ĐẠI HỌC ĐÀ NANG
NGUYÊN ĐÌNH KHA
ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH
LUAN VAN THAC Si QUAN TRỊ KINH DOANH
Trang 2ĐẠI HỌC ĐÀ NANG NGUYÊN ĐÌNH KHA
ĐÀO TẠO NGUỎN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Ma so: 60.34.05
LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Trương Bá Thanh
Trang 3Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi
Các sô liệu, kêt quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bắt kỳ công trình nào khác
Tác giả luận văn
Trang 4MỞ ĐÂUU 5< S5< SG< S4 HH1 00 040040140140 204 0040110140240 1
1 Tính cấp thiết của để tài - «5< SsSt x1 S111 1181511111111 1111Eee | 2 Muc tiéu nghién ctru clia dé ti ccsescsesescscessesssesesesceseneee | 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - 5-s+s+s+sscse | 4 Phương pháp nghiÊn CỨU .- << S1 1 11 511115511 xeree 2
5 Bố cục để tài ác se kct TS 11 1111111 51111111 11111111111 111111 1111111111111 xe 2
6 Tổng quan tài liệu nghiên CỨU - 5-5 2S SESE*E+E‡E#Ee SE Erkrkrkekere 2
CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VẺ ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN
00 — 5 1.1 KHÁI QUÁT VẺ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC 5
1.1.1 Một số khái niệm -¿ 2-©5¿5++2 +22 SE 5
1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhan LUC cesses 7
1.2 NOI DUNG CUA CONG TAC DAO TAO NGUÔN NHÂN LỰC.8
1.2.1 XAc dinh MUuc ti€U dAO taO woe eeeessceecccccccceeeessseesceesesseeeeeeeeees 9 1.2.2 Xác định nội dung đào a0 00 eeecceccccceccesessssseeceeseeeeessssneeeeeeeees 1] 1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạO - c- St Sa SE St SE E1 EeEskeeree 12 1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạO . S229 se 15 1.2.5 Chuẩn bị kinh Phi GAO 0 -‹-‹-+115 19 1.2.6 Danh gid két qua dA0 taO eecceccecsesescsscscscscssstscsssscscecstsnstsssenees 20
1.3 CAC YEU TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO
NGUON NHAN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP -. - 23
Trang 5NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV CAP THOAT NUOC BINH DINH.uu cccccscsccssssccscscssssscesesececsssssssesesesesesessssssesesesecssesssseseseseres 27 2.1 TINH HINH CO BAN CUA CONG TY ANH HUONG DEN ®00)euv\ei2 (9v (9 27
2.1.1 Đặc điểm tình hình chung . 2 2 2® +kkE+EEeEE+E+E+keEsreveei 27 2.1.2 Đặc điểm về các nguôn lực liên quan đến công tác đào tạo 31
2.2 THUC TRANG CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV CAP THOAT NUOC BINH DINH 34
2.2.1 Thuc trang vé xdc dinh muc ti@u GA0 taO c.cecccccccsscccsececeseseeeeeeeees 35 2.2.2 Thuc trang về nội dung đào fạO cc SH xe, 37 2.2.3 Thực trạng về kế hoạch đào tạO - +: Se St st SE cEseserersrd 44
2.2.4 Thực trạng về phương thức đào tạO - < sex sxcxecsrreei 49
2.2.5 Thực trạng về kinh phí đào tạO - SH ng vu 52
2.2.6 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo -scss+csrcee: 54
2.3 DANH GIA CHUNG VE CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP THOÁT NƯỚC BÌNH ĐỊNH.58 2.3.1 Thành cơng và hạn chế - 5s + +k+k*k#E+EEEEEEEEEekeEerereei 58 2.3.2 Nguyên nhân của hạn chẾ + ss+k+k+ ke + EEEEEEEekeEerereei 58
CHUONG 3 MOT SO GIAI PHAP DE HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC TAI CONG TY TNHH MTV CÁP THOÁT NƯỚC BÌNH ĐỊNH .- 5 5 s-sese s<sssses 60 3.1 CĂN CỨ ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP :-cc+ccccccscsrvsree2 60
Trang 63.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo - - 63 3.2.2 Hoàn thiện nội dung đào {ạO S2 xx2 66 3.2.3 Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo -cscsscsz 69 3.2.4 Lựa chọn phương thức đào {ạO - c1 x2 73
3.2.5 Phân bố kinh phí đào tạO - - 5s +k ke SE SE, 75
3.2.6 Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo - « < «+2 76
3.3 CÁC GIẢI PHÁP BỎ TRỢ ¿5c 52tr 80
3.3.1 Kiện tồn bộ máy tơ chức làm công tác đào tạo - 80
3.3.2 Xây dựng chính sách sau đào tạO - c2 81 19? lạ B800 4 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 7Số hiệu Tên bảng Trang bảng 1 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của TS Donald Kir 22 Patrick
2.1 Tình hình tăng giảm lao động của Công ty qua các nắm 31 2.2 Số lượng và cơ câu lao động theo tính chất công việc 32 2.3 Bảng tóm tắt tài sản, nguồn vốn của công ty qua các năm 32 2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 34 2.5 Mức độ đáp ứng yêu câu công việc sau đào tạo 36 2.6 | Cơ câu lao động theo trình độ chuyên môn 39 2.1 Tình hình đào tạo nguôn nhân lực qua các năm 41 28 Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của Công ty 45
qua các năm
2.9 Số lượng và cơ câu lao động của Công ty 47 210 Đào tạo ngồi cơng việc cho cán bộ quản lý, nghiệp vụ s0
của Công ty qua các năm
211 Đào tạo ngồi cơng việc cho lao động trực tiếp của 59
Cong ty qua cac nam
2.12 | Kinh phi dau tu cho dao tao giai doan 2010 — 2012 53
2.13 | Khảo sát đánh giá kết quả đào tạo 55
31 Xác định mục tiêu cân đào tạo đối với cán bộ nghiệp vụ 65
va quan ly
3.2 Xác định mục tiêu cân đào tạo đối với lao động trực tiếp 66
3.3 | Phiêu đánh giá nhân viên 71
3.4 Kế hoạch đào tạo của Công ty 73
35 Phiếu đánh giá của nhân viên đôi với chương trình đào 47 tao
3.6 Phiêu nhận xét kết quả công việc của nhân viên: 79
Trang 8
Số hiệu hình Tên hình Trang
2.1 Sơ đồ cơ câu tổ chức Công ty TNHH MTV Cấp| 29
thoát nước Bình Định
2.2 Biểu đồ cơ cầu lao động được đào tạo qua các năm 48
2.3 Mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo| 56
VỚI công việc hiện tại
2.4 Mức độ kiểm tra, đánh giá ứng dụng nội dung đào | _ 57
tạo vào công việc
Trang 91 Tính cấp thiết của đề tài
Bản chất của các nguồn lực trong doanh nghiệp đều ở dạng tĩnh, chỉ duy nhất nguồn nhân lực là nguồn lực động, nguôn lực này là động lực tác động, thúc đây, chuyên hóa các nguôn lực khác biến chuyên tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Nguồn nhân lực tốt giúp một doanh nghiệp biến
những điều không thể thành có thể, ngược lại một đội ngũ nhân sự kém có thé
làm phá sản bất kỳ doanh nghiệp nào Với tâm quan trọng đó nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải luôn được xây dung, củng cô để gánh vác trọng trách của mình
Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác đào tạo nguon
nhân lực, thời gian qua Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Bình Định đã rất quan tâm đến vấn đề này Tuy nhiên, do những yếu tố khách quan và chủ quan nên Công ty chưa đầu tư nhiều cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Xuất phát từ những vấn đề nêu trên tôi đã chọn đề tài: “Đào fgo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nưóc Bình Định” làm luận văn tốt nghiệp cho mình
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguôn nhân lực trong các doanh nghiệp
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Cấp thoát nước Bình Định
Đề xuất một số giải pháp nhăm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Bình Định
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài * Đối tượng nghiên cứu:
Trang 10- Giới hạn nội dung: Luận văn chỉ đề cập một số nội dung chủ yếu, có
tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Giới hạn về mặt không gian: Luận văn chỉ nghiên cứu trong phạm vi hoạt động của Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Bình Định
- Giới hạn về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong ngắn hạn
4 Phương pháp nghiên cứu
Đề thực hiện được đề tài này, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: - Phương pháp phân tích thực chứng - Phương pháp chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh và tổng hợp - Một số phương pháp khác 5 Bồ cục đề tài
Ngoài phần mở đâu, phụ lục, danh mục các bảng, hình và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Co so ly luan vé dao tao nguon nhan luc
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH MTV Cấp thốt nước Bình Định
Chương 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Bình Định
6 Tong quan tài liệu nghiên cứu
Trang 11nhân lực tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp Đặc biệt trong thời đại mà
khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão cùng với xu thế toàn cầu hóa hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường
Liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực đã có nhiều nghiên cứu, để án được thực hiện, có thể dẫn ra một số tài liệu như sau:
- Bài viết: “Một số vấn dé vé đào tạo và phát triển nguon nhan luc” cua PGS.TS V6 Xuan Tién dang trén Tap chi Khoa hoc va Cong nghé, Dai hoc Đà Nẵng — s6 5(40).2010
- Luận án tiễn sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ va vừa ở Việt Nam” của Tiến sĩ Lê Thị Mỹ Linh thực hiện năm 2009
- Luận văn thạc sĩ “Đào tạo và tuyến chọn nhận lực tại VNPT Hà Nội” của Thạc sĩ Nguyễn Đắc Hiệp thực hiện năm 2011
- Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguon nhân lực tại Công ty cô phân Du lịch — Dịch vụ Hội An” của Thạc sĩ Lý Thị Lan thực hiện năm 2011
Nhìn chung, các tài liệu đã đưa ra nhiều luận ctr khang dinh tam quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời hoàn thiện hơn các lý
luận cơ bản về công tác đào tạo nguôn nhân lực Qua các tài liệu này, có thể
thấy những nội dung cơ bản của công tác đào tạo nguôn nhân lực bao gồm:
Xác định mục tiêu đào tạo; xác định kiến thức cần đào tạo: xây dựng kế hoạch đào tạo; lựa chọn phương thức đào tạo; chuẩn bị kinh phí cho đào tạo và đánh
giá kết quả chương trình đào tạo
Trang 12nhân lực cho Công ty, người việt quyêt định thực hiện đề tài “Đào tạo nguồn
Trang 13CO SO LY LUAN VE DAO TAO NGUON NHAN LUC
1.1 KHAI QUAT VE DAO TAO NGUON NHAN LUC 1.1.1 Một số khái niệm
* Nguôn nhân lực:
Ở mỗi góc độ khác nhau, trường hợp khác nhau sẽ có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Có thể là bao quát, rộng lớn trong phạm vi toàn cầu, quốc gia, cũng có thể ở những phạm vi nhỏ hơn là các tô chức kinh tế xã hội, doanh nghiệp hay gia đình
Khái niệm về nguon nhân lực ở các góc độ khác nhau:
Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ hay một địa phương ở một trình độ nhất định có khả năng tham gia
vào hoạt động phát triển kinh tế xã hội trong mot giai doan nhat dinh
Nguồn nhân lực là tiềm năng tổng hợp về thê lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng nhu cầu của một tô chức
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bao gồm tất cả những gì mà người lao động trong doanh nghiệp có thể công hiến cho doanh nghiệp trong quá trình lao động
Có thể tóm lại: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm vụ của doanh nghiệp [11]
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp, nó
mang lại lợi thế cạnh tranh, mang tính chất quyết định đến sự thành bại của
doanh nghiệp, nếu biết tổ chức, khai thác và sử dụng đúng người đúng việc sẽ mang lạ hiệu quả vô cùng to lớn, góp phan tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, để nguồn nhân lực luôn đáp ứng được nhu cầu
Trang 14Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức, kỹ năng về một nghè,
một lĩnh vực chuyên sâu để người lao động thực hiện có hiệu quả nhất chức năng, nhiệm vụ được tô chức giao phó ở hiện tại và có thê là tương lai
Đối với những lao động hiện tại của doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là giúp họ nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc để hoàn thành tốt các công
việc được g1ao
Đối với nhân lực là những người lao động mới của doanh nghiệp, đào tạo nhân lực là quá trình giúp họ tiếp cận với các quy trình, công nghệ, những cách thức tô chức, làm việc của doanh nghiệp, giúp họ hòa nhập và thích nghi
