Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cẩm Hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG QUẢNG THỊ ANH PHƯỢNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG QUẢNG THỊ ANH PHƯỢNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn QUẢNG THỊ ANH PHƯỢNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 15 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 16 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 16 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 18 1.2.3 Nâng cao kỹ 20 1.2.4 Nâng cao nhận thức 22 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 23 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27 1.3.1 Nhóm nhân tố bến 27 1.3.2 Nhóm nhân tố bên 28 KẾT LUẬN CHƯƠNG 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ 31 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 31 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 31 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 33 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty thời gian qua 37 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ THỜI GIAN QUA 39 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty 39 2.2.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty 43 2.2.3 Kỹ nguồn nhân lực Công ty 48 2.2.4 Nhận thức nguồn nhân lực Công ty 53 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy 55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ 61 2.3.1 Những kết hạn chế 61 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 62 KẾT LUẬN CHƯƠNG 68 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ 69 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69 3.1.1 Chiến lược kinh doanh Công ty 69 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty 70 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc đề xuất giải pháp 71 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ 73 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 73 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 76 3.2.3 Nâng cao kỹ 80 3.2.4 Nâng cao nhận thức 81 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 83 KẾT LUẬN CHƯƠNG 93 KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CMKT : Chuyên môn kỹ thuật CNTT : Công nghệ thông tin ĐH : Đại học CĐ : Cao đẳng ĐMTL : Định mức tiền lương DN : Doanh nghiệp HC-QT-NS : Hành -quản trị -nhân KD-XNK : Kinh doanh xuất nhập KHCN : Khoa học công nghệ KHSX : Kế hoạch sản xuất LĐ : Lao động NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực NSLĐ : Năng suất lao động QLCL : Quản lý chất lượng SXKD : Sản xuất kinh doanh TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp WB : Ngân hàng giới DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 25 2.1 Nguồn nhân lực Công ty gian qua 34 2.2 Nguồn lực tài Công ty thời gian qua 36 2.3 Nguồn lực sở vật chất Công ty thời gian qua 37 2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty thời gian qua 38 2.5 Cơ cấu NNL theo phận Công ty 39 2.6 Cơ cấu NNL theo ngành nghề Công ty thời gian qua 42 2.7 Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 44 2.8 Tỷ lệ lao động qua đào tạo 45 2.9 Thực trạng trình độ chun mơn nghiệp vụ lao động trực tiếp Công ty 47 2.10 Các kỹ cần có người lao động công ty 49 2.11 Nguồn nhân lực Công ty theo độ tuổi 50 2.12 Nguồn nhân lực Công ty theo thâm niên công tác 51 2.13 Kết khảo sát kỹ nguồn nhân lực công ty 52 2.14 Kết khảo sát NNL công ty nhận thức lao động 54 2.15 Đánh giá mức độ đáp ứng công việc NLĐ 55 2.16 Mức độ hài lòng với mức lương 59 2.17 Mức độ hài lòng mơi trường làm việc Công ty 60 2.18 Ý kiến người lao động cần thiết chương trình đào tạo 63 2.19 Số lượng NNL đưa đào tạo qua năm 2.20 Điều kiện tham gia chương trình đào tạo NLĐ cơng ty năm 2012 2.21 65 Mức độ tạo điều kiện Công ty người lao động tham gia chương trình đào tạo cơng ty năm 2012 3.1 64 65 Mục tiêu phát triển cụ thể Công ty năm đến 69 3.2 Dự báo nhu cầu số lượng NNL từ đến 2018 71 3.3 Dự báo cấu NNL theo phận Công ty 74 3.4 Dự báo cấu NNL theo ngành nghề Công ty 74 3.5 Dự báo nhu cầu đào tạo người lao động 77 3.6 Mức độ nhu cầu tham gia đào tạo NLĐ 78 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang 2.1 NNL cơng ty Cổ phần Cẩm Hà 35 2.2 Cơ cấu NNL theo phận 41 2.3 Nguồn nhân lực Công ty theo độ tuổi 50 3.1 Nhu cầu phương pháp đào tạo 79 3.2 Nhu cầu hình thức đào tạo 79 87 trực tiếp sản xuất, lao động quản lý Cơng ty với phận Đồng thời kích thích nhân viên làm việc theo nhóm quan tâm đến kết làm việc cuối nhóm Các phận phải dựa khối lượng công việc, tầm quan trọng tính chất phức tạp cơng việc chất lượng lao động phòng ban, phận để xác định mức lương khoán cho phù hợp Để thực điều đó, phận nên tiến hành đánh giá kết thực công việc phận theo kết hồn thành cơng việc hệ số bận việc Việc phân phối tiền lương cho cá nhân phòng ban nên dựa vào tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể trình độ (thơng qua hệ số lương); thời gian làm việc thực tế; mức độ phức tạp công việc mức độ nhiệt tình, tích cực người lao động - Đối với phận lao động trực tiếp nên áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng kết hợp với hệ số thưởng phạt kỷ thuật hệ số mức độ đảm bảo ngày công Việc xác định đơn giá sản phẩm theo tháng xác định đơn giá cho phận Trong thời gian tới, Công ty nên xây dựng mối quan hệ suất lao động với đơn giá tiền lương nhằm đảm bảo tính công thu nhập Để đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động, Công ty cần: + Xây dựng đơn giá tiền lương phù hợp theo thời gian, cụ thể thiết lập quan hệ đơn giá tiền lương với tỷ lệ sản lượng quý năm nhằm đem lại thu nhập ổn định cho người lao đông + Tiền lương cho sản phẩm vượt nên tính tốn để trả cho người lao động thành nhiều kỳ năm để kích thích kịp thời, tạo động lực cho người lao động Tóm lại, việc hồn thiện sách tiền lương có ý nghĩa lớn, góp phần tạo nên cơng phân phối thu nhập Từ đó, tạo động lực thúc đẩy người lao động, nâng cao hiệu thực công việc trung thành với 88 Công ty b Tăng cường hoạt động tinh thần người lao động Để tăng cường hoạt động tinh thần người lao động công ty cần thực nội dung sau: - Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi cho người lao động phù hợp chế độ - Phát huy truyền thống, uy tín cơng ty, xây dựng văn hóa cơng ty - Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho cơng ty, tăng cường quan tâm, động viên lãnh đạo với người lao động tạo bầu khơng khí gia đình, giúp người lao động gắn kết, thân thiện với hơn, quan tâm tìm hiểu thêm mong muốn người lao động cơng việc, gia đình để từ tìm cách giải nhu cầu để người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty - Tơn trọng ý kiến người lao động, khuyến khích người lao động sáng tạo, cải tiến công việc, kịp thời động viên trao thưởng, tạo hội thăng tiến công ty c Xây dựng văn hóa Cơng ty Tạo mơi trường văn hóa có mơi trường làm việc thân thiện, chun nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến khích học tập nâng cao trình độ NNL Để xây dựng văn hóa cơng ty cần: - Tạo mơi trường văn hóa có mơi trường làm việc thân thiện, chun nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo người lao động - Tạo môi trường làm việc sạch, cởi mở cơng ty Đề ngun tắc khơng trích, không phê phán hay áp đặt cá nhân vào công việc - Thường xuyên tổ chức lớp học tập nói chuyện xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến cho cơng nhân lao động 89 d Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ công ty ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu Tuy nhiên, thời gian qua cơng ty chưa có sách thăng tiến rõ rang, mang tính cá nhân cảm tính nên chưa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ rang, cần vạch tiêu chuẩn định cho vị trí phải có tiêu chí cụ thể để nhân viên cơng ty biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ Cần lưu ý, nhân viên đạt thành tích xuất sắc công việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn Như vậy, khuyến khích tinh thần hăng say làm việc cống hiến NNL cơng ty e Xây dựng sách thu hút giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao - Công ty cần phải giữ chân nhân tài từ tuyển dụng vào phải hướng dẫn cho nhân viên hội nhập nhanh chóng, không nên đợi đến người lao động nộp đơn xin nghỉ, tìm cách níu chân Vì vậy, q trình cộng tác với người lao động, Cơng ty phải ln minh bạch, qn sách nhân sự, công đánh giá lực, tạo hội phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu, người quản lý Cơng ty cần phải đánh giá lực người lao động, từ có sách phân cơng, phân nhiệm hợp lý - Công ty cần xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý, đối 90 tượng Đừng để người lao động cảm thấy có khơng cơng bằng, có đãi ngộ chưa tương xứng với cơng sức họ đóng góp cho Cơng ty Ngồi ra, Cơng ty cần phải phân loại hai NNL yếu gồm nhóm nhân nòng cốt nhóm nhân bổ sung tạm thời Để từ có sách trì phát triển NNL nòng cốt Khi xác định nhân tài có đóng góp to lớn cho Cơng ty, cần phải ý đến phát triển lâu dài cho người tài Chú ý tới vị trí làm việc, tính chất công việc, quyền lợi quyền hạn họ để họ gắn bó phát triển Cơng ty Đối với người tài cấp độ khác nhau, cần có đãi ngộ chế độ đào tạo khác để kích thích phát triển họ - Cơng ty phải tạo giá trị văn hóa, mơi trường làm việc khiến người tài nhân viên khác cảm thấy u thích gắn bó với Cơng ty Cần tạo nhiều hoạt động làm tăng thêm mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, tạo chia sẻ công việc sống nhân viên Công ty - Bên cạnh đó, Cơng ty cần ý quan tâm, đãi ngộ gia đình người tài Chẳng hạn gia đình họ hưởng dịch vụ chăm sóc y tế tốt, vợ chồng, tạo công ăn việc làm ổn định Thêm vào đó, cần tạo điều kiện tối đa để họ phát triển, nghiên cứu, sáng tạo lĩnh vực chuyên môn Như chun mơn họ ngày nâng cao không cảm thấy nhàm chán, thất vọng Trong trường hợp nhân viên có đóng góp đặc biệt cho Cơng ty, người lãnh đạo cần có đãi ngộ đặc biệt tương xứng với cống hiến họ Có thể dùng tiền thưởng định kỳ, phúc lợi tăng thêm (cho du lịch ngắn hạn, dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho thân họ gia đình ) Cơng ty cần quan tâm để người tài cảm thấy họ không cần phải lo lắng nhiều sống, thoải mái tinh thần để tập trung làm việc Người tài người có chun mơn tốt, có tầm nhìn, có lực nhận 91 biết tốt, có khả phát triển cao nhanh chóng Họ hồn thành cơng việc nhanh chóng, hiệu vượt mức u cầu cơng ty Ở vị trí có người tài Từ nhân viên cấp đến quản lý xuất người tài Có người có khả cao làm việc trực tiếp, có người lại giỏi quản lý, xếp lên kế hoạch cho nhiều người Vì vậy, thực sách giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty cần thường xuyên theo dỏi, đánh giá lực thực tế người lao động, nhận định rõ khả người đặt họ vào vị trí tương xứng, làm công việc phù hợp khả năng, kiến thức người để họ cống hiến tốt Cần mạnh dạn giao việc bổ nhiệm cán có lực đảm nhiệm vị trí quan trọng Cơng ty Có vậy, người lao động khích lệ tưởng thưởng tương xứng, ln nhiệt tình, hăng say cơng việc trung thành với cơng ty Từ đó, nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy tối đa phẩm chất lực tiềm ẩn họ, đồng thời mong muốn gắn bó lâu dài, giúp Cơng ty vượt qua khó khăn, thử thách môi trường cạnh tranh hội nhập Tuy nhiên, khơng nên đợi đến nhân viên lên tiếng muốn quan tâm đến việc hướng dẫn, trao đổi việc Công ty cần quan tâm theo dõi thường xuyên, cảm nhận thay đổi tâm lý nhân viên để có quan tâm mức, lúc, kịp thời giải xung đột, khúc mắc để xây dựng môi trường làm việc tốt cho nhân viên, khiến nhân viên cảm thấy áp lực giải tỏa quên ý muốn thay đổi chỗ làm mà toàn tâm toàn ý cho công việc làm Khi nhận chăm sóc đặc biệt này, họ cảm thấy thân quan trọng, có đóng góp lớn cho Cơng ty tự hào điều Trong lúc Cơng ty gặp khó khăn, họ dốc sức cống hiến cho Cơng ty - Có sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngồi 92 + Danh tiếng Cơng ty yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên đồng thời giữ người giỏi bên Vì vậy, để thu hút nhân tài trước hết Công ty cần phải tạo cho hình ảnh đẹp Đội ngũ lãnh đạo giỏi chuyên môn, tốt phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía người lao động yếu tố quan trọng để xây dựng hình ảnh đẹp cho Cơng ty, không nhân tố quan trọng định cho thành bại Cơng ty, mà họ nhân tố góp phần giúp Cơng ty thu hút nhân tài phía Ngồi tạo mơi trường làm việc yêu thích hiệu quả, giá trị văn hóa truyền thống, sách đào tạo, đãi ngộ thân người lao động gia đình họ hợp lý, xứng đáng yếu tố xây dựng hình ảnh đẹp cho Cơng ty Khi tạo dựng hình ảnh đẹp Cơng ty, cần có chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh bên ngồi, tạo dựng uy tín, có thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên 93 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương 3, tác giả đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Tại Công ty Cổ phần Cẩm Hà thời gian đến Tác giả đưa số đề xuất giải pháp gồm: Chiến lược kinh doanh mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Các giải pháp tác giả đưa để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty sau:Hồn thiện cấu nguồn nhân lực, làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng, nâng cao nhận thức cho người lao động tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 94 KẾT LUẬN Trên toàn kết nghiên cứu tác giả giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Cẩm Hà Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực tiêu cực công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Cẩm Hà thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Cẩm Hà thời gian đến Với kết nghiên cứu trên, tác giả hi vọng giúp cho nhà lãnh đạo cơng ty làm để có sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực cơng ty thời gian đến bước hội nhập kinh tế giới DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo Tiếng Việt [1] Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard (2007), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB trẻ, TP Hồ Chí Minh [3] Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh [4] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nhân lực, Nhà xuất ĐH Kinh tế quốc dân, Hà nội [5] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, ThS Lê Quang Khôi (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông [7] Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [8] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [9] Nguyễn Thị Mỹ Duyên (2012), Phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần sữa TH, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - Đại học Đà Nẵng [2] Đảng Công sản Việt Nam (2011), Nghị Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [6] ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo Trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [10] Lê Thế Giới (chủ biên, 2007), Quản trị học, NXB Tài [11] Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [12] ThS Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, http://bacninhbusiness.gov.vn [13] Trần Đình Hoan, Luân chuyển cán - khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển [14] Học viện trị quốc gia Hồ Chí Minh (2003), Con người phát triển người quan niệm Mác - Ănghen (Đề tài nghiên cứu khoa học), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [15] Hương Huy (Biên dịch, 2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông vận tải [16] Phan Văn Kha, Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội [17] Nguyễn Thanh Liêm (2007), Quản trị chiến lược, NXB Thống kê [18] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 4(39).2010 [19] Phạm Quý Ngọ (2003), Thị trường lao động Việt Nam - Thực trạng giải pháp phát triển, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [20] Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản [21] Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [22] Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [23] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [24] Thủ tướng Chính phủ (2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, Hà Nội [25] Võ Xuân Tiến, Quản trị nguồn nhân lực, Tập giảng [26] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) [27] Tổng Cục Thống kê, Số liệu thống kê năm, www.gso.gov.vn [28] Nguyễn Trung (2007), “Suy nghĩ phát triển NNL nước ta”, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350 [29] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [30] Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội Tài liệu tham khảo tiếng nước [31] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, Europeon Journal of Social Sciences [32] Diana J Kelly, Human Resource Development Outlook, University of Wollongong, di@uow.edu.au [33] Robert Rouda and Mitchell Kusy (2006), Human Resource Development Rewiew PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI (Về phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Cẩm Hà) Xin chào Quý Anh (Chị)! Tôi tên là: Quảng Thị Anh Phượng , học viên lớp Cao học K23-QTR-N Hiện Tôi nghiên cứu để thực đề tài : “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cẩm Hà” Tôi cần thu thập số thông tin phát triển nguồn nhân lực để hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi mong nhận quan tâm giúp đỡ Anh (Chị) việc tham gia trả lời bảng câu hỏi Tôi xin cam kết thông tin mà Anh ( Chị) cung cấp sử dụng cho mục đích nghiên cứu đề tài luận văn nói khơng sử dụng cho mục đích khác Anh (Chị) đánh dấu vào ô phù hợp với lựa chọn thân Anh/Chị làm việc Công ty bao lâu: 1.□ Dưới năm 2.□ Từ 1-5 năm 4.□ Từ 10-15 năm 5.□ Trên 15 năm 3.□ Từ 5-10 năm Trong thời gian cơng tác, Anh/Chị có tham gia khóa đào tạo khơng? □ Có □ Không (*) (*) Nếu không tham gia, chuyển đến câu Các kỹ mà Anh/Chị đào tạo có cần thiết cho cơng việc khơng? 1.□ Rất khơng cần thiết 2.□ Không Cần thiết 3.□ Không cần thiết 4.□ Cần thiết 5.□ Rất cần thiết Anh/Chị có bố trí cơng việc với kỹ đào tạo không? 1.□ Rất không 2.□ Không 3.□ Không 4.□ Đúng 5.□ Rất Anh/ Chị đánh giá mức độ đáp ứng với công việc thân dựa vào tiêu chí sau Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ yếu đến tốt cách khoanh tròn: 1.□ Rất yếu 2.□ Yếu 4.□ Tốt 5.□ Rất tốt 3.□ Bình thường Kỹ làm việc nhóm Kỹ đàm phán 5 5 Khả tham gia hoạt động xã hội Khả thích nghi điều chỉnh Khả chiệu áp lực công việc Nhiệt tình cơng việc 10.Thái độ tích cực đóng góp cho công ty 11.Tuân thủ kỷ luật lao động 3.Kỹ tự học tập, tự nâng cao trình độ CMKT Kỹ sáng tạo Kỹ tự kiểm tra đánh giá cơng việc Chi phí đào tạo khóa đào tạo mà Anh/Chị tham gia: 1.□ Tự túc 2.□ Công ty hỗ trợ 3.□ Công ty chịu Mức độ tạo điều kiện Cơng ty Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo đó? 1.□ Rất khơng tốt 2.□ Khơng tốt 4.□ Tốt 5.□ Rất tốt 3.□ Không tốt Xin Anh/Chị cho biết lý khơng tham gia khóa đào tạo? 1.□ Khơng thiết thực 2.□ Khơng có nhu cầu 3.□ Khơng có thời gian 4.□ Vấn đề tài 5.□ Lý khác: Trong tương lai, Anh/Chị có muốn tham gia khóa đào tạo không? 1.□ Rất không muốn 2.□ Không muốn 4.□ Muốn 5.□ Rất muốn 3.□ Không muốn 10 Mức lương anh (chị)? (ĐVT: Triệu đồng) 1.□ Dưới 2.□ Từ - 4.□ Từ - 5.□ Trên 3.□ Từ - 11 Anh/ Chị nhận xét vấn đề tiền lương, thưởng, phúc lợi Công ty Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ không hài lòng đến hài lòng cách khoanh tròn: 1.□ Rất khơng hài lòng 2.□ Khơng hài lòng 3.□ Khơng hài lòng 4.□ Hài lòng 5.□ Rất hài lòng Anh/chị có hài lòng với mức lương khơng? 5 5 Anh/chị cho biết mức lương có phù hợp với mức độ hồn thành cơng việc thân khơng? Anh/chị cho biết tiền thưởng có tương xứng với thành tích đạt khơng? Anh/ Chị đánh giá cao khoản phụ cấp Công ty Anh/ Chị đánh giá cao chế độ phúc lợi Công ty 12 Anh/ Chị nhận xét môi trường làm việc Công ty (Theo thứ tự từ đến 5, đánh giá mức độ khơng hài lòng đến hài lòng cách khoanh tròn): 1.□ Rất khơng hài lòng 2.□ Khơng hài lòng 4.□ Hài lòng 5.□ Rất hài lòng 3.□ Khơng hài lòng Anh/chị có hài lòng mơi trường làm việc Cơng ty khơng? 2.Anh/chị có hài lòng việc trang bị bảo hộ lao động Công ty không? Anh/chị thấy quan hệ lãnh đạo nhân viên Công ty nào? Anh/chị thấy việc đầu tư máy móc, trang thiết bị Công ty nào? 5 5 13 Anh/chị có ý định gắn bó lâu dài với Cơng ty khơng? □ Gắn bó lâu dài □ Sẽ tìm Cơng ty khác có hội □ Chưa có ý định 14 Để phát triển tốt nguồn nhân lực công ty, Anh/Chị có ý kiến góp ý đề xuất khác: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Anh(Chị) vui lòng cho biết thêm vài thơng tin cá nhân: Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ Dưới 30 tuổi □ Từ 30-40 tuổi □ Từ 40-50 tuổi □ Trên 50 tuổi Bộ phận cơng tác: ……………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………….…………… Trình độ chuyên môn: □ Trên Đại Học □ Đại Học □ Trung cấp, cao đẳng □ Công nhân kỹ thuật Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị giúp đỡ hoàn thành bảng câu hỏi / ... tiếp Công ty 47 2.10 Các kỹ cần có người lao động công ty 49 2.11 Nguồn nhân lực Công ty theo độ tuổi 50 2.12 Nguồn nhân lực Công ty theo thâm niên công tác 51 2.13 Kết khảo sát kỹ nguồn nhân. .. 39 2.2.2 Trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty 43 2.2.3 Kỹ nguồn nhân lực Công ty 48 2.2.4 Nhận thức nguồn nhân lực Công ty 53 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc... hoạt động kinh doanh Công ty thời gian qua 37 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẨM HÀ THỜI GIAN QUA 39 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty 39 2.2.2 Trình