Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược- vật tư y tế Đăk Lăk.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HỒNG TRỌNG NHÂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH Đà Nẵng - Năm 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Người cam đoan HỒNG TRỌNG NHÂN MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.2.1 Xác định số lƣợng nguồn nhân lực 10 1.2.2 Xác định cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu 11 1.2.3 Phát triển kỹ ngƣời lao động 13 1.2.4 Phát triển chuyên môn ngƣời lao động 14 1.2.5 Nâng cao nhận thức ngƣời lao động 16 1.2.6 Tạo động thúc đẩy ngƣời lao động 17 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 19 1.3.1 Nhân tố bên doanh nghiệp 19 1.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 22 1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 25 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28 2.1.1 Về công tác tổ chức 28 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 42 2.1.3 Tình hình kinh doanh 44 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 45 2.2.1 Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực công ty 45 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 46 2.2.3 Thực trạng phát triển kỹ 50 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức ngƣời lao động 53 2.2.5 Thực trạng động thúc đẩy ngƣời lao động 55 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 58 2.3.1 Ƣu điểm 58 2.3.2 Những mặt hạn chế 59 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 60 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 63 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 63 3.1.1 Định hƣớng phát triển công ty 63 3.1.2 Quan điểm, mục tiêu 63 3.1.3 Nguyên tắc xây dựng giải pháp 64 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65 3.2.1 Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực 66 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 67 3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ năng, chuyên môn 72 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức ngƣời lao động 75 3.2.5 Giải pháp tạo động thúc đẩy ngƣời lao động 76 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) PHỤ LỤC 85 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Từ viết tắt NNL Nguồn nhân lực DN Doanh nghiệp DNTN Doanh nghiệp tƣ nhân TNHH Trách nhiệm hữu hạn SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Lao động Công ty giai đoạn 2010 - 2012 43 2.2 Nguồn vốn qua năm 43 2.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 - 2012 44 2.4 Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực 46 2.5 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo chức 47 2.6 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn 48 2.7 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo giới tính 48 2.8 Thực trạng cấu nguồn nhân lực theo trình độ tuổi 49 2.9 Các khóa đào tạo giai đoạn 2010 – 2012 50 2.10 Thâm niên công tác ngƣời lao động 51 2.11 Kết đào tạo giai đoạn 2010- 2012 52 2.12 2.13 Quy mô đào tạo NNL Công ty giai đoạn 2010 2012 Tổng hợp ý kiến đánh giá CNV văn hóa, điều kiện lao động công ty 53 54 2.14 Thực trạng thu nhập ngƣời lao động 56 2.15 Thực trạng nhu cầu tinh thần ngƣời lao động 57 3.1 Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực 66 3.2 Dự áo cấu nguồn nhân lực theo chức 68 3.3 Dự áo cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn đến năm 2015 68 DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Số hiệu Hình 2.1 Tên hình sơ đồ Cơ cấu tổ chức máy Cơng ty “Nguồn: Phòng tổ chức hành nhân sự” Trang 35 Sơ đồ 3.1 Quy trình thực công tác đào tạo 72 Sơ đồ 3.2 Định hƣớng đào tạo cho ngƣời lao động 75 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trƣờng cạnh tranh nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho phát triển tồn doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh ền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đƣợc đào tạo phù hợp với lực ngƣời cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, đội ngũ lao động doanh nghiệp nói riêng lại đƣợc đặt cấp thiết lúc hết, điều kiện Việt Nam hội nhập ASEAN, AFTA WTO, doanh nghiệp (DN) cạnh tranh với công ty nƣớc, mà phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nƣớc ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trƣờng Để cạnh tranh thành cơng, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đầu tƣ này, nhiều Doanh nghiệp trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên việc thực cơng tác có nhiều ất cập nhiều nguyên nhân Một nguyên nhân ản Doanh nghiệp chƣa có tầm nhìn nhƣ phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực cách ài ản có hệ thống xuyên suốt q trình hoạt động Cơng ty cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đăk Lăk doanh nghiệp hoạt động chủ yếu kinh doanh mặt hàng thuốc chữa bệnh vật tƣ y tế gắn với việc phòng chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ nhân dân dân tộc địa bàn tỉnh Đắk Lắk, nhu cầu sử dụng lao động có trình độ cao lớn nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực Công ty có đặc thù riêng nhƣ nào, gặp khó khăn làm để phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, đáp ứng đƣợc mục tiêu kinh doanh Công ty thời gian đến vấn đề cần đƣợc nghiên cứu cách kỹ lƣỡng Từ lý nêu trên, chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đăk Lăk” làm luận văn tốt nghiệp cao học Hy vọng kết nghiên cứu góp phần hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung, tìm ngun nhân thành cơng hạn chế, từ đề xuất giải pháp cụ thể nhằm giúp cho Cơng ty có đƣợc nguồn nhân lực đầy đủ, đảm ảo chất lƣợng đáp ứng mục tiêu phát triển để vƣợt qua đƣợc thử thách khắc nghiệt kinh tế thị trƣờng hội nhập ngày sâu rộng với kinh tế giới Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm số mục tiêu sau: - Phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đắk Lắk; tìm điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức nhƣ nguyên nhân yếu công tác Công ty - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đắk Lắk - Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Cổ phần Dƣợc Vật tƣ Y tế Đắk Lắk 75 dụng phƣơng pháp đào tạo ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng nhƣng chƣa qua đào tạo, diện cán quản lý, ln chuyển + Đào tạo ngồi cơng việc: Là phƣơng pháp đào tạo việc học đƣợc tách khỏi cơng việc thực tế Do đó, để có đội ngũ lao động đáp ứng đƣợc yêu cầu cơng việc, u cầu ngƣời lao động phải có định hƣớng nghề nghiệp nhƣ sau: Tập Kèm cặp cơng việc phụ Kèm cặp cơng việc Chính thức nhận trách nhiệm cơng việc đƣợc giao Sơ đồ 3.2: Định hƣớng đào tạo cho ngƣời lao động 76 3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức ngƣời lao động Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày sâu sắc, doanh nghiệp có phát triển đƣợc hay khơng hồn tồn phụ thuộc vào nhận thức, trình độ tâm ngƣời lao động, trƣớc hết lãnh đạo Công ty máy quản lý - Lãnh đạo Công ty cần nâng cao nhận thức vai trò mình, phát triển nguồn nhân lực Công tác phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc cụ thể hóa nghị Đảng Cơng ty, chiến lƣợc phát triển Công ty nhƣ quản lý, điều hành hoạt động Lãnh đạo Cơng ty cần tham gia khóa đào tạo, hội thảo, giao lƣu… để tăng cƣờng hiểu biết cập nhật kiến thức mặt - Tuyên truyền, phổ biến sâu rộng mục tiêu phát triển doanh nghiệp, trách nhiệm, quyền lợi ngƣời lao động, nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc, điều mà đội ngũ lao động Cơng ty yếu Thƣờng xun phổ biến thông tin lĩnh vực Công ty sản xuất kinh doanh, thị trƣờng, xã hội,… để ngƣời lao động nắm bắt đƣợc xu hƣớng phát triển kinh tế nói chung, Cơng ty nói riêng nhƣ triển vọng phát triển ngƣời lao động - Nâng cao nhận thức cán trực tiếp đảm nhận công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, trang bị cho họ kiến thức quản lý, quản trị nhân kiến thức kinh tế, xã hội… nhằm thực việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới 3.2.5 Giải pháp tạo động thúc đẩy ngƣời lao động Tăng khả làm việc mục tiêu nhà quản lý sử dụng lao động Vì áp dụng biện pháp kích thích lao động tạo hăng hái cơng 77 việc nhiệm vụ quan trọng nhà quản trị nhân lực, biện pháp phải xây dựng sở kết hợp hài hoà yếu tố vật chất tinh thần ngƣời lao động Các biện pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động phải có tác dụng kích thích sản xuất kinh doanh ngày phát triển, tạo lòng tin ngƣời lao động cơng ty, để họ an tâm làm việc, gắn bó với cơng ty thơng qua việc tăng tiền lƣơng, thu nhập cách ổn định lâu dài Đồng thời biện pháp hoàn thiện tăng cƣờng công tác tạo động lực lao động phải phù hợp với điều kiện công ty  Kích thích mặt vật chất Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lƣơng, tiền thƣởng đƣợc trả cho ngƣời lao động nhằm thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc để đạt đƣợc hiệu cao Tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp khoản thu nhập ngƣời lao động thực trở thành động lực cho phát triển sản xuất kinh doanh công ty Về tiền lƣơng Công ty nên xem xét mức lƣơng cho nhân viên phù hợp với phát triển kinh tế với hình thức trả lƣơng theo nhà nƣớc kết hợp với doanh số án nhƣng thực tế phƣơng pháp mang tính chất cào chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu ngƣời lao động, để phù hợp với điều kiện thực tế, công tác tổ chức tiền lƣơng phải đảm bảo tốc độ tăng suất lao động nhanh tốc độ tăng tiền lƣơng ình qn Mặc dù tiền lƣơng ình qn cơng ty qua phân tích có xu hƣớng tăng lên so với năm trƣớc nhƣng mức lƣơng ình qn tồn 78 cán cơng nhân viên Cơng ty, thực tế lƣơng lao động trực tiếp án hàng tăng lên khơng đáng kể Vì thế, Cơng ty nên tổ chức thi lên bậc lƣơng hàng năm lên lƣơng cho cán ộ cơng nhân viên có thành tích xuất sắc Cơng tác vừa góp phần kích thích tính cầu tiến, phấn đấu ngƣời lao động buộc ngƣời lao động phải thƣờng xuyên học hỏi đồng thời nâng cao khả để đƣợc nâng lƣơng theo quy định Cơng ty cần hồn thiện chế phân phối tiền lƣơng nhƣ sau: Tiền lƣơng hàng tháng ngƣời = lao động Tiền lƣơng ản Tiền Các lƣơng khoản + + theo hỗ trợ hiệu khác Về tiền thƣởng, phần kích thích vật chất ngƣời lao động, ảnh hƣởng tích cực đến hiệu sử dụng lao động công ty Tuy nhiên chế độ tiền thƣởng có tỷ lệ thấp, chƣa đáp ứng đƣợc nguyện vọng nhân viên Tại Công ty Cổ phần Dƣợc – Vật tƣ y tế Đắk Lắk, sách khen thƣởng kỷ luật đƣợc xây dựng dựa điều luật luật lao động Việt Nam, nội qui lao động quy chế tài cơng ty Theo lao động Cơng ty chấp hành tốt nội qui ký luật lao động cơng ty, có tinh thần làm việc trách nhiệm cao, đạt nhiều thành tích q trình làm việc đƣợc Công ty khen thƣởng, ngƣợc lại lao động vi phạm nội qui kỷ luật lao động Cơng ty, có tinh thần làm việc khơng tích cực bị ký luật, hình thức tùy theo mức độ vi phạm, khiển trách, phạt hành buộc thơi việc 79 Hiện cơng ty áp dụng hình thức khen thƣởng tuyên dƣơng thƣởng tiền mặt Tùy vào thành tích lao động mà cơng ty đƣa mức thƣởng khác nhau, để đảm bảo mức thƣởng công phản ánh thành tích mà lao động đạt đƣợc Cơng ty cần xây dựng tiêu thƣởng cụ thể nhƣ: - Thƣởng hoàn thành tiêu doanh số đƣợc giao, áp dụng lao động thuộc phận kinh doanh - Thƣởng định kỳ, đánh giá nâng lƣơng, nâng ậc - Đánh giá công việc hàng tháng lao động phòng ban Cơng ty nhằm đảm bảo tính dân chủ, cơng khai cơng Do vậy, năm tới Công ty cần đẩy mạnh doanh số án để chi phí sản phẩm giảm xuống nguyên nhân làm tăng lơi nhuận từ trích lập quỹ khen thƣởng tăng lên Khi khen thƣởng cần dựa vào lực làm việc nhân viên thông qua kết kinh doanh Việc khen thƣởng cách xác, cơng bằng, khách quan tác động lớn đến tâm lý ngƣời lao động, thể quan tâm an lãnh đạo ngƣời lao động, đồng thời thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ tình khó khăn Bên cạnh đó, Cơng ty nên có hình phạt nghiêm minh cán cơng nhân viên vi phạm cơng việc đƣợc giao  Kích thích tinh thần Trong cơng tác sử dụng lao động, ngồi việc kích thích vật chất ngƣời lao động cơng ty nên kết hợp với việc kích thích tinh thần Việc nhà quản trị biết kết hợp khéo léo hình thức thƣờng đem lại hiệu bất ngờ cho công ty, cụ thể Công ty cần quan tâm đến họat động kích thích tinh thần cho cán cơng nhân viên nhƣ sau: 80 - Luôn tạo bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo công nhân viên thể qua việc quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu cơng việc, đời sống gia đình ngƣời lao động - Tổ chức buổi gặp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, kiến thức, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cảm giác gần gủi, có trách nhiệm với cơng việc Cơng ty ngƣời lao động - Thƣờng xuyên biểu dƣơng khen thƣởng số gƣơng lao động xuất sắc trƣớc toàn thể cán công nhân viên để ngƣời noi gƣơng - Tổ chức nhiều buổi dã ngoại, nghỉ ngơi cho cán ộ công nhân viên Công ty em họ vào ngày lễ, kỷ niệm để họ thêm yêu mến, gắn bó, trung thành tự hào Cơng ty  Hồn thiện chế độ trợ cấp bảo hộ lao động Con ngƣời định tồn q trình sản xuất mà định suất, chất lƣợng, hiệu sản xuất kinh doanh Dù với cơng cụ thơ sơ hay máy móc thiết bị đại đâu lúc trình sản xuất có khả phát sinh yếu tố bất lợi cho ngƣời Muốn lao động, sản xuất tiến hành đƣợc liên tục đtạ hiệu tốt, thiết phải có bảo hộ lao động, nhằm giảm tới mức thấp tiêu hao khả lao động tổn thất vật chất Đối với cơng ty, ngƣời lao động vốn q nhất, nƣời lao động vừa động lực vừa mục tiêu tồn phát triển công ty Do đó, cần phải tạo mơi trƣờng làm việc thuận lợi, an tồn, có bảo vệ tạo đƣợc tâm lý thoải mái, tự tin làm việc cho ngƣời lao động Nhằm góp phần nâng cao đời sống nhƣ quan tâm đến sống cán cơng nhân viên, ngồi khoản trợ cấp cho công nhân 81 viên họ gặp khó khăn nhà nƣớc quy định, cơng ty cần thực tốt số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, trợ cấp hƣu trí, thơi việc Ngồi ra, Cơng ty nên thành lập quỹ hỗ trợ kinh tế cho công nhân viên nhƣ: cho vay tiền để làm nhà, xây dựng gia đình 82 KẾT LUẬN Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, nhƣ doanh nghiệp nƣớc Công ty Cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đắk Lắk nói riêng cần phải khắc phục điểm yếu nhằm vƣợt qua thách thức để tồn Và, phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp Công ty vƣợt qua thách thức để thực đƣợc mục tiêu phát triển Luận văn hệ thống hóa vấn đề lý luận, xác định nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, Luận văn tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc Vật tƣ Y tế Đắk Lắk, mặt hạn chế nhƣ: chƣa trọng xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực; ngƣời làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực thiếu kiến thức chuyên môn lĩnh vực này; chất lƣợng nguồn nhân lực có nâng lên nhƣng số phận chƣa phù hợp với yêu cầu công việc; việc đánh giá sau đào tạo chƣa thật hiệu quả, mang nặng tình hình thức Ngun nhân hạn chế nêu nhận thức phát triển nguồn nhân lực có mặt hạn chế, chƣa trọng đến việc xây dựng cấu nguồn nhân lực; tuyển dụng đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển Công ty Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, Luận văn đề xuất số quan điểm, mục tiêu giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian đến Các giải pháp là: Công ty cần xác định số lƣợng nguồn nhân lực, hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng, chuyên môn, nâng cao nhận thức tạo động thúc đẩy ngƣời lao động Hy vọng kết nghiên cứu giúp Cơng ty có sở để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo cho mục tiêu phát triển mơi trƣờng cạnh tranh ngày khốc liệt 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Đào Cơng Bình (2008), Thực hành kỹ quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Trẻ [2] Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [3] Công ty Cổ phần Dƣợc – Vật tƣ Y tế Đắk Lắk, Báo cáo tổng kết (từ năm 2010 đến năm 2012) tài liệu có liên quan [4] Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [5] Đồn Gia Dũng, Bàn tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược Công ty, Đại học Đà Nẵng [6] Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [7] Hƣơng Huy (2007), Quản trị nguồn nhân lực, tập 1, Nhà xuất Giao thông vận tải [8] Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, tập 2, Nhà xuất Giao thông vận tải [9] Nguyễn Quang Huy (2012), Phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng Đầu tư Phát triển Đắc Lắc, luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng [10] Lê Thị Mỹ Linh (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [11] Đặng Phƣơng Nga, Để phát triển nguồn nhân lực viện nghiên cứu hoạt động theo mô hình doanh nghiệp, Tạp chí Cộng sản – Chun đề sở, số 64 (4/2012) 84 [12] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Tƣ pháp, Hà Nội [13] Tống Phƣớc Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực Trường cao đẳng Thương mại đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng [14] Phạm Đức Thành (1995), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Giáo Dục, Hà Nội [15] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội [16] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [17] Nguyễn Quốc Tuấn, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Cao học Quản trị kinh doanh khóa 2010 – 2012, Đại học Đà Nẵng [18] Trần Kim Thọ (2012), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khách sạn Tourane, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [19] Hà Lê Chi (2012), Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng 85 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào Quý Anh/Chị! Tơi Hồng Trọng Nhân, học viên Lớp Cao học Quản trị Kinh doanh Đại học Đà Nẵng Tôi nghiên cứu Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đắk Lắk” Là cán bộ, công nhân viên làm việc Công ty, mong Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời câu hỏi bảng câu hỏi trả lời bảng câu hỏi này, ý kiến Quý Anh/Chị có giá trị cho nghiên cứu Rất mong nhận đƣợc ý kiến trung thực Quý Anh/Chị (Đánh dấu X vào ô Anh/Chị chọn) I Thông tin cá nhân Trình độ học vấn:  Phổ thơng  Trung cấp, cao đẳng  Đại học  Sau đại học Trình độ khác Vị trí cơng tác:  Cán ộ quản lý  Nhân viên phòng chun mơn, chi nhánh, hiệu thuốc  Nhân viên khác (bảo vệ, lái xe,…) 86 II Nội dung vấn Nhóm câu hỏi nhận thức Chỉ số Tiêu chí Khơng Ít đồng ý đồng ý Chính sách Nhà nƣớc có liên quan đƣợc triển khai kịp thời Nội quy công ty đƣợc phát huy tốt Nhận đƣợc hỗ trợ đồng nghiệp Ý kiến tham gia xây dựng công ty anh chị đƣợc tiếp thu ghi nhận Sự phối hợp thành viên công ty đƣợc thực cách nhịp nhàng Ý thức trách nhiệm công việc thành viên công ty cao Anh/chị hay phàn nàn khó khăn cơng việc Sự kỳ vọng anh chị phát triển tƣơng lai công ty cao Văn hóa cơng ty ln đƣợc ngƣời quan tâm Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 87 Nhóm câu hỏi động làm việc Mức độ quan trọng từ thấp Tiêu chí (1) đến cao (4) Mức Mức Mức Mức Mong muốn thu nhập ổn định tăng cao tƣơng lai Đƣợc đề ạt, ổ nhiệm vào vị trí cao Đƣợc khẳng định lực thân Đƣợc ngƣời tôn trọng Môi trƣờng làm việc thuận lợi Đƣợc coi trọng cấp Mọi ngƣời nhận đƣợc quan tâm Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Quý Anh/Chị! 88 PHỤ LỤC 2: Dự báo nhu cầu lao động công ty đến năm 2020 TT Bộ phận Tổng số lao động Ban Giám đốc Các phòng chun mơn - Phòng Tổng hợp nội vụ - Phòng Kế tốn - Tài - Phòng Tiếp thị - Bán hàng - Phòng Đảm ảo chất lƣợng - Phòng Kế hoạch nghiệp vụ - Phòng QTHT CNTT (MIS) Năm 2012 215 63 10 16 12 20 Năm 2015 240 72 10 17 18 22 Năm 2020 255 79 10 17 25 22 Tổng kho chi nhánh, hiệu thuốc - Tổng kho Dƣợc - Vật tƣ Y tế - Chi nhánh Đắk Nông - Chi nhánh Bắc Ban Mê - Trung tâm Dƣợc phẩm 150 16 9 166 17 12 10 174 17 13 11 - Nhà thuốc, Quầy thuốc trực thuộc 110 120 125 PHỤ LỤC 3: Dự áo cấu nguồn nhân lực theo chức Năm 2012 Nội dung Tổng số lao động Khối quản lý Khối kinh doanh Năm 2015 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số Tỷ lệ (%) lƣợng 215 33 100 15,35 240 34 182 84,65 206 Năm 2020 Số lƣợng Tỷ lệ (%) 100 14,16 255 36 100 14,11 85,84 219 85,89 89 PHỤ LỤC 4: Dự áo cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn đến năm 2020 Năm 2012 Trình độ Năm 2015 Năm 2020 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 215 100 240 100 255 100 Trên đại học Đại học Cao đẳng 36 91 0,47 16,74 42,33 42 120 0,83 17,50 50,00 44 147 1,57 17,25 57,65 Trung cấp 75 34,88 68 28,33 56 21,96 Sơ cấp 12 5,58 3,33 1,57 * Phƣơng pháp dự báo nguồn nhân lực công ty dựa kế hoạch phát triển hàng năm cơng ty đƣợc tính theo công thức: Dự áo nhu cầu lao động vào hệ số co giãn việc làm Hệ số co giãn việc làm thể tốc độ tăng trƣởng lao động so với tốc độ tăng trƣởng Doanh thu cơng ty (đầu ra), đƣợc tính theo cơng thức L = (Tlđ/Tgdp) * (DT/L) Trong đó: L - Tổng số lao động; Tlđ - Tốc độ tăng lao động Tgdt - Tốc độ tăng Doanh thu DT – Doanh thu (tính theo giá trị) ... đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đắk Lắk; tìm điểm mạnh, điểm y u, hội thách thức nhƣ nguyên nhân y u công tác Công ty - Đề xuất giải pháp... nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đắk Lắk - Phạm vi nghiên cứu: Tại Công. .. TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK 45 2.2.1 Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực công ty 45 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 46 2.2.3