nhanh chóng với môi trường làm việc, đảm bảo mang lại giá trị sức lao động
cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Tóm lại: Đào tạo nguon nhân lực là một hoạt động có tô chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đôi để chuẩn bị con
người cho tương lai, để họ có thể chuyền tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên những yêu câu, định hướng tương lai của tổ chức [8]
Như vậy, nhờ đào tạo mà người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng,
thái độ và động cơ làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định, làm cho người lao động có thể thực hiện công việc tốt hơn, cũng như để chuẩn bị con người
cho tương lai, để họ có thê có được công việc mới trong thời gian thích hợp
Đào tạo nguon nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của doanh
nghiệp và sự phát triển chức năng của con người Vì vậy, đào tạo nguôn nhân
lực không chỉ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc,
Trang 15của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp người lao động hiểu rõ vai trò, chức năng, công việc cụ thể của mình, nắm vững hơn nghề nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng với sự phát triển của doanh nghiệp Góp phần tạo dựng nên tảng nhân lực vững chắc cho doanh
nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh trong hiện tại và tương lai
Ngày nay, việc đào tạo nguồn nhân lực như là tính tất yếu, thường xuyên
để đảm bảo sự linh hoạt cho nguon nhân sự, đảm bảo sự cạnh tranh và là một
lĩnh vực đầu tư đài hạn cho doanh nghiệp
Việc đào tạo nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp, mỗi cơ quan, tổ chức là một cách thức để giữ chân người lao động, bởi qua đó, người lao động
làm việc có hiệu quả hơn, mang lại lợi ích nhiều hơn cho doanh nghiệp và đạt được nhiều mục tiêu cho cá nhân, tạo nên sự đam mê, hứng thú với nghề
nghiệp
Đứng ở những góc độ khác nhau việc đào tạo nguồn nhân lực có những vai tro quan trong khac nhau
Đối với doanh nghiệp:
Giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt và ngày càng phát triển thông qua các yếu tố:
- Nâng cao năng suất lao động, làm tăng chất lượng nhân lực kéo theo đó là tăng chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc
- Tao diéu kiện cho doanh nghiệp áp dụng những tiễn bộ về khoa học kỹ
thuật và những công nghệ quản lý vào doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tối
đa hóa lợi ích và mang lại lợi ích cho xã hội
- Đào tạo nhân lực nhằm bù đắp sự thiểu hụt lao động và xây dựng nên
Trang 16- Giảm thiểu các nguy cơ tai nạn lao động do thiếu hiểu biết của người lao động
- Tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp, doanh nghiệp được xem là cái nôi của đào tạo, huấn luyện chuyên nghiệp đội ngũ lao động
Đối với người lao động:
- Thông qua đào tạo nhân lực, người lao động được tiếp cận với cái mới, nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, giúp họ có sự đam mê, tìm tòi hơn nữa trong quá trình làm việc
- Thỏa mãn nhu câu phát triển bản thân của người lao động, tạo điều kiện cho họ được giao lưu, học hỏi với những người lao động khác
Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng, sự thấu hiểu về tô chức công việc cũng như mục
tiêu của tô chức mà nhân viên đó đang làm việc Ngoài ra, đào tạo được thiết
kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ
chức Đào tạo giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn và còn
có ý nghĩa to lớn đối với xã hội vì nhờ có hoạt động này mà người lao động không những được nâng cao tay nghề mà còn được tăng sự hiểu biết về pháp luật Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thê và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn [9]
Trang 17học tập mà còn vì sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, để thực hiện tốt
công tác đào tạo nguồn nhân lực mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một tiễn trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của đơn vị
Công tác đào tạo nguồn nhân lực gôm những nội dung sau: Xác định mục tiêu đào tạo y Xác định nội dung đào tạo A Xây dựng kế hoạch đào tạo Vv Lựa chọn phương thức đào tao A Chuan bi kinh phi dao tao Vv Đánh giá kết quả đào tạo
1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những gì mà doanh nghiệp, người
lao động mong muốn đạt được sau quá trình đào tạo, đó là những tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ năng, khả năng linh hoạt được trang bị trong quá trình đào tạo
Trang 18Cac muc tiéu dao tao phai duoc cu thể hóa và do lường được, qua đó mới có thé đánh giá được kết quả đào tạo một cách chính xác sau quá trình đào tạo
Tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo khác nhau Mục tiêu đào tạo được xuất phát từ nên tảng hiện tại của doanh nghiệp và dựa trên
những cơ sở định hướng phát triển trong tương lai Việc xác định đúng mục tiêu đào tạo là đặc biệt quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả của công tác
đào tạo
Mục tiêu đào tạo phải có khả năng đạt được, đo lường được, mô tả được
toàn bộ kết quả của khóa học Trình độ và kỹ năng đạt được giúp cho nhân
viên thực hiện được tốt nhiệm vụ, công việc, đặc biệt là những nhân viên mới
nhận việc, hoặc hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, qua đó còn thỏa mãn được nhu câu phát triển bản thân của nhân viên Việc trang bị những
kiến thức, kỹ năng mới sẽ giúp nhân viên có cơ hội thê hiện khả năng ban
thân một cách vượt trội, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp, qua đó làm cơ sở để đánh giá nhân viên, giúp họ có được cơ hội thăng tiến trong tô chức,
cũng như sự gắn bó lâu dài với tổ chức
Ngoài ra, qua việc xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng cho từng bộ phận, từng chức năng nhiệm vụ cụ thể, doanh nghiệp có được cơ hội phát hiện
những khả năng vượt trội của nhân viên để có sự luân chuyền vị trí nhân viên cho phù hợp với khả năng của họ, tận dụng tôi đa sự đóng góp của nhân viên cho sự phát triển của công ty
Việc xác định mục tiêu rõ ràng có những ưu điểm sau đây:
- Tạo sự dễ đàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau
Trang 19và tài liệu đào tạo nào hiệu quả
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung - Cải tiến mối quan hệ giữa những người phụ trách đào tạo và người cân đào tạo - Khuyén khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gi
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì có hướng dẫn và xác định các ưu tiên cụ thể
1.2.2 Xác định nội dung đào tạo
Xác định nội dung đào tạo là xây dựng và thiết kế những kiến thức phù hợp với mục tiêu đào tạo, đảm bảo không đi chệch hướng so với định hướng ban đâu của doanh nghiệp và đối với từng bộ phận
Nội dung đào tạo có thê là những kỹ năng, kiến thức cần cho nhân viên trong hiện tại, cũng có thê là những ngành nghề, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết cho những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp
Như vậy, ứng với mỗi mục tiêu, mỗi đối tượng sẽ có những nội dung
kiến thức cần đào tạo khác nhau:
- Đào tạo cho đội ngũ lao động trực tiếp: Đào tạo giúp nhân viên định hướng được công việc, huấn luyện cho họ các kiến thức, kỹ năng chuyên
môn, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, cung cấp những cải tiễn kỹ thuật, giúp họ làm quen với những kỹ thuật mới, những công nghệ mới, nhằm đảm bảo năng suất, chất lượng trong quá trình sản xuất kinh doanh
Trang 20Việc cung cấp nội dung kiến thức đào tạo phải đảm bảo tính thực tiễn Nếu đảm bảo tính thực tiễn sẽ mang lại hiệu quả tích cực cho nhân viên, giúp
nâng cao khả năng sáng tạo trong lĩnh vực đang hoạt động
Ngoài ra chất lượng đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo cũng góp phần quan trọng trong thành công của khóa đào tạo Bởi những giáo viên kinh nghiệm, có gắn bó với thực tiễn sẽ nắm bắt các vướng mắc mà người lao động đang gặp phải trong thực tại và đưa ra những tình huống người lao động sẽ gặp phải trong tương lai, qua đó giảm thiểu rủi ro, sự bỡ ngỡ trong quá trình lao động và sản xuất của người lao động cũng như doanh nghiệp
1.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức và đối tượng tham gia đào tạo [10]
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo tính linh hoạt về thời gian và địa điểm, dựa trên cơ sở của hệ thống các môn học, bài học được giảng dạy ứng với thời gian để giảng dạy từng bài học, môn học đó Sự linh hoạt này đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được thông suốt và liên tục Ngoài ra, kế hoạch đào tạo phải được bám sát vào kế
hoạch phát triển của doanh nghiệp, qua đó đánh giá được tính hợp lý vẻ khối lượng và thời gian, kiến thức giảng dạy
Như vậy, việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định bối cảnh đào tạo gồm
thời gian, không gian, địa điểm, nhu câu và đối tượng đào tạo nhằm đảo bảo
việc thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bồ trí nhân viên sau khi được đào tạo
Đề xây dựng kế hoạch đào tạo dam bảo tính thực tiễn cần trải qua các bước:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng
Trang 21quá trình đào tạo Đề xác định tính chính xác nhu câu đào tạo chúng ta phải tiến hành nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân viên để xác định được
bộ phận nào có nhu cầu đào tạo + Phân tích doanh nghiệp:
Trước hết cần phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đó là việc
xem xét các kế hoạch phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh
nghiệp thông qua đó xác định nhu câu đào tạo
Trong phân tích doanh nghiệp cần phân tích số lượng và chất lượng
nguon nhân lực mà doanh nghiệp cần để thực hiện mục tiêu chiến lược trong
thời gian tới Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp với các chỉ tiêu chi phi lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản có định, chi phí bảo dưỡng nhằm xác định hiệu xuất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đâu tư đào tạo Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá
được chỉ số hiệu quả về mặt tô chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế
cận, nhân viên và môi trường tổ chức
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định
những chức vụ sẽ trỗng và cách thức chuẩn bị ứng viên cho những vị trí đó
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, cần dự tính các chương
trình đào tạo để giúp ứng viên có kỹ năng theo yêu câu công việc Nếu tuyên người từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần tuyển người có năng lực, chuyên môn phù hợp
+ Phân tích công việc: Là phân tích các năng lực, xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc cân phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm những gì để thực hiện
Trang 22Thông qua hai bảng mô tả này thì tô chức có thê tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp công việc phù hợp với trình độ của họ Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới
hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên
+ Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và
đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và các kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo
Qua các phân tích trên doanh nghiệp tiễn hành xác định nhu cầu dao tao và lựa chọn đối tượng đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng lao động Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa
qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích
tốt, hoặc hiệu suất làm việc cao có thể tiễn hành đào tạo thêm để tạo nguồn
trong tương lai
- Xác định thời gian đào tạo: Là việc xác định thời hạn đào tạo cho từng loại hình đào tạo đối với mỗi đối tượng đào tạo
Đào tạo dưới 3 tháng: Thích hợp đối với công việc ở các phòng ban hành chính, với các loại hình đào tạo như tập huấn, bồi dưỡng
Đào tạo từ 3 tháng đến 1 nam: Thich hợp đối với công việc kỹ thuật,
nghiệp vụ chuyên sâu, với các khóa đạo tạo được tô chức ở các cơ sở đào tạo Đào tạo trên 01 năm: Thích hợp cho đào tạo một ngành mới cho một đối tượng lao động hoặc đào tạo lãnh đạo trong diện quy hoạch, với các khóa đào tạo được tô chức ở các trường cao đăng, đại học
Trang 23nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo
1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo
Phương thức đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho
người lao động sao cho người lao động sau đào tạo đạt được mục tiêu đào tạo
mà doanh nghiệp đề ra
Có 02 nhóm phương thức đào tạo cơ bản:
* Đào tạo tại nơi làm việc: Là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, phương pháp này thích hợp hơn với đào tạo kỹ thuật Nhóm này bao gồm các phương pháp: Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; luân phiên thay đối công việc; đào tạo theo kiêu học nghề
Kèm cặp, hướng dân tại chỗ
Là phương pháp phố biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số nhân viên quản lý Với phương pháp này giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức được nhanh chóng thông qua
việc chỉ dẫn tỉ mỉ, theo dõi từng bước về cách thực hiện, trao đối những thắc mắc, học hỏi cho tới khi làm thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy
Ưu điểm: Quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng được dễ dang hơn,
không cân các phương tiện học tập mà theo kiểu cầm tay chỉ việc
Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiễn hành công việc; có thé gay ra hu
hong trang thiết bị trong quá trình thực hành của những người được đào tạo
Đào tạo theo kiểu học nghề
Đối với phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ dạy của những công nhân lành nghề, người được đào tạo được thực hiện các công việc được đào tạo cho tới khi thành thạo được Phương pháp
Trang 24Ưu điểm: Không can thiệp tới công việc thực tế, học viên được trang bị nhiều kiến thức và kỹ năng
Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, chi phí lớn, một số kiến thức và kỹ năng không liên quan đến công việc thực tế hoặc không sử dụng được
Luân chuyến và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác, qua đó cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm làm việc ở
nhiều bộ phận khác nhau trong tô chức
Những kinh nghiệm và kiến thức đó sẽ giúp họ có những khả năng thực hiện những công việc cao hơn, phức tạp hơn trong tương lai, giup ho tro thành người đa năng Phương pháp này thích hợp cho đào tạo cán bộ quản lý, công việc mang tính kỹ thuật cao và có sự gắn kết với nhau giữa các công đoạn
Có thể luân chuyên theo ba cách:
Người quản lý được cử nhận cương vị công tác ngoài lĩnh vực nghề nghiệp chuyên môn
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ nghề nghiệp chuyên môn
Chuyên đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn giữ chức năng và quyên hạn như cũ
* Đào tạo ngồi cơng việc: Là đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc
để cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người lao động
Nhóm này bao gồm các phương pháp: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp hội thảo, tô chức các lớp cạnh doanh nghiệp, đào tạo từ xa, cử đi học ở các trường đại học chính quy, phương pháp nhập vai, huấn luyện theo mô hình mẫu
Phương pháp nghiên cứu tình huồng
Trang 25ra ở doanh nghiêp minh hay doanh nghiệp khác, hay những tình huống hiện tại đang xảy ra Mỗi học viên sẽ tự phân tích, trình bày suy nghĩ, cách giải quyết và xử lý công việc theo ý chủ quan của mình và được hướng dẫn lại cách xử lý phù hợp nhất đối với các tình huống đó Hình thức này giúp nâng cao khả năng phân tích, tư duy độc lập và xử lý tình huống linh hoạt của
người được đào tạo
Ưu điểm: Khả năng tư duy, giải quyết vấn đề của các học viên được gia tăng, ít tốn kém về thời gian
Nhược điểm: Tốn kém chỉ phí vì phải mời các chuyên gia, và phụ thuộc
nhiều vào họ
Phương pháp đào tạo từ xa
Là phương thức đào tạo mà người học và người đào tạo không gặp nhau trực tiếp gặp nhau tại địa điểm và thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian
Ưu điểm: Ít tốn kém chi phí, thời gian vì có thê học lúc rỗi
Nhược điểm: Không được trực tiếp thực hành, khó giải đáp những thắc mắc trong quá trình học
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này thường áp dụng đối với những nghề phức tạp, các công việc mang tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng Phương pháp này là sự kết hợp của phương thức kèm cặp trên cơ sở đào tạo về lý thuyết, chương trình đào tạo gôm đào tạo lý thuyết và thực hành Phân lý thuyết được giảng tập trung cho những người
được đào tạo, phân thực hành được tiến hành trực tiếp ở các phân xưởng dưới
sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghẻ, nhiều kinh nghiệm
Ưu điểm: Người được đào tạo được trang bị đây đủ và có hệ thống các kiến
Trang 26Nhược điểm: Ảnh hưởng tới công việc của người hướng dẫn và các bộ
phận tiếp nhận
Cu di hoc ở các trường đại học chính quy
Doanh nghiệp cử công nhân, nhân viên, cán bộ đi học ở các trường dạy nghề, các trung tâm giáo dục Ở phương pháp này người học được trang bị
đây đủ các kiến thức về lý thuyết lẫn thực hành
Ưu điểm: Không ảnh hưởng đến công việc của người khác do được
hướng dẫn thực hành tại cơ sở đào tạo
Nhược điểm: Mắt nhiêu thời gian, tốn kém chỉ phí
Tham gia các hội thảo, hội nghị
Phương pháp này giúp học viên nâng cao được các ký năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, đề ra mục tiêu và khả năng ra quyết
định
Các buổi hội thảo, hội nghị có thê tô chức trong doanh nghiệp hoặc tô chức bên ngoài dưới sự lãnh đạo của một nhóm hay một tô chức chuyên tô chức hội thảo, hội nghị
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng
Nhược điểm: Tốn thời gian, phạm vi đối tượng được học hẹp Phương pháp hudn luyện theo mô hình mẫu
Phương pháp này học viên được xem các mô hình mẫu về cách thực
hiện, giải quyết một van đề nhất định, học viên nghiên cứu và áp dụng bài học
vào trong thực tiễn và xử lý công việc hàng ngày
Ưu điểm: Ít tốn kém thời gian và chi phí, chủ động cho người học
Nhược điểm: Các vẫn đề thực tế có thể tương tự, có thể khác xa những
vấn đề được học nên học viên gặp lúng túng trong quá trình giải quyết
Phương pháp nhập vai (mô hình hóa hành vị
Trang 27kế sẵn cho học viên giải quyết
Với phương pháp này người dạy cân chuẩn bị kỹ các tình huống trước khi thảo luận trên lớp, đồng thời đưa ra các tính huồng thật trong công ty để
giải quyết
Ưu điểm: Giúp học viên hiểu thêm các công việc trong doanh nghiệp và dễ dàng chuyền kiến thức đã học vào trong công việc
Nhược điểm: Tốn thời gian và đòi hỏi cao về khả năng phản ứng của học viên
Dựa trên những đặc điểm, ưu điểm và nhược điểm của từng phương pháp để doanh nghiệp lựa chọn phương pháp nào là phù hợp nhất với tình hình hiện tại của doanh nghiệp, có thể đào tạo theo phương pháp đơn hoặc kết hợp các phương pháp giúp học viên đạt được những kỹ năng tốt nhất sau quá trình đào tạo và áp dụng hiệu quả vào công việc
1.2.5 Chuẩn bị kinh phí đào tạo
Trước đây vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được xem như “chi phí” chứ không phải là “đâu tư” Ngày nay các doanh nghiệp đã nhìn nhận được đào tạo nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh Do đó chi phí đào tạo cho nhân viên rất được ưu
tiên và chiếm một khoản chi phí đáng kế của các doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần phải xác định rõ ràng rằng chi phí đào tạo là một khoản đầu tư
không thê thiếu không nên bị cắt giảm kể cả khi doanh nghiệp bị thua lỗ đối với những đối tượng có thể đào tạo, huấn luyện tạo cho nhân viên cơ hội, là phương thức tất yếu để giữ những nhân lực có trình độ kỹ thuật cao Đào tạo
nhân viên là một phần không thê thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp
Trang 28phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra Về vấn đề đầu tư cho đào tạo nguôn nhân
lực, mức độ đầu tư sẽ phụ thuộc vào giai đoạn phát triển hiện tại của doanh
nghiệp Về ngành nghề hoạt động, mỗi ngành nghề có mức độ phát triển khác nhau Trong đó, phải xác định được ngành nghề nào muốn phát triển trong thời gian 5, 10 hoặc 20 năm tới Từ đó xác định được những kỹ năng cơ bản
cần thiết, những kiến thức mà lực lượng lao động và SỐ lượng lao động cần
phải đáp ứng trong những ngành nghề Như vậy, cần xây dựng một chương
trình đào tạo như thế nào sẽ thực hiện có lợi cho tổ chức, xác định đào tạo cái
gi, ing với đối tượng nào và với một mức kinh phí đào tạo phù hợp nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ nhân viên
Kinh phí cho đào tạo là việc tìm nguôn và bố trí nguồn kinh phí hợp lý cho đào tạo Bồ trí kinh phí cần đáp ứng các khoản chỉ cho đào tạo như:
+ Chi phí trả cho nhân viên di hoc
+ Chi phí về nguyên vật liệu, thiết bị phục vụ cho học tập
+ Chi phí của việc giảm sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập và không tham gia sản xuất
+ Tiền lương của những cán bộ quản lý trong thời gian họ kèm cặp nhân
viên học việc
+ Tiên thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác
+ Tiền trả cho các trường, trung tâm đào tạo
+ Những khoản phải trả thù lao cho cố vẫn, cho các tô chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác
1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là đánh giá xem chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục đích, yêu cầu doanh nghiệp đã đề ra cho khóa đào tạo hay
Trang 29rút ra các bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau
Việc đánh giá thường chia ra 02 giai đoạn như sau:
- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào
tạo Trước hết cần tìm hiểu phản ứng của người tham gia đào tạo Tiếp đến là xem xét những kiến thức, kỹ năng họ đã tiếp thu được
- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được
đào tạo vào thực tế công việc như thế nào Chỉ tiêu này được doanh nghiệp do
lường thông qua các kết quả, sự vận dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào
tạo trong thực té giữa trước và sau khi được đào tạo
Ngoài ra, doanh nghiệp cần có những chính sách hỗ trợ, ưu đãi cho
người lao động trước, trong và sau khi đào tạo để họ được vên tâm học tập và có cơ hội được sử dụng những kiến thức được đào tạo ứng dụng vào thực tẾ
Đề đánh giá chính xác kết quả đào tạo nhà quản lý cần thu thập đây đủ các thông tin số lượng nhân viên được đào tạo, chương trình và chất lượng của chương trình đào tạo, kết quả kiểm tra, kết quả sát hạch cũng như kết quả
làm việc tại đơn vị đào tạo và mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với
doanh nghiệp
Tóm lại, để đánh giá kết quả đào tạo, nhà quản lý cần phải thu thập đầy đủ các thông tin trong tiến trình đào tạo về số lượng tham gia so với danh sách, ý thức học tập, chất lượng giảng dạy, kết quả kiểm tra, sát hạch cũng như kết quả làm việc tại đơn vị sau đào tạo, hiệu quả kinh tế, mức độ phù hợp của các chương trình đào tạo với mục tiêu phát triển doanh nghiệp
Trang 30Bảng 1.1 Mô hình đánh giá hiệu quả dao tao cua TS Donald Kir Patrick
Mức độ |Khía cạnh đánh giá [Van dé quan tam Công cụ
Phản ứng của người Người học thích chương |Bang câu hỏi
Một học trình như thế nào? đánh giá Những kiến thức, kỹ [Nguoi hoc hoc được những lBài kiểm tra, tình Hai
năng học được gi? huống gia
Ứng dụng vào công |Người học áp dụng những |Những đo lường
Ba Việc điều đã học vào công việc |vé kết quả thực
như thế nào? hiện công việc
Kết quả mà doanh Doanh nghiệp thu được gì |Phân tích chỉ phí Bốn nghiệp đạt được từ việc đầu tư vào dao tao? lbỏ ra và lợi ích đạt được Thực tiễn sản xuất kinh doanh cho thấy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gây gắt, yêu câu công việc đồi hỏi trình độ ngày càng cao
đối với đội ngủ cán bộ công nhân viên Điều đó đặt ra bài toán nâng cao trình
độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên ngày càng cấp thiết đối với mỗi doanh
nghiệp Bên cạnh đó là việc xây dựng chương trình đào tạo với mức độ hữu
ích giữa đào tạo với công việc thực tế phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên được trang bị những kỹ năng và kiến thức phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp là một trong những quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp Thông qua các chương trình đào tạo doanh nghiệp nâng cao trình độ
đội ngũ cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, hài lòng với cong viéc, gan bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên công hiến
hết mình cho tổ chức Hơn nữa, các giải pháp và chính sách phát triển quản lý sẽ giúp cho doanh nghiệp không rơi vào tình trạng khủng hoảng thiếu hụt nhân sự khi doanh nghiệp phát triển hay thay đối chiến lược
Khi hoạt động của doanh nghiệp có những biểu hiện yếu kém về năng
Trang 31suất và mục tiêu tô chức đã đặt ra Sự thay đôi về công nghệ hay chiến lược
mới cũng đòi hỏi trình độ cao hơn của đội ngũ nhân sự, cho nên doanh nghiệp cũng phải có một chiến lược đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực một cách
thực sự hợp lý thì kết quả học tập của nhân viên sẽ phục vụ lại doanh nghiệp,
đồng thời các nhân viên qua đào tạo sẽ ứng dụng vấn đề học được vào công việc cụ thê tại doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng, nâng cao hiệu quả 1.3 CAC YEU TO ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC CUA DOANH NGHIEP
1.3.1 Cac yéu t6 bén ngoai doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là những nhân tơ nằm ngồi phạm vi kiểm soát mà
doanh nghiệp không lường trước và thay đôi được
Có nhiều nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác đào tạo trong đó có
một số nhân tố như:
Yếu tổ kinh té, Chính trị, xã hội:
Nên kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đào tạo để có thể giúp doanh nghiệp tôn tại và phát triển được Bên cạnh đó,
với nguồn nhân lực đã già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể vận hành các dây chuyển máy móc thiết bị hiện đại từ đó tác động đến việc đào tạo nguon nhân lực
Một doanh nghiệp hoạt động chịu sự chi phối của pháp luật nước sở tai, tình hình kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội của nước đó sẽ có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguôn nhân lực của doanh nghiệp
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo những quy định đó Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Trang 32tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nếu nguồn lao động tuyến vào doanh nghiệp đó đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cân thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo chỉ cần hướng dẫn bồ sung cho các kỹ năng nâng cao khác
Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lỗi sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
Những tiễn bộ khoa học — kỹ thuật:
Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đôi mới công
nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn,
nhanh hơn và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển
bền vững nguôn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân
hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào
bằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công vIỆc
Cũng từ sự đối mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; có những công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đồi hỏi cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ xảy ra thất nghiệp Vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn
Chiến lược của đối thủ cạnh tranh:
Trang 33về công nghệ, sản phẩm mà còn cạnh tranh về năng lực người lao động làm ra sản phẩm, sử dụng công nghệ và quản lý con người Điều này khiến việc đào
tạo nhân lực là một công việc tất yếu của doanh nghiệp
1.3.2 Các yếu tô bên trong doanh nghiệp
Là những yếu tố mà doanh nghiệp có thể kiểm soát và điều chỉnh được
như:
Các nguôn lực của doanh nghiệp
Nguôn lao động: Người lao động được tuyến dụng vào doanh nghiệp đã
được đào tạo bài bản, có trình độ, kỹ năng để thực hiện công việc thì việc
nâng cao kiến thức đào tạo được dé dang hon, giam chi phi cho dio tao
Nguồn tài chính và cơ sở vật chất của doanh nghiệp: Các yếu tố này cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo, việc đủ cơ sở vật chất, tài chính dồi
đào sẽ thuận lợi trong việc đưa nhân viên đi đào tạo, kinh phí cho công tác
đào tạo cũng như các chính sách hỗ trợ cho người lao động
Tâm nhìn, chiến lược của công ty
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu, định hướng kinh doanh khác nhau và có những chiến lược cụ thê để đạt được các mục tiêu đó Tuy nhiên để những
định hướng chiến lược của doanh nghiệp đi theo đúng kế hoạch thì doanh
nghiệp cần chuẩn bị đội ngũ nhân lực có đây đủ năng lực, kinh nghiệm dé
đám ứng những chiến lược phát triển đó
Việc xây dựng đội ngũ nhân lực một cách đúng đắn là yếu tô quyết định đến sự thành công trên con đường xây dựng và phát triển doanh nghiệp Vì thế chiến lược về cơ cấu, quy mô, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ quyết định đến công tác đào tạo nguôn nhân lực
Chính sách sứ dụng lao động của đơn vị
Chính sách sử dụng lao động đặc biệt là đội ngủ chủ chốt rất quan trọng
Trang 34động được có cơ hội đóng góp hết khả năng của mình cho doanh nghiệp
Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trường làm việc năng động hay yên tĩnh, tính chất công việc có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển ngồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác đào tạo phải phù hợp với môi trường và tính chất công việc để người lao động phát huy hết khả năng làm việc của mình, áp dụng những kiến thức được trang bị vào công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc
1.3.3 Các yếu tô thuộc bản thân người lao động
Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp
Nhân tố gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự quyết định tham gia đào tạo hay không đào tạo của người lao động, ngoài
ra họ còn cân nhắc những gì họ đạt được sau khi đào tạo, và sự đãi ngộ của công ty sau khi họ được đào tạo
Nhu cầu tự khang định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận
Đó là nhu cầu được thể hiện, được công hiến, thừa nhận và được hoàn
thiện bản thân nên người lao động sẽ quyết định tham gia đào tạo nếu doanh nghiệp đáp ứng các nhu cầu của họ trong và sau đào tạo Ngoài ra, yêu cầu chuyên môn, tay nghề, được người khác tôn trọng sẽ giúp họ đưa ra quyết định tham gia đào tạo
Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác
Sự kỳ vọng về các chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả năng
thăng tiễn, giao phó công việc sẽ thúc đây quá trình tham gia đào tạo được
tích cực
Chế độ ưu đãi trước trong và sau khi được đào tạo cũng giúp họ đưa ra quyết định tham gia đào tạo sau khi cân nhắc những mặt được mắt
Trang 35CHUONG 2
THUC TRANG CONG TAC DAO TAO NGUON NHAN LUC
TAI CONG TY TNHH MTV CAP THOAT NUOC
BÌNH ĐỊNH
2.1 TINH HINH CO BAN CUA CONG TY ANH HUONG DEN CÔNG
TAC DAO TAO
2.1.1 Dac diém tinh hinh chung
a Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Năm 1976 UBND tỉnh Nghĩa Bình (cũ) đã ký Quyết định số 1099/QD-
TC thành lập Nhà máy nước Quy Nhơn - tiền thân của Công ty cấp thoát nước
Bình Định Nhà máy nước Quy Nhơn là đơn vị hạch toán độc lập - trực thuộc
Công ty Xây dựng Nghĩa Bình (cũ), nay là Sở Xây dựng Bình Định Ngay sau khi tiếp nhận hệ thống cấp thoát nước Quy Nhơn do chế độ cũ để lại với hệ thống đường ống cũ có công suất khoảng 2000m/ng.đ, chủ yếu phục vụ cho
các trại lính đóng trên địa bàn thị xã Quy Nhơn trước đây và một SỐ CƠ quan
văn phòng của chế độ cũ (không đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh) Nhà máy nước Quy Nhơn đã tiến hành cải tạo lại 3 giếng bơm tại Công ty Thủy lợi, giếng bơm Bàu Sen và giếng bơm Cây Thị, công suất cấp nước sau khi cải tạo đạt khoảng 5.000m/ng.đ nhưng van không đáp ứng đủ nhu cầu ngày càng tăng
của nhân dân thị xã Quy Nhơn Mặt khác, chất lượng nước vẫn chưa đạt được
yêu câu vệ sinh do bị nhiễm dâu trong quá trình khoan khai thác ngay trong thị xã gần các hộ dân cư Để đáp ứng nhu cầu cấp nước ngày càng tăng của nhân dân TP Quy Nhơn và phục vụ cho quá trình phát triển đô thị, UBND tỉnh Nghĩa Bình đã quyết định thành lập Ban Kiến thiết Nhà máy nước Quy Nhơn - đơn vị trực thuộc Công ty Xây dựng Nghĩa Bình Ban Kiến thiết Nhà
máy nước Quy Nhơn có chức nang và nhiệm vụ cái tạo Nhà máy nước hiện
Trang 36tục đầu tư nâng công suất cấp nước cho TP.Quy Nhơn từ 20.000m/ng.đ lên 45.000m/ng.đ Ngồi ra, Cơng ty đã vay Quỹ Hỗ trợ phát triển để xây dựng hệ thống cấp nước Khu Công nghiệp và Khu Tái định cư Phú Tài với tổng vốn đầu tư 9,8 tỷ VNĐ, công suất cấp nước đạt 8.500m”/ng.đ để phục vụ các doanh nghiệp trong Khu Công nghiệp, phục vụ nhân dân và các Khu Tái định phường Trần Quang Diệu, Bùi Thị Xuân Tháng 4/2006, Công ty đã tiễn hành triển khai dự án cung cấp nước sạch cho 9 thị trấn, thị tứ trong tỉnh gồm: Tuy
Phước Bình Định, An Nhơn, Phù Cát, Phù Mỹ, Bồng Sơn, Hoài Nhơn và
Hoài Ân Dự án được đầu tư qua 2 giai đoạn với tổng kinh phí 117 tỷ VNĐ và sẽ cung cấp khoảng 11.000m /ng.đ cho 16.000 hộ dân của 9 thị trấn, các xã lân cận trong vùng Dự án Trong năm 2007, Công ty tiếp tục triển khai Dự án Cấp nước Khu Kinh tế Nhơn Hội công suất 12.000m”/ng.đ phục vụ cấp nước
cho Khu Công nghiệp và Khu Phi Thuế quan trong Khu Kinh tế Nhơn Hội;
Dự án cấp nước cho Khu Tái định cư Nhơn Phước công suất 600m'/ng.đ phục vụ cấp nước cho nhân dân 5 thôn thuộc xã Nhơn Hội để giải phóng mặt bằng trong Khu Kinh tế Nhơn Hội; Dự án cấp nước cho Khu dân cư đảo B - Bắc sông Hà Thanh phục vụ cấp nước cho các hộ dân do giải tỏa để thi công nút giao thong Nguyễn Tất Thành
Từ ngày 01/7/2010, UBND tỉnh Bình Định phê duyệt Đề án chuyên doi Cơng ty Cấp thốt nước Bình Định thành Công ty TNHH một thành viên cấp
thoát nước Bình Định tại Quyết định số 270/QĐ-UBND ngày 24/6/2010 Năm 2012, Công ty đã thực hiện xong Dự án đầu tư cải tạo công nghệ và
nâng công suất Nhà máy Xử lý nước Phú Tài từ 25.000m/ng.đ lên
30.000m”/ng.đ Bên cạnh đó, Công ty được UBND tỉnh Bình Định thống nhất
Trang 37đa ngành tại khu vực 1, phuéng Ghénh Rang, TP Quy Nhon; Du án nâng công suất hệ thống cấp nước TP Quy Nhơn từ 54.300 lên 80.000m/ng.đ; Dự án đầu tư xây dựng dịch chuyên 02 tuyến ông D400, D500 nằm trong lòng đường Quốc lộ 1D bằng tuyến ống D700 theo quy hoạch được duyệt
Dự báo đến năm 2020, quy mô của của Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Bình Định sẽ tăng trưởng gấp đôi hiện tại
b Chức năng nhiệm vụ của Công ty
- Sản xuât và kinh doanh nước sạch
- Duy tu, nạo vét và xử lý chất thải hệ thống thoát nước
- Tư vấn lập dự án và thiết kế cơng trình cấp thốt nước - Thi công xây lăp và sửa chữa công trình cầp thoát nước - Mua bán vật tư, thiết bị chuyên ngành cấp thoát nước - Kiêm định đông hô nước
c Cơ cấu tô chức của Công ty
SƠ ĐỎ CƠ CẤU TỎ CHỨC
CÔNG TY TