Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu Đà Nẵng (cotimex Danang)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ LY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG (COTIMEX DANANG) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ LY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG (COTIMEX DANANG) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng - Năm 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Ly MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển 10 1.2.2 Xác định nội dung lực 11 1.2.3 Tạo lập môi trường học tập 16 1.2.4 Phát triển nghề nghiệp cho người lao động 19 1.2.5 Đào tạo theo tiếp cận hệ thống 23 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 29 1.3.1 Nhân tố bên đơn vị 29 1.3.2 Nhân tố bên đơn vị 31 KẾT LUẬN CHƯƠNG 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG (COTIMEX DANANG) THỜI GIAN QUA 35 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG 35 2.1.1 Lịch sử hình thức phát triển 35 2.1.2 Các giai đoạn phát triển Công ty 35 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 37 2.1.4 Qui mô, cấu, chức máy quản lý Công ty 38 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 41 2.2.1 Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển 41 2.2.2 Thực trạng xác định nội dung lực 42 2.2.3 Thực trạng môi trường học tập Công ty 51 2.2.4 Thực trạng phát triển nghề nghiệp cho người lao động Công ty 52 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 53 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRÊN 58 2.3.1 Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 58 2.3.2 Chưa làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực 59 2.3.3 Các sách nguồn nhân lực nhiều bất cập 59 KẾT LUẬN CHƯƠNG 60 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG 62 3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 62 3.1.1 Cơ hội thách thức trình hội nhập kinh tế quốc tế 62 3.1.2 Chiến lược phát triển Công ty 64 3.1.3 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty 66 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 66 3.2.1 Đánh giá nhu cầu phát triển 66 3.2.2 Nội dung lực cần phát triển 67 3.2.3 Nhóm giải pháp phát triển mơi trường học tập 72 3.2.4 Thực hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động 74 3.2.5 Nhóm giải pháp đào tạo nguồn nhân lực 75 KẾT LUẬN CHƯƠNG 82 KẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV : Cán nhân viên CĐ : Cao đẳng ĐH : Đại học LĐ : Lao động NNL : Nguồn nhân lực SX : Sản xuất STT : Số thứ tự XK : Xuất XNK : Xuất nhập DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1 Thực trạng trình độ nguồn nhân lực 42 2.2 Thực trạng trình độ chuyên môn Công ty 43 2.3 Thực trạng kỹ người lao động Công ty 46 2.4 Thực trạng nhận thức CBNV Cơng ty 48 2.5 Thực trạng chương trình đào tạo 54 2.6 Tình hình đào tạo năm 2013 56 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu hình Tên hình vẽ, đồ thị Trang vẽ, đồ thị Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty 39 Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức phòng ban 39 Đồ thị 2.1 Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013 43 Đồ thị 2.2 Tỷ lệ hài lòng chương trình đào tạo 57 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại phát triển cạnh tranh gay gắt, giới dường nhỏ bé hơn, quốc gia gần hơn, doanh nghiệp dù tình trạng hoạt động tốt đứng vị trí khơng tiến lên phía trước Đây điều hiển nhiên áp dụng cho tất loại hình kinh doanh, với nhiều trách nhiệm bên liên quan nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đơng đối tác bên có liên quan khác Rõ ràng, việc sử dụng nguồn lực quản lý điều bắt buộc doanh nghiệp Trong số nhiều nguồn lực nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị máy móc, thơng tin, thời gian, văn hóa Cơng ty (hoặc tài sản vơ hình), nguồn nhân lực xem nguồn lực quan trọng Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm lĩnh vực nhân chia sẻ nhiều trường hợp nguồn nhân lực xem ưu tiên số Lý đơn giản rõ ràng Đó là, nguồn nhân lực nguồn tài nguyên sống (con người) sử dụng kiểm sốt nguồn lực khác, khai thác tốt khả năng, suất hiệu chúng Vì vậy, khả lực người lao động nâng cao hay phát triển doanh nghiệp ngày phát triển hơn, tiềm hơn, lớn mạnh Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đồi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực quí giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực 78 làm việc khác nhau, khó lựa chọn phương pháp đào tạo chung cho tất doanh nghiệp Qua nghiên cứu tài liệu tìm hiểu thực tế, tác giải đưa số phương pháp đào tạo áp dụng Cơng ty sau: +Đào tạo công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp người học nơi làm việc, thông qua thực tế thực công việc người học kỹ Kiến thức cần thiết cho công việc Đào tạo cơng việc tiết kiệm chi phí, thời gian mang lại hiệu tức thời cho người lao động kiến thức, kỹ thực hành Nó có ý nghĩa thiết thực người học làm sản phẩm, có thu nhập ổn định học Tại Cơng ty áp dụng phương pháp đào tạo người lao động tuyển dụng chưa qua đào tạo, diện cán quản lý, luân chuyển Đào tạo cơng việc có hình thức sau: • Chỉ dẫn cơng việc: Là q trình đào tạo giới thiệu người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ cách quan sát, trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn người dạy • Kèm cặp bảo: Phương pháp thường dùng để giúp người lao động học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt tương lai thông qua kèm cặp, bảo người giỏi hơn, người quản lý Phương pháp thường áp dụng để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán quản lý • Kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công 79 nhân lành nghề vài năm Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho người lao động + Đào tạo ngồi cơng việc: Là phương pháp đào tạo có việc học tách khỏi cơng việc thực tế Một số hình thức đào tạo ngồi cơng việc áp dụng Cơng ty như: • Đào tạo trực tuyến: Là hình thức đào tạo qua internet, người học tương tác với máy tính đánh giá chất lượng học trực tiếp Hình thức ngày phổ biến • Đào tạo từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy người học không trực tiếp gặp địa điểm thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: internet, sách, băng hình, băng tiếng, đĩa CD… • Cử học sở đào tạo: Doanh nghiệp cử cán bộ, công nhân viên đến học trường, sở đào tạo • Bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các hình thức tổ chức bên bên ngồi doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong hai hình thức nêu trên, hình thức đào tạo công việc phù hợp với Công ty tốn Tuy nhiên, Cơng ty cần lựa chọn số cán bộ, công nhân viên vị trí chủ chốt, quan trọng gửi đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ, kỹ quản lý, chuyên môn d Tổ chức đào tạo: nhu cầu đào tạo đơn vị thường gồm nhiều lĩnh vực khác Do đó, khơng thể có kinh phí để đào tạo lúc mà phải xếp thứ tự ưu tiên theo thời kỳ, cấp quản lý khác vị trí cơng việc khác Ngun tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu mà có tầm quan trọng tổ 80 chức đào tạo trước Để thực việc Công ty cần tiến hành theo bước sau: - Cần xác định mục tiêu phận, vị trí cơng việc - Xác định lực chủ yếu cần có cấp quản lý vị trí cơng việc - Xác định mức độ quan trọng loại lực - Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu lực - Xác định khả thực tế nhân viên đạt hồn thành cơng việc - Xác định lực thực tế mà cấp quản lý yếu tập trung đào tạo - Tổ chức đào tạo khâu yếu tìm e Đánh giá kết đào tạo Hiện nay, công tác đánh giá kết đào tạo thường thực cách hời hợt, quan niệm cho đào tạo chuyển giao tri thức Mà tri thức khó đo lường, mục tiêu đào tạo thường hoạch định chung, nên việc đo lường khó thực thường khơng có ý nghĩa Thực ra, việc đánh giá kết đào tạo có ý nghĩa thực tiễn Đánh giá kết đào tạo cho thông tin để đánh giá tồn q trình đào tạo, để khắc phục sai sót cải tiến Nội dung đánh giá cần bao gồm: - Việc phân tích nhu cầu đào tạo có xác khơng, sao? - Thiết kế đào tạo có phù hợp khơng, sao? - Thực đào tạo có tốt khơng, có theo thiết kế không, sao? - Kết đào tạo: Năng lực, kỹ kết cơng việc có tốt khơng, sao? 81 Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ công tác giúp Cơng ty kịp thời điều chỉnh nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua biện pháp cụ thể sau: + Phương pháp trắc nghiệm + Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm + Phương pháp đánh giá giá trị + Học viên tự đánh giá + Nơi đào tạo bên gởi báo cáo tổng kết khóa học chung chương trình đào tạo cho phận đào tạo Cơng ty 82 KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng, đánh giá mặt mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác cho Cơng ty, cụ thể nội dung về: Cơ sở đề xuất giải pháp, số giải pháp cụ thể sau: - Giải pháp đánh giá nhu cầu phát triển: Công ty muốn phát triển nguồn nhân lực tương lai cần phải xác định rõ lực cần thiết chung cho nhân viên chun mơn, kỹ năng, nhận thức Ngồi ra, vị trí cơng việc phải cụ thể hóa loại lực cho phù hợp - Giải pháp nâng cai lực người lao động: Đây giải pháp nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm: + Nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ: Đẩy mạnh thực kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thông qua phương pháp khác + Xác định mục tiêu định hướng chương trình đào tạo đối tượng lao động khác nhau, đồng thời khuyến khích người lao động tự đào tạo + Nâng cao kỹ người lao động cho người lao động: thực đối tượng lao động khác nhau; đồng thời khuyến khích kỹ tự học, tự nghiên cứu; kỹ sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ; kỹ hợp tác công việc giải vấn đề + Nâng cao nhận thức người lao động: tạo nhân viên hội phát triển nghề nghiệp, khuyến khích sáng tạo đề mục tiêu cụ thể công việc đồng thời tổ chức tuyên truyền để nắm rõ đường lối chủ trương, sách pháp luật nhà nước 83 - Giải pháp phát triển môi trường học tập: tạo môi trường làm việc học tập cho tồn Cơng ty Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm giúp cho công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển 84 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ln có vai trò quan trọng tăng trưởng phát triển – xã hội nói chung tổ chức kinh tế nói riêng Đối với Công ty Xuất nhập Đà Nẵng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố định đến chất lượng phát triển lực hội nhập Tuy nhiên, nguồn nhân lực Công ty chưa đáp ứng yêu cầu tổ chức, nên yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp bách Luận ăn ”Phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng (Cotimex Dannang)” tập trung nghiên cứu giải số vấn đề sau: - Hệ thống hóa sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực - Xác định nguyên nhân chủ yếu, làm rõ hạn chế q trình phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Xuất nhập Đà Nẵng - Trên sở đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất nhập Đà Nẵng thời gian tới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt [1] Công ty Xuất nhập Đà Nẵng, Bộ qui chế tập thể (2009) [2] Công ty Xuất nhập Đà Nẵng, Báo cáo tổng kết cuối năm 2013 [3] Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân [4] TS Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế , Luận án Tiến sỹ [5] Nguyễn Lộc (2010), “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục (56) [6] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất tư pháp [7] Nguyễn Thị Ân Oanh (2012), Phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm Truyền hình Việt Nam thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [8] Tống Phước Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Thương mại đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [9] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), ”Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐH Đà Nẵng, 5(40) [10] Trần Thị Phúc Trinh (2011), Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Kỹ thương (Techcombank)- Chi nhánh Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2020, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [11] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NxbThống kê [12] Nguyễn Quốc Tuấn, Nguyễn Thị Loan (2011), Tập giảng quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại Học Kinh tế Đà Nẵng [13] Viện kinh tế giới (2003),Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo: Kinh nghiệm Đông á, Nhà xuất khoa học xã hội [14] Trần Thị Lê Vy (2012), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần dược phẩm Danapha, Luận văn thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [15] Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa - Thơng tin Hà Nội * Tiếng Anh [16] Armstrong (2009), ”Armstrong’s Handbook of Human resource management practice”, Kogan Page * Website [17] http://1001vieclam.com/1001vieclam/cam-nang-nghe-nghiep/cong-viec- va-cuoc-song/can-bang-cong-viec-va-cuoc-song [18] http://vbqppl.moj.gov.vn/vbpq/Lists/Vn%20bn%20php%20lut/View_Detail aspx?ItemID=19157 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào CBNV Cơng ty Xuất nhập Đà Nẵng Tơi học viên cao học khóa 2012 - 2014, thực luận văn cao học, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng, nhằm đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty, mong CBNV Công ty dành chút thời gian ý kiến nội dung đây, quan điểm khơng có ý kiến hay sai, ý kiến có giá trị cho cơng trình nghiên cứu Để thuận lợi cho việc hỏi trả lời, xin phép gọi CBNV Ông/bà Xin chân thành cảm ơn I THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN Bộ phận công tác: Chức vụ: II NỘI DUNG KHẢO SÁT Nhóm câu hỏi chun mơn Mức độ Nội dung Không Hơi đồng ý đồng ý Công việc ông/bà phù hợp với chuyên môn đào tạo Công tác đánh giá chuyên môn Công ty hàng tháng đem lại hiệu cao cơng việc Đồng Khá ý Hồn đồng tồn ý đồng ý Cơng ty thường xun tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu cho CBNV Cơng ty có chế độ, sách ưu đãi đặc biệt để khuyến khích CBNV viên học tập nâng cao trình độ chun mơn Nhóm câu hỏi nhận thức, thái độ Mức độ Năng lực nhận thức Khơng Hơi Đồng Khá Hồn đồng ý đồng ý đồng tồn ý đồng ý ý Các chủ trương, sách nhà nước có liên quan, triển khai kịp thời Việc chấp hành thực chủ trương, sách Nhà nước lĩnh vực xuất nhập Các Quy định nội Công ty đa phần phát huy tác dụng tốt Ơng/bà ln nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp đơn vị Các ý kiến cán bộ, nhân viên tham gia xây dựng Công ty tiếp thu, phản hồi kịp thời Ông/bà cho người đơn vị có phối hợp để triển khai, thực nhiệm vụ Ông/bà cho người ln có ý thức trách nhiệm cao cơng việc giao Ơng/bà hay than phiền khó khăn cơng việc Ơng/bà ln hy vọng phát triển Cơng ty nói riêng ngành xuất nhập nói chung năm đến CBNV đơn vị quan tâm đến văn hóa Cơng ty Cán bộ, nhân viên Cơng ty ln thể tâm huyết, yêu ngành, yêu nghề Nhóm câu hỏi kỹ Mức độ Kỹ Làm việc nhóm Xây dựng kế hoạch cơng tác Tổ chức thực công việc Giao tiếp truyền thông Sử dụng tin học Sử dụng ngoại ngữ Xử lý tình Khơng Hơi thành thành thạo thạo Khá Rất Thành thành thành thạo thạo thạo Nhóm câu hỏi đào tạo nguồn nhân lực Mức độ Nội dung Khơng Hơi Đồng Khá Hồn đồng ý đồng ý ý đồng ý tồn đồng ý Ơng/bà cho Công ty xác định đối tượng để đào tạo nguồn nhân lực Ơng/bà hài lòng với chương trình đào tạo Các khóa đào tạo có nội dung phù hợp Phương pháp đào tạo lựa chọn thích hợp Chân thành cảm ơn cơng tác Ông/bà! ... trường học tập Công ty 51 2.2.4 Thực trạng phát triển nghề nghiệp cho người lao động Công ty 52 2.2.5 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 53 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG... để tiến tới cá nhân xác định phát triển tương lai, Cơng ty chưa có môi trường học tập trao đổi nâng cao kỹ nghề nghiệp cá nhân Công ty , công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty chưa thực cách... giai đoạn phát triển Công ty 35 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 37 2.1.4 Qui mô, cấu, chức máy quản lý Công ty 38 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG XUẤT NHẬP KHẨU