Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về quan hệ lao động để phù hợp với các cam kết quốc tế của việt nam

Trong đó, điển hình là các tài liệu báo cáo phân tích phục vụ “Đề án nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động, cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRUNG TÂM HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

BÁO CÁO TỔNG HỢP

XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ

VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT

QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM

Chủ nhiệm đề tài: TS Nguyễn Duy Phúc

Hà Nội, tháng 12 năm 2016

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRUNG TÂM HỖ TRỢ PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

BÁO CÁO TỔNG HỢP

XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ

VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT

QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM

Ban chủ nhiệm đề tài:

Chủ nhiệm đề tài TS Nguyễn Duy Phúc, Phó Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ phát

triển quan hệ lao động

Thư ký CN Nguyễn Trà My, Chuyên viên Trung tâm Hỗ trợ phát triển

quan hệ lao động

Thành viên chính ThS Nguyễn Mạnh Cường, Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ phát

triển quan hệ lao động

TS Nguyễn Văn Bình, Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế

TS Đào Quang Vinh, Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và

Xã hội

Thành viên PGS.TS Hoàng Văn Hoan, Phó Giám đốc Học viện Chính trị

Quốc gia Khu vực 1

CN Phạm Thị Chung, Chuyên viên Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động

CN Hà Kiều Trang, Chuyên viên Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động

1

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG 5

LỜI MỞ ĐẦU 7

Chương 1: 15

LUẬN CỨ KHOA HỌC CỦA VIỆC XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH CÁC THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI NHỮNG CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 15

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 15

1.1.1.Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường 15

1.1.2 Thiết chế quan hệ lao động 16

1.1.3 Cơ chế quan hệ lao động 18

1.1.4 Cam kết quốc tế 19

1.1.5 Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ 21

1.1.6 Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế 22

1.2 NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 22

1.2.1 Phù hợp với yêu cầu và điều kiện đặc thù của quốc gia, trong đó đặc biệt là thể chế chính trị 22

1.2.2 Tuân thủ các nguyên tắc của cơ chế thị trường bằng cách phát huy tối đa vai trò và tính chủ động của các Tổ chức của NLĐ, NSDLĐ trong QHLĐ 23

1.2.3 Thực hiện đúng nội dung và lộ trình trong cam kết quốc tế nhằm hướng tới thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về QHLĐ 24

1.2.4 Đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế và ổn định xã hội 24

1.3 TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ LIÊN QUAN TỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG 25

1.3.1 Tuyên bố năm 1998 của ILO 25

1.3.2 Công ước số 87 và Công ước số 98 của ILO 26

1.3.3 Các công ước và khuyến nghị khác 27

1.3.4 Cơ chế giám sát thực hiện Tuyên bố năm 1998 và các công ước quốc tế về lao động 28

1.4 TỔNG QUAN VỀ VIỆC ĐƯA CÁC NỘI DUNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀO TRONG CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO 30

1.4.1 Xu hướng đưa các nội dung liên quan đến QHLĐ vào trong các FTA 30 1.4.2 Động cơ và nhóm lợi ích liên quan đến QHLĐ trong các FTA 32

1.4.3 Nội dung và các dạng quy định liên quan đến QHLĐ thường được đề cập trong các các FTA 33 1.4.4 Mối liên hệ giữa các FTA với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản 35

2

1.5 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG VIỆC XÂY DỰNG,

ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 36

1.5.1 Kinh nghiệm của quốc gia có nền kinh tế đang chuyển đổi 36

1.5.2 Kinh nghiệm của Indonesia về sự phù hợp giữa lộ trình đổi mới QHLĐ và điều kiện lịch sử cụ thể của quốc gia 39

1.5.3 Kinh nghiệm của Chile về đổi mới QHLĐ phù hợp với FTA ký với Hoa Kỳ và các nước khác 41

Chương 2: 43

PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG HIỆN TẠI SO VỚI NHỮNG CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 43

2.1 KHÁI QUÁT VỀ TÌNH HÌNH PHÊ CHUẨN, THỰC HIỆN CÁC CÔNG ƯỚC QUỐC TẾ VÀ SỰ THAM GIA CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO CỦA VIỆT NAM 43

2.1.1 Tình hình phê chuẩn, thực hiện các Công ước quốc tế cơ bản của ILO 43 2.1.2 Tình hình đàm phán, ký kết và hiệu lực các FTA 43

2.1.3 Những yêu cầu và nội dung cơ bản về QHLĐ trong các FTA mà Việt Nam đã ký kết 44

2.2 PHÂN TÍCH NHỮNG NỘI DUNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 46

2.2.1 Phân tích những nội dung cam kết về QHLĐ 46

2.2.2 Cơ chế thực hiện, giám sát, khiếu nại và trừng phạt đối với những nội dung đã cam kết liên quan đến QHLĐ 48

2.3 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM 49

2.3.1 Phân tích hiện trạng các thiết chế QHLĐ ở Việt Nam 49

2.3.2 Phân tích một số cơ chế chính trong QHLĐ 55

2.4 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA CÁC THIẾT CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG HIỆN TẠI VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 64 2.4.1 Đánh giá mức độ phù hợp của các thiết chế QLNN về QHLĐ 64

2.4.2 Đánh giá mức độ phù hợp của thiết chế đại diện NLĐ và NSDLĐ 66

2.4.3 Đánh giá mức độ phù hợp của các thiết chế giải quyết TCLĐ 67

2.5 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA CÁC CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG HIỆN TẠI VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 68

2.5.1 Đánh giá mức độ phù hợp của cơ chế QLNN về QHLĐ 68

2.5.2 Đánh giá mức độ phù hợp của các cơ chế TLTT 68

2.5.3 Đánh giá mức độ phù hợp của các cơ chế giải quyết TCLĐ 69

2.5.4 Đánh giá mức độ phù hợp của các cơ chế khác 70

3

2.6 PHÂN TÍCH CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC KHI XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI

CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 71

2.6.1 Phân tích các điều kiện thuận lợi và cơ hội khi xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam 72 2.6.2 Phân tích các thách thức khi xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam 73

2.7 MỘT SỐ NHẬN ĐỊNH 74

Chương 3: 76

XÂY DỰNG VÀ ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 76

3.1 QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, YÊU CẦU CỦA VIỆC XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH CÁC THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 76

3.1.1 Quan điểm xây dựng, điều chỉnh các thiết chế và cơ chế về QHLĐ trong tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam 76

3.1.2 Mục tiêu xây dựng, điều chỉnh các thiết chế và cơ chế về QHLĐ trong tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam 77

3.1.3 Yêu cầu của việc xây dựng, điều chỉnh các thiết chế và cơ chế về QHLĐ trong tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam 78

3.2 ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 79

3.2.1 Khái quát về mô hình hệ thống các thiết chế QHLĐ phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam 79

3.2.2 Thành lập Cục QHLĐ thuộc Bộ LĐ-TB&XH và điều chỉnh chức năng nhiệm vụ phòng chuyên môn thuộc Sở LĐ-TB&XH 82

3.2.3 Đề xuất xây dựng, điều chỉnh thiết chế đại diện của NLĐ, NSDLĐ 84

3.2.4 Đề xuất xây dựng, điều chỉnh thiết chế tham gia vào tiến trình giải quyết TCLĐ 85 3.3 ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 87

3.3.1 Đề xuất xây dựng, điều chỉnh cơ chế QLNN về QHLĐ 87

3.3.2 Đề xuất xây dựng, điều chỉnh cơ chế TLTT 89

3.3.3 Đề xuất xây dựng, điều chỉnh cơ chế giải quyết TCLĐ 91

3.3.4 Đề xuất xây dựng, điều chỉnh một số cơ chế QHLĐ khác 94

3.4 CÁC ĐIỀU KIỆN XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ PHÙ HỢP VỚI CÁC CAM KẾT QUỐC TẾ CỦA VIỆT NAM 97

4

3.4.1 Phải đạt được quyết tâm và thống nhất ý chí đổi mới QHLĐ trong toàn thể hệ thống các cơ quan, ban ngành từ trung ương đến địa phương, đặc biệt là

quyết tâm và ý chí của các cơ quan của Đảng và Quốc hội 97

3.4.2 Cam kết đầu tư các nguồn lực cần thiết về con người, về tài chính và về cơ chế chính sách trong việc xây dựng, điều chỉnh cơ chế, thiết chế về QHLĐ 98 3.4.3 Sự chủ động và tích cực của TLĐLĐVN trong đổi mới QHLĐ ở Việt Nam 99 3.4.4 Các cơ quan liên quan, các nhóm lợi ích trong xã hội phải có nhận thức đúng đắn về tiến trình đổi mới QHLĐ ở Việt Nam 99

3.4.5 Các điều kiện khác 100

3.5 LỘ TRÌNH THỰC HIỆN 100

3.5.1 Lộ trình thực thi theo cam kết 100

3.5.2 Lộ trình xây dựng, điều chỉnh các thiết chế, cơ chế về QHLĐ của Việt Nam 102 KẾT LUẬN 109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

PHỤ LỤC 1 113

PHỤ LỤC 2 114

PHỤ LỤC 3 115

PHỤ LỤC 4 117

PHỤ LỤC 5 118

5

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Các thế hệ FTA 31

Bảng 2: Mức độ ràng buộc đối với các điều khoản về lao động trong FTA 34

Bảng 3: Một số ý kiến về nguyên nhân không dám tố cáo NSDLĐ 58

Bảng 4: Nguyên nhân các cuộc đình công diễn ra không đúng luật 62

Bảng 5: Các cấp độ can thiệp của nhà nước đối với QHLĐ khi chuyển từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường 87

Bảng 6: Lộ trình thực thi theo cam kết về lao động trong TPP 101

Bảng 7: Các giai đoạn xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ phù hợp với cam kết quốc tế của Việt Nam 102

DANH MỤC HỘP Hộp 1: Một số nội dung cam kết cơ bản về lao động trong TPP 45

Hộp 2: Một số ý kiến về vai trò của cơ quan nhà nước trong QHLĐ 50

Hộp 3: Bảo vệ cán bộ CĐCS 51

Hộp 4: Hoạt động của các Trung tâm Tư vấn pháp luật thuộc Công đoàn doanh nghiệp 55

Hộp 5: Hồ sơ QHLĐ cấp doanh nghiệp 57

Hộp 6: Hoạt động của HGVLĐ trong giải quyết TCLĐ cá nhân 61

Hộp 7: Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Quan hệ lao động 84

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Tính chất của điều khoản lao động trong các FTA 34

Sơ đồ 2: Hệ thống thiết chế QHLĐ phù hợp với các cam kết quốc tế 80

Sơ đồ 3: Thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân 91

Sơ đồ 4: Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể 94

6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CQTGHG&TTLĐ Cơ quan Trung gian, Hòa giải và Trọng tài lao động FTA Hiệp định thương mại tự do

HGVLĐ Hòa giải viên lao động

TTVLĐ Trọng tài viên lao động

TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

7

LỜI MỞ ĐẦU

Qua 30 năm Đổi mới, quan hệ lao động (QHLĐ) ở Việt Nam được hình thành, phát triển nhanh chóng và đã trở thành mối quan hệ phổ biến trong xã hội Số lượng người tham gia vào QHLĐ tăng nhanh, đạt tới 41,4% lao động có việc làm Lực lượng lao động này trực tiếp tạo ra phần lớn của cải cho xã hội và đóng góp quan trọng vào tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Mặc dù các thiết chế, cơ chế QHLĐ đã sớm được thiết lập và được điều chỉnh nhiều lần nhưng nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, trong

đó đặc biệt là yêu cầu phát triển nền KTTT và hội nhập quốc tế Điều này thể hiện ở 4 điểm chính sau: (i) Nhiều thiết chế QHLĐ không hoạt động trong thực tiễn, nhất là các thiết chế giải quyết TCLĐ; (ii) Nhiều cơ chế QHLĐ được hình thành tự phát và hoạt động khá phổ biến trong thực tiễn trong khi cơ chế theo luật định không thể phát huy trong thực tiễn Nhất là cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể Đình công diễn ra nhiều nhưng tất cả đều không do công đoàn lãnh đạo

và bỏ qua hầu hết các thủ tục quy định của pháp luật; (iii) Đối thoại và TLTT còn mang tính hình thức hoặc không diễn ra theo cách mà pháp luật quy định; (iv) Nhà nước chưa thực hiện đúng và đủ vai trò của mình đối với QHLĐ trong nền KTTT Hệ quả là QHLĐ không ổn định, kìm hãm sự phát triển của sản xuất, làm xấu môi trường đầu tư và giảm năng lực cạnh tranh của nền kinh tế

Thực hiện chủ trương hội nhập quốc tế toàn diện, Việt Nam đã cam kết tiến hành những cải cách cần thiết nhằm tiến tới thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thành viên ILO nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO (Tuyên bố năm 1998) về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động Các cam kết quốc tế đã tạo một động lực mạnh mẽ để Việt Nam phải đẩy manh tiến trình đổi mới hệ thống QHLĐ

Cần nhấn mạnh rằng, đổi mới QHLĐ không chỉ để thực hiện các cam kết

mà còn xuất phát từ yêu cầu tự thân của nền kinh tế trong nước Đổi mới QHLĐ

là việc làm cần thiết và cũng cấp bách nhằm hoàn thiện thể chế KTTT, khơi thông các nguồn lực phát triển trong nước và hội nhập hiệu quả Thực hiện các nội dung về QHLĐ nêu trong Tuyên bố năm 1998 thực chất là khơi thông cơ chế thị trường

Đổi mới hệ thống QHLĐ là việc làm gấp rút, tổng thể và tiềm ẩn nhiều

nguy cơ bất ổn định Chính vì vậy, đề tài “Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam” là một

nghiên cứu cần thiết cả về khoa học và thực tiễn

Trong phạm vi nguồn lực rất hạn chế, bằng việc sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã phân tích, đánh giá và đưa ra các

8

đề xuất xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ cho phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam Nội dung và kết quả nghiên cứu của đề tài đã được gửi lấy ý kiến của nhiều chuyên gia gồm: những nhà khoa học, những nhà quản

lý, những người làm thực tiễn về QHLĐ, chuyên gia của tổ chức quốc tế… Trên

cơ sở đó, nhóm nghiên cứu hoàn thiện báo cáo tổng hợp và các sản phẩm khác của đề tài

Nhóm nghiên cứu mong muốn tiếp tục nhận được ý kiến góp ý của các thành viên Hội đồng, của các nhà khoa học và các chuyên gia để đề tài trở thành một công trình nghiên cứu có ý nghĩa hơn cả về khoa học và thực tiễn

Xin trân trọng cảm ơn

9

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra được các đề xuất nhằm xây dựng

và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ để phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam, nhất là những hiệp định thương mại mà Việt Nam mới ký kết hoặc sẽ ký kết trong tương lai gần

2 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu hệ thống thiết chế, cơ chế QHLĐ của Việt Nam trong mối liên hệ với những cam kết quốc tế mà Việt Nam đã, đang và sẽ phải thực hiện trong tương lai gần

3 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong thập niên qua, QHLĐ ở Việt Nam có nhiều bước đổi thay Xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và ngày càng tiến bộ là một chủ trương nhất quán của Đảng và Nhà nước Tuy nhiên, các thiết chế và cơ chế về QHLĐ hiện tại còn nhiều bất cập, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chính vì vậy, xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế QHLĐ đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của các cơ quan quản lý, các cơ quan nghiên cứu và

cả các tổ chức xã hội dân sự Mặc dù được biết đến từ lâu nhưng lĩnh vực QHLĐ chỉ thực sự được quan tâm nhiều trong giai đoạn từ 2005 đến nay Các nghiên cứu được chia làm 4 nhóm:

Nhóm thứ nhất, nghiên cứu của các cơ quan nhà nước phục vụ sửa đổi luật

pháp về QHLĐ

Các nghiên cứu này chủ yếu dưới dạng tổng hợp tư liệu, phân tích tình hình thực tiễn và đưa ra những nhận định, đề xuất hoàn thiện luật pháp và đổi mới cơ chế hoạt động của các cơ quan có liên quan đến QHLĐ Trong đó, điển hình là các tài liệu báo cáo phân tích phục vụ “Đề án nghiên cứu, bổ sung, hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động, cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công đoàn để giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động, bảo hiểm xã hội

và tiền lương tối thiểu” như: “Báo cáo số 107/BC-BLĐTBXH ngày 31/12/2008 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đánh giá hệ thống pháp luật về quan

hệ lao động, sự phối hợp giữa các bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động

và định hướng hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động”; “Báo cáo số 52/TANDTC-LĐ/BC ngày 22/10/2008 của Tòa án Nhân dân tối cao đánh giá thực hiện pháp luật về Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và tình hình giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân”; “Báo cáo 96/TLĐ ngày 30/12/2008 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đánh giá pháp luật về quan

10

hệ lao và vai trò của các bên quan hệ lao động ở Việt Nam”; “Báo cáo số 3415/PTM-VPGC ngày 12/11/2008 của Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam đánh giá hệ thống pháp luật về quan hệ lao động, các kiến nghị hoàn thiện

hệ thống pháp luật lao động và vai trò của các bên trong quan hệ lao động”; và các báo của của các địa phương, các bên kiên quan khác về tình hình thực hiện pháp luật về QHLĐ Đặc biệt, năm 2013 Bộ LĐ-TB&XH đã có Báo cáo sơ kết

05 năm thực hiện Chỉ thị số 22/CT-TW ngày 5/6/2008 của Ban bí thư (khóa X)

về “Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp” Nhìn chung, các báo cáo này được xây dựng dựa trên kinh nghiệm thực tiễn, thống kê và phân tích những vấn đề phát sinh trong thực tiễn, từ đó đề xuất những nội dung cần sửa đổi của pháp luật QHLĐ

Nhóm thứ hai, các đề tài khoa học và công trình nghiên cứu về tác động

của hội nhập đối với lĩnh vực lao động và QHLĐ

Các công trình nghiên cứu thuộc nhóm này tập trung phân tích và đánh giá ảnh hưởng hội nhập quốc tế đối với lĩnh vực lao động, từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm phát huy ảnh hưởng tích cực, hạn chế tác động tiêu cực của hội nhập đối với lĩnh vực lao động Điển hình trong nhóm các nghiên cứu này là: Đề tài khoa học cấp Bộ (2014): “Hội nhập ASEAN 2015 và những tác động tới thị trường lao động ở Việt Nam”; Đề tài khoa học cấp Bộ(2010): “Các vấn đề lao động, việc làm và xã hội Việt Nam sau 3 năm gia nhập WTO”; Báo cáo của Bộ Kế hoạch đầu tư: “Báo cáo tác động của hội nhập kinh tế, quốc tế đối với nền kinh tế sau 3 năm Việt Nam gia nhập WTO”; Chính trị Quốc gia (2002) Đánh giá tác động kinh tế của hiệp định thương mại song phương Việt Nam - Hoa Kỳ Báo cáo kinh tế năm 2002 Các báo cáo này không tiếp cận việc xây dựng và điều chỉnh các thiết chế QHLĐ như là một giải pháp bắt buộc phải thực hiện để đáp ứng yêu cầu của các cam kết quốc tế

Nhóm thứ ba, các công trình nghiên cứu về thiết chế và cơ chế QHLĐ

trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam

Nhóm các công trình này chủ yếu được thực hiện bởi các cơ quan thuộc Bộ LĐ-TB&XH và TLĐLĐVN Trong đó, điển hình là: Đề tài cấp Bộ mã số CB2010-01-04 “Xây dựng mô hình quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế, quốc tế ở Việt Nam”; Đề tài cấp Bộ mã số CB2013-02-02 “Căn cứ khoa học và thực tiễn xây dựng các nội dung lao động và quan hệ lao động trong các Hiệp định thương mại tự do trong quá trình hội nhập quốc tế”; Đề tài cấp Bộ

mã số CB2012-01-06 “Nghiên cứu quy trình giải quyết một cuộc đình công không tuân theo trình tự thủ tục pháp luật quy định”; Đề tài khoa học cấp Bộ

Nhóm thứ tư, các công trình nghiên cứu quốc tế

Trong nhóm này điển hình là nghiên cứu của Pablo Lazo Grandi tại Trung tâm quốc tế Phát triển bền vững và thương mại Geneva (2009) Các hiệp định thương mại và mối quan hệ của chúng với tiêu chuẩn lao động (Trade Agree-ments and their relation to Labour Standards); Nghiên cứu của Nghị viện Châu

Âu (2010) về “Giải pháp về quyền con người, xã hội và các tiêu chuẩn môi trường trong các hiệp định thương mại tự do (Resolution on human rights and social and environmental standards in international trade agreements.); Nghiên cứu của Tổ chức quốc tế về nghiên cứu lao động – ILO Genever (2013) về

“Khía cạnh xã hội của các hiệp định thương mại tự do” (Social Dimensions of Free Trade Agreements)

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về lĩnh vực lao động, QHLĐ trong hội nhập quốc tế nhưng, các công trình nghiên cứu này chủ yếu nghiên cứu về thiết chế,

cơ chế về QHLĐ với cách tiếp cận chung nhất là nâng cao hiệu quả hoạt động của các thiết chế, cơ chế và đáp ứng yêu cầu hội nhập nói chung Chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào về việc xây dựng, điều chỉnh các thiết chế, thể chế về QHLĐ như là những giải pháp bắt buộc đáp ứng yêu cầu của các cam kết quốc tế của Việt Nam, nhất là các hiệp định thương mại thế hệ mới

4 Cách tiếp cận

Đề tài được nghiên cứu dựa trên cách tiếp cận hệ thống Coi các thiết chế,

cơ chế QHLĐ như một trong những bộ phận cấu thành trong tổng thể hệ thống kinh tế xã hội, có tác quan hệ hữu cơ và tác động qua lại đối với môi trường kinh

tế, chính trị, xã hội và môi trường quốc tế

Thiết chế, cơ chế QHLĐ cần được xây dựng, điều chỉnh một cách chủ động theo lộ trình phù hợp với điều kiện của Việt Nam đảm bảo vừa đáp ứng tốt nhu cầu hội nhập quốc tế vừa tạo thuận lợi cho sự phát triển nhanh và ổn định của kinh tế xã hội đất nước

12

Mọi đề xuất được lựa chọn dựa trên mối quan hệ lợi ích – chí phí, trong đó đặc biệt là chi phí cơ hội: Đảm bảo thực hiện đúng chủ trương, đường lối của Đảng, thúc đẩy sự phát triển ổn định của đất nước trong mối quan hệ hợp tác mở rộng, bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau và hiệu quả với các nước trên thế giới

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp một số phương pháp, bao gồm:

Phương pháp phân tích - tổng hợp

Trên cơ sở các tài liệu thứ cấp, tài liệu sơ cấp thu thập được, đề tài tiến hành phân tích và tổng hợp để làm rõ những yêu cầu cụ thể về thiết chế và cơ chế QHLĐ trong các cam kết quốc tế của Việt Nam; Phân tích SWOT để tìm ra những thuận lợi, khó khăn, cơ hội và thách thức trong các phương án xây dựng

và điều chỉnh thiết chế, thể chế QHLĐ; Phân tích để tìm ra những kinh nghiệm, bài học của các quốc gia khác trong việc xây dựng, điều chỉnh thiết chế về QHLĐ đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn lao động quốc tế; Phân tích cấu trúc, những yêu cầu đặc thù và bối cảnh cụ thể của Việt Nam khi xây dựng và điều chỉnh những thiết chế, cơ chế về QHLĐ

Phương pháp điều tra khảo sát

Đề tài tiến hành phỏng vấn sâu đối với 20 người thuộc đối tượng đang làm việc trong lĩnh vực QHLĐ ở các nhóm đối tác (QLNN, đại diện NLĐ và đại diện NSDLĐ) ở các cấp (Trung ương, địa phương) để tìm hiểu về những thuận lợi, khó khăn hay những vướng mắc trong thiết chế, cơ chế QHLĐ hiện tại; tìm hiểu về những thuận lợi và thách thức có thể phát sinh trong thực tiễn nếu thực hiện các phương án xây dựng và điều chỉnh thiết chế QHLĐ phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam

Phương pháp so sánh

Trên cơ sở phân tích các yêu cầu cụ thể về QHLĐ trong các cam kết quốc

tế của Việt Nam và phân tích mục tiêu, điều kiện và hiện trạng thiết chế, cơ chế QHLĐ của Việt Nam, nhóm nghiên cứu sử dụng phương pháp so sánh để tìm ra những điểm phù hợp, chưa phù hợp, những thách thức trong việc xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam

Phương pháp chuyên gia

Để có thêm ý tưởng, đề xuất và để đánh giá, nhìn nhận các phương án xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ từ nhiều chiều, nhóm nghiên cứu tổ chức các cuộc tọa đàm để lấy ý kiến các chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ gồm: đại biểu 3 bên ở cấp trung ương và địa phương; các nhà nghiên cứu trong các

13

trường, viện; đại diện doanh nghiệp, CĐCS và đặc biệt là đại diện của các cơ quan đảng, công an, quân đội

Ngoài ra, khi lựa chọn và đề xuất phương án xây dựng, điều chỉnh thiết chế

và cơ chế về QHLĐ, nhóm nghiên cứu tiến hành lấy ý kiến của 10 chuyên gia có hiểu biết sâu về lĩnh vực lao động, QHLĐ, hội nhập quốc tế, an ninh quốc phòng, chính trị… Từ đó, hoàn thiện phương án cũng như lộ trình xây dựng, điều chỉnh thiết chế và cơ chế QHLĐ phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam

6 Những đóng góp, phát hiện chính của đề tài

Mặc dù đây không phải lĩnh vực nghiên cứu hoàn toàn mới nhưng trong phạm vi và nguồn lực có hạn, đề tài đã rút ra một số kết luận, phát hiện chính như sau:

Về lý luận:

- Tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về QHLĐ không mâu thuẫn mà là

sự bổ sung cần thiết cho việc phát triển nền KTTT Do đó, thực hiện các cam kết về QHLĐ là trực tiếp góp phần hoàn thiện thể chế KTTT

- Nhu cầu liên kết của NLĐ là một nhu cầu tất yếu, khách quan Trong các điều kiện liên kết càng hạn chế thì nhu cầu này càng tăng nhanh và khó kiểm soát Vì vậy, các thiết chế, cơ chế QHLĐ phải lấy việc phù hợp với nhu cầu này là cốt lõi Mọi cơ chế QHLĐ tập thể chỉ thực chất nếu sự liên kết và các tổ chức của NLĐ là thực chất

- Tiến trình đổi mới pháp luật QHLĐ ngày càng tiệm cận gần hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế nhưng vai trò của nhà nước trong QHLĐ còn chịu ảnh hưởng nhiều của tư duy tập trung bao cấp Do đó, khi có các TCĐD mới của NLĐ thì việc đổi mới khung khổ luật pháp cần chuyển mạnh từ quản lý nội dung, quy trình hành chính sang bảo vệ quyền của các bên

- Hòa giải ở Việt Nam vừa thừa, vừa thiếu, vừa yếu trong khi Hội đồng trọng tài lao động tồn tại nhiều thập kỷ, qua nhiều lần sửa luật nhưng chưa từng hoạt động Hai thiết chế này cần được tổ chức lại để mang

1.1.1.Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường

QHLĐ là thuật ngữ phổ biến và mang tính đặc thù của nền KTTT Mặc dù thuật ngữ này sớm xuất hiện cùng với sự hình thành và phát triển của KTTT nhưng chỉ trở nên phổ biến và thu hút sự quan tâm nghiên cứu của các học giả

và các nhà quản lý từ đầu Thế kỷ XX Tuy nhiên, cho đến nay còn nhiều cách hiểu khác nhau về QHLĐ Sự khác nhau đó xuất phát từ góc độ và mục tiêu nghiên cứu, mục tiêu quản lý

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đưa ra định nghĩa về QHLĐ (Indutrial

Re-lations) là: " Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và NSDLĐ tại

nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật" 1 Khái niệm này khá đầy đủ, tuy nhiên lại quá đi sâu vào các lĩnh vực và TCLĐ trong khi chưa chỉ rõ được cơ chế

và mối quan hệ giữa các đại diện của tập thể lao động và đại diện của NSDLĐ

Bộ luật Lao động (2012) định nghĩa: “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh

trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ.” Khái

niệm này vừa thừa, vừa thiếu Thừa vì chỉ ra hoạt động “trả lương” Thiếu vì chưa chỉ ra được vai trò của nhà nước

Nguyễn Duy Phúc trong cuốn Nguyên lý QHLĐ (2012) cho rằng: QHLĐ là

hệ thống những mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc hay giữa những TCĐD của họ với nhau và với nhà nước Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn

1 Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan – David Macdonal & Caroline bieele

Vandena-16

lao động” Khái niệm này chỉ rõ chủ thể, cơ chế và mục đích của các mối

QHLĐ do đó được thống nhất sử dụng trong nghiên cứu này

Mặc dù tồn tại nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong cách hiểu chung

và phổ biến nhất thì bản chất của QHLĐ có những đặc trưng cơ bản sau:

- QHLĐ không phải là một mối quan hệ mà là nhiều mối quan hệ phức tạp mang tính hệ thống

- QHLĐ hạt nhân là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ QHLĐ có thể là QHLĐ cá nhân hay QHLĐ tập thể QHLĐ tập thể có thể diễn ra ở các cấp độ: doanh nghiệp, nhóm doanh nghiệp, ngành, địa phương, quốc gia, quốc tế

- QHLĐ có bản chất là quan hệ giữa các nhóm lợi ích: NLĐ; NSDLĐ; quốc gia và cộng đồng xã hội Quá trình mua bán sức lao động trên TTLĐ đã tạo tiền

đề cho việc hình thành các nhóm lợi ích Các nhóm này gọi là các nhóm chủ thể QHLĐ

Nhìn chung, khái niệm QHLĐ có nội hàm rộng Khoa học QHLĐ nằm ở miền giao thoa giữa nhiều môn khoa học trong các lĩnh vực khác nhau như: kinh tế, luật pháp, xã hội,…

Về cơ chế vận hành, QHLĐ ở cấp doanh nghiệp và ngành được vận hành chủ yếu bởi cơ chế hai bên dưới các hình thức đối thoại, thương lượng và giải quyết tranh chấp Trong khi đó, QHLĐ ở cấp địa phương, quốc gia vận hành bởi cơ chế ba bên với vai trò điều phối của Nhà nước với hình thức phổ biến là tham vấn, quản lý và hỗ trợ

1.1.2 Thiết chế quan hệ lao động

Thiết chế là một khái niệm được sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu và quản lý xã hội, trong đó đặc biệt là “thiết chế xã hội” Mặc dù vậy, việc sử dụng khái niệm này trong những lĩnh vực khác không phổ biến nên thường dẫn tới sự hiểu sai và đánh đồng hai thuật ngữ thiết chế và thể chế

Thể chế thường được hiểu là những hệ thống các quy định điều chỉnh quan

hệ xã hội góp phần định hình trật tự vận động và cơ chế tương tác giữa các chủ thể trong xã hội Theo quan niệm của Diễn đàn Kinh tế thế giới (WEF), thể chế

là cái tạo thành khung khổ trật tự cho các quan hệ của con người, định vị cơ chế thực thi và giới hạn của các quan hệ giữa các bên tham gia tương tác; là ý chí chung của cộng đồng xã hội trong việc xác lập trật tự, những quy tắc, những ràng buộc và các chuẩn mực, giá trị chung được mọi người chia sẻ2

2 Diễn đàn Kinh tế thế giới WEF: Báo cáo năng lực cạnh tranh toàn cầu năm 2009, 2010

17

Trong khi đó, thiết chế thường được dùng để chỉ các kiểu tổ chức của xã hội loài người góp phần định hình cơ chế vận động và phát triển của xã hội Chẳng hạn: gia đình, làng, xã, nhà văn hóa, trung tâm thể thao, nhà thờ, chùa, già làng …Thiết chế QHLĐ là một dạng cụ thể của thiết chế xã hội

Hiện tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau về thiết chế, thiết chế xã hội Theo Robertsons, Thiết chế là một tập hợp bền vững những giá trị, chuẩn mực, vị thế, vai trò và nhóm vận động xung quanh một nhu cầu cơ bản của xã hội Trong khi

đó G.V Oxipop định nghĩa: “Thiết chế xã hội là tổ chức nhất định của hoạt động xã hội và các quan hệ xã hội, được thực thi bằng hệ thống phối hợp của những quy chuẩn về hành vi, chuẩn mực và giá trị, được định hướng một cách hợp lý Theo quan niệm của V.A Cruglicop : Thiết chế xã hội là sự biểu hiện vật chất của các chuẩn mực xã hội và là cơ quan điều hòa việc tuân theo các chuẩn mực đó Thiết chế xã hội là sự tổ chức các hoạt động xã hội và các quan

hệ xã hội nhất định, làm cho các quan hệ xã hội có thể có được tính ổn định và tính kế thừa Thiết chế xã hội biểu hiện ra dưới hình thức các cơ quan khác nhau

2 thực hiện chức năng điều hòa những lĩnh vực nào đó của các quan hệ xã hội Trong lĩnh vực xã hội học, Thiết chế xã hội thường đuqược hiểu là kết cấu các

vị trí xã hội ít nhiều có tính cách ổn định, nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản của con người trong xã hội

Trong lĩnh vực QHLĐ “thiết chế” thường dùng để một kiểu kết cấu xã hội đặc biệt tham gia vào các tiến trình QHLĐ Đó có thể cơ quan, tổ chức hay đơn giản chỉ là một vị trí nhất định3 đóng vai trò chủ thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào các cơ chế QHLĐ

Trong nghiên cứu này, khái niệm thiết chế QHLĐ được hiểu khái quát như

sau: Thiết chế QHLĐ là chủ thể hợp pháp (cơ quan, tổ chức, người giữ chức

danh) tham gia trực tiếp hoặc hỗ trợ các quá trình của QHLĐ trong một quốc gia Ví dụ: CĐCS, Sở LĐ-TB&XH, HGVLĐ, Hội đồng Trọng tài lao động, Chủ

tịch huyện…

Mỗi thiết chế có cấu trúc, chức năng và nhiệm vụ khác nhau Thiết chế QHLĐ ở mỗi quốc gia luôn rất đa dạng Tuy nhiên, căn cứ vào chức năng có thể phân chia thiết chế QHLĐ thành 5 loại sau:

- Thiết chế đại diện: Gồm các tổ chức công đoàn và TCĐD giới chủ

- Thiết chế quản lý: Gồm các cơ quan QLNN về QHLĐ Ở Việt Nam, cấp

trung ương là Bộ LĐ-TB&XH, cấp tỉnh là Sở LĐ-TB&XH, cấp huyện là Phòng LĐ-TB&XH

3 VD: Chủ tịch UBND Huyện, Hòa giải viên lao động

18

- Thiết chế phán xét: Gồm trọng tài lao động (thực hiện chức năng phán

quyết) và tòa án (thực hiện chức năng xét xử)

- Thiết chế hỗ trợ: Gồm các tổ chức tư vấn, hỗ trợ QHLĐ ở các cấp do nhà

nước, hay tư nhân thành lập Chẳng hạn, Trung tâm Hỗ trợ phát triển QHLĐ, Trung tâm Tư vấn pháp luật lao động, HGVLĐ…

- Thiết chế tham vấn: Gồm các uỷ ban tham vấn hay hội đồng tham vấn về

QHLĐ ở các cấp Các hội đồng này thường có kiểu cơ cấu ba bên hoặc hai bên Chẳng hạn: Ủy ban QHLĐ; Ban Tư vấn cải tiến doanh nghiệp4

1.1.3 Cơ chế quan hệ lao động

Cơ chế được hiểu một cách chung nhất là cách thức thực hiện một quá trình Trong các lĩnh vực kinh tế xã hội cơ chế biểu hiện cụ thể thành những quy định, quy tắc, thủ tục, luật lệ, quy trình, thủ tục…Trong nghiên cứu này có thể

hiểu: Cơ chế QHLĐ là cách thức thực hiện quá trình dàn xếp những vấn đề

cùng quan tâm giữa các chủ thể QHLĐ

Với cách tiếp cận như vậy, người đọc cần lưu ý một số điểm:

- Tham gia vào tiến trình dàn xếp không chỉ có NLĐ, NSDLĐ hay các tổ chức của họ mà có thể có sự tham gia của các thiết chế QHLĐ khác Nghĩa là cần thiết phải phân biệt chủ thể QHLĐ với chủ thể tham gia quá trình dàn xếp các vấn đề giữa các chủ thể QHLĐ

- Những vấn đề cùng quan tâm là những vấn đề liên quan đến lợi ích (hoặc quyền, nghĩa vụ) của các bên gồm NLĐ, NSDLĐ và nhà nước

- Dàn xếp các vấn đề liên quan đến lợi ích luôn là những quá trình khó khăn Một quá trình dàn xếp bao giờ cũng gồm nhiều bước, mỗi bước có mục tiêu và cách thức thực hiện khác nhau

- Cơ chế QHLĐ rất đa dạng, mang tính sáng tạo chứ không đơn thuần là sự tuân thủ một khuôn mẫu cụ thể nào Cơ chế QHLĐ biểu hiện thành các hình thức đối thoại như: tiếp xúc, chia sẻ thông tin lẫn nhau, tham vấn, thương lượng, tranh chấp

- Kết quả trực tiếp của cơ chế QHLĐ có thể được xem như những tiêu chuẩn lao động Đó là căn cứ để xác định quyền, lợi ích và nghĩa vụ của mỗi bên

Cơ chế quan hệ lao động biểu hiện thành các hình thức đối thoại như: tiếp xúc, chia sẻ thông tin lẫn nhau, tham vấn hay thương lượng

4 Một thiết chế đặc trưng của Chương trình Việc làm tốt hơn (Better Work) gọi tắt là PICC

19

Cơ chế QHLĐ gồm cơ chế hai bên và cơ chế 3 bên Trong đó:

Cơ chế hai bên được hiểu là: Cơ chế hai bên là mọi cách thức mà người lao

động và người sử dụng lao động hợp tác, dàn xếp trực tiếp vấn đề cùng quan tâm Các cách thức này được thiết lập và duy trì trong sự đồng thuận của cả hai bên

Cơ chế ba bên được hiểu là: Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của

nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động (qua các tổ chức đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên

1.1.4 Cam kết quốc tế

Mặc dù có nhiều cách định nghĩa khác nhau về “cam kết” nhưng cách hiểu

về bản chất của cam kết là khá thống nhất Từ “cam kết” thường dùng để chỉ việc một người hay một tổ chức tự nguyện xác lập nghĩa vụ của mình để thực hiện một việc nhất định thông qua việc tuyên bố, thông báo hoặc ký kết với một

cá nhân hay một tổ chức khác rằng sẽ thực hiện một việc nhất định Sau khi cam kết, việc làm đó trở thành nghĩa vụ tự thân của cá nhân hay tổ chức cam kết Khi nghiên cứu bất kỳ một cam kết nào cần tiến hành phân tích các thành

tố sau:

- Chủ thể cam kết: là cá nhân hay tổ chức cam kết sẽ làm việc gì đó

- Đối tượng cam kết: là cá nhân hay tổ chức có lợi ích hoặc trách nhiệm

được chủ thể cam kết truyền tải thông điệp

- Nội dung cam kết: là những công việc hay hoạt động mà chủ thể cam

kết phải thực hiện như một nghĩa vụ tự thân được xác lập mới trong cam kết

- Cơ chế đảm bảo thực thi: Mỗi cam kết đều có nhưng cơ chế nhất định

nhằm giám sát, đánh giá, đảm bảo thực thi hay các hình thức trừng phạt khi chủ

thể cam kết không thực hiện đầy đủ nội dung đã cam kết

Với cách tiếp cận như vậy, cụm từ “cam kết quốc tế” của một quốc gia được hiểu như sau:

Cam kết quốc tế của một quốc gia là việc nhà nước của quốc gia đó tuyên

bố hoặc thỏa thuận bằng văn bản với quốc gia khác hoặc tổ chức quốc tế về việc

sẽ thực hiện một chính sách cụ thể được xác lập như là một nghĩa vụ phải thực hiện trong khoảng thời gian xác định

Như vậy, chủ thể cam kết là nhà nước của một quốc gia hoặc một nhóm các quốc gia có tổ chức Đối tượng cam kết là một quốc gia khác, một nhóm các

20

quốc gia khác hoặc cộng đồng quốc tế Nội dung cam kết là việc xây dựng và thực hiện một chính sách hay thực hiện một công việc mang tính quốc gia hoặc quốc tế Cơ chế đảm bảo thực thi thường do các bên cùng thống nhất xây dựng hoặc đồng thuận tuân theo quy định chung của một tổ chức quốc tế Cơ chế thực thi các cam kết quốc tế thường gồm:

(i) Báo cáo thực thi cam kết: Do chủ thể cam kết tiến hành và gửi đến đối

tượng cam kết và những tổ chức liên quan Báo cáo thực thi cam kết do chủ thể cam kết tự đánh giá như là một nghĩa vụ theo cơ chế định kỳ hoặc vụ việc

(ii) Nghiên cứu đánh giá độc lập: Do các chuyên gia độc lập thực hiện và

được tổ chức theo yêu cầu cụ thể, có thể định kỳ hoặc theo vụ việc

(iii) Hỗ trợ thực hiện: Khi thực hiện những cam kết thì những quốc gia

cam kết thường nhận được sự hỗ trợ về thông tin, kỹ thuật và tài chính từ các đối tượng cam kết hoặc các tổ chức quốc tế hay các quốc gia khác có quan tâm

(iv) Trừng phạt và điều chỉnh: Đây là cơ chế để gây sức ép cho chủ thể

cam kết phải có những nỗ lực thực sự và hiệu quả trong việc thực thi nội dung cam kết Sự trựng phạt có thể thông qua các cơ chế như nêu vấn đề tại các diễn đàn, trừng phạt về kinh tế, trừng phạt về ngoại giao hay thậm chí là về quân sự Cam kết quốc tế rất đa dạng nhưng nhìn chung được thể hiện dưới các hình thức cơ bản sau:

- Tham gia và chấp hành các nghĩa vụ của một tổ chức quốc tế: Khi một

quốc gia tham gia một tổ chức quốc tế như Liên hợp quốc (UN), Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Cộng đồng Các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN)… thì quốc gia đó có nghĩa vụ phải chấp hành đầy đủ những nghĩa vụ của tổ chức đó Những quy định chung của tổ chức đương nhiên trở thành cam kết của quốc gia thành viên Chẳng hạn, khi Việt Nam là thành viên của ILO thì phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ thành viên của ILO, trong đó có các nghĩa

vụ nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO

- Phê chuẩn công ước quốc tế: Mỗi quốc gia khi phê chuẩn công ước quốc tế

phải có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ nội dung công ước đó, báo cáo định kỳ và chịu sự giám sát của tổ chức ban hành công ước đó cũng như cộng đồng quốc tế Các công ước quốc tế về lao động còn được hiểu là tiêu chuẩn lao động quốc tế

- Các hiệp định song phương và đa phương: Mỗi quốc gia khi đã tham gia

một hiệp định có nghĩa vụ chấp hành đầy đủ những nghĩa vụ cụ thể của mình nếu không có thể chịu trừng phạt hay trả đũa từ các quốc gia đối tác trong hiệp định Đây cũng là nghĩa vụ quốc gia mà chủ thể chịu trách nhiệm trực tiếp là nhà nước

21

Ngoài ra còn có một số hình thức khác như hiệp ước, định ước, thỏa thuận, nghị định thư, công hàm hoặc văn kiện có thên gọi khác

1.1.5 Xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế về QHLĐ

QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ phức tạp, chịu tác động của nhiều nhân

tố và luôn vận động cùng với tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Chính vì vậy, QHLĐ phải không ngừng đổi mới và từng bước hoàn thiện cả

về thiết chế và cơ chế Trong các tiến trình đổi mới như vậy, nhà nước luôn phải đóng vai trò chủ đạo, dẫn dắt

Trong các nhân tố tác động đến QHLĐ, TTLĐ là nhân tố tác động mạnh nhất Có thể coi QHLĐ và TTLĐ là hai mặt không thể tách rời của cùng một vấn đề vì cùng phản ánh mối quan hệ giữa NLĐ (chủ sở hữu sức lao động) với NSDLĐ (chủ sở hữu tư liệu sản xuất) QHLĐ phù hợp sẽ thúc đẩy phát triển TTLĐ và phát triển sản xuất Ngược lại, sự phát triển của sản xuất, của TTLĐ lại đặt ra các yêu cầu mới đối với QHLĐ

Ở các nước đang phát triển và các nước đang trong quá trình chuyển đổi thì tiến trình phổ biến là xây dựng và hoàn thiện thể chế KTTT Cùng với tiến trình

đó thì nhu cầu xây dựng và điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ trở thành một nhu cầu khách quan, tất yếu Việt Nam là một trong những quốc gia như vậy Một cách khái quát nhất có thể hiểu:

Xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế QHLĐ là tiến trình xây dựng các thiết chế, cơ chế hoàn toàn mới hoặc điều chỉnh lại các thiết chế, cơ chế đã

có để phát triển QHLĐ đáp ứng nhu cầu phát triển đặc thù của đất nước trong một thời kỳ nhất định

Mục tiêu trực tiếp của tiến trình này là đảm bảo QHLĐ hài hòa, ổn định và ngày càng tiến bộ Hệ quả gián tiếp là tạo môi trường sản xuất kinh doanh thuận lợi, đảm bảo quyền của NLĐ và đóng góp vào sự phát triển bền vững của quốc gia

Về biểu hiện, tiến trình này có những nội dung chính như: thiết lập các thiết chế mới đáp ứng yêu cầu phát triển của QHLĐ; điều chỉnh về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các thiết chế QHLĐ cho phù hợp với yêu cầu mới; loại

bỏ những thiết chế không phù hợp với yêu cầu thực tiễn hoặc cản trở sự phát triển của QHLĐ; sửa đổi khung khổ luật pháp về QHLĐ cho phù hợp với yêu cầu mới; ban hành mới các quy trình, thủ tục nhằm dàn xếp các vấn đề cùng quan tâm giữa các chủ thể QHLĐ; loại bỏ những quy trình, các bước trong quy trình được đánh giá là không phù hợp

Trong cụm từ này, từ “phù hợp” có nghĩa rộng và sâu sắc thể hiện ở các

khía cạnh sau:

Thứ nhất, luật pháp quốc gia phải tuân thủ, không trái với những nội dung

mà quốc gia đã cam kết

Thứ hai, các thiết chế, cơ chế QHLĐ phải vận hành đầy đủ trong thực tiễn

để đảm bảo những yêu cầu trong cam kết quốc tế, trong trường hợp này đặc biệt

là các quyền của NLĐ

Thứ ba, việc xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế QHLĐ không chỉ

là đẽo gọt luật pháp mà là một tiến trình mang tính tổng thể, khoa học để đảm bảo vừa tuân thủ các cam kết quốc tế vừa đảm bảo các mục tiêu nội tại của quốc gia, chẳng hạn: hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường, đảm bảo phát triển kinh tế,

QHLĐ là mối quan hệ phức tạp, nằm ở miền giao thoa của nhiều mối quan

hệ xã hội khác như: kinh tế, chính trị, pháp luật, xã hội… Do đó, mặc dù phải tuân thủ các nguyên tắc và tiêu chuẩn lao động cơ bản của thế giới nhưng mỗi hệ thống QHLĐ cần được thiết kế phù hợp với đặc thù về kinh tế, chính trị, văn hóa, lịch sử của quốc gia đó Thực tế là mô hình QHLĐ của mỗi quốc gia đều khác nhau Không có quốc gia nào mà các thiết chế, cơ chế QHLĐ lại được thiết

kế theo cách dập khuôn mô hình QHLĐ của một quốc gia khác

ILO luôn tôn trọng và hỗ trợ các quốc gia xây dựng, điều chỉnh hệ thống QHLĐ theo hướng phù hợp với đặc thù của quốc gia trên cơ sở đảm bảo những tiêu chuẩn lao động cơ bản Hơn nữa, chỉ khi QHLĐ phù hợp với đặc thù quốc

Vì vậy, xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế QHLĐ phải phù hợp với các điều kiện lịch sử cụ thể như: đặc điểm thể chế chính trị quốc gia và mô hình tổ chức bộ máy QLNN; trình độ phát triển cũng như trình độ vận hành cơ chế KTTT; lịch sử, nhận thức và kinh nghiệm của NLĐ, NSDLĐ về QHLĐ trong nền KTTT; lịch sử và kinh nghiệm của các Tổ chức của NLĐ, NSDLĐ và các thiết chế QHLĐ khác; đặc điểm văn hóa, lịch sử quốc gia Trong các yếu tố trên thì thể chế chính trị đóng vai trò đặc biệt quan trọng vì thể chế chính trị liên quan đến mối quan hệ lợi ích của các giai tầng trong xã hội, trong đó có NLĐ, NSDLĐ

1.2.2 Tuân thủ các nguyên tắc của cơ chế thị trường bằng cách phát

huy tối đa vai trò và tính chủ động của các Tổ chức của NLĐ, NSDLĐ trong QHLĐ

QHLĐ trước hết là quan hệ giữa các chủ thể QHLĐ Đã là chủ thể thì ắt phải chủ động Nếu các chủ thể không chủ động thì mọi tiến trình, mọi cơ chế đều không thể diễn ra thực chất Chính vì vậy, việc phát huy tính chủ động của các chủ thể QHLĐ là điều kiện tiên quyết để đảm bảo QHLĐ diễn ra thực chất

và đúng với các quy luật khách quan của cơ chế thị trường

Mục đích của việc đổi mới, hoàn thiện hệ thống các thiết chế, cơ chế QHLĐ là hướng tới việc phát huy tối đa tính chủ động của các chủ thể chính đó

là NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, đối với QHLĐ tập thể thì các chủ thể tương tác chính là các Tổ chức của NLĐ và NSDLĐ

Thực tế chứng minh rằng nếu không phát huy được vai trò và tính chủ động của các Tổ chức của NLĐ, NSDLĐ thì các cơ chế QHLĐ không thể diễn ra thực chất, thậm chí không thể diễn ra trong thực tiễn Điều này gián tiếp dẫn tới vô hiệu hóa các thiết chế QHLĐ khác Chẳng hạn, khi tổ chức CĐCS không phát huy được vai trò và tính chủ động thì sẽ không thể có thương lượng thực chất và không thể thực hiện được các thủ tục pháp lý trong lãnh đạo đình công Khi đó, các cơ quan hòa giải, trọng tài, tòa án có thể bị vô hiệu quá và không thể tham gia vào tiến trình giải quyết TCLĐ

24

Biểu hiện của nguyên tắc này thể hiện ở những điểm cơ bản như: các đại diện của NLĐ, NSDLĐ phải do những NLĐ, NSDLĐ bầu ra một cách thực sự Đồng thời những người này phải trung thành và dám hành động vì lợi ích của những người bầu ra mình; Các Tổ chức của NLĐ phải độc lập với NSDLĐ và các tổ chức của NSDLĐ; Đảm bảo tính thực chất, linh hoạt của các cơ chế đối thoại, thương lượng, giải quyết TCLĐ; Nhà nước hạn chế các can thiệp trực tiếp Thay vào đó, nhà nước mở rộng khung khổ luật pháp và trong khung khổ đó nhà nước

hỗ trợ các bên tương tác nhằm tự bảo vệ quyền và lợi ích của mình

Để tuân thủ nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan nhà nước cũng như các chủ thể QHLĐ phải có nhận thức đầy đủ, đúng đắn về QHLĐ trong cơ chế thị trường cũng như vai trò của nhà nước trong QHLĐ

1.2.3 Thực hiện đúng nội dung và lộ trình trong cam kết quốc tế nhằm

hướng tới thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản về QHLĐ

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, một quốc gia tách rời khỏi các quy luật và xu thế vận động chung của thế giới đồng nghĩa với việc khép lại các cơ hội phát triển Nói cách khác, muốn phát triển thì mỗi quốc gia cần tăng cường hợp tác quốc tế Điều kiện để mở rộng hợp tác quốc tế là chấp nhận và tuân thủ các tiêu chuẩn chung, trong đó có các tiêu chuẩn lao động quốc tế

Trong các tiêu chuẩn lao động quốc tế, thì 4 tiêu chuẩn lao động cơ bản nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO được coi là những nguyên tắc hay nền tảng đạo đức tối thiểu để duy trì sự phát triển công bằng của NLĐ nói riêng và của xã hội loài người nói chung Không đảm bảo các tiêu chuẩn lao động đó đồng nghĩa với việc đối xử không công bằng với NLĐ và cạnh tranh không lành mạnh

Vì vậy, việc xây dựng mới hay điều chỉnh các cơ chế thiết chế phải hướng tới ngày càng phù hợp hơn đối với các tiêu chuẩn lao động cơ bản

Thực tế cho thấy, việc đáp ứng các tiêu chuẩn lao động cơ bản luôn là thách thức đối với các nước đang phát triển Tuy nhiên, việc xa rời các tiêu chuẩn này sẽ làm cho TTLĐ bị bóp méo, cơ chế thị trường không thể vận hành

và thậm chí nảy sinh các nguy cơ bất ổn về chính trị, xã hội

1.2.4 Đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế và ổn định xã hội

QHLĐ là một trong những mối quan hệ phổ biến nhất trong xã hội QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ sẽ trực tiếp góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế, ổn định xã hội Trái lại, nếu QHLĐ không ổn định sẽ dẫn tới bất ổn trong xã hội Nếu không được tính toán cẩn trọng và toàn diện, tiến trình đổi mới QHLĐ

sẽ dẫn đến những hệ quả tiêu cực, ảnh hưởng đến mục tiêu phát triển kinh tế và

25

ổn định xã hội Để tiến trình đổi mới QHLĐ đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế,

ổn định xã hội thì việc xây dựng, điều chỉnh thiết chế, cơ chế QHLĐ cần đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: Hạn chế được tình trạng đình công, đặc biệt là các cuộc đình công không diễn ra đúng trình tự, thủ tục theo pháp luật quy định; Tạo những điều kiện để thỏa mãn nhu cầu liên kết của NLĐ, qua đó dẫn dắt tập thể lao động tham gia tích cực các cơ chế QHLĐ chủ động như đối thoại, thương lượng, từ đó, có thể phát hiện sớm và giải quyết ngay các xung đột nhỏ lẻ, tránh

để xảy ra hiện tượng tích tụ xung đột hình thành những bức xúc lớn, kéo dài của tập thể lao động; Đảm bảo các quyền của NLĐ, nhất là NLĐ trong các KCN tập trung có quy mô lớn thông qua các cơ chế giám sát và điều chỉnh tại chỗ với vai trò tích cực của các TCĐD cho tập thể lao động tại nơi làm việc; Duy trì được sự

ổn định trong sản xuất của từng doanh nghiệp, tăng năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Trong đó, đặc biệt là nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường quốc tế

Để đảm bảo nguyên tắc này, việc xây dựng và điều chỉnh các thiết chế, cơ chế QHLĐ phải được tính toán một cách cẩn trọng và toàn diện với những lộ trình, bước đi phù hợp Mọi thiết chế, cơ chế mới cần được thử nghiệm, thí điểm

và đánh giá tác động một cách nghiêm túc ở nhiều khía cạnh Nhìn chung là không thể nóng vội, duy ý chí khi thiết kế một hệ thống thiết chế, cơ chế vượt quá xa trình độ phát triển QHLĐ trong thời kỳ hiện tại

1.3 TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG QUỐC TẾ LIÊN QUAN TỚI QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Tiêu chuẩn lao động là một thuật ngữ có nội hàm khá rộng, ám chỉ các chuẩn mực hành vi được công nhận trong lĩnh vực lao động Những chuẩn mực này được thể hiện ở nhiều dạng thức và có mức độ ràng buộc khác nhau Tuy nhiên, thuật ngữ tiêu chuẩn lao động quốc tế lại có nội hàm hẹp hơn và được thống nhất hiểu là những công ước quốc tế về lao động của ILO Những tiêu chuẩn này là cơ sở tham chiếu phổ biến khi xây dựng nội dung lao động trong các COC hay FTA thế hệ mới Trong các công ước quốc tế về lao động, ILO đặc biệt quan tâm đến 8 Công ước cơ bản với 4 nhóm nội dung đề cập trong Tuyên

bố năm 1998

1.3.1 Tuyên bố năm 1998 của ILO

Bối cảnh ra đời

Cuối Thế kỷ XX, kinh tế thế giới phát triển mạnh mẽ và toàn cầu hóa diễn

ra mạnh mẽ, sâu sắc Tuy nhiên, sự chênh lệch trong phân phối các lợi ích toàn cầu ngày càng trở lên rõ rệt Tại Hội nghị Lao động Quốc tế tháng Sáu năm

1998, các nước thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong đó có Việt Nam đã thông qua Tuyên bố về những Nguyên tắc và Quyền cơ bản trong

26

lao động và Cơ chế theo dõi thực hiện Tuyên bố Ông Michel Hansenne, Tổng

Giám đốc ILO lúc bấy giờ cho biết, ILO đã "tiếp nhận thách thức mà cộng đồng

quốc tế đặt ra cho mình ILO đã thiết lập các tiêu chuẩn xã hội tối thiểu ở cấp

độ toàn cầu nhằm đáp ứng với thực tế của tiến trình toàn cầu hóa và có thể đón nhận kỷ nguyên mới với sự lạc quan mới."5

Nội dung

Tuyên bố năm 1998 của ILO tuyên bố rằng tất cả các nước thành viên của

ILO dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các Công ước cơ bản, đều có nghĩa

vụ, với tư cách là thành viên của ILO phải tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý phù hợp với Điều lệ, các nguyên tắc liên quan tới các quyền

cơ bản và là nội dung của các Công ước cơ bản, bao gồm:

(i) Tự do liên kết và thừa nhận một cách thực chất quyền TLTT;

(ii) Xóa bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;

(iii) Xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; và

(iv) Xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Vai trò và ảnh hưởng của Tuyên bố năm 1998

Tuyên bố năm 1998 của ILO là tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nhất, phổ biến nhất có vai trò như luật chơi chung của quốc tế Trong thời đại toàn cầu hóa hiện nay vai trò của bản tuyên bố đã vượt ra ngoài lĩnh vực lao động và chi phối các lĩnh vực hợp tác quốc tế khác như kinh tế, chính trị

Hầu hết các FTA thế hệ mới đều dẫn chiếu Tuyên bố năm 1998 với tư cách

là một điều khoản chính thức và là nền tảng chung đảm bảo điều kiện giao thương và hợp tác Các bộ quy tắc ứng xử phổ biến trên thế giới cũng lấy các nội dung của tuyên bố này làm nội dung nòng cốt Với ý nghĩa trên có thể coi việc thực hiện Tuyên bố năm 1998 như là một điều kiện cần cho giao thương và hợp tác quốc tế

1.3.2 Công ước số 87 và Công ước số 98 của ILO

Công ước số 87 và Công ước số 98 là 2 trong 8 công ước cơ bản của ILO Công ước số 87 (Tự do liên kết và Bảo vệ quyền tổ chức - 1948) quy định:

“NLĐ và NSDLĐ, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, có quyền được thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình mà không phải xin

5 Trung tâm Hỗ trợ Phát triển Quan hệ lao động, sách Tuyên bố năm 1998 và 8 Công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động – NXB lao động (2016)

Bên cạnh 8 Công ước cơ bản nêu trên ILO còn có một số công ước khác có liên quan gần với QHLĐ như: Công ước số 144 (Sự tham khảo các ý kiến ba bên nhằm xúc tiến việc thi hành các quy phạm quốc tế về lao động - 1976); Công ước số 11 (Quyền lập hội và liên kết của NLĐ nông nghiệp - 1921); Công ước số 135 (Việc Bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các doanh nghiệp - 1971); Công ước số 141 - Các tổ chức của những NLĐ nông thôn và vai trò của họ trong việc phát triển kinh tế, xã hội); Công ước số 151 (Bảo vệ quyền tổ chức và những thủ tục xác định điều kiện làm việc trong ngành công vụ - 1978); và Công ước số 154 (Xúc tiến Thương lượng tập thể - 1981)

Các khuyến nghị liên quan đến QHLĐ

Cùng với các công ước quốc tế ILO ban hành các khuyến nghị liên quan đến QHLĐ (Phụ lục 1) Tuy khuyến nghị có tính ràng buộc không chặt như các Công ước nhưng cũng là những chuẩn mực quốc tế để các quốc gia hướng tới, xem xét, đánh giá việc thực hiện các chuẩn mực đạo đức và công bằng chung của xã hội loài người Do vậy, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì các khuyến nghị của ILO cũng có thể được coi là các tiêu chuẩn lao động quốc tế

28

1.3.4 Cơ chế giám sát thực hiện Tuyên bố năm 1998 và các công ước

quốc tế về lao động

Cơ chế đảm bảo thực thi Tuyên bố năm 1998

Bản Cơ chế đảm bảo thực thi Tuyên bố đã nêu 3 biện pháp đảm bảo thực thi tuyên bố là:

- Báo cáo Đánh giá hàng năm: Các nước chưa phê chuẩn một hoặc nhiều

Công ước ILO liên quan trực tiếp đến các nguyên tắc và quyền cụ thể nêu trong Tuyên bố sẽ phải báo cáo những biện pháp họ đã thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tôn trọng Tuyên bố Các tổ chức của NSDLĐ và NLĐ có cơ hội nêu lên quan điểm của họ về những việc đã làm và tiến độ thực hiện

- Báo cáo Toàn cầu được thực hiện bởi Tổng Giám đốc ILO đưa ra một bức

tranh toàn cầu sống động về tình trạng thực hiện các nguyên tắc và quyền nêu trong Tuyên bố Các Báo cáo Toàn cầu đưa ra một cái nhìn khách quan về các

xu thế khu vực và toàn cầu liên quan đến các vấn đề được đề cập trong Tuyên bố

và nhấn mạnh vào các lĩnh vực cần được chú ý hơn Các báo cáo này là cơ sở để xác định ưu tiên cho hợp tác kỹ thuật

- Hợp tác kỹ thuật và Dịch vụ tư vấn do ILO chủ trì và được thiết kế để đáp

ứng các nhu cầu của các quốc gia thành viên trong việc thực hiện mục tiêu và nghĩa vụ nêu trong Tuyên bố

Cơ chế đảm bảo thực thi các công ước quốc tế

Các nước phê chuẩn công ước quốc tế có nghĩa vụ phải thực thi và đồng thời chịu sự giám sát và thúc đẩy của ILO cũng như cộng đồng quốc tế thông qua các

cơ chế sau:

- Hệ thống giám sát thường xuyên

Hệ thống giám sát thường xuyên hoạt động dựa trên nền tảng là sự kiểm tra thực hiện bởi hai cơ quan chuyên trách của ILO Các cơ quan này giám sát bằng hai cách là phân tích báo cáo thực hiện công ước của các quốc gia thành viên và dựa trên báo cáo quan sát của các tổ chức của NLĐ, các tổ chức của NSDLĐ về việc việc triển khai thực hiện công ước trong luật pháp và thực tiễn Hai cơ quan này là:

(i) Ủy ban chuyên gia về Thực hiện các công ước và khuyến nghị

(ii) Ủy ban ba bên về Thực hiện các công ước và khuyến nghị của Hội nghị Lao động Quốc tế

- Các thủ tục đặc biệt:

Không giống như cơ chế giám sát thường xuyên, các thủ tục đặc biệt chỉ được áp dụng khi ILO nhận được đơn thư khiếu nại nay những văn bản đệ trình

thực hiện nó trên toàn cầu Điều 19 của Hiến Chương ILO nêu rõ rằng: “Các

quốc gia thành viên ILO có nghĩa vụ phải báo cáo về các biện pháp mang tính nội bộ nhằm thúc đẩy việc thực hiện hiệu quả tất cả các điều khoản của các công ước và các khuyến nghị, đồng thời phải chỉ rõ những khúc mắc dẫn tới việc không phê chuẩn hoặc trì hoãn sự phê chuẩn đối với từng công ước”.6

- Hỗ trợ kỹ thuật và đào tạo

ILO cũng cung cấp sự trợ giúp để các quốc gia sửa đổi luật pháp cho phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế và triển khai hiệu quả các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong thực tiễn

- Các quy định về nghĩa vụ báo cáo nêu trong Hiến chương của ILO

Ngoài ra, ILO có những điều khoản mang tính thể chế nhằm thúc đẩy việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế, đó là:

(i) Điều 22 của Hiến chương ILO: Nghĩa vụ báo cáo đối với các công ước

đã phê chuẩn

Hàng năm, mỗi thành viên ILO phải gửi tới Văn phòng Lao động Quốc tế một báo cáo về các biện pháp thực hiện hiệu quả công ước đã phê chuẩn Báo cáo được làm theo mẫu do Hội đồng Quản trị quy định

(ii) Điều 19 (5E) của Hiến chương ILO: Nghĩa vụ báo cáo đối với những công ước chưa phê chuẩn

6 en/index.htm

http://www.ilo.org/global/standards/applying-and-promoting-international-labour-standards/lang 30

Mỗi Thành viên ILO chưa phê chuẩn công ước vẫn có nghĩa vụ báo cáo với Tổng giám đốc Văn phòng Lao động Quốc tế vào những khoảng thời gian thích hợp khi được yêu cầu bởi Hội đồng Quản trị Báo cáo phải nêu rõ tác động thực tiễn hay những tác động dự kiến của công ước về luật pháp, QLNN, thỏa ước tập thể hay bất kỳ một tuyên bố nào khác về việc không thể hoặc chậm phê chuẩn công ước

(iii) Điều 19 (6D) của Hiến chương ILO: Nghĩa vụ báo cáo đối với những khuyến nghị

Các Thành viên ILO phải báo cáo với Tổng giám đốc Văn phòng Lao động Quốc tế vào những khoảng thời gian thích hợp khi được yêu cầu bởi Hội đồng Quản trị về mức độ phù hợp trong luật pháp và thực tiễn đối với các nội dung của khuyến nghị Báo cáo phải chỉ rõ các tác động thực tiễn và tác động dự kiến của khuyến nghị, đồng thời chỉ ra những điểm chưa phù hợp trong khuyến nghị dẫn tới việc chưa thể phê chuẩn hay áp dụng chúng

(iv) Điều 23 của Hiến chương ILO: Các công ước đã phê chuẩn, các công ước chưa phê chuẩn và các khuyến nghị

Tổng giám đốc sẽ trình ra Hội nghị tiếp theo của ILO một bản báo cáo tóm lược về tình hình thực hiện nghĩa vụ thành viên nêu trong Điều 19 và Điều 22 Mỗi thành viên ILO phải trao đổi với các Tổ chức của NLĐ, NSDLĐ về việc thực hiện các nghĩa vụ nêu trong Điều 19 và Điều 22, sau đó, sao chép các thông tin và gửi một bản báo cáo tới Tổng giám đốc

1.4 TỔNG QUAN VỀ VIỆC ĐƯA CÁC NỘI DUNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀO TRONG CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO7

1.4.1 Xu hướng đưa các nội dung liên quan đến QHLĐ vào trong các

FTA

Thương mại quốc tế đã hình thành từ nhiều thế kỷ trước Ban đầu chỉ xuất phát từ việc tìm kiếm và phát triển những thị trường mới nhằm bán được nhiều hàng hóa hơn và với giá bán cao hơn Khi các hoạt động giao thương trở lên phổ biến hơn thì các chính phủ đã trực tiếp can thiệp vào việc mua bán hàng hóa giữa các quốc gia thông qua các chính sách xuất nhập khẩu nhằm tạo thuận lợi nhất cho sản xuất và người tiêu dùng trong nước

Sự phát triển của thương mại quốc tế tăng đột biến kể từ nửa cuối của Thế

kỷ XX do những tiến bộ khoa học trong công nghệ thông tin và công nghệ giao thông vận tải Hệ quả là một tiến trình toàn cầu hóa đang diễn ra ngày một sâu

7 labour-rights/lang en/index.htm

http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/free-trade-agreements-and-31

sắc và toàn diện Cùng với đó là sự hình thành và phát triển mạnh mẽ của các FTA giữa các quốc gia

Một cách khái quát nhất, có thể hiểu: FTA là thỏa thuận giữa hai hay nhiều

quốc gia nhằm tạo những điều kiện thuận lợi hơn so với các nước không tham gia thỏa thuận trong việc lưu thông hàng hóa, dịch vụ và các yếu tố cấu thành năng lực sản xuất

Ban đầu các hiệp định tự do chỉ giới hạn trong phạm vi thuế quan như là một rào cản thương mại truyền thống nhưng cùng với sự phát triển mạnh mẽ của thương mại quốc tế thì các nhà sản xuất quốc tế phát hiện và ngày càng chú ý hơn đến sự công bằng trong các điều kiện sản xuất Chính vì vậy, nội dung của các hiệp định ngày càng được mở rộng và xuất hiện những nội dung mới về điều kiện sản xuất, trong đó có vấn đề lao động và cao hơn nữa là QHLĐ

Bắt đầu từ những năm 1990, xuất phát từ việc tạo lập một nền tảng tối thiểu

về xã hội trong thương mại quốc tế đã xuất hiện một trào lưu mới với một số lượng ngày càng lớn các FTA có nội dung về lao động Đến nay, trải qua nhiều thế hệ FTA thì việc đưa các nội dung QHLĐ vào trong các FTA đã trở thành một xu thế phổ biến và mang tính toàn cầu

Đây là giai đoạn hội nhập quốc tế nhằm thúc đẩy trao đổi các hàng hóa hữu hình Các thỏa thuận chính nằm trong việc gỡ

bỏ các rào cản thuế quan và các giấy phép

Thế hệ FTA

thứ hai

Cuối những năm 1990

Đây là giai đoạn phát triển mang tính liên kết và tạo những điều kiện thuận lợi hơn cho việc xâm nhập của các hàng hóa vô hình (dịch vụ) như: Tài chính, ngân hàng, sở hữu trí tuệ, hàng không, bảo hiểm…

Thế hệ FTA

thứ ba

Trong những năm

2000

Đây là giai đoạn hình thành các thị trường chung Các FTA không chỉ dừng lại ở thỏa thuận song phương, đa phương nhằm tạo những thuận lợi cá biệt cho hàng hóa trong từng cặp nước mà

đã hình thành nên các chính sách thuế quan chung trong khối

Thế hệ FTA

thứ tư

Từ đầu những năm

2010 đến nay

Đây là giai đoạn phát triển rất cao của các FTA Nội dung của các FTA mở rộng đến hầu hết các điều kiện sản xuất và tiêu dùng như: Đầu tư mua sắm công, môi trường, cải cách doanh nghiệp nhà nước, lao động và đặc biệt là quyền tự do liên kết của NLĐ và công đoàn Trong đó, FTA có nội dung rộng nhất, sâu nhất và cam kết chặt chẽ nhất là TPP

Nguồn: Tổng hợp của nhóm nghiên cứu

32

Nhìn chung, việc ký kết các FTA có nội dung về lao động và QHLĐ đã trở thành một xu thế tất yếu trong quá trình toàn cầu hóa Năm 1995, trên thế giới mới có 4 hiệp định thương mại quốc tế có điều khoản về lao động, chủ yếu mang tính hình thức thì đến 2009, con số này đã lên đến 37 trong tổng số 186 hiệp định (khoảng 20%) Đến tháng 11/2015, con số này đã tăng lên 72 trong tổng số 278 hiệp định có hiệu lực được thông báo cho WTO (khoảng 25%).8

1.4.2 Động cơ và nhóm lợi ích liên quan đến QHLĐ trong các FTA

Động cơ chính thống đưa nội dung QHLĐ vào các FTA

Sở dĩ việc đưa các nội dung lao động và QHLĐ vào trong các FTA trở thành một xu thế ngày càng phổ biến là xuất phát từ việc đảm bảo một trong các quyền cơ bản nhất của con người là quyền lao động trên phạm vi toàn cầu

Lịch sử phát triển của loài người đã trải qua nhiều hình thái kinh tế xã hội Thực tế cho thấy rằng NLĐ là những người trực tiếp làm ra của cải cho xã hội nhưng luôn phải đối mặt với nguy cơ đối xử thiếu công bằng, thậm chí bị vi phạm quyền cơ bản của con người

Nhằm xây dựng một nền tảng xã hội công bằng trong thương mại toàn cầu các FTA thế hệ mới luôn coi NLĐ là đối tượng ưu tiên số 1 trong việc bảo vệ họ khỏi những hành vi không công bằng trong quá trình sản xuất – lưu thông – tiêu dùng hàng hóa

Ở khía cạnh thương mại, các nhà sản xuất phải cạnh tranh một cách bình đẳng Một trong những nền tảng cấu thành năng lực cạnh tranh là chi phí lao động Những ràng buộc về lao động được đưa vào FTA là để ngăn chặn những hành vi phi đạo đức trong sản xuất nhằm giảm chi phí Vì vậy, đối xử không công bằng với NLĐ được coi là hành vi không công bằng trong giao thương quốc tế

Các nhóm lợi ích và động cơ phi chính thống trong việc đưa các nội dung lao động vào trong các FTA

Ngoài lý do chính thống, phổ biến mang tính toàn cầu nêu trên thì còn có những nhóm lợi ích và động cơ khác thúc đẩy việc đưa nội dung lao động vào trong các FTA Đó là:

- Người tiêu dùng: Xã hội loài người càng phát triển thì các yêu cầu đối với

đạo đức xã hội càng cao, trong đó có đạo đức tiêu dùng Ngày nay, ngoài việc đáp ứng tốt nhu cầu sử dụng và giá cả cạnh tranh thì hàng hóa, dịch vụ phải đáp ứng cả nhu cầu đạo đức của người tiêu dùng Người tiêu dùng thông qua các tổ chức của mình luôn tạo sức ép để những nhà sản xuất phải ứng xử một cách có

8 Nguồn: IILS, 2015

33

trách nhiệm đối với xã hội (CSR) Trong đó, đặc biệt là vấn đề môi trường và quyền lao động

- Công đoàn của các nước nhập khẩu hàng hóa Việc làm cũng là quyền cơ

bản của NLĐ Mở cửa để nhập khẩu hàng hóa đồng nghĩa với việc giảm cơ hội việc làm của NLĐ trong nước Chính vì vậy, NLĐ trong nước nhập khẩu và các

tổ chức của họ luôn gây sức ép để các nhà sản xuất hàng hóa nhập khẩu phải tăng chi phí sản xuất dưới danh nghĩa trách nhiệm xã hội Đáp ứng tốt các quyền lao động trong sản xuất đồng nghĩa với việc tăng chi phí sản xuất Điều này dẫn tới hai hệ quả có lợi cho NLĐ nước nhập khẩu: (i) Một là tăng giá bán và hạn chế nhập khẩu hàng hóa Qua đó giữ được sản lượng sản xuất và cơ hội việc làm trong nước; (ii) Hai là giữ chân được các nhãn hàng để họ không chuyển nhà máy sang các nước có chi phí lao động thấp hơn (thường là các nước đang phát triển)

- Các đối thủ cạnh tranh: Các đối thủ cạnh tranh luôn giám sát để đảm bào

những nhãn hàng khác phải cạnh tranh công bằng, trong đó có công bằng trong chi phí lao động

- Các tổ chức xã hội dân sự: Các tổ chức xã hội dân sự ngày càng đóng vai

trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội nói chung và trong việc đảm bảo quyền lao động nói riêng Các tổ chức này luôn vận động và gây sức ép để chính phủ các nước phải đảm bảo quyền lao động trong tất cả các các chính sách kinh

tế xã hội, trong đó có việc tham gia các FTA

1.4.3 Nội dung và các dạng quy định liên quan đến QHLĐ thường

được đề cập trong các các FTA

Nội dung QHLĐ trong FTA

Các FTA thường đề cập đến những tiêu chuẩn lao động cơ bản, mang tính phổ biến gồm:

(a) quyền tự do liên kết và thừa nhận một cách thực chất quyền TLTT; (b) xóa bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;

(c) xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; và

(d) xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Mặc dù cả 4 nội dung trên đều có liên quan đến QHLĐ và xuất hiện trong QHLĐ nhưng chỉ có nội dung “quyền tự do liên kết và TLTT” được coi là là nội dung QHLĐ Do vậy, khi nói nội dung QHLĐ trong các FTA có nghĩa là nói đến quyền tự do liên kết và TLTT

Các dạng quy định liên quan đến QHLĐ

34

Mặc dù nội dung chính về lao động trong các FTA là khá giống nhau nhưng các quy định cụ thể về nội dung này lại khác nhau tùy thuộc vào mỗi FTA Sự khác nhau đó phụ thuộc vào tính chất và mức độ ràng buộc giữa các quốc gia

Về tính chất, nội dung này có thể có tính chất khuyến khích hoặc có tính chất điều kiện Trong tổng số 278 hiệp định có hiệu lực được thông báo cho WTO, các hiệp định có điều khoản lao động mang tính điều kiện chiếm khoảng 40%, các hiệp định có điều khoản lao động mang tính khuyến khích chiếm khoảng 60% (Sơ đồ 1)

Sơ đồ 1: Tính chất của điều khoản lao động trong các FTA

Nguồn: IILS, 2015

Về mức độ ràng buộc, các nội dung về lao động trong FTA được cam kết ở

4 mức độ ràng buộc khác nhau tương ứng với 4 mô hình FTA:

Bảng 2 : Mức độ ràng buộc đối với các điều khoản về lao động trong

Đây là mô hình hiệp định thuần túy mang tính khuyến khích/thúc đẩy, chiếm khoảng 60% số FTA có quy định về lao động trên thế giới Thông thường, đây là các hiệp định được ký kết giữa các nước Bắc – Nam9 và tuyệt đại đa số các hiệp định được ký kết giữa các nước Nam – Nam

Trừng phạt

bằng hành vi

Đây là mô hình hiệp định mang tính điều kiện nhưng không bao gồm trừng phạt thương mại (điển hình là các hiệp định do Canada ký kết) Việc không tuân thủ của một quốc gia thành viên có thể dẫn đến biện pháp cuối cùng là quốc gia đó phải nộp một khoản tiền phạt (monetary assessment), và khoản tiền này sẽ được sử dụng tại quốc gia đó để hỗ trợ việc cải thiện điều kiện lao động

Trừng phạt

thương mại

Đây là mô hình hiệp định mang tính điều kiện bao gồm trừng phạt thương mại (điển hình là các hiệp định do Hoa Kỳ ký kết) Khác với mô hình thứ ba, trong trường hợp có tranh chấp, quốc gia vi phạm có thể bị áp dụng các biện pháp trừng phạt thương mại

Nguồn: Đề tài cấp Bộ mã số: CB 2015 - 02 - 03 Nghiên cứu triển khai nội dung lao động và QHLĐ trong Hiệp

định Đối tác xuyên Thái Bình Dương và các tiệp định thương mại tự do khác mà Việt Nam tham gia

1.4.4 Mối liên hệ giữa các FTA với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ

bản

Hầu hết các FTA không sáng tạo thêm các tiêu chuẩn lao động mới mà chỉ dẫn chiếu những tiêu chuẩn lao động cơ bản nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động

Tuy nhiên, những nguyên tắc và quyền cơ bản trong Tuyên bố năm 1998 luôn được hiểu và vận dụng khác nhau phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia Chính vì vậy, để đảm bảo thực thi và để tránh những tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện thì các nước tham gia TPP có thể có những văn bản10

thỏa thuận chi tiết đi kèm để thống nhất cách hiểu và xác lập những chuẩn mực cụ thể khi đánh giá việc thực hiện cam kết Văn bản này có thể được diễn đạt dưới nhiều hình thức nhưng trong các FTA ký với Hoa Kỳ dạng phổ biến của văn bản đính kèm này là “Kế hoạch Hành động song phương”

10 Các văn bản này có thể song phương hoặc đa phương và được coi như phụ lục đính kèm hiệp định

36

1.5 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA TRONG VIỆC XÂY DỰNG, ĐIỀU CHỈNH THIẾT CHẾ, CƠ CHẾ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.5.1 Kinh nghiệm của quốc gia có nền kinh tế đang chuyển đổi

1.5.1.1 Kinh nghiệm về nhu cầu và khả năng liên kết của NLĐ tại Ba Lan

Cuối những năm 1970, Ba Lan rơi vào tình trạng khủng hoảng kinh tế - xã hội trầm trọng Công nghiệp đình trệ, lương thực thực phẩm khan hiếm Bộ máy nhà nước quan liêu và kém hiệu quả

Giống như các nước thuộc khối Xã hội Chủ nghĩa ở Đông Âu, nền kinh tế

Ba Lan hoạt động theo mô hình kế hoạch hóa tập trung Các doanh nghiệp tư nhân và FDI hầu như không tồn tại Hầu hết NLĐ là cán bộ, công nhân viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp nhà nước QHLĐ trong nền KTTT cơ bản chưa hình thành

Trong xã hội, xuất hiện nhiều tổ chức xã hội dân sự tự phát nhưng hoạt động như các tổ chức chính trị xã hội gây sức ép lên Chính phủ đòi tăng lương Các tổ chức này liên kết với nhau và tạo thành phong trào đình công dưới sự lãnh đạo của Ủy ban Đình công Toàn quốc Ngày 24/9/1980 Ủy ban Đình công tuyên bố thành lập Liên hiệp Công đoàn Độc lập Đoàn kết (Công đoàn Đoàn kết) Công đoàn này nộp đơn đăng ký tại Tòa án Thành phố Vác-Sa-Va nhưng bị

từ chối với lý do Điều lệ không phù hợp với hiến pháp Công đoàn đã dọa sẽ tổ chức tổng đình công Đích thân thủ tướng đương nhiệm phải đứng ra giải quyết Cuối cùng thỏa thuận đạt được là Tòa án Tối cao Ba Lan đồng ý đăng ký công nhận Công Đoàn Đoàn kết là tổ chức hợp pháp, Công Đoàn Đoàn kết điều chỉnh lại điều lệ, trong đó công nhận hiến pháp hiện hành và vai trò của đảng cộng sản đối với nhà nước Ba Lan

Số đoàn viên Công đoàn Đoàn kết tăng lên nhanh chóng Một năm sau khi thành lập (tháng 9 năm 1981) đã có trên 10 triệu đoàn viên tương đương với khoảng 1/3 tổng số lao động Tổ chức này phát động nhiều cuốc đấu tranh và bạo động chống lại nhà nước Ngày 13 tháng 12 năm 1981 Hội đồng Nhà nước ban bố "Tình trạng chiến tranh" và thiết quân luật trên toàn quốc Hội đồng Cứu Nguy Dân tộc được lập ra để tiếp nhận bộ máy chính quyền từ trung ương đến địa phương

Tháng 10 năm 1982 Quốc hội Ba Lan ra nghị quyết cấm hoạt động và giải thể Công đoàn Đoàn kết Nhiều người bị bắt và Công đoàn Đoàn kết chuyển vào hoạt động bí mật Phong trào đấu tranh của Công đoàn Đoàn kết vẫn tăng mạnh

và nhận được sự hẫu thuẫn từ bên ngoài Tháng 7 năm 1983 chính quyền tuyên

bố chấm dứt "Tình trạng chiến tranh" và giải thể Hội đồng Quân sự Cứu Nguy Dân tộc Công Đoàn Đoàn kết trở lại hoạt động công khai Các cuộc đình công,

37

biểu tình lại liên tiếp nổ ra khắp nơi chống lại chính quyền Ngày 17 tháng

04 năm 1989 tòa án thành phố Warszawa một lần nữa cấp lại đăng ký pháp lý cho Công Đoàn Đoàn kết

Công đoàn Đoàn kết thực sự là một phong trào chính trị và đã giành được thắng lợi trong cuộc bầu cử năm 1989 và cùng với các lực lượng đối lập thành lập chính phủ liên hiệp

Bài học kinh nghiệm:

(1) Dù được phép hay không được phép thì NLĐ vẫn có nhu cầu liên kết Nếu pháp luật không cho phép thì NLĐ vẫn liên kết và sự liên kết đó rất khó nhận biết, khó kiểm soát Càng bị hạn chế thì NLĐ càng có động lực liên kết, khi có cơ hội thì liên kết càng rộng, càng chặt và càng nhanh

(2) Tổ chức Công đoàn Đoàn kết thực chất là tổ chức chính trị ra đời trong lòng của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung chứ không phải KTTT với nhiều thành phần kinh tế, nghĩa là chưa có QHLĐ trong nền KTTT Nhà nước là NSDLĐ duy nhất Công đoàn gây sức ép với NSDLĐ thực chất là gây sức ép với nhà nước Trong bối cảnh đó, công đoàn có nhiều lý do để chuyển hóa thành

tổ chức chính trị

(3) Trong nền KTTT, nhất là tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước, đối tượng nêu yêu sách của tập thể lao động là chủ doanh nghiệp chứ không phải là nhà nước Vì vậy, để bảo vệ các quyền của NLĐ nhà nước cần ủng hộ và tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ có thể liên kết và thương lượng hiệu quả với các chủ doanh nghiệp

1.5.1.2 Kinh nghiệm của Slovenia về chủ động đổi mới hệ thống QHLĐ

Sau Thế chiến thứ II, Slovenia trở thành một phần của nước Cộng hòa Liên bang Nam Tư và áp dụng mô hình "Người lao động tự quản" trong các doanh nghiệp thông qua Hội đồng Người lao động Từ khi trở thành quốc gia độc lập

từ năm 1991, tỷ lệ tham gia công đoàn đã giảm mạnh từ 66% năm 1991 xuống còn ước tính từ 20-30% vào năm 2015 Tỷ lệ tham gia tổ chức NSDLĐ vào khoảng 60%; quy định bắt buộc là thành viên của tổ chức NSDLĐ đã được hủy

bỏ vào năm 2006

Thay đổi của hệ thống QHLĐ tại Slovenia diễn ra hết sức phức tạp do sự phát triển chịu sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố: lịch sử của đế chế Áo - Hung, chế

độ Nam Tư cũ trước Thế chiến thứ II, và chế độ xã hội chủ nghĩa dưới thời Nam

Tư cũ Trong thời điểm hiện tại, QHLĐ tại Slovenia đang dần biến đổi theo quy luật KTTT cũng như các tiêu chuẩn lao động quốc tế và của Cộng đồng chung