Phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Kiến Trúc Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ QUỲNH ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÊ THỊ QUỲNH ANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Luận văn Lê Thị Quỳnh Anh MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tương phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Nguyên tắc việc phát triển nguồn nhân lực 12 1.1.3 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực 13 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 15 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực 16 1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy 23 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 27 LỰC 1.3.1 Các nhân tố thuộc bên tổ chức 27 1.3.2 Các nhân tố thuộc bên tổ chức 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 32 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 32 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức Trường 32 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Trường 34 2.1.3 Tình hình hoạt động Trường thời gian qua 39 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC ĐÀ NẴNG TRONG 41 THỜI GIAN QUA 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trường qua năm 42 2.2.2 Năng lực nguồn nhân lực trường qua năm 50 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy 70 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 76 2.3.1 Những kết đạt 76 2.3.2 Những hạn chế 77 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực Trường thời gian qua 78 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC ĐÀ NẴNG 81 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 81 3.1.1 Sự tác động nhân tố môi trường 81 3.1.2 Xu hướng phát triển bậc đào tạo đại học cao đẳng 83 3.1.3 Sứ mệnh tầm nhìn trường Đại học Kiến trúc Đà 84 Nẵng 3.1.4 Căn vào định hướng phát triển trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng 85 3.1.5 Các quan điểm có tính định hướng xây dựng giải pháp 86 3.2: DỰ BÁO VỀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIẾN TRÚC 87 3.3 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 89 3.3.1 Bảo đảm quy mô nguồn nhân lực Trường 89 3.3.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 95 3.3.3 Nâng cao lực nguồn nhân lực đào tạo 96 3.3.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 107 KẾT LUẬN 113 TÀI LIỆU THAM KHẢO 115 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên biểu bảng Trang 2.1 Tình hình tài Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng 35 2.2 Tình hình kết kinh doanh qua năm 37 2.3 Tình hình sở vật chất nhà trường 38 2.4 Số lượng sinh viên qua khóa học 39 2.5 2.6 Tốc độ gia tăng nhân lực Trường ĐH KTĐN qua năm học Tốc độ gia tăng số lượng sinh viên Trường ĐH KTĐN qua năm học 42 42 2.7 Tỷ lệ giảng viên/sinh viên số khoa qua năm học 43 2.8 Quy mô, cấu nguồn nhân lực nhà trường theo phận 44 2.9 Số lượng sinh viên theo ngành nghề đào tạo qua năm 46 2.10 Số lượng giảng viên theo ngành nghề đào tạo qua năm 47 2.11 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo 49 2.12 Trình độ CMNV nguồn nhân lực nhà trường qua năm 52 2.13 Trình độ CMNV cán quản lý, nhân viên qua năm 53 2.14 2.15 Trình độ chun mơn nghiệp vụ đội ngũ giảng viên qua năm Kết khảo sát mức độ đáp ứng công việc 54 56 Kết khảo sát giảng viên hữu theo mức độ thường 2.16 xuyên sử dụng ngoại ngữ tin học cho công tác giảng dạy nghiên cứu 58 2.17 Kết khảo sát trình độ ngoại ngữ, tin học 59 2.18 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 62 2.19 2.20 2.21 2.22 Thực trạng nguồn nhân lực nhà trường theo thâm niên công tác Kết khảo sát kỹ nguồn nhân lực nhà trường Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học chuyển giao khoa học công nghệ nhà trường nghiệm thu năm Số lượng cán hữu nhà trường đăng tạp chí năm gần 63 64 66 66 2.23 Kết khảo sát nhận thức nguồn nhân lực trường 68 2.24 Kết khảo sát mức độ quan tâm nhân lực trường 69 2.25 Lương tối thiểu cán bộ, giảng viên qua năm 71 2.26 Mức thưởng cho cán bộ, giảng viên đạt danh hiệu thi đua 72 2.27 Kết khảo sát mức độ đáp ứng nhu cầu thu nhập 73 3.1 Quy mô đào tạo đến năm 2016 85 3.2 Dự báo nguồn nhân lực nhà trường đến năm 2016 88 3.3 Dự báo nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đến năm 2016 88 3.4 Dự báo nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo đế năm 2016 89 3.5 Mẫu Phiếu điều tra cá nhân thực công việc 97 3.6 Mẫu Tổng hợp kết điều tra phòng ban 98 3.7 Mẫu Tổng hợp đánh giá thành tích tồn trường 98 3.8 Định hướng nội dung phương pháp đào tạo 100 DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ Số hiệu Sơ đồ 2.1 Tên biểu Sơ đồ hệ thống tổ chức Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng Đồ thị 2.2 Tình hình biến động nguồn vốn Đồ thị 2.3 Nguồn nhân lực nhà trường theo yêu cầu nhiệm vụ qua năm Trang 33 36 45 Đồ thị 2.4 Nguồn nhân lực nhà trường phân theo yêu cầu nhiệm vụ 46 Đồ thị 2.5 Trình độ cán giảng viên giai đoạn 2009 – 2012 55 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng đề xuất 92 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, bối cảnh cạnh tranh hội nhập, yếu tố người thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khố dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp Tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động lĩnh vực thực hiển nhiên phủ nhận Với đặc thù hoạt động lĩnh vực giáo dục, lĩnh vực nhà nước đặt lên vị trí ưu tiên hàng đầu việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng có ý nghĩa quan trọng Các chủ trương, sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Trường ban hành đạo đạt kết tích cực Trong năm qua, Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng tăng số lượng, chất lượng thay đổi cấu nhân lực tổ chức Tuy nhiên, nguồn nhân lực Trường chưa thực tương xứng với mục tiêu, chiến lược phát triển Trường năm đến, chưa đáp ứng đòi hỏi ngày cao phát triển kinh tế - xã hội Với thực trạng trên, việc chăm lo phát triển nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp cấu, nâng cao trình độ, lực nghề nghiệp thúc đẩy động làm việc người lao động để đáp ứng mục tiêu chiến lược Nhà trường thời gian đến cần thiết Xuất phát từ lý trên, chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng” với mong muốn đề tài góp phần nhỏ giải vấn đề phát triển nguồn nhân lực Nhà trường thời gian đến 110 điều kiện để tham gia khoá học mà không ảnh hưởng tới công việc cá nhân Nếu ảnh hưởng đến công việc, lãnh đạo phận nhà trường có trách nhiệm bố trí người thay đảm nhận công việc người học để lại Lãnh đạo cần thường xuyên quan tâm, động viên, khuyến khích nhân viên để họ n tâm học tập c Hoàn thiện yếu tố cải thiện điều kiện làm việc - Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc việc nâng cao sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Ban giám hiệu nhà trường cần đưa tầm nhìn tư chiến lược phát triển, cần làm cho tất thành viên Trường từ cán quản lý, giảng viên, nhân viên, sinh viên cam kết thực tốt mục tiêu chiến lược nhà trường Tăng cường giao lưu trao đổi, thăm hỏi Ban giám hiệu nhà trường cán bộ, giảng viên để vấn đề truyền thông kế hoạch phát triển nhân xác - Mơi trường làm việc xây dựng tốt tạo thuận lợi cho đội ngũ lao động phát huy với lực lòng nhiệt tình cơng việc Cần tạo mơi trường làm việc lành mạnh, khang trang, thiết lập bầu khơng khí chân tình, cởi mở, làm cho cá nhân cảm thấy cần thiết phải gắn liền với tổ chức Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn người quản lý, lãnh đạo với người lao động, người lao động với để người lao động cảm nhận tôn trọng phát huy hết tiềm - Xây dựng mơi trường văn hố doanh nghiệp, văn hóa đặc trưng Trường, đặc biệt phải có văn hóa giao tiếp ứng xử, lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với nhân viên, nhân viên với sinh viên Tạo môi trường văn hóa có mơi trường làm việc thân thiện, chun nghiệp, 111 xây dựng tinh thần làm việc nhóm, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Bản thân hội đồng quản trị, ban giám hiệu cấp quản lý nhà trường phải ln hòa động, quan tâm đến nhân viên gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển cấp quản lý tác động mạnh đến văn hóa Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên giúp nâng cao suất làm việc nhà trường - Phát huy dân chủ nhà trường Lãnh đạo cần phải nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng nhân viên; tiếp thu giải hợp lý ý kiến đóng góp nhân viên tinh thần cơng bằng, cơng khai d Hồn thiện tiêu chí đề bạt thăng tiến - Nhà trường cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, sách thăng tiến nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể đội ngũ nhân viên nhà trường biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ Cũng nên lưu ý, nhân viên đạt thành tích xuất sắc công việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn có chế độ khen thưởng hợp lý Như vậy, khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực - Thực sách luân chuyển cán quản lý phận để nắm bắt tồn q trình hoạt động trước bổ nhiệm vào vị trí cao tránh nhà chán công việc họ Hiện nay, Trường chưa có mơ hình phát triển nhân viên Vì vậy, cần xây dựng mơ hình phát triển nhằm khuyến khích, thúc đẩy nhân viên cố gắng phấn đấu vươn lên trở thành nhà quản lý từ cấp tổ phó, tổ trưởng 112 trưởng, phó phòng phòng ban hay khoa Việc xây dựng mơ hình phát triển cần theo đặc điểm lao động, phải định hướng phát triển nguồn nhân lực yêu cầu tiêu chuẩn quy định cho chức danh để nhân viên phấn đấu theo mô tả công việc; đặc biệt ý cách phát triển theo nhóm nghiệp vụ hay nhóm cơng việc mang lại hiệu cao 113 KẾT LUẬN Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người”, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bước thiếu chiến lược phát triển lâu dài tổ chức Từ vào hoạt động nay, Trường Đại học Kiến trúc Đà nẵng, trường Đại học tư thục thành lập cần có đổi hoạt động hiệu quả, lãnh đạo nhà trường trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tin tưởng với chuyên nghiệp, sáng tạo tinh thần ham học hỏi, sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng đạt thành công mong đợi Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng” thực số nội dung sau: - Tổng quan vấn đề phát triển nguồn nhân lực, hệ thống hoá cách chọn lọc sở lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực từ việc làm rõ khái niệm có liên quan đến đặc điểm nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng thông qua phân tích đánh giá số lượng, chất lượng, cấu lực người lao động động lực kích kích thích cán bộ, giảng viên làm việc - Luận văn đề xuất số giải pháp xây dựng kế hoạch ngắn hạn dài hạn để phát triển nguồn nhân lực, thơng qua việc hồn thiện cụ thể số lượng, cấu, lực người lao động giải pháp nâng cao động thúc đẩy người lao động 114 Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp vào việc hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán giảng dạy nói riêng nguồn nhân lực Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng Tuy nhiên, hạn chế thời gian khả nghiên cứu, Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa giải pháp, kiến nghị nội dung nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng nên mang tính chủ quan tác giả, khơng tránh khỏi hạn chế TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Bách (2010), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [2] Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước”, tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [3] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội [4] GS TS Hoàng Châu, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 [5] Phan Thị Kim Chi (2011), “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Du lịch Đà Nẵng - DANATOUR”, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng [6] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [7] GS Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề người công đổi mới”, Chương trình Khoa học – cơng nghệ cấp nhà nước KX07 [8] Dương Anh Hoàng (2010), “Về khái niệm Nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM [9] Nguyễn Thanh Hội (1999), “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Hà Nội [10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐH Đà Nẵng, số 5(40) [12] Hà Minh (2010), “Giáo dục – Đào tạo với phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế đất nước’, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [13] Nguyễn Phương Nam (2010), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [14] Ngơ Văn Nam (2011), “Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Giao thông vận tải II thời gian đến”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng [15] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh [16] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths Nguyễn Văn Điềm (2010) “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [17] Quyết định số 121/2007/QĐ-TTg việc Quy hoạch mạng lưới trường đại học cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 [18] Quyết định số 795/QĐ-BGD-ĐT ngày 27/02/2010 Bộ Giáo dục Đào tạo [19] Quyết định 1216/QĐ-TTg (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 [20] Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội [21] Nguyễn Tấn Thịnh (2008), “Quản lý Nguồn nhân lực doanh nghiệp”, NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội [22] PGS TSKH Bùi Loan Thùy, “Phát thảo tranh tự chủ đại học ngày nay”, Tạp chí Phát triển hội nhập, số 3(13) [23] PGS TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐH Đà Nẵng, số 5(40) [24] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2012), “Tập giảng Quản trị nguồn nhân lực”, lớp Cao học QTKD, ĐH Đà Nẵng [25] Nguyễn Trung (2007), “Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta”, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp”, NXB Tri thức, Hà Nội [25] Phạm Minh Tú (2011), “ Phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Định” , Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng [26] TS Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS Đồn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), “Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, TPHCM [27] TS Nguyễn Quốc Tuấn, ThS Nguyễn Thị Loan (2010), “Phát triển kỹ quản trị”, NXB Tài chính, Đà Nẵng [28] Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng (2007,2008, 2009, 2010), “Báo cáo tình hình tài trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng” [29] Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng (2010), Quyết định số 44/QĐĐHKT ban hành “Quy chế chi tiêu nội trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng” 30] Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng, Tài liệu lưu trữ báo cáo phòng ban qua năm [31] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” Europeon Journal of Social Sciences [32] Armstrong’s Handbook of Human resource management Practice [33] Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước”, tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [34] George T Milkovich, John W Boudreau (2002), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê [35] Richard A Swanson, Elwood F Holton III (2008) “Foundations of Human resource development” [36] Stewart Jim - McGoldrick Jim (1996), “Human resource developmen.” PHIẾU ĐIỀU TRA Kính chào Anh/Chị ! Tôi tên Lê Thị Quỳnh Anh, học viên cao học khoá 22, ngành Quản trị kinh doanh, Đại Học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Hiện nghiên cứu thực đề tài "Phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Kiến Trúc Đà Nẵng" cho luận văn tốt nghiệp Những thơng tin đánh giá từ anh/chị số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nhà trường giúp tơi có nhìn sâu sắc q trình hồn thành luận văn Tôi cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu Rất mong hợp tác giúp đỡ Anh/Chị Xin chân thành cảm ơn ! …………… …………… A THÔNG TIN VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO A1 Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo nhà trường tổ chức Có Chưa A2 Xin Anh/Chị cho biết nội dung khóa đào tạo gì? Kiến thức chuyên môn Kiến thức chuyên môn liên quan đến công ty Các kỹ nghiệp vụ thực tế Kỹ giao tiếp Kỹ sử dụng máy tính Ngoại ngữ Hiểu biết xã hội môi trường cơng ty Nội dung khác:………………………… A3 Khóa đào tạo quan trọng đến khả đáp ứng với công việc Anh/Chị công ty? Rất không quan trọng Quan trọng Không quan trọng Rất quan trọng A4 Nhận định Anh/chị chương trình đào tạo (khoanh tròn vào trống cho thích hợp nhất) (1: Kém 2: Trung bình 3: Khá 5: Rất tốt) 4: Tốt Tiêu chí Đánh giá A41 Nội dung đào tạo A42 Phương pháp đào tạo A43 Sự phù hợp cấu trúc chương trình với mục 5 tiêu đào tạo A44 Cách thức đánh giá sau chương trình đào tạo A5 Anh chị quan tâm nhiều đến vấn đề sau đây, vui lòng khoanh tròn vào trống cho thích hợp (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, mức độ quan tâm thấp mức quan tâm cao nhất) Tiêu chí A51 Chương trình bồi dưỡng chun môn, nghiệp vụ Đánh giá A52 Phát triển kỹ nghiên cứu khoa học A53 Chính sách hỗ trợ học tập, phát triển lực A54 Kế hoạch phát triển nhà trường A55 Định hướng sách phát triển nhân lực A56 Hoạt động bố trí, sử dụng người lao động B THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Trong thời gian làm việc Trường, Anh/Chị đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân dựa vào tiêu chí sau cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến vủa (Chỉ chọn mức phù hợp với thân, mức độ đáp ứng thấp mức cao nhất) Tiêu chí đánh giá B1 Khả vững kiến thức chuyên môn B2 Kỹ tổ chức, triển khai thực yêu cầu công việc B3 Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ B4 Hiểu biết môi trường hoạt động doanh nghiệp B5 Hiểu biết kiến thức vĩ mơ (xã hội, trị, pháp luật…) B6 Kỹ làm việc độc lập B7 Kỹ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ Mức độ đánh giá 5 5 5 B8 Kỹ nghiên cứu khoa học B9 Kỹ làm việc nhóm B10 Kỹ giao tiếp B11 Kỹ sử dụng ngoại ngữ công việc 5 B12 Kỹ sử dụng tin học, công nghệ công việc B13 Khả xử lý tình cơng việc B14 Kỹ quản lý lập kế hoạch cho cơng B15 Nhiệt tình công việc B16 Thái độ tích cực đóng góp cho cơng ty B17 Cam kết làm việc lâu dài trường B18 Tuân thủ kỷ luật lao động việc C THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY Vui lòng cho biết nhận định Anh/Chị mức độ ảnh hưởng yếu tố sau đến động lực làm việc cách khoanh tròn số phù hợp với ý kiến vủa (1: Hồn tồn khơng hài lòng; 2: Khơng hài lòng; 3: Bình thường; 4: Hài lòng; 5: Hồn tồn hài lòng) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc C1 Đánh giá Điều kiện làm việc công việc C11 Khơng gian làm việc an tồn thoải mái C12 Nguồn thông tin C13 Trang thiết bị phục vụ công việc C14 Thời gian làm việc C15 Công việc mô tả rõ ràng, cụ thể C16 Cơng việc có tính thách thức C17 Cơng việc có nhiều hội thăng tiến 5 C21 Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp C22 Quan hệ tập thể C18 Các ý kiến phản hồi công việc giải nhanh chóng C2 Mơi trường nhân C23 Uy tín lãnh đạo C24 Sự quan tâm lãnh đạo C25 Văn hóa doanh nghiệp C31 Cách thức trả lương C32 Công thu nhập C33 Lương so với thị trường C34 Lương so với đóng góp C35 Chế độ hình thức thưởng đa dạng C36 Tiền thưởng công thỏa đáng C37 Các khoản phụ cấp C38 Chế độ phúc lợi 5 5 C51 Sự thăng tiến công khai, minh bạch C52 Tiêu chuẩn thăng tiến rõ ràng C43 Định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng C3 C4 Về lương bổng phúc lợi Về đời sống tinh thần C41 Chính sách thi đua, khen thưởng C42 Sự quan tâm nhà trường sức khỏe người lao động C43 Sự quan tâm công ty việc tổ chức tham quan, du lịch… C44 Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao C5 Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp …………… …………… THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN Anh/ chị vui lòng cho biết số thơng tin cá nhân Bộ phận công tác: Chức vụ công tác: Thời gian làm việc trường: Dưới năm Từ – năm Trên năm …………… …………… Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn hợp tác giúp đỡ Anh/Chị ! ... NGUỒN NHÂN LỰC 15 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 15 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực 16 1.2.3 Nâng cao động lực thúc đẩy 23 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 27 LỰC 1.3.1 Các nhân. .. nêu giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” Phát triển nguồn nhân lực trình tăng lên số lượng (quy mô) nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý Liên quan... nguồn nhân lực bao gồm: - Cơ cấu nguồn nhân lực theo phận: Tức thành phần tỷ lệ loại nhân lực theo đơn vị tổ chức tổng số - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: Tức thành phần tỷ lệ loại nhân