trên cơ sở điều kiện và khả năng của mỗi bên, ví dụ như việc đưa đón công nhân, ăn trưa, dự liệu trước các tình huống và cách giải quyết khi thực hiện quan hệ lao động …

BLLĐ 2012 quy định: "HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ" [28, Khoản 1 Điều 23]

Theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 thì HĐLĐ phải thể hiện những nội dung như sau: (i) Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động; (ii) Số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; (iii) Công việc và địa điểm làm việc; (iv) Thời hạn của hợp đồng lao động; (v) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; (vi) Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương; (vii) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (viii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; (ix) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng; (xi) Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận [12, Điều 4]

1.1.6 Hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức của HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản; là sự biểu hiện

ra bên ngoài sự thỏa thuận của các bên Pháp luật nước ta thừa nhận có hai hình thức là HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ miệng Tuy nhiên, HĐLĐ bằng văn bản được xác định là hình thức chính, hình thức chủ yếu HĐLĐ miệng được thừa nhận, song chỉ trong một số ít trường hợp và việc áp dụng phải có những điều kiện nhất định

Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về hình thức của HĐLĐ như sau:

"Khế ước làm công phải theo dân luật Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên mặt giấy Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuế trước bạ Khế ước có thể lập theo tục lệ địa phương Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công nhân đã theo những điều khoản ấn định trong Sắc lệnh này và những tục lệ riêng của nơi sở tại" [9, Điều thứ 18]

BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 03 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các

bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động [28, Điều 16]

1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam

1.2.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Muốn hiểu rõ khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì trước hết chúng ta phải hiểu khái niệm chấm dứt HĐLĐ Pháp luật nước ta không quy định rõ về khái niệm

chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, theo tác giả Nguyễn Hữu Chí thì có thể hiểu “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một bên hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng” [13, tr 127]

Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 đã đề cập về việc chấm dứt HĐLĐ Tại Chương thứ III của Sắc lệnh 29/SL quy định về “khế ước làm công” trong đó có quy định về “tự

bãi khế ước”, cụ thể là: “đối với việc làm công không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào cũng có thể tự mình thôi được nhưng phải báo trước trong thời hạn và trường hợp

do Bộ trưởng Bộ lao động ấn định” [9, Điều thứ 23, 24]

Như vậy, một bên trong QHLĐ có quyền chủ động, đơn phương quyết định bãi khế ước, chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ không phụ thuộc vào ý chí bên kia Sắc Lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về việc báo trước khi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chủ hoặc thợ bãi khế ước thì phải báo cáo cho bên kia biết theo một thời hạn nhất định theo yêu cầu của pháp luật ” [9, Điều 23]

Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 đều quy định NSDLĐ và NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong những trường hợp sau đây: (i) Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 6 Điều 192 BLLĐ là trường hợp HĐLĐ của cán bộ công đoàn chuyên trách hết hạn nhưng chưa hết nhiệm kỳ công đoàn; (ii) Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; (iii) Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; (iv) NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi để

hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ; (v) NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án; (vi) NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; (vii) NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; (viii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo Khoản 3 Điều 125 BLLĐ; (ix) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ; (x) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã [28, Điều 36]

Việc chấm dứt HĐLĐ có thể phân loại dựa trên ý chí chủ thể như sau:

(i) Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên hay còn gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ chỉ dựa trên ý chí của một bên chủ thể (NLĐ hoặc NSDLĐ) mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia; (ii) Chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của cả hai bên là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ dựa trên sự thoả thuận của NLĐ và NSDLĐ Các bên có thể chấm dứt HĐLĐ khi hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng hoặc các bên cũng có thể thoả thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn; (iii) Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba là trường hợp NLĐ bị kết án tù giam, bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án hoặc NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án [36, tr 259-264]

1.2.2 Khái niệm và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là những trường hợp chấm dứt HĐLĐ chỉ do ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện Như vậy, ta có thể đưa ra khái niệm: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý nhằm chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia [36, tr 260 - 261]

1.2.2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NLĐ được quy định khác nhau tùy theo loại hợp đồng

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: Đa số các nước trên thế giới đều

cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có căn cứ

Ở Mỹ có thời kỳ các Tòa án thừa nhận việc thuê mướn lao động là không xác định thời hạn Khi hai bên thỏa thuận ký kết HĐLĐ thì đều có quyền tự do đơn phương chấm dứt bất kỳ lúc nào mà không cần báo trước và không cần nêu lý do Ở nước

Úc, cả hai bên đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho bên kia một thời hạn nhất định Pháp luật lao động các nước Châu Âu lại quy định NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có lý do chính đáng được quy định trong Luật và phải báo trước; còn NLĐ chỉ cần báo trước mà không cần có lý

do Pháp luật lao động nước ta cũng quy định tương tự như các nước Châu Âu NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày; trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định [36, tr 235]

- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và loại hợp đồng mùa vụ: Nội dung của

loại HĐLĐ này đã xác định rõ thời hạn chấm dứt QHLĐ Tuy nhiên, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nhưng phải có căn cứ và phải thực hiện việc báo trước cho NSDLĐ một thời gian nhất định [36, tr 235-236]

1.2.2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Đối với NSDLĐ, mọi trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có căn cứ Các căn cứ này có thể chia thành hai nhóm Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát

từ sự vi phạm của NLĐ Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ lý do khách quan như: (i) Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; (ii) Khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã [28, Điều 44, 45]

1.2.3 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.3.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi xuất hiện những căn cứ sau:

- Nhóm thứ nhất: Xuất phát từ sự vi phạm của NSDLĐ bao gồm các căn cứ: (i) NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ; (ii) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thoả thuận trong HĐLĐ; (iii) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, bị cưỡng bức lao động [28, Khoản 1 Điều 37]

- Nhóm thứ hai: Xuất phát từ những lý do khách quan, bao gồm các căn cứ: (i) Bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; (ii) NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; NLĐ nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; (iii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và ¼ thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục [28, Khoản 1 Điều 37]

1.2.3.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi xuất hiện căn cứ sau đây:

- Nhóm căn cứ thứ nhất: Xuất phát từ sự vi phạm của NLĐ bao gồm:

(i) Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải [28, Điểm a Khoản 1 Điều 38]

(Trong Luận văn này tác giả không đề cập về trường hợp NLĐ bị sa thải)

- Nhóm căn cứ thứ hai: Xuất phát từ nguyên nhân khách quan bao gồm:

(i) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị

06 tháng liền và NLĐ làm theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục (Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ); (ii)

Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật,

mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Lý do bất khả kháng là trường hợp do yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh hoặc (iii) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng quy định tại Điều 33 BLLĐ [28, Điểm b, c Khoản 1 Điều 38]

Khi có một trong các căn cứ trên, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên, trước khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải báo trước cho NLĐ một thời hạn nhất định để NLĐ có thời gian tìm việc mới Thời gian báo trước của NSDLĐ được quy định tùy theo loại HĐLĐ Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn ít nhất là 45 ngày; đối với HĐLĐ xác định thời hạn ít nhất là 30 ngày; đối với HĐLĐ mùa vụ ít nhất là 03 ngày làm việc [28, Khoản 1 Điều 38]

1.2.4 Trình tự, thủ tục và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.4.1 Trình tự, thủ tục và thời hạn báo trước khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật như sau:

(i) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại Điểm a, b, c và

g Khoản 1 Điều 37 BLLĐ; (ii) Ít nhất là 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại Điểm d, đ Khoản 1 Điều 37 BLLĐ; (iii) Đối với người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc thì thời hạn báo trước tuỳ thuộc vào thời hạn

do thầy thuốc chỉ định; (iv) Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; (v) Trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 03 ngày [28, Khoản 2, 3 Điều 37]

1.2.4.1 Trình tự, thủ tục và thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của pháp luật như sau:

(i) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; (iii) Ít nhất 03 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng; (iv) Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với nhiều NLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày với Sở LĐTBXH; (v) Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ phải lập phương án sử dụng lao động [28, Điều 38]

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật: Là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tuân thủ quy định tại Điều 37 và 38 BLLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ quy định tại Điều 37, 38, 39, 156 và Khoản 6, 7 Điều

192 BLLĐ

Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, khi họ đang ở trong một số hoàn cảnh khó khăn nhất định, pháp luật quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây: (i) NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 38 BLLĐ; (ii) NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; (iii) NLĐ nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; (iv) NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật [28, Điều 39]

1.2.5 Hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1.2.5.1 Hậu quả pháp lý khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

(i) Không được hưởng trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng lương theo HĐLĐ; (ii) Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước; (iii) Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ (nếu có) [28, Điều 43]

1.2.5.2 Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải chịu hậu quả như sau: (i) Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả

tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ; (ii) Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường như nêu trên, NLĐ còn được trợ cấp thôi việc; (iii) Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp như nêu trên, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt H Đ L Đ ; (iv) Nếu vi phạm thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước; (v) Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì phải trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho NLĐ; (vi) Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ [28, Điều 42]

1.3 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

1.3.1 Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân

1.3.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Theo BLLĐ 2012 thì TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ [28, Điều 3]

1.3.1.2 Khái niệm về giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án

Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án là hoạt động giải quyết tranh chấp

do Toà án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước [36, tr 502]

Việc giải quyết TCLĐ tại Toà ádn có những đặc trưng cơ bản như sau:

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ tại Toà án nhìn chung là hoạt động giải quyết cuối

cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định)

Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ tại Toà án được thực hiện bởi cơ quan tài phán

mang quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo những quy trình và thủ tục tố tụng chặt chẽ

Thứ ba, các phán quyết của Toà án về vụ TCLĐ được đảm bảo thi hành bằng

các biện pháp cưỡng chế nhà nước

1.3.1.3 Khái quát chung về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Toà án

Pháp luật thủ tục giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hệ thống các quy phạm pháp luật quy định địa vị pháp lý, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp và trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp Là thủ tục tài phán tư pháp, thủ tục giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án là một hình thức giải quyết TCLĐ với đặc trưng cơ bản là sự can thiệp của nhà nước thông qua hoạt động xét xử của Tòa án Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước hết cũng là một loại tranh chấp dân sự Do đó, về nguyên tắc chung, thì thủ tục giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phản ánh những nguyên tắc cơ bản của thủ tục giải quyết các tranh chấp dân sự Tuy nhiên, tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một loại tranh chấp mang nhiều nét đặc thù cả về chủ thể, đối tượng và nội dung tranh chấp Do đó, nếu chỉ áp dụng các nguyên tắc cơ bản của tố tụng dân sự cũng như trình tự, thủ tục tố tụng dân sự thông thường thì không thể giải quyết những vấn đề đặt ra từ tranh chấp

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong tố tụng dân sự, các nguyên tắc bảo đảm

quyền bình đẳng của các đương sự, nguyên tắc tự định đoạt của các đương sự, nguyên tắc các đương sự phải tự chứng minh và cung cấp chứng cứ …được coi là những nguyên tắc cơ bản, chỉ đạo việc xây dựng và áp dụng pháp luật tố tụng trong giải quyết các tranh chấp dân sự Tuy nhiên, đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, việc áp dụng các nguyên tắc cơ bản của tố tụng dân sự nêu trên không phát huy tác dụng mà cần có cơ chế áp dụng đặc thù bởi vì NLĐ là đối tượng yếu thế hơn trong QHLĐ, họ phụ thuộc về pháp lý đối với NSDLĐ nên bị hạn chế khi thực hiện nghĩa vụ cung cấp chứng cứ và chứng minh…bởi vì NSDLĐ là người quản lý toàn bộ hồ sơ liên quan đến vụ việc Nội dung của pháp luật về thủ tục giải quyết các tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án được xác định dựa trên cơ sở đối tượng và nguyên tắc điều chỉnh của pháp luật đối với quan hệ tố tụng trong giải quyết TCLĐ tại Tòa án Đối tượng điều chỉnh của nó là quan hệ pháp luật tố tụng phát sinh giữa NLĐ, NSDLĐ, các cơ quan, tổ chức liên quan với chủ thể tiến hành giải quyết tranh chấp là Tòa án Yêu cầu cơ bản, mang tính nguyên tắc của việc điều chỉnh pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án phải bảo đảm các nguyên tắc cơ bản của tài phán tư pháp nhưng phải phản ánh được tính đặc thù của QHLĐ và tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, xét từ khía cạnh đối tượng điều chỉnh của pháp luật, thì thủ tục giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án bao gồm các vấn đề về địa vị pháp lý, quyền và nghĩa vụ cũng như trình tự thực hiện các quyền, nghĩa vụ của Tòa án, của NLĐ, NSDLĐ và các cá nhân, tổ chức liên quan trong giải quyết vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tính đặc thù của tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đòi hỏi thủ tục tố tụng phải có những quy định riêng biệt, đặc thù khác với tố tụng dân sự thông thường Bởi vì, mục đích của giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là khôi phục, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp, mà còn nhằm duy trì sự ổn định của QHLĐ Do đó, thủ tục tố tụng tại Tòa án phải đảm bảo đơn giản, tiện lợi, đề cao vai trò của hòa giải; được thực hiện bởi một quy trình và tổ chức có tính chuyên môn hóa cao và kỹ năng chuyên nghiệp

1.3.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Toà án nhân dân

1.3.2.1 Khái quát chung về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa

án nhân dân

Theo quy định của pháp luật Cộng hoà Pháp thì việc giải quyết TCLĐ không theo quy định của tố tụng dân sự mà được quy định tại Bộ luật Lao động Do đó, BLTTDS Cộng hoà Pháp chỉ có một điều quy định chung là Điều 879 có nội dung

như sau: “Những quy định riêng đối với các Toà án khi giải quyết tranh chấp lao động là những quy định trong Bộ luật Lao động ” Cộng hoà Pháp có 03 ngạch Toà

án, đó là: Ngạch Toà án Hiến pháp, ngạch Toà án tư pháp và ngạch Toà án hành chính Hiện nay ở Pháp có 276 Toà án sơ thẩm có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động, tại Toà cấp phúc thẩm (như Toà án cấp tỉnh ở Việt Nam và Toà phá án (như Toà án cấp cao ở Việt nam) đều có 01 Toà Lao động chuyên trách [31, tr 30-33]

Pháp luật Liên bang Nga quy định việc giải quyết TCLĐ thuộc thẩm quyền của hệ thống Toà án tư pháp và không có thủ tục tố tụng lao động riêng mà theo quy định chung của thủ tục tố tụng dân sự [19, Khoản 6 Điều 29]

Theo pháp luật Nhật Bản thì việc giải quyết TCLĐ thuộc thẩm quyền của hệ thống Toà án tư pháp, không có thủ tục tố tụng lao động riêng mà theo thủ tục tố tụng dân sự Cơ cấu tổ chức hệ thống Toà án Nhật Bản chỉ có một hệ thống Toà án bao gồm: 01 Toà án tối cao; 08 Toà án cấp cao đặt tại 08 vùng; 50 Toà án cấp tỉnh;

438 Toà án giản lược; 50 Toà án gia đình [40, tr.2] Ngoài ra, theo Luật Công đoàn Nhật Bản thì TCLĐ còn được giải quyết bởi Uỷ ban quan hệ lao động gồm 15 thành viên, trong đó 05 thành viên đại diện Nhà nước, 05 thành viên đại diện NLĐ và 05 thành viên đại diện NSDLĐ [5, Điều 19, 27, 28]

Theo Luật quan hệ lao động Singapore thì Toà án tư pháp không giải quyết TCLĐ, việc giải quyết TCLĐ được giao cho Toà án trọng tài Cơ cấu tổ chức của Toà án trọng tài gồm Chủ tịch và các Phó Chủ tịch do Tổng thống bổ nhiệm có thời hạn, ban hội thẩm gồm đại diện của NSDLĐ và NLĐ do Bộ trưởng Bộ Lao động bổ

nhiệm thời hạn 01 năm Tất cả những người nêu trên đều không phải là công chức, viên chức nhà nước [6, Điều 3, 4, 6]

Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được Nhà nước ta quan tâm từ rất sớm Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 đã chỉ rõ cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động là Toà án sơ cấp và đệ nhị cấp Tuy nhiên, do hoàn cảnh chiến tranh nên các quy định này không có điều kiện thực thi trong thực tiễn

Thời gian sau đó, việc giải quyết TCLĐ được thực hiện theo Nghị định số 24/CP ngày 13/3/1964 và Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng Chính phủ, sau này là Pháp lệnh số 05 ngày 27/11/1981 quy định việc xét và giải quyết các khiếu nại, tố cáo của công dân Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động thuộc về cơ quan quản lý nhà nước về lao động và Uỷ ban hành chính các cấp Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN thì cơ chế giải quyết TCLĐ theo thủ tục hành chính không còn phù hợp Ngày 14/01/1985, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Quyết định số 10-HĐBT với nội dung chuyển 04 loại TCLĐ cá nhân (Trong đó có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ) sang Toà án nhân dân để xét xử Theo quy định tại Điều 1 Quyết định số 10-HĐBT ngày 14/01/1985 của Hội đồng Bộ trưởng và Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của TANDTC-VKSNDTC-BTP-BLĐ-TCDN thì kể từ ngày 14/01/1985 Toà án nhân dân giải quyết những TCLĐ sau đây đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự còn khiếu nại hoặc không chịu bồi thường gồm: (i) Công nhân, viên chức Nhà nước bị xử lý bằng hình thức buộc thôi việc; (ii) Học sinh học nghề trong nước; học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và thực tập sinh sản xuất ở nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn, đào tạo lại cho Nhà nước và bị thi hành kỷ luật; (iii) Những người đi hợp tác lao động với nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn cho Nhà nước và vi phạm hợp đồng; bị kỷ luật phải về nước trước thời hạn; (iv) Những tranh chấp giữa người làm công với chủ tư nhân Như vậy, kể

từ ngày 14/01/1985 các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ do Toà án nhân dân giải quyết

Theo Khoản 3 Điều 10 PLTTGQCVADS 1989 và Khoản 3 Điều 29 Pháp lệnh HĐLĐ 1990 thì thẩm quyền giải quyết các TCLĐ nói chung và tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng do TAND giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự Theo BLLĐ năm 1994 và PLTTGQCTCLĐ ngày 11/4/1996 thì kể từ ngày 01/7/1996, TAND có thẩm quyền giải quyết các TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện HĐLĐ và trong quá trình học nghề mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện hoà giải không thành, trừ các TCLĐ cá nhân sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: (i) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (ii) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động [38, Điều 11]

Ngày 15/6/2004 Quốc hội khoá XI ban hành BLTTDS 2004 trên cơ sở pháp điển hoá PLTTGQCVADS 1989, PLTTGQCVAKT 1994 và PLTTGQCTCLĐ

1996 Từ ngày 01/01/2005 việc giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được TAND giải quyết theo quy định của BLTTDS năm 2004

Theo quy định của BLLĐ 2012 thì tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Hoà giải viên lao động và TAND Tuy nhiên, thủ tục hoà giải không phải là thủ tục tiền tố tụng bắt buộc nên nguyên đơn có thể khởi kiện đến TAND mà không cần nhờ Hoà giải viên tiến hành thủ tục hoà giải trước khi khởi kiện [28, Điều 200, 201]

1.3.2.2 Thẩm quyền theo cấp xét xử

Theo quy định của Luật Tổ chức TAND năm 2014 thì cơ cấu tổ chức của hệ thống Toà án có nhiều điểm mới đó là hệ thống TAND được tổ chức thành 4 cấp là TANDTC, TAND cấp cao, TAND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và TAND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, ở TANDTC không còn các toà chuyên trách mà chỉ có Hội đồng thẩm phán có không quá 17 thành viên, ở TAND cấp tỉnh không còn Uỷ ban thẩm phán Do có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức nên tại BLTTDS năm 2015 cũng có sự thay đổi về thẩm quyền xét xử đối với các vụ, việc lao động,

trong đó có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ [29, Điều 3]

Theo BLTTDS năm 2015 thì kể từ ngày 01/7/2016 thẩm quyền giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định như sau: (i) Toà Dân sự TAND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có yếu tố nước ngoài (ii) Toà Lao động TAND cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có yếu tố nước ngoài; (iii) Toà Lao động TAND cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục phúc thẩm các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà TAND cấp huyện đã giải quyết theo thủ tục sơ thẩm (không có yếu tố nước ngoài) chưa có hiệu lực pháp luật); (iv) Toà Lao động TAND cấp cao giải quyết theo thủ tục phúc thẩm các tranh chấp

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà TAND cấp tỉnh đã giải quyết theo thủ tục sơ thẩm (có yếu tố nước ngoài) chưa có hiệu lực pháp luật; (v) Uỷ ban thẩm phán TAND cấp cao giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của TAND cấp tỉnh, TAND cấp huyện đối với các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị kháng nghị; (vi) Hội đồng thẩm phán TANDTC giám đốc thẩm, tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật của TAND cấp cao đối với các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bị kháng nghị [29, Điều 36, 37, 38]

Về thẩm quyền kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm cũng có sự thay đổi đó là Chánh án TAND cấp tỉnh và Viện trưởng VKSND cấp tỉnh không còn thẩm quyền kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm đối với bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của TAND cấp huyện, bởi vì thẩm quyền kháng nghị giám đốc thẩm, tái thẩm đối với bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của TAND cấp huyện được giao cho Chánh án TAND cấp cao, Viện trưởng VKSND cấp cao [29, Khoản 2 Điều 331]

1.3.2.3 Thẩm quyền theo lãnh thổ hoặc theo thoả thuận của các đương sự

(i) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ [29, Điểm a Khoản 1 Điều 39]; (ii) Các đương sự có quyền tự thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà án nơi cứ trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở

của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ [29, Điểm b Khoản 1 Điều 39]

1.3.2.4 Thẩm quyền theo sự lựa chọn của nguyên đơn

Nguyên đơn có quyền lựa chọn Toà án giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây: (i) Nếu không biết nơi cư trú, làm việc, trụ sở của bị đơn thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, có trụ sở cuối cùng giải quyết; (ii) Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi nhánh giải quyết; (iii) Nếu bị đơn không có nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết; (iv) Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi mình cư trú, làm việc, có trụ sở giải quyết; (v) Nếu tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát sinh từ việc sử dụng lao động của người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian thì nguyên đơn có thể yêu cầu Toà án nơi người sử dụng lao động là chủ chính cư trú, làm việc, có trụ sở hoặc nơi người cai thầu, người có vai trò trung gian cư trú, làm việc giải quyết; (vi) Nguyên đơn cũng có thể yêu cầu Toà án nơi thực hiện HĐLĐ giải quyết [29, Điều 40]

1.3.3 Khởi kiện, thụ lý vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.3.1 Quyền khởi kiện:

Khởi kiện vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là hành

vi “khởi động” các hoạt động tố tụng lao động tại Toà án, là cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật tố tụng lao động

Chủ thể có quyền khởi kiện vụ án về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ cho rằng bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Ngoài ra, tổ chức đại diện tập thể lao động cũng có quyền khởi kiện Đối với chủ thể là cá nhân thì phải từ đủ 15 tuổi trở lên, đối với chủ thể là cơ quan, tổ chức thì việc tham gia tố tụng thông qua người đại diện theo pháp luật hoặc đại diện theo uỷ quyền Trong

trường hợp đương sự là NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi thì Toà án có quyền triệu tập người đại diện hợp pháp của họ tham gia tố tụng [29, Khoản 6 Điều 69]

1.3.3.2 Hình thức và nội dung đơn khởi kiện

Việc khởi kiện vụ án tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục tố tụng dân sự được BLTTDS quy định, đó là nguyên đơn phải làm đơn khởi kiện gửi đến Toà án có thẩm quyền Hình thức và nội dung đơn khởi kiện phải theo quy định tại Điều 189 BLTTDS và mẫu đơn được ban hành theo Nghị quyết số 01/2017/NQ-HĐTP ngày 13/01/2017 của Hội đồng Thẩm phán TANDTC [29, Khoản 4 Điều 189]

1.3.3.3 Phương thức nộp và nhận đơn khởi kiện

Người khởi kiện gửi đơn khởi kiện kèm theo tài liệu, chứng cứ mà mình hiện có đến Toà án có thẩm quyền giải quyết vụ án bằng các phương thức sau đây: (i) Nộp trực tiếp tại Toà án; (ii) Gửi đến Toà án theo đường dịch vụ bưu chính; (iii) Gửi trực tuyến bằng hình thức điện tử qua Cổng thông tin điện tử của Toà án (nếu có) Nếu nộp trực tiếp tại Toà án thì cán bộ được phân công nhận đơn vào sổ nhận đơn và cấp ngay giấy xác nhận đã nhận đơn cho người khởi kiện; nếu gửi đến Toà án theo đường dịch vụ bưu chính thì trong 02 ngày làm việc, Toà án phải gửi thông báo nhận đơn cho người khởi kiện; nếu gửi trực tuyến bằng hình thức điện tử qua Cổng thông tin điện tử của Toà án thì Toà án phải thông báo ngay việc nhận đơn cho người khởi kiện qua Cổng thông tin điện tử của Toà án [29, Điều 190]

1.3.3.4 Xử lý đơn khởi kiện; trả lại đơn khởi kiện; khiếu nại, kiến nghị và giải quyết khiếu nại, kiến nghị về việc trả đơn khởi kiện

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Chánh án Toà án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải ra một trong các quyết định sau đây: (i) Yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn khởi kiện; (ii) Tiến hành thủ tục thụ lý vụ án; (iii) Chuyển đơn khởi kiện cho Toà án có thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án khác; (iv) Trả lại

đơn khởi kiện cho người khởi kiện nếu vụ án đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án [29, Điều 191]

Về trả lại đơn khởi kiện, quyền nộp lại đơn khởi kiện đã được BLTTDS 2015 và Nghị quyết số 04/2017/NQ-HĐTP ngày 05/5/2017 của Hội đồng Thẩm phán TANDTC quy định rõ ràng Điểm mới của BLTTDS 2015 là trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được văn bản trả lại đơn khởi kiện, người khởi kiện có quyền khiếu nại, Viện kiểm sát có quyền kiến nghị với Toà án đã trả lại đơn khởi kiện Ngay sau khi nhạn được khiếu nại, kiến nghị về việc trả lại đơn khởi kiện, Chánh án Toà án phải phân công một Thẩm phán khác xem xét, giải quyết khiếu nại, kiến nghị Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải mở phiên họp xem xét, giải quyết khiếu nại, kiến nghị Phiên họp xem xét, giải quyết khiếu nại, kiến nghị phải có sự tham gia của đại diện Viện kiểm sát cùng cấp và đương sự có khiếu nại [29, Điều 194]

1.3.3.5 Về thời hiệu khởi kiện

BLLĐ 2012 quy định thời hiệu khởi kiện đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là 01 năm, kể từ ngày phát hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đến ngày nộp đơn khởi kiện, nếu nộp đơn trực tiếp hoặc ngày gửi đơn được xác định theo dấu bưu điện nơi gửi, nếu gửi qua đường bưu điện hoặc ngày thể hiện trên email, nếu gửi bằng thư điện tử [29, Điều 202]

Tuy nhiên, BLTTDS 2015 không còn quy định về việc trả lại đơn vì lý do hết thời hiệu khởi kiện nên dù đã hết thời hiệu khởi kiện thì Toà án vẫn phải nhận đơn khởi kiện và thụ lý nếu vụ án thuộc thẩm quyền của Toà án Ngoài ra, BLTTDS

2015 còn có quy định về việc các đương sự được quyền yêu cầu Toà án áp dụng thời hiệu trước thời điểm Toà án cấp sơ thẩm ra bản án, quyết định [29, Điều 184]

1.3.3.6 Thủ tục thụ lý và thông báo việc thụ lý vụ án

Theo Điểm a Khoản 1 Điều 12 Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30/12/2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về mức thu, miễn, giảm, thu, nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí tòa án thì đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì người khởi kiện được miễn nộp tiền tạm ứng án phí và án phí

Do đó, nếu hình thức, nội dung đơn khởi kiện đúng quy định và đúng thẩm quyền thì Toà án tiến hành thụ lý vụ án

Theo BLTTDS 2015 thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày thụ lý vụ án, Thẩm phán phải thông báo bằng văn bản cho các đương sự và Viện kiểm sát cùng cấp về việc Toà án thụ lý vụ án Trên cơ sở báo cáo của Thẩm phán được phân công thụ lý vụ án, Chánh án Toà án quyết định phân công Thẩm phán giải quyết vụ án bảo đảm nguyên tắc vô tư, khách quan, ngẫu nhiên Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày thụ lý vụ án, Chánh án Toà án quyết định phân công giải quyết vụ án [29, Điều 196, 197]

BLTTDS 2015 quy định chung đối với tất cả các loại án dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh thương mại và lao động đều là trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan phải nộp cho Toà án văn bản ghi ý kiến của mình đối với yêu cầu của nguyên đơn và tài liệu, chứng cứ kèm theo, yêu cầu phản tố, yêu cầu độc lập (nếu có) [29, Điều 199]

Theo chúng tôi quy định như trên là không phù hợp bởi vì thời hạn chuẩn bị xét xử của án lao động chỉ bằng ½ so với án dân sự Do đó, đây cũng là một nguyên nhân dẫn đến kéo dài thời gian giải quyết vụ án nếu bị đơn và người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan không hợp tác Từ đó, có thể dẫn đến tình trạng án quá hạn so với thời hạn chuẩn bị xét xử được quy định tại Điều 203 BLTTDS

1.3.4 Chuẩn bị xét xử sơ thẩm

1.3.4.1 Thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm

Thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm là khoảng thời gian bắt đầu từ thời điểm Toà án thụ lý vụ, việc và kết thúc khi Toà án ban hành một trong các quyết định tố tụng

do pháp luật quy định Trong khoảng thời gian này Toà án và các chủ thể tố tụng tiến hành các hoạt động tố tụng cần thiết làm cơ sở cho việc giải quyết vụ án

Theo BLTTDS 2015 đối với tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thời hạn chuẩn bị xét xử là 02 tháng, kể từ ngày thụ lý Như vậy, thời hạn chuẩn bị xét xử TCLĐ ngắn hơn so với thời hạn chuẩn bị xét xử 04 tháng được quy định tại

PLTTGQCVADS 1989 [17, Điều 47] nhưng dài hơn thời hạn chuẩn bị xét xử 30 ngày theo quy định của PLTTGQCTCLĐ 1996 [38, Điều 36]

Trong thời hạn chuẩn bị xét xử 02 tháng nêu trên, Thẩm phán phải ra một trong các quyết định sau đây: (i) Công nhận sự thoả thuận của các đương sự; (ii) Tạm đình chỉ giải quyết vụ án; (iii) Đình chỉ giải quyết vụ án; (iv) Đưa vụ án ra xét xử Trong thời hạn 01 tháng, kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Toà án phải mở phiên toà; trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 02 tháng Chánh án Toà án được quyền gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm 01 tháng đối

với vụ án “có tính chất phức tạp” hoặc “do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan” Trường hợp có quyết định tạm đình chỉ việc giải quyết vụ án thì thời hạn

chuẩn bị xét xử được tính lại kể từ ngày quyết định tiếp tục giải quyết vụ án của Toà án có hiệu lực thi hành [29, Điều 203]

Đối với trường hợp có đơn khởi kiện bổ sung, đơn phản tố hoặc đơn yêu cầu độc lập thì thời hạn chuẩn bị xét xử 02 tháng được tính lại kể từ ngày Toà án thụ lý bổ sung, thụ lý yêu cầu phản tố, yêu cầu độc lập

1.3.4.2 Các hoạt động tố tụng trong thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm

Theo BLTTDS 2015, trong giai đoạn chuẩn bị xét xử, Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: (i) Lập hồ sơ vụ án; (ii) Xác định tư cách đương sự, người tham gia tố tụng khác; (iii) Xác định quan hệ tranh chấp giữa các đương sự và pháp luật cần áp dụng; (iv) Làm rõ những tình tiết khách quan của vụ án; Xác minh, thu thập chứng cứ theo quy định của BLTTDS; (v) Áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời; (vi) Tổ chức phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hoà giải [29, Khoản 2 Điều 203]

- Lập hồ sơ vụ án

BLTTDS 2015 quy định về việc lập hồ sơ vụ án như sau: “Hồ sơ vụ án dân sự bao gồm đơn và toàn bộ tài liệu, chứng cứ của đương sự, người tham gia tố tụng khác; tài liệu, chứng cứ do Toà án thu thập liên quan đến vụ án; văn bản tố tụng của Toà án, Viện kiểm sát về việc giải quyết vụ án dân sự” [29, Khoản 1 Điều 204]