Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Sài Gòn - Quảng Bình

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài nguyên quí giá so với tất tài nguyên khác doanh nghiệp, nhân tố định đến phát triển thành bại doanh nghiệp Trong giai đoạn xây dựng phát triển, Công ty CP du lịch Sài Gòn-Quảng Bình ln ln trọng tới cơng tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức mình, coi yếu tố dẫn đến thành công Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực công ty năm qua hạn chế, chậm đổi tồn nhiều bất cập Công tác phát triển nguồn nhân lực chưa tương xứng đáp ứng kịp thời với phát triển đơn vị Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho công tác phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày cao đơn vị Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP du lịch Sài Gòn- Quảng Bình” để thực luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty CP du lịch Sài Gòn – Quảng Bình thời gian qua - Đề xuất số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP du lịch Sài Gòn – Quảng Bình thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP du lịch Sài Gòn- Quảng Bình b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực - Về không gian: đề tài nghiên cứu nội dung phạm vi Cơng ty CP du lịch Sài Gòn- Quảng Bình - Về thời gian: nội dung đề xuất luận văn có ý nghĩa năm trước mắt Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nêu đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia, - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, - Các phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn kết cấu thành chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty CP Du lịch Sài Gòn- Quảng Bình thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Du lịch Sài Gòn- Quảng Bình thời gian đến CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NNL 1.1.1 Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Nhân lực Từ nghiên cứu đến lý luận thực tiễn hoạt động kinh tế - xã hội cho thấy nước phát triển có cơng nghệ đại, hệ thống thiết bị tiên tiến ngày sử dụng rộng rãi, người yếu tố quan trọng hoạt động kinh tế - xã hội tổ chức Đã có nhiều cách khác tiếp cận khái niệm nhân lực Nhân lực sức người, bao hàm sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần, mặt tài mặt đức Có ý kiến cho nhân lực túy sức lực người lao động thể lao động bắp, có ý kiến hiểu nhân lực người lao động trực tiếp sức lực Từ đó, hiểu nhân lực tồn đội ngũ người lao động có tổ chức Cách đề cập phần phản ánh tính hình thức vấn đề hồn tồn phiến diện khơng mang tính tổng qt Vì vậy, để có cách hiểu phản ánh rõ chất hoạt động lao động lực lượng nhân viên tổ chức, nhân lực phải xem tổng hợp khả thể lực trí lực người Như vậy, hiểu cách khái quát, nhân lực sức người Cụ thể hơn, nhân lực nguồn lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người Nhờ sức lực phát triển đến mức độ cần thiết, người tham gia vào hoạt động lao động sản xuất kinh doanh công ty - Nguồn nhân lực Theo khái niệm kinh tế phổ thơng nguồn nhân lực tồn tiềm người mặt hoạt động kinh tế - xã hội Trong cách định nghĩa đặc điểm khái niệm làm rõ Lao động người hay nhân lực phải bao gồm khả thể lực trí lực người cụ thể tổ chức Về nguồn nhân lực hiểu rõ với tính chất tổng hợp toàn cá thể người lao động tương lai tổ chức Nguồn nhân lực tất thành viên tham gia hoạt động cho tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực người quốc gia hay lãnh thổ, địa phương định có khả tham gia vào q trình phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực khái niệm có nội hàm phong phú khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố thể chất tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ trị, học vấn, nghề nghiệp, vị xã hội, ) tạo thành lực người với tư cách chủ thể hoạt động huy động, khai thác để thúc đẩy phát triển xã hội Nguồn nhân lực nói lên tiềm người lượng chất Nguồn nhân lực tổng hợp lực, sức mạnh có thực tế dạng tiềm lực lượng người, mà trước hết, lực lượng lao động sẵn sàng tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Nguồn nhân lực lực lượng lao động với thể lực, trí tuệ, đạo đức, lực, kỹ năng, có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Từ quan niệm trên, hiểu: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người ,bao gồm thể lực, trí lực,nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp định - Phát triển nguồn nhân lực Phát triển vận động theo chiều hướng lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện Khái niệm phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, tùy theo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Cách hiểu chung hệ thống Liên hiệp quốc: Đó phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo sử dụng tiềm người nhằm thúc đẩy phát triển xã hội nâng cao chất lượng sống Cách hiểu nhà kinh tế: Thường tập trung nhấn mạnh vào khía cạnh nguồn nhân lực gắn với phát triển sản xuất giới hạn phát triển nguồn nhân lực phạm vi phát triển kỹ lao động thích ứng với yêu cầu việc làm UNESCO quan niệm phát triển nguồn nhân lực làm cho toàn lành nghề dân cư phù hợp mối quan hệ với phát triển đất nước Theo Cherrington: Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt Phát triển nguồn nhân lực làm cho người ngày phát triển hồn thiện nhân cách Phát triển nguồn nhân lực, thực chất nâng cao giá trị nguồn lực người chủ yếu phương diện thể lực, trí tuệ, lực, đạo đức, kỹ năng, thẩm mỹ, phát huy tối đa hiệu sử dụng chúng thực tiễn phát triển doanh nghiệp Cần phát triển số lượng, chất lượng nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực thực tiễn Chức đào tạo gọi cách phổ biến phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đào tạo phát triển công ty Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoản thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động thực bỡi tổ chức Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động học tập, chí thời gian ngắn Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiến hành cung cấp cho người lao động thông tin, kỹ thấu hiểu công việc tổ chức mục tiêu Đào tạo phát triển thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ người lao động tiếp tục có đóng góp tích cực cho cơng ty Đào tạo giúp đỡ người lao động hồn thành cơng việc thực tốt Phát triển chuẩn bị cho người lao động tương lai, trọng vào việc học tập phát triển cá nhân Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao lực người lao động, đảm bảo người lao động tổ chức có kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết, như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành; bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán chuyên môn; cập nhật phương pháp quản lý mới, đại cho cán quản lý Từ luận điểm trình bày theo , Phát triển nguồn nhân lực trình gia tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân lực biến đổi biểu việc nâng cao lực động người lao động nhằm thực mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp Nói cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực q trình tạo lập sử dụng lực toàn diện người tiến doanh nghiệp hồn thiện thân người; - Năng lực người lao động Năng lực khả làm việc tốt, nhờ có phẩm chất đạo đức trình độ chuyên môn Năng lực người lao động tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu công việc người Năng lực người khơng giống nhau, hình thành trình phát triển người xã hội Nghĩa có hình thức hoạt động người có nhiêu loại lực Trong chuyên ngành biểu lực góc độ đảm nhiệm khác Biết khả người đó, lãnh đạo giao nhiệm vụ tương xứng để thời gian định nhau, họ hồn thành cơng việc tốt người khác Việc lực có biểu phát huy hay không phụ thuộc chủ yếu vào người lãnh đạo, bỡi người lãnh đạo không phát tạo điều kiện cho mầm mống phát triển thui chột khả người điều tất yếu - Động thúc đẩy người lao động Động có tác dụng chi phối, thúc đẩy người suy nghĩ hành động Đó sức mạnh thúc đẩy người hoạt động, đạo hành vi làm gia tăng lòng tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động thúc đẩy nỗ lực bên lẫn bên người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định; tác động hướng đích tổ chức nhằm khích lệ người lao động nâng cao thành tích giúp họ hồn thành nhiệm vụ cách hiệu Động thúc đẩy giúp tuyển dụng giữ lại người lao động có lực Động làm việc xác định dựa cấp độ kiên trì sinh lực cam kết việc thực công việc giao trách nhiệm công việc để công việc hiệu theo chiến lược tổ chức Các cơng cụ khuyến khích nhân viên khoản trả tiền tiền, áp dụng hình thức khuyến khích cá nhân nhóm làm việc Các phần thưởng gồm hai loại: phần thưởng bên phần thưởng từ bên Phần thưởng bên thỏa mãn mà người cảm nhận từ việc thực hành động cụ thể Phần thưởng bên tạo bỡi người khác, chẳng hạng thăng tiến trả lương cao từ nhà quản lý để động viên người lao động Các nhà quản lý phải tìm nghệ thuật kết hợp động phần thưởng nhằm tạo cho người lao động thỏa mãn tham gia vào sản xuất có hiệu tình khác tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp, động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp người lao động Vì thế, việc tổ chức phát triển nguồn nhân lực cách có khoa học làm cho yếu tố người , yếu tố then chốt kinh doanh du lịch cải thiện, nâng cao mặt Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức, nhu cầu học tập, phát triển người lao động Hơn phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc, nâng cao chất lượng thực cơng việc, giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát , nâng cao tính ổn định động tổ chức ,duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp - Đối với người lao động phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp người lao động, tạo thích ứng người lao động cơng việc tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc - Đối với kinh tế: Những người lao động không học tập không đào tạo liên tục có nguy khơng theo kịp tiến khoa học - công nghệ ngày phát triển Con người có hội làm việc khơng chuẩn bị cho trình độ nghề nghiệp định Việc đào tạo đào tạo lại cho phép tránh thất nghiệp có tính chất cấu Nhờ có đào tạo tốt mà người lao động có thêm kiến thức mới, tăng hiểu biết thêm luật pháp, tăng cường hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển hợp tác xã hội đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện thơng tin nhóm cá nhân xã hội tổ 10 chức, làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn, tổ chức có vị trí hấp dẫn lao động sống người lao động ngày có ý nghĩa Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống doanh nghiệp, định phát triển doanh nghiệp Vì thế, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực khoản đầu tư chiến lược cho phát triển doanh nghiệp 1.1.3 Đặc điểm NNL du lịch ảnh hưởng đến phát triển NNL Lao động doanh nghiệp du lịch hình thành cách tất yếu phận lao động xã hội Đặc điểm NNL doanh nghiệp du lịch tính chất nội dung hoạt động kinh doanh du lịch định NNL doanh nghiệp du lịch chủ yếu lao động tạo dịch vụ Dịch vụ khơng có biểu vật chất nên lao động tạo chúng lao động phi vật chất Chính mà lao động ngành du lịch có đặc điểm khác biệt so với ngành kinh tế khác làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực là: - Cường độ lao động không cao họ phải chịu tâm lý môi trường lao động phức tạp thường xuyên phải tiếp xúc với nhiều đối tượng khách Vì vậy, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức xã hội văn hóa ứng xử - Thời gian làm việc người lao động mang tính thời vụ cao, phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng khách trình sản xuất tiêu dùng diễn đồng thời - Sản phẩm du lịch chuỗi dịch vụ liên quan đến nhiều đối tượng, nhiều đầu mối, kết nối, giao dịch Do vậy, người lao động cần phải có lực điều phối, kết nối, kỹ quản lý cách linh hoạt Với đặc điểm đòi hỏi cơng tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp du lịch cần quan tâm thường xuyên để trao đổi cho họ kỹ kiến thức cần thiết 73 trưởng phận đặt ra, ghi vào cột khác yêu cầu thực tế thực công việc để nhu cầu đào tạo nhân viên b Lựa chọn đối tượng cần đào tạo Thực tế Công ty cho thấy, đối tượng đào tạo chưa quy hoạch, chuẩn bị cách chủ động Công ty phải lựa chọn đối tượng cần đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu thực công việc sau đào tạo Đối tượng nhân viên lao động trực tiếp, Cơng ty rà sốt lại phận khác để xác định nhân viên thiếu kiến thức, kỹ cần bổ sung nhân viên cần thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc Đối tượng cán quản lý, Công ty xem xét lực, tuổi tác yếu tố khác để tiến hành quy hoạch xác định đối tượng cần thiết gửi đào tạo theo nội dung chuyên môn khác nhằm phục vụ cho công tác quản lý 3.2.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo Do đặc thù cơng việc trình độ nhân viên Cơng ty khác nên cần phải có hình thức phương pháp đào tạo cho thích hợp với đối tượng Đối với nhân viên lao động trực tiếp, thực tế cho thấy việc lựa chọn đào tạo kỹ cho nhân viên mang lai hiệu cao Công ty sử dụng hình thức đào tạo chỗ cho nhân viên phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc nhân viên quản lý có kinh nghiệm hướng dẫn kỹ thao tác, chia kinh nghiệm công việc, liên kết với trường nghiệp vụ mở lớp đào tạo Cơng ty vào thời điểm khách du lịch Đối với nhân viên du lịch tuyển dụng vào, Công ty cho đào tạo ban đầu để cung cấp cho nhân viên kỹ thực công việc thông 74 qua việc tập để tiếp xúc với công việc, quan sát nhân viên cũ thực công việc trước phân công công việc cụ thể Đối với nhân viên quản lý nhà quản trị, Công ty sử dụng phương pháp đào tạo lực quản lý để họ có nhiều kỹ trình độ chun mơn, nghiệp vụ khả ngoại ngữ giao tiếp, vi tính,…với hình thức đào tạo khác - Thường xuyên tổ chức buổi hội thảo để nhà quản lý giỏi ngồi cơng ty, người lãnh đạo trực tiếp chia kinh nghiệm thực tế quản lý - Ln chuyển vị trí cơng tác để nhân viên quản lý nắm bắt tất công việc, nhiều lĩnh vực khác công ty - Cử tào tạo trường đào tạo cán quản lý, đào tạo trình độ lý luận trị, đào tạo nghiệp vụ du lịch,…trong nước 3.2.3.5 Sử dụng hiệu kinh phí đào tạo, tăng cường cơng tác đánh giá kết đào tạo Công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt kết cao đảm bảo đủ kinh phí sử dụng mục đích, đối tượng Thực tế với nguồn kinh phí cho đào tạo cơng ty hạn hẹp cần phải trọng khâu quản lý tài phân bổ kinh phí đào tạo cho hợp lý Hoạt động đào tạo cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá thường xuyên Công ty phải tổ chức đánh giá đào tạo sau đào tạo Ngay trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo cách lập bảng câu hỏi thể mức độ hài long học viên tham dự khóa học sau kết thúc Bên cạnh thiết lập tiên chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp nội dung, phương pháp hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh trình đào 75 tạo hồn thiện cho q trình đào tạo sau Mặt khác, q trình đào tạo phải có kiểm tra, tình giả để đánh giá kiến thức, kỹ học học viên Công ty chủ động đánh giá kết đào tạo sau hồn thành q trình qua việc đặt câu hỏi biểu 3.6 sau Biểu 3.6 Phiếu khảo sát đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo Cơng ty CP du lịch Sài Gòn – Quảng Bình MỨC ĐỘ NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ Anh (chị) đánh giá chung chất lượng chương trình đào tạo Anh (chị) thấy chương trình có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian khơng Anh (chị) có nhận xét vấn đề sau chương trình đào tạo -Ý nghĩa thực tiễn -Thông tin -Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo -Giúp ích cho cá nhân -Phù hợp với công việc làm -Mức độ hiệu sử dụng thời gian -Tính hấp dẫn hút chương trình Nhận xét chung học thêm khóa học Anh ( chị) có đề nghị sản phẩm sau theo mức độ: -Muốn chia sẻ, thảo luận với học viên khác -Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với người giảng dạy có vấn đề Tốt Khá T.Bình Yếu Kém 76 Qua kết khảo sát người đào tạo biểu 3.6, Công ty tổng kết đánh giá mức độ thành cơng, ưu nhược điểm chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho lần tổ chức sau Bên cạnh đó, Cơng ty nên chủ động tổ chức kiểm sốt q trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo kết thúc Thơng qua q trình này, Cơng ty cử phận giám sát, theo dõi kỹ năng, kiến thức sau đào tạo có nhân viên áp dụng vào thực tế Bên cạnh đó, phải theo dõi, so sánh kết hồn thành cơng việc, thái độ , tác phong làm việc trước sau đào tạo Thường xuyên thực công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hưởng đến kết kinh doanh 3.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a Nâng cao động lực thúc đẩy công tác tiền lương Mục tiêu giải pháp sử dụng công tác trả lương đúng, tích cực tăng lương, tăng khoản chi hỗ trợ, phúc lợi, tiền thưởng để làm đòn bẩy vật chất kích thích CB – CN lao động gắn bó với cơng ty, tích cực làm việc tốt hơn, góp phần tăng thu nhập cá nhân để có mức lương bình qn ngang cao doanh nghiệp khác khu vực + Cơng ty cần lựa chọn hình thức trả lương hợp lý vừa khuyến khích người lao động vừa đảm bảo mục tiêu kinh doanh Trong hoạt động kinh doanh du lịch hình thức trả lương phù hợp hình thức khốn theo doanh thu thu nhập + Để gắn tiền lương với chất lượng lao động, người lao động sau tháng, quý năm làm việc cần phải đánh giá xếp loại theo mức độ + Nếu người lao động có thời gian gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nên sử dụng hệ số lương theo thâm niên q trình tính lương cho người lao động 77 Bên cạnh sách tiền lương, cơng ty phải có hình thức thưởng đãi ngộ khác người lao động Hình thức thưởng đãi ngộ áp dụng: - Thưởng cho nhân viên giới thiệu khách đến với cơng ty, khách quen nhân viên Mức thưởng xác định tỷ lệ phần trăm doanh thu từ khách hàng - Thưởng nhân viên cung cấp dịch vụ có chất lượng cho khách hàng khách hàng khen ngợi, đồng nghiệp tín nhiệm quản lý trực tiếp xác nhận Mức thưởng xác định tỷ lệ phần trăm mức lương hàng tháng người - Ngồi ra, cơng ty cần vào kết sản xuất kinh doanh để trì hình thức thưởng cuối năm, thưởng hồn thành vượt kế hoạch, thưởng sáng kiến công việc,… b Nâng cao động lực thúc đẩy công tác thi đua khen thưởng Mục tiêu giải pháp tạo khơng khí đồn kết, gắn bó với tập thể, tạo đời sống tinh thần vui vẽ, thỗi mái giúp NLĐ n tâm cơng tác, tương trợ, giúp đở động viên, chia niềm vui, thành tích đạt được, tìm cách tháo gỡ khó khăn, khuất mắc tạo niềm phấn khích, từ sức phấn đấu, cống hiến, gắn bó lâu dài với công ty - Đảm bảo đủ việc làm cho người lao động: Nếu không đủ việc làm cho người lao động gây nên lo lắng, không yên tâm công việc - Phát huy truyền thống, uy tín cơng ty, văn hóa cơng ty: Công ty phải sử dụng kết hợp phương tiện phòng truyền thơng, tạp chí, diễn văn dịp lễ kỹ niệm; Website,…có tài liệu, hình ảnh để giới thiệu công ty - Tăng cường hổ trợ đồn thể ( Cơng đồn cơng ty): 78 Thúc đẩy sáng kiến cơng đồn việc tổ chức cho người lao động hoạt động tinh thần, cải tiến công khai tiêu chuẩn quyền lợi thăm quan nước, nước; Trợ cấp, thăm hỏi động viên đau ốm, hiếu, hỷ, tổ chức sinh nhật, tổ chức hoạt động vui chơi, hổ trợ chun mơn hồn thành nhiệm vụ - Tăng cường quan tâm, động viên lãnh đạo, đồng nghiệp: Thái độ quan tâm lãnh đạo, đồng nghiệp đến tất người công ty, động lực tinh thần lớn Xây dựng thái độ quan tâm, động viên tốt nhân viên có ý nghĩa giải pháp nâng cao động lực yếu tố tinh thần Hạn chế thái độ quản lý thủ tục hành chính, xử lý kết thực hiện, xây dựng thái độ quan tâm , tìm hiểu khuất mắt nhân viên hoàn cảnh, tâm tư, bang khuâng, lo lắng… để có giải pháp động viên - Thực tốt công tác thi đua , khen thưởng công ty: Đây sở nâng cao động lực tinh thần lớn Làm rõ lợi ích công tác thi đua, khen thưởng Gắn thi đua với lợi ích vật chất, tinh thần như: tăng lương trước thời hạn; Tăng tiền thưởng; Phân tích thành tích cá nhân giới thiệu đề bạt; Tơn vinh; Nêu gương tốt.Cải tiến công tác tổ chức, đánh giá thi đua, đảm bảo công bằng, khoa học, công trạng, tiêu chuẩn tránh bệnh thành tích Cụ thể: Phải công khai giá trị đạt dược thành tích thi đua mang lại Tổ chức giới thiệu, đăng ký cho cá nhân thi đua hành động sản phẩm đăng ký cụ thể c Nâng cao động lực thúc đẩy yếu tố cải thiện điều kiện làm việc 79 Mục tiêu giải pháp tiếp tục cải thiện môi trường làm việc, trang bị lại, trang bị mới, đại, tiên tiến phục vụ tốt cho công việc, tạo điều kiện cho nhân viên điều kiện thuận lợi để hưng phấn làm việc, phát huy sở trường mình, tăng hiệu công tác Đồng thời tạo sở đại đủ tiêu chuẩn để phục vụ khách du lịch - Khai thác nguồn lực phục vụ cho việc nâng cấp, mở rộng sở vật chất: Công ty nên trọng khai thác tiềm lực sở vật chất sẵn có, khai thác nguồn lực bên công ty - Đầu tư trang thiết bị hợp lý: Cơng khai tiêu chuẩn tài chính, vật chất để nâng cấp điều kiện làm việc tương xứng với quy mô hoạt động doanh nghiệp - Quan tâm chăm sóc sức khỏe cho CB, NV: Nâng cao trình độ sức khỏe nguồn nhân lực + Tình trạng thể lực, thể trạng người lao động Công ty Sài Gòn – Quảng Bình cải thiện, nâng lên Trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, trước áp lực tồn cầu hóa ngành du lịch, đòi hỏi phải cải thiện nâng cao trạng thái sức khoe người lao động, tạo cho người lao động lực tốt, đủ sức lực làm việc điều kiện tổ chức cường độ làm việc cao Vì đòi hỏi Cơng ty CP Sài Gòn – Quảng Bình phải xây dựng giải pháp cụ thể để cải thiện nâng cao tình trạng thể lực cho người lao động bao gồm: + Phát triển thể lực, nâng cao thể chất người lao động thời gian tới, tiêu chuẩn sinh học người lao động nhằm đạt mức tốt Việt Nam mức trung bình giới Cải thiện thể trạng người lao động nhằm tăng chiều cao trọng lượng thể phù hợp 80 + Xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe tuyển dụng lao động Trong trọng đến chiều cao, cân nặng hướng dẫn viên du lịch có chiều cao trung bình 1,65m, nữ 1,55 trở lên + Triển khai toàn diện bảo vệ sức khỏe, vệ sinh phòng bệnh, giáo dục sức khỏe cộng đồng, tăng cường dịch vụ y tế, nâng cao thể chất người lao động, phát huy nổ lực tự giác rèn luyện thể dục-thể thao, bảo vệ sức khoe Ngồi ra, tổ chức lại phòng nước văn minh có phục vụ trà, café, nước giải khát…tại chổ theo hình thức trả trước Tổ chức khám sức khỏe định kỳ, kế hoạch chăm sóc sức khoe cho nhân viên phải phục vụ thường xuyên d Nâng cao động lực thúc đẩy thăng tiến Mục tiêu giải pháp đánh giá lực, thành tích, phẩm chất , cống hiến CB, NV; Đề bạt vào vị trí phù hợp để NLĐ phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến - Thực tốt công tác phát triển đội ngũ: Áp dụng tư khoa học quản trị nhân sự, gắn với việc làm rỏ tiêu chuẩn, trọng vào lực cơng tác, phẩm chất, thành tích cống hiến Đảm bảo công tạo điều kiện cho người có hội thăng tiến… đặc biệt cách nhìn nhận giá trị phẩm chất, đạo đức cá nhân Nên xem cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc mình, có sáng kiến, cải tiến đóng góp cho phát triển tập thể tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức cán - Cải tiến công tác đánh giá cán bộ: Xây dựng hồn chỉnh “ Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ”, sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế cách đánh giá theo cảm tính Phải gắn khối lượng, chất lượng công việc với hiệu đạt trình độ, lực 81 chun mơn, kinh nghiệm xử lý cơng việc; thành tích; cống hiến vượt trội, uy tín đồng nghiệp, xã hội; phẩm chất đạo đức; tâm huyết khả phát triển tốt công việc tương lai - Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt, bố trí cán bộ: Đối với cá nhân có NC thăng tiến, tạo cho họ hội để tích lũy dần tiêu chuẩn ( cần thay đổi quan điểm “ thăm dò” dư luận CB quan điểm “ tạo điều kiện để thể tài năng”) Tổ chức giới thiệu thành tích, lực cơng tác cá nhân trước sử dụng phiếu thăm dò, tín nhiệm Khi yếu tố tương đối, hội thuận lợi đề bạt phải kịp thời - Xây dựngchính sách động viên , bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá nhân thăng tiến: Đối với cá nhân thăng tiến độ tuổi quy hoạch, có phân công người giáo dục, giúp đỡ CB khắc phục hạn chế góp ý thay đổi phương pháp cơng tác; mạnh dạn giao việc cử người giúp đỡ hoàn thành Tạo thêm điều kiện vật chất, tinh thần tốt để họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ( sở thăng tiến) 82 KẾT LUẬN CHƯƠNG Tác giả đưa giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện phát triển triển nguồn nhân lực cho cơng ty, giải pháp mang tính áp dụng trước mắt Nguồn nhân lực du lịch không người làm việc lĩnh vực “ cơng nghiệp khơng khói” chẳng hạn người tổ chức tour tuyến lữ hành công ty, hướng dẫn viên du lịch, nhân viên lễ tân khách sạn, tiếp viên …như cách hiểu xưa mà bao gồm người hoạt động lĩnh vực văn hóa Trong giải pháp tác giả phân tích dựa báo cáo, khảo sát thực tế Cơng ty để đưa giải pháp có tính khoa học cao Mặc dù vậy, q trình hồn thiện số hạn chế 83 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ - Cần phải nâng cao trình độ chun mơn kỹ nhà quản lý cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng trì nhân viên cách có hiệu - Cần xây dựng chiến lược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng , hội nhập cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt giai đoạn phát triển doanh nghiệp - Doanh nghiệp cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, hòa đồng có khả phát huy lực người - Cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp KẾT LUẬN Trong điều kiện phát triển kinh doanh Cơng ty, người có vai trò to lớn Lịch sử khẳng định, nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội: tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn nhân lực khoa học - cơng nghệ nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng người vốn quý giá nhất, tài nguyên tài nguyên Đất nước nào, thời đại biết chăm lo đến người, sử dụng tốt người đất nước đó, thời đại phát triển Trên sở hệ thống hóa sở lý luận vấn đề phát triển nguồn nhân lực tổ chức việc phân tích số khái niệm nhằm làm rõ vai trò, tầm quan trọng nội dung việc phát triển nguồn nhân lực, tác giả nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, đồng thời đề xuất giải pháp để phát triển triển nguồn nhân lực cho Công ty năm trước mắt 84 Đó thực trạng giải pháp lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi người lao động; động thúc đẩy người lao động thông qua bỡi yếu tố vật chất, tinh thần, môi trường làm việc thăng tiến Việc thực thi giải pháp tùy theo tình hình thực tế cơng ty Ngồi kết đạt được, luận văn khơng thể tránh khỏi hạn chế, thiếu sót Tác giả mong đóng góp thầy để luận văn hoàn chỉnh 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Bách (2010), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh [2] Công ty cổ phần Thông tin kinh tế đối ngoại (2005), Bình Định lực kỷ XXI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [3] Daniel H.Pink (2010), Động lực 3.0, NXB Thời đại, Hà Nội [4] PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh [5] PGS TS Đồn Thị Thu Hà, PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006), Giáo trình Chính sách Kinh tế - Xã hội, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [6] Nguyễn Trọng Hoài (2007), Kinh tế phát triển, NXB Lao động, TP Hồ Chí Minh [7] Dương Anh Hoàng (2010), “Về khái niệm Nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [9] Nguyễn Thu Hương, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (2009), Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASEAN, www.caicachhanhchinh.gov.vn [10] Hương Huy (2007), Quản trị nguồn nhân lực (Tập 1), NXB Giao thông vận tải, Hà Nội 86 [11] Hương Huy (2007), Quản trị nguồn nhân lực (Tập 2), NXB Giao thông vận tải, Hà Nội [12] Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tài chính, Hà Nội [13] TS Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội [14] Nguyễn Văn Long, (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐH Đà Nẵng [15] Hà Minh (2010), “Giáo dục- Đào tạo với phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế đất nước”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh [16] Nguyễn Phương Nam (2010), “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực,NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh [17] Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh [18] Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh [19] Vũ Thị Mai Oanh (2010), “Hiện đại hóa giáo dục- Phát triển nguồn nhân lực chủ động hội nhập vào kinh tế giới”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh, TP Hồ Chí Minh [20] GS TS Vũ Thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 87 [21] PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh [22] Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật giáo dục [23] Robert C Guell (2009), Những chủ đề Kinh tế học đại, NXB Tổng hợp Đồng Nai, Đồng Nai [24] Robert C Guell (2009), Kinh tế phát triển, NXB Tổng hợp Đồng Nai, Đồng Nai [25] Tạp chí Cộng sản - Trung tâm thông tin FOCOTECH (2007), Tiềm vùng trọng điểm kinh tế miền Trung, NXB Hà Nội, Hà Nội [26] Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [27] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, ĐH Đà Nẵng [28] Tỉnh ủy Bình Định (2010), Nghị Đại hội đại biểu lần thứ XVIII Đảng tỉnh Bình Định (Nhiệm kỳ 2011 - 2015) [29] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đồn Gia Dũng, Th.S Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh ... Kinh nghiệm Công ty du lịch Hương Giang Công ty du lịch Hương Giang xác định nguồn nhân lực vũ khí chiến lược cơng ty Vì từ tuyển dụng nhân viên mới, Công ty đặt nhiều yêu cầu để đáp ứng công việc... cứu - Về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực - Về không gian: đề tài nghiên cứu nội dung phạm vi Cơng ty CP du lịch Sài Gòn- Quảng Bình - Về thời gian: nội dung... sử hình thành phát triển Công ty thành lập 16/9/2004 sở liên doanh Công ty du lịch Quảng Bình với Tổng cơng ty du lịch Sài Gòn Qua trình hình thành phát triển đến Công ty xây dựng nâng cấp Khách