Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, Tỉnh Bình Định

1 I PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài - Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu phát triển; tài sản vô giá quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp Nguồn nhân lực nằm tổng thể nguồn lực xã hội có vị trí đứng đầu, tiền đề nguồn lực khác; vừa chủ thể, vừa với tư cách khách thể trình phát triển - Cấp xã cấp đơn vị hành nhỏ nhất, lại có vị trí, vai trò quan trọng hệ thống trị; nơi chuyển tải chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước đến người dân; đồng thời nơi tổ chức, vận động nhân dân thực chủ trương đường lối, sách đó; nhân tố có ý nghĩa chiến lược, định thành bại công xây dựng phát triển nơng thơn Vì vậy, để giải tốt mối quan hệ địa phương sở cần phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đầy đủ lĩnh trị, đạo đức cách mạng, trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước lý luận trị - Nhận thức tầm quan trọng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, huyện đồng ven biển tỉnh Bình Định, có điều kiện tự nhiên vị trí thuận lợi để phát triển kinh tế, xã hội Cùng với việc đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội huyện, năm qua, Hồi Nhơn ln trọng quan tâm mức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ huyện đến sở coi nhân tố định thúc đẩy đổi máy nhà nước, động lực chủ yếu phát triển mạnh bền vững để phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ cán bộ, cơng chức thấp nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Để đáp ứng nghiệp cơng nghiệp hóa – đại hóa huyện Hồi Nhơn thời gian đến, đòi hỏi số lượng, chất lượng nguồn nhân lực quản lý cấp xã phải có chuyển biến tích cực Nhiệm vụ đào tạo phát triển phải có đổi thích ứng nhằm bảo đảm u cầu tình hình Trong đó, cơng tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán bộ, công chức cấp xã thời gian đến đặt nhiệm vụ cấp bách Xuất phát từ yêu cầu đó, chọn đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hồi Nhơn - tỉnh Bình Định” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ Hy vọng luận văn góp phần hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian đến Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn - Đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Nguồn nhân lực quản lý cấp xã có nhiều thành phần như: người hoạt động khơng chuyên trách, cán hợp đồng chức danh quy định,… nhiên, đề tài tập trung nghiên cứu cán chuyên trách công chức cấp xã (gọi chung cán công chức cấp xã) quy định Điều Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 Chính phủ - Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức xã, thị trấn địa bàn huyện Hoài Nhơn 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Một số vấn đề liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Về không gian: Nghiên cứu vấn đề đào tạo liên quan đến phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa từ đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Trong trình nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp: - Phương pháp vật biện chứng; - Phương pháp vật lịch sử; - Các phương pháp thống kê; - Các phương pháp khác… Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Đề tài cung cấp nhìn tổng quát việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý đơn vị hành Mặt khác, đề tài tìm hiểu xác định số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã, để huyện có kế hoạch hỗ trợ nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực quản lý cấp xã có chất lượng phục vụ phát triển trị, kinh tế - xã hội địa phương Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, mục lục, danh mục bảng biểu phụ lục, luận văn chia làm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn; Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian tới Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực” sử dụng từ năm 60 kỷ XX nhiều nước phương Tây số nước Châu Á, thịnh hành giới dựa quan điểm vai trò, vị trí người phát triển Ở nước ta, khái niệm sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 kỷ XX đến Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực hiểu nguồn lao động Do vậy, lượng hóa nguồn lao động phận dân số bao gồm người độ tuổi quy định, theo Bộ luật lao động quy định nguồn lao động người “đủ 15 tuổi trở lên có khả lao động” hay gọi lực lượng lao động Hiện có nhiều quan niệm khác nguồn nhân lực: - Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng - Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chun mơn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) - Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động - Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới Cách hiểu nguồn nhân lực xuất phát từ quan điểm xem nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sực mạnh, phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức Theo thuật ngữ lĩnh vực lao động Bộ Lao động Thương binh Xã hội “nguồn nhân lực tiềm lao động thời kỳ xác định quốc gia, suy rộng xác định địa phương, ngành hay vùng Đây nguồn nhân lực quan trọng để phát triển kinh tế xã hội.” Từ cách tiếp cận trên, hiểu Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định 1.1.1.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực a Đào tạo nguồn nhân lực Các khái niệm đào tạo phát triển đề cập đến q trình tương tự cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ làm thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc người Tuy nhiên, thực tế lại có nhiều quan điểm khác khái niệm đào tạo, phát triển tương đồng khác đào tạo phát triển - Đào tạo Là trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ - Đào tạo Là trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai; người chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp - Đào tạo hoạt động làm cho người trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định - Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể - Đào tạo nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ đảm nhận cơng việc định Tóm lại, nói đào tạo nguồn nhân lực việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn cho cá nhân, nhóm người, tổ chức vấn đề nhằm đạt đến mục tiêu định b Phát triển nguồn nhân lực - Đứng quan điểm xem “con người nguồn vốn- vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho “Phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân” - Theo quan điểm sử dụng lực người Tổ chức quốc tế lao động “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển lực, làm cho người có nhu cầu sử dụng lực để tiến đến có việc làm hiệu thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân” - Phát triển nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ, thay đổi quan điểm, thái độ nghề nghiệp, nâng cao kỹ thực hành cho người lao động, để họ đảm nhiệm cơng việc định Phát triển nguồn nhân lực trình tạo biến đổi số lượng chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày tốt nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội đất nước, vùng, ngành hay tổ chức Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn phát triển Như vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển tiềm người tương lai Vì vậy, đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm không đào tạo phát triển thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực từ bên học việc, học nghề hoạt động dạy nghề 1.1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với Đào tạo bổ sung vấn đề thiếu nhân lực sở, tảng cho phát triển nguồn nhân lực tương lai Điều minh chứng qua bảng 1.1 Bảng 1.1 Các yếu tố đào tạo phát triển Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Chuẩn bị cho tương lai Nếu phát triển nguồn nhân lực dựa đào tạo bền vững, ngược lại đào tạo để đáp ứng tình huồng rút từ phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: - Đào tạo cung cấp kỹ cụ thể cho công việc tại, qua cung cấp lực cần thiết cho tương lai Mặt khác, trình phát triển phải trãi qua kinh nghiệm công tác theo thời gian trang bị lực cụ thể thông qua đào tạo Vì nói đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo thành tố trình phát triển bao gồm kinh nghiệm hoàn thiện phát triển đặc điểm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực khơng đào tạo mà phục vụ cho mục đích phát triển Do phát triển tiến hành đào tạo dựa sở đào tạo chủ yếu Trên thực tế, xu hướng tổ chức đào tạo nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển đơn vị Đào tạo xem vũ khí chiến lược tổ chức Các nhân viên đào tạo ứng dụng vấn đề học vào công việc cụ thể nhằm phát huy khả nâng cao hiệu công việc 10 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn đơn vị hành Nó động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho người lao động cho tổ chức Vì thế, việc tổ chức đào tạo cách có khoa học đơn vị hành làm cho yếu tố người, yếu tố then chốt lĩnh vực hành cơng cải thiện, nâng cao mặt Đào tạo phát triển nguồn nhân lực yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức công tác đào tạo, trực tiếp ảnh hưởng đến suất, chất lượng, khả sáng tạo đổi người lao động tổ chức, cụ thể như: - Đối với tổ chức + Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nâng cao tay nghề kỹ cơng tác, qua tạo nên mối quan hệ đồn kết, gắn bó mật thiết tổ chức người lao động + Một trình độ người tổ chức nhóm có tương đồng, làm sở cho gia tăng suất phát huy lợi tập thể + Giảm bớt phận trung gian thời gian kiểm tra giám sát tổ chức người lao động + Tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng tiến kỹ thuật vào hoạt động công vụ + Tạo lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, sáng tạo nhanh chóng thích nghi với thay đổi hoạt động tổ chức - Đối với người lao động + Giúp họ không bị tụt hậu phát triển khoa học cơng nghệ, qua họ tự tin làm việc hiệu hơn, đáp ứng thay đổi môi trường 82 khác thay thế, bước thực chủ trương cán chủ chốt cấp xã không thiết người địa phương Kinh phí để bố trí biên chế dự nguồn, phụ cấp trách nhiệm cán sở ngân sách địa trả sở quy định chung Trung ương quy định cụ thể Hội đồng nhân dân cấp tỉnh Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức c ấ p xã cơng tác đánh giá, khen thưởng kịp thời, kỷ luật cán bộ, công chức dựa việc thực thi công việc giao Chúng ta biết rằng, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, khâu quan trọng việc đánh giá cán bộ, công chức Đánh giá xếp, bố trí việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy lực, sở trường, đem lại hiệu cho đơn vị Vấn đề quan trọng việc xác lập nội dung, yêu cầu quản lý, đánh giá cán bộ, công chức Theo Luật cán bộ, công chức, chế độ đánh giá công chức hàng năm với quy định chặt chẽ nội dung cụ thể, sát thực như: Chấp hành sách, pháp luật nhà nước; kết qủa công tác; tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật công tác, việc thực nội quy quan); tính trung thực cơng tác (trung thực báo cáo cấp tính xác báo cáo); lối sống, đạo đức; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân Việc đánh giá tuân theo trình tự bước như: Cán bộ, cơng chức tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo quan đánh giá, tổng hợp nhận xét quan quản lý cán bộ, công chức Trong bước này, đánh giá lãnh đạo quan quan trọng, không chắt lọc, thẩm định, xử lý nhiều nguồn tin dễ chủ quan, thiên vị, lúc đối tượng đánh giá người vẻ, khơng 83 phải bộc lộ hòan cảnh Do đó, lãnh đạo quan tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ xót người có lực chưa có mơi trường để phát huy, phát triển Mặt khác, thân cán bộ, công chức phải sức tự học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hòan thành nhiệm vụ giao - Hồn thiện tiêu chí đề bạt, bố trí bổ nhiệm Q trình bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức chuỗi mắc xích cơng việc quan trọng liên quan đến người cán công chức, từ khâu tuyển dụng “đầu vào” qua thi tuyển công khai, hướng dẫn tập sự, đến bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc vị trí cơng tác phù hợp với ngạch bổ nhiệm, thực chuyển ngạch, nâng ngạch nâng bậc lương cho công chức, đánh giá, phân lọai cán bộ, công chức, quản lý số lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo phân cấp quản lý Muốn công tác phát triển cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu tình hình mới, điều quan trọng gắn kết chặt chẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng thực luân chuyển cán + Phải thực tốt việc xếp, bố trí sử dụng cán cần quy hoạch công tác theo chuyên ngành, chuyên môn đào tạo, lực, sở trường công tác số cán sở sau đào tạo, bồi dưỡng Thực tốt việc phân công, giao nhiệm vụ, tạo điều kiện, giúp đỡ để cán hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, số cán trẻ, cán nữ + Tiến hành xếp, bố trí, luân chuyển cán sở theo quy hoạch; 84 luân chuyển số cán quy hoạch cấp ủy, chủ chốt cấp huyện (chủ yếu số chưa giữ chức vụ chủ chốt cấp xã) giữ chức vụ chủ chốt xã, thị trấn Xem xét, bố trí cơng tác phù hợp số cán lớn tuổi không đạt chuẩn trình độ học vấn, lý luận trị, chun môn, nghiệp vụ Động viên số cán bộ, công chức không đạt chuẩn, tuổi đời đủ điều kiện nghỉ hưu, khơng có điều kiện học tập, nghỉ hưu trước tuổi Những cán chưa đạt chuẩn văn hóa, chun mơn tổ chức Đảng, đồn thể trị xã, thị trấn phải xem xét cụ thể trường hợp cấu lại, cấp uỷ sở thống Ban chấp hành đồn thể tín nhiệm Mạnh dạng sử dụng cán trẻ, cán nữ có triển vọng phát triển đào tạo đạt chuẩn trình độ học vấn, lý luận trị chun mơn nghiệp vụ giữ chức vụ chủ chốt, nhằm trẻ hoá đội ngũ cán chủ chốt xã, thị trấn nơi có tình trạng “hẫng hụt” cán bộ, kịp thời thay cán yếu lực, thiếu tinh thần trách nhiệm + Ban hành sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng công tác xã, thị trấn Kịp thời điều chỉnh chế độ, sách cán không chuyên trách sở + Thực luân chuyển số chức danh quy hoạch cấp uỷ, cán chủ chốt cấp huyện (nhất số chưa giữ chức vụ chủ chốt cấp dưới) giữ chức vụ chủ chốt cấp xã Trước hết, ưu tiên cho xã, thị trấn nhiều cán chủ chốt chưa đạt chuẩn, nơi tình hình phức tạp, yếu kém, nội đoàn kết… vừa nhằm củng cố nâng cao chất lượng, hiệu hoạt động hệ thống trị sở, vừa tạo điều kiện cho số cán chưa đạt chuẩn đào tạo nâng cao trình độ học vấn lý luận trị, chun mơn, nghiệp vụ * Giải pháp nâng cao giá trị tinh thần cán bộ, công chức Ngồi khuyến khích vật chất, huyện cần có sách khuyến tinh thần 85 cho cán bộ, công chức Hằng năm xã, thị trấn tiến hành tổng kết, đánh giá kết thực nhiệm vụ cá nhân để qua tuyên truyền, cổ vũ, động viên, vinh danh cán đạt thành tích cao cơng tác đề nghị cấp có hình thức khen thưởng phù hợp cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc có đóng góp lớn vào phát triển kinh tế - xã hội địa phương 3.2.3 Nhóm giải pháp kết hợp 3.2.3.1 Hồn thiện sách thu hút cơng tác tuyển dụng Trong thời gian đến huyện cần xây dựng quy chế sách tuyển dụng cán rõ ràng, minh bạch, phù hợp với tình hình địa phương sở quy định Chính phủ cơng bố cho tồn thể cán đơn vị biết phương tiện thông tin đại chúng tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng cụ thể chức danh cán bộ, công chức theo quy định Quá trình tuyển dụng phải giám sát chặt chẽ bảo đảm tính cơng bằng, trung thực Cần xây dựng chế thu hút, ưu tiên nhân tài, người qua kinh nghiệm cơng tác giữ vị trí, chức danh tương đương với vị trí, chức danh cần tuyển dụng Tạo cho họ thơng thống, đồng thời xếp, bố trí cho họ giữ cơng việc có vị trí quan trọng có hội đề bạt Phải tổ chức thực tốt quy chế tuyển dụng cơng chức quan có thẩm quyền ban hành, để đảm bảo tuyển dụng nguồn nhân lực có chấ t lượng, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn theo quy định chức danh nhằm góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội địa phương 3.2.3.2 Nâng cao trình độ nhận thức cho cán bộ, công chức trách 86 nhiệm quyền lợi việc nâng cao lực họ Trước hết huyện cần phải làm cho cán bộ, công chức nhận thức trách nhiệm cá nhân việc tự hồn thiện để đáp ứng u cầu nhiệm vụ tình hình mới, đồng thời cần cho họ thấy việc tạo hội để họ phát triển quyền lợi đáng mà họ hưởng Khi cán bộ, công chức nhận thức tự giác, tích cực học hỏi tự nâng cao lực, tự hồn thiện để đáp ứng tốt yêu cầu công việc tương lai Thực thường xuyên đổi công tác đánh giá, công tác đào tạo bồi dưỡng công tác giáo dục nhằm nâng cao lực chuyên môn đạo đức công chức t hự c thi cơng vụ 3.2.3.3 Hồn thiện nội quy làm việc gắn chế độ với trách nhiệm tăng cường kỷ luật lao động Cần phải thực nghiêm nội quy, quy định, quy chế quan, cá nhân cán bộ, công chức vi phạm phải thực qui định điều khoản vi phạm nội quy hình thức kỷ luật kèm Bên cạnh đó, cần tăng cường trách nhiệm cho cá nhân cách quy định phạm vi nhiệm vụ thực họ, để người làm việc cương vị tự chịu trách nhiệm cơng việc Điều khắc phục tình trạng vơ kỷ luật thiếu trách nhiệm công việc 3.2.3.4 Nâng cao chất lượng môi trường điều kiện làm việc Nâng cao môi trường điều kiện làm việc có ý nghĩa quan trọng đến lực cán bộ, công chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết thực nhiệm vụ cá nhân Các điều kiện làm việc chuẩn hóa, ứng dụng hiệu cơng nghệ thơng tin vào công việc, trang bị sở vật chất, phương tiện phục vụ công tác đầy đủ, tốt 87 Ngồi chế độ sách, quan hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường lành mạnh, thuận lợi tâm sinh lý cho cán làm việc Tạo bầu khơng khí thỏa mái, dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp với để người cảm nhận tôn trọng, đoàn kết, hỗ trợ cho phát huy hết tiềm 3.2.3.5 Huyện phải có phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tăng cường liên kết, phối hợp với sở đào tạo tỉnh để phát triển nguồn nhân lực cách: - Đặt hàng cho số trường định để đào tạo chỗ theo địa cụ thể cho cán xã, thị trấn trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học - Cử, gửi cán quản lý, cán chuyên môn đào tạo sở đào tạo chuyên ngành, nhiệm vụ thực 88 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Nói đến máy quản lý hành khơng thể khơng nói đến nhân tố người, cụ thể đội ngũ cán bộ, cơng chức Nếu cán bộ, cơng chức có lực, có phẩm chất trị, đạo đức, chun mơn tốt cơng việc quan, tổ chức thực nhanh chóng, ngược lại đội ngũ cán bộ, công chức lực, phẩm chất đạo đức, tha hóa lối sống, tham nhũng, nhũng nhiễu, cửa quyền, hạch sách nhân dân tất yếu máy hoạt động hiệu quả, lòng tin nhân dân Đảng, Nhà nước Chính ngành nào, lĩnh vực việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, cấp sở cần thiết Trong năm qua huyện Hồi Nhơn xác định cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực huyện, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương tình hình Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực huyện mặt hạn chế, bất cập, cấp xã Do đó, việc nhìn nhận, phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm qua, từ đề giải pháp, chế để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn thời gian tới cần thiết Với thời gian có hạn, luận văn “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn - tỉnh Bình Định” hồn thành việc nghiên cứu số nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực địa bàn huyện, cụ sau: 89 - Đã hệ thống hóa vấn đề có tính lý luận liên quan đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn - Đã đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã giai đoạn 2010 - 2015 Nhân lực yếu tố định tổ chức Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển đặt lên hàng đầu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội huyện Những giải pháp nhằm hoàn thiện sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà tác giả đề xuất có giải pháp mang tính ngắn hạn, có giải pháp tình phát huy tác dụng thời gian, với điều kiện cụ thể đề cập Những giải pháp chưa đầy đủ hồn chỉnh, định hình hướng cần phải có việc tổ chức, sử dụng, đào tạo phát triển cán thời gian đến KIẾN NGHỊ - Cần quan tâm đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, người hoạt động không chuyên trách để tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ, công chức sau - Huyện cần phải tạo chế riêng để tạo điều kiện thu hút nguồn nhân lực có chất lượng công tác sở, lực lượng sinh viên trường có trình độ từ Cao đẳng trở lên - Quan tâm tạo điều kiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cấp xã Đặc biệt điều kiện chia tách đơn vị hành huyện vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết - Quy hoạch bổ sung quy hoạch cán kịp thời, phù hợp đảm bảo khách quan Đồng thời đẩy mạnh công tác luân chuyển cán cấp xã với 90 cấp huyện, cấp xã với cấp xã, nhằm tạo động phấn đấu đội ngũ cán bộ, công chức nói chung Với khả thời gian có hạn nên luận văn chắt chắn hạn chế định Rất mong nhận ý kiến đóng góp quý thầy cô bạn để luận văn hoàn thiện 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Ban Tổ chức Trung ương (2008), Tập Bài giảng phục vụ lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tổ chức cán Ngành tổ chức xây dựng Đảng, (Lưu hành nội bộ) [2] Bộ Nội vụ (2005), “Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ công tác quản lý, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức”, (Lưu hành nội bộ) [3] Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 Chính phủ chức danh, số lượng, số chế độ, sách cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn người hoạt động không chuyên trách cấp xã văn có liên quan [4] Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [5] Diễn đàn sinh viên hành (2010), “Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASEAN”, Tạp chí [6] TS Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [7] Võ Văn Đức (2001), “Nguồn lao động cho Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí kinh tế phát triển, số 50/2001 [8] GS Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề người CNH – HĐH”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [9] PTS Nguyễn Thanh Hội (1998), “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội [10] KS Nguyễn Thị Bích Hồng, “Một số quan điểm phát triển nguồn nhân lực, xu hướng giải pháp sách”, Viện Nghiên cứu phát triển TP.Hồ Chí Minh [11] Nguyễn Thu Hương, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “Phát triển 92 nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASEAN”, trang Thơng tin điện tử huyện Hứa Hóa, Quảng trị [12] TS Nguyễn Hữu Lam (2007), Mơ hình lực giáo dục, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Trang điện tử www.saga.vn [13] PGS,TS Đỗ Ngọc Ninh (bài 5), “Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo, quản lý”, Tập giảng nghiệp vụ công tác cán bộ, đảng viên III, (Lưu hành nội bộ) [14] Quốc Hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa XII (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008 [15] Quốc Hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa IX (1994), Bộ luật lao động Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam [16] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - số 5(40) 93 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Xin chào anh (chị)! Tôi tên Cao Thanh Thương, cơng tác Văn phòng Huyện ủy Hoài Nhơn, học viên cao học nghiên cứu đề tài đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp xã địa bàn huyện Hoài Nhơn Rất mong anh (chị) tranh thủ dành thời gian trả lời câu hỏi để giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Mọi thơng tin anh/chị dùng cho mục đích nghiên cứu Họ tên: …………………………………………………… Năm sinh: …………………… Giới tính: Xã (phường, thị trấn): Bộ phận công tác: …………………………………………… Chức vụ: ……………………………… ……………………… Trình độ chuyên môn: Nam Nữ Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học Chuyên ngành đào tạo: ………………………………………… Công việc anh (chị) có phù hợp với trình độ chun môn, nghiệp vụ đào tạo không ? Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Anh (chị) có hài lòng với cơng việc khơng ? Rất hài lòng 10 Hài lòng Bình thường Anh (chị) hài lòng với cơng việc yếu tố Không 94 Công việc Cơ hội đào tạo, thăng tiến Thu nhập Môi trường, làm việc Khác: ………………………………………………………… 11 Từ vào làm việc đến nay, anh (chị) có tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng khơng? Có Khơng Nếu chọn khơng chuyển sang câu 20 12 Thời gian khóa đào tạo mà anh chị tham gia ? Ngắn hạn (vài ngày, vài tuần) Trung hạn (3 - năm) Dài hạn (từ năm trở lên) 13 Nội dung chương trình đào tạo sau mà anh (chị) tham gia? Tập huấn, bồi dưỡng Chứng ngắn hạn Trung cấp Cao đẳng, Đại học Sau đại học 14 Sau đào tạo, bồi dưỡng Anh (chị) thấy có hữu ích với cơng việc khơng ? Rất hữu ích Hữu ích Ít hữu ích Khơng hữu ích 15 Mức độ phù hợp nhu cầu đào tạo anh (chị) với chương trình, kiến thức đào tạo, bồi dưỡng ? Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp 16 Khả làm việc sau tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng ? 95 Khơng đổi Tương đối tốt Tốt 17 Chi phí cho việc tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng ? Tự túc Nhà nước hỗ trợ Nhà nước đảm bảo 18 Mức độ tạo điều kiện cho anh (chị) tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng quan ? Rất tốt 19 Tốt Khá Trung bình Kém Phòng Nội vụ huyện, lãnh đạo quan có hay kiểm tra, đánh giá kết thực công việc anh (chị) sau đào tạo, bồi dưỡng ? Thường xun Thỉnh thoảng Khơng có 20 Tại mà Anh (chị) không tham gia đào tạo ? Không phù hợp với cơng việc Khơng có nhu cầu Khơng có thời gian Kinh phí Vấn đề khác: ………………………………………………… 21 Anh (chị) có muốn tham gia khóa đào tạo tương lai không? Rất muốn Muốn Không muốn Không có ý định 22 Động thúc đẩy anh (chị) muốn tham khóa đào tạo ? Nâng cao trình độ chun mơn Cơ hội thăng tiến Thu nhập An toàn Khác: ………………………………………………………… 23 Anh (chị) mong muốn điều quan tham gia đào tạo? Đảm bảo kinh phí đào tạo Hỗ trợ kinh phí đào tạo Tạo điều kiện thời gian học 96 Hỗ trợ thời gian kinh phí Khơng cần Khác: ………………………………………………………… 24 Nếu có hội, anh (chị) có muốn thay đổi cơng việc khơng ? Có Không Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị) giúp tơi hồn thành phiếu điều tra ... NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực... nhân lực tiềm lao động thời kỳ xác định quốc gia, suy rộng xác định địa phương, ngành hay vùng Đây nguồn nhân lực quan trọng để phát triển kinh tế xã hội.” Từ cách tiếp cận trên, hiểu Nguồn nhân. .. định b Phát triển nguồn nhân lực - Đứng quan điểm xem “con người nguồn vốn- vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho “Phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất