Đào tạo nguồn nhân lực tại VNPT Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG DIỆP HƯƠNG CHI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG DIỆP HƯƠNG CHI ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐÀ NẴNG Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng- Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Diệp Hương Chi MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành viễn thông ảnh hưởng đến công tác đào tạo 11 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 11 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.2 Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo bổ sung cho NNL 13 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 16 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 18 1.2.5 Kinh phí, sách đào tạo 22 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo 25 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 27 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường 27 1.3.2 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 29 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc người lao động 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐÀ NẴNG 34 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA VNPT ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 34 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức công ty 34 2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực VNPTĐN 37 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty 44 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VNPT ĐÀ NẴNG 46 2.2.1 Mục tiêu đào tạo VNPTĐN 47 2.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo VNPTĐN 50 2.2.3 Thực trạng kế hoạch đào tạo năm qua VNPTĐN 54 2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 55 2.2.5 Kinh phí sách đãi ngộ sau đào tạo VNPTĐN 58 2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá kết chương trình đào tạo 63 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NNL TẠI VNPT ĐÀ NẴNG 68 2.3.1 Thành công hạn chế 68 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 69 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐÀ NẴNG 72 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 72 3.1.1 Căn chiến lược phát triển VNPTĐN đến 2020 72 3.1.2 Căn xu hướng đào tạo nguồn nhân lực 73 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp 74 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 77 3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo 77 3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo 80 3.2.3 Hoàn thiện kế hoạch đào tạo 82 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 89 3.2.5 Chuẩn bị kinh phí đào tạo sách hỗ trợ sau đào tạo 91 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết chương trình đào tạo 97 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán công nhân viên CNTT : Công nghệ thông tin DN : Doanh nghiệp DT : Doanh thu ĐT : Đào tạo KH : Kế hoạch LĐ : Lao động NNL : Nguồn nhân lực TS : Tài sản TSCĐ : Tài sản cố định VNPTĐN : VNPT Đà Nẵng DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng 1.1 Trang Mơ hình đánh giá hiệu đào tạo Tiến sĩ Donald Kir Patrick 27 2.1 Số lượng lao động VNPTĐN qua năm 38 2.2 Tình hình nhân lực cơng ty theo tính chất cơng việc qua năm 2.3 38 Nguồn nhân lực VNPT ĐN qua năm (phân theo trình độ chun mơn nghiệp vụ) 40 2.4 Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi giới tính 41 2.5 Kết cấu tài sản nguồn vốn từ 2010 đến 2012 45 2.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 45 2.7 Mức độ đáp ứng so với yêu cầu công việc sau đào tạo 49 2.8 Tình hình lao động sau đào tạo khơng đáp ứng u cầu cơng việc có ngun nhân đào tạo 49 2.9 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua năm 51 2.10 Chương trình đào tạo tham gia nhân viên 52 2.11 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với trình độ học viên 2.12 Mức độ phù hợp kiến thức đào tạo với mục đích u cầu khóa đào tạo 2.13 53 Chương trình đào tạo theo thời gian VNPTĐN qua năm 2.14 53 55 Số lượng đào tạo nơi làm việc cho lao động gián tiếp 57 2.15 Số lượng đào tạo nơi làm việc cho lao động trực tiếp 58 2.16 Kinh phí đầu tư cho đào tạo VNPT qua năm 59 2.17 Số lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ qua năm 60 2.18 Những lợi ích mà cấp, chứng có sau đào tạo mang lại 61 2.19 Mức độ thiết thực các khóa đào tạo 64 2.20 Mức độ bố trí cơng việc sau đào tạo chun mơn 67 3.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo VNPTĐN 78 3.2 Xác định mục tiêu cần đào tạo lao động quản lý 79 3.3 Xác định mục tiêu cần đào tạo lao động trực tiếp sản xuất 80 3.4 Bảng mô tả công việc mẫu 83 3.5 Xác định nhu cầu đào tạo 84 3.6 Xác định nhu cầu đào tạo Quý năm 84 3.7 Đánh giá kết công việc để xác định nhu cầu đào tạo VNPTĐN 85 3.8 Xác định nhu cầu đào tạo củaVNPTĐN 86 3.9 Phiếu đánh giá nhân viên 87 3.10 Kế hoạch đào tạo năm 88 3.11 Kế hoạch tập huấn năm 89 3.12 Bảng dự kiến mức hỗ trợ đào tạo 92 3.13 Hình thức khen thưởng nhân viên 95 3.14 Phiếu đánh giá nhân viên chương trình đào tạo 99 3.15 Phiếu nhận xét kết công việc nhân viên 100 3.16 Đánh giá mức độ hài lòng VNPTĐN với người lao động lĩnh vực cơng việc 101 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu Tên hình hình Trang 1.1 Sơ đồ phương pháp xác định mục tiêu đào tạo 13 2.1 Sơ đồ tổ chức VNPT ĐN 36 2.2 Đồ thị cấu nguồn nhân lực theo tính chất cơng việc qua năm 39 2.3 Đồ thị cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 41 2.4 Đồ thị cấu nguồn nhân lực theo giới tính 42 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 43 2.6 Đồ thị đánh giá mức độ lợi ích sau đào tạo 62 2.7 Tổ chức kiểm tra đánh giá hiệu công việc sau đào tạo 2.8 Đồ thị minh hoạ độ thiết thực khóa đào tạo công việc người lao động 2.9 65 66 Đồ thị đánh giá mức độ bố trí công việc sau đào tạo phù hợp với chuyên môn 67 105 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Thực tiễn chứng minh, doanh nghiệp muốn tồn phát triển, muốn có lợi cạnh tranh kinh tế thị trường động khơng thể khơng coi trọng nguồn lực, nguồn nhân lực quan trọng Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực phải tập trung đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong năm qua,VNPT ĐN xác định cơng tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên Tuy nhiên, công tác thời gian qua tồn nhiều bất cập hạn chế định, chưa khai thác hết tiềm đội ngũ cán bộ, nhân viên có để đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, mối quan hệ đào tạo phát triển mờ nhạt, NNL chưa đáp ứng kịp thời với phát triển đơn vị Vì vậy, việc nghiên cứu để đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực VNPT ĐN cần thiết Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực VNPTĐN” đạt kết sau: Đã hệ thống hoá vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Luận văn xác định đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp/ tổ chức giai đoạn Đã phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực VNPT ĐN thời gian qua Rút nhận xét, đánh giá thành công tồn công tác ngun nhân hạn chế Thơng qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số định hướng, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực VNPTĐN thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất 106 lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển VNPTĐN thời gian tới Kiến nghị Để giải pháp thực thuận lợi có hiệu cần có hỗ trợ cấp lãnh đạo Sau số kiến nghị: a Đối với Tập đồn Bưu Viễn Thơng Cần có sách khuyến khích đơn vị tập đồn tăng cường công tác quản trị nhân lực để nâng cao chất lượng phục vụ hiệu kinh doanh để thúc đẩy phát triển Tập đoàn BCVT VN Tạo điều kiện cho phép VNPT ĐN chủ động việc tổ chức đào tạo theo nhu cầu thực tế với đội ngũ lao động VNPT ĐN Tạo điều kiện cho phép VNPTĐN chủ động việc việc bố trí cán bộ, nhân viên tham quan học tập nước có cơng nghiệp dịch vụ tốt Úc, Mỹ b Đối với VNPTĐN Kiện tồn máy tổ chức làm cơng tác đào tạo Để thuận lợi cho việc tổ chức thực giải pháp trên, trước tiên VNPTĐN cần phải kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo, cụ thể: Thành lập tiểu ban đào tạo Giám đốc/Phó giám đốc VNPTĐN làm trưởng tiểu ban, Chủ tịch Công đồn sở làm phó tiểu ban chun viên phụ trách tham mưu công tác đào tạo phát triển NNL Chức nhiệm vụ Tiểu ban/Hội đồng theo dõi, phân tích, tổng hợp để giúp cho VNPTĐN xác định nhu cầu đào tạo đào tạo năm đơn vị mình; đồng thời chủ động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn số nghiệp vụ năm Chủ động tổ chức lớp đào tạo cho đội ngũ nhân viên lao động theo nhu cầu thực tế đơn vị, không thụ động chờ kế hoạch đào tạo từ tập đoàn Lập kế hoạch nhân cách định hướng dài hạn 107 Tổ chức đào tạo cho người lao động đơn vị với đội ngũ giảng viên cán đơn vị có trình độ, có kinh nghiệm thực tế Tổ chức tạo điều kiện cho đội ngũ giảng viên tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị bạn nước ngồi để tích lũy kinh nghiệm Xây dựng trang web thông tin để nhân viên tự học Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo VNPTĐN cần nghiên cứu phối hợp với tổ chức Cơng Đồn xây dựng quỹ hỗ trợ đào tạo đề sách cho CBCNV mượn tiền để tự túc học đối tượng chưa đủ tiêu chuẩn VNPTĐN đài thọ học phí Theo đó, động viên CBCNV tích cực tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời có cam kết hồn trả dần sau kết thúc chương trình đào tạo Việc hồn trả học phí cần xem xét đến kết học tập nhân viên để động viên khuyến khích nỗ lực học tập tốt, cụ thể: Kết học tập đạt loại giỏi giảm 50% chi phí hồn trả, đạt loại giảm 20% chi phí hồn trả Khơng ngừng củng cố, hồn thiện hệ thống quy chế, quy định nội bộ: nhằm gắn quyền lợi người lao động với lợi ích doanh nghiệp, tăng cường trách nhiệm cá nhân, kỷ luật lao động sản xuất việc tham gia đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển doanh nghiệp Có chế độ sách tạo điều kiện cơng tác đào tạo cho đơn vị sở người lao động Tăng cường phối hợp chặt chẽ với Trung tâm Đào tạo VNPT sở đào tạo ngồi ngành để phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực VNPTĐN cần đẩy mạnh mối quan hệ với Trung tâm Đào tạo VNPT, để đào tạo có định hướng cho lực lượng cán theo nhu cầu VNPTĐN giai đoạn Tăng cường tổ chức hội thi kiểm giao dịch viên giỏi, nhân viên 108 bán hàng giỏi, điện thoại viên tiêu biểu với tiêu chí giảm nhẹ hình thức, tăng cường chất lượng chun mơn, nhằm khuyến khích, động viên đơng đảo CBCNV tham gia học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Quan tâm đến đời sống người lao động: Phối hợp với tổ chức Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Business Edge, Đào tạo nguồn nhân lực:"làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ", NXB Trẻ [2] Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chương trình Hợp tác Đào tạo Quốc tế, Luận án Tiến sĩ Kinh tế [3] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp, TP HCM [4] PGS-TS Lê Thế Giới (chủ biên), TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2011), Quản trị học, Nhà xuất Tài [5] Đồn Văn Khải (2005), Nguồn lực người q trình Cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, Nhà xuất Lý luận Chính trị, Hà Nội [6] Kỷ yếu hội thảo khoa học (2003), Đào tạo nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, Tam Đảo [7] TS Trần Thị Nhung - PGS.TS Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, Nhà xuất Khoa học Xã hội, Hà Nội [8] GS.TS Nguyễn Ngọc Phú (2010), Thực trạng nguồn nhân lực nhân tài đất nước đề đặt – giải pháp, Nhà xuất Đại học quốc gia Hà Nội [9] PGS-TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 110 [10] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho số ngành kinh tế – kỹ thuật ngành công nghiệp cao địa bàn thành phố ĐN – Đề tài NCKH cấp thành phố [11] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng [12] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), "Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực", Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng số (40) [13] TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao độngxã hội, TP HCM [14] Viện nghiên cứu lập pháp - Cổng thông tin điện tử [15] Nguyễn Ngọc Vinh (2012), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước" Tạp chí phát triển hội nhập - số (13) - Tháng 3-4/2012 Tiếng Anh [16] Carell, Elbert & Hatfield (1995), Human resource management Global strategies for managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey [17] Cenze David & Stephen P Robibins (1994), Human Resource Management Concepts & pratices, John Wiley & Sons, New York [18] Wayne F Casio., Mc Graw Hill (1992), Managing Human Resources., New York [19] H.Jonh Bernardin (2007, Fourth), Human resource management, McGraw -Hill International Editor, USA PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐÀ NẴNG Xin chào Anh/Chị ! Hiện nghiên cứu thực đề tài liên quan đến công tác đào tạo VNPT Đà Nẵng Xin anh/chị vui lịng dành thời gian trả lời số câu hỏi sau để giúp tơi hồn thành luận văn tốt ngiệp Rất mong hợp tác, giúp đỡ anh (chị) Xin chân thành cám ơn! Anh/Chị đánh dấu vào ô phù hợp với lựa chọn thân Giới tính: £ Nam £ Nữ Độ tuổi: £ Dưới 30 tuổi £ Từ 30- 40 tuổi £ Từ 40-50 tuổi £ Trên 50 tuổi Bộ phận công tác:…………………….………………………………… Chức vụ:………………………….………………………………………… Trình độ chun mơn: £ Trên đại học £ Đại học £ Cao đẳng, trung cấp £ Công nhân, sơ cấp Chuyên ngành đào tạo:…………………………………………………… Thời gian công tác Công ty: 1.£ Dưới năm 2.£ Từ 1- năm 4.£ Từ 10-15 năm 5.£ Trên 15 năm 3.£ Từ 5- 10 năm Trong thời gian cơng tác, Anh/Chị có tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng khơng ? £ Có £ Khơng (*) Nếu không tham gia, chuyển sang câu 18 Nếu có, Anh/Chị tham gia chương trình sau đây? £ Tập huấn, bồi dưỡng £ Chứng ngắn hạn £ Cao đẳng, trung cấp £ Đại học £ Sau đại học 10 Nội dung kiến thức đào tạo có phù hợp với anh (chị) không ? 1.£ Rất phù hợp £ Khá phù hợp 4.£ Ít phù hợp £ Khơng phù hợp 3.£ Phù hợp 11 Các kỹ năng, kiến thức ĐT có phù hợp với mục đích anh (chị) cử đào tạo không ? 1.£ Rất phù hợp £ Khá phù hợp 4.£ Ít phù hợp £ Không phù hợp 3.£ Phù hợp 12 Nội dung đào tạo có thiết thực với cơng việc anh(chị) không? 1.£ Rất thiết thực £ Khá thiết thực 4.£ Ít thiết thực £ Không thiết thực 3.£ Thiết thực 13 Điều kiện tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng? 1.£ Tự túc £ Công ty tự tổ chức 3.£ Công ty hỗ trợ kinh phí 14 Mức độ tạo điều kiện Cơng ty anh/chị tham gia chương trình đào tạo đó? 1.£ Rất tốt £ Tốt 4.£ Khơng tốt £ Rất không tốt 3.£ Không tốt 15 Ngun nhân khơng phù hợp? £ Do chương trình đào tạo £ Nguyên nhân khác 16 Việc tổ chức kiểm tra, đánh giá hiệu công việc Anh/Chị sau đào tạo, bồi dưỡng? £ Thường xun £ Thỉnh thoảng £ Hồn tồn khơng 17 Sau đào tạo, Cơng ty có bố trí cơng việc anh/chị với chuyên môn đào tạo hay không? 1.£ Rất £ Đúng 3.£ Không 4.£ Không £ Rất không 18.Trong tương lai, anh/chị có muốn tham gia khóa đào tạo không? 1.£ Rất muốn £ Muốn 3.£ Không muốn 4.£ Không muốn £ Rất không muốn 19.Nếu đào tạo, anh/chị chọn phương pháp đào tạo sau đây? 1.£ Đào tạo nơi làm việc £ Đào tạo bên nơi làm việc 20 Hình thức đào tạo mà anh/chị lựa chọn? £ Chương trình dài hạn (Trên đại học–Đại học–Cao đẳng–Trung cấp) £ Chứng ngắn hạn £ Tập huấn, bồi dưỡng £ Hướng dẫn trực tiếp cơng việc 21 Anh/Chị có ý định gắn bó lâu dài với Cơng ty khơng? 1.£ Gắn bó lâu dài £ Sẽ tìm cơng ty khác có hội 3.£ Chưa có ý định 22 Để đào tạo tốt nguồn nhân lực công ty, Anh/Chị có ý kiến góp ý đề xuất khác: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin cám ơn cộng tác Anh (Chị)! PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (dùng cho chuyên viên, cán kỹ thuật, quản lý) Họ tên: ……………………………… Năm sinh: ……… Chức danh công việc:…………………… Bộ phận:………… Thời điểm đánh giá: Từ ngày…/…./… đến ngày…./…./… TT I Nội dung đánh giá Hiệu công việc Thực hiên công việc xác, kỹ lưỡng, triệt để Số lượng tính hiệu việc thực cơng việc thời gian định Cộng II Kiến thức Trình độ chun mơn Ngoại ngữ, vi tính Cộng III Kỹ nghiệp vụ Khả lập thực kế hoạch công tác Sáng tạo cơng việc Kỹ phân tích, nghiên cứu Kỹ làm việc theo nhóm Kỹ xử lý tình Sự động, linh hoạt Khả đàm phán, thuyết phục Khả làm việc độc lập Khả giao tiếp, diễn đạt Cộng IV Ý thức thái độ làm việc Tinh thần làm việc Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội qui lao động Trọng số Điểm chuẩn Thực tế Ghi (1-10) Đạo đức nghề nghiệp Tuân thủ đạo cấp Tinh thần hợp tác Ý thức tiết kiệm bảo vệ tài sản công ty Ý thức xây dựng tập thể Tác phong làm việc Trật tự, ngăn nắp công việc Cộng Tổng cộng PHẦN DÀNH CHO BỘ PHẬN PHỤ TRÁCH - Nhận xét chung nhân viên đánh giá - Các đề nghị nhân viên đánh giá - Đào tạo thêm:…………………… Đề bạt vào vị trí:………………… Thuyên chuyển sang vị trí:……… Xét nâng lương từ mức: ………… sang mức:……… Xét thưởng mức:………………………………… Gia hạn hợp đồng từ ngày:… đến ngày: …… Chấm dứt hợp đồng:……………………… Đề nghị khác (nếu có) Nhân viên tự đánh giá Phụ trách phận Ngày… /…./… … Ngày… /…./… … Cách cho điểm hồn thành cơng việc - Xuất sắc : 10 -9 điểm - Giỏi : – điểm - Khá : – điểm - Cần cải thiện : -6 điểm - Yếu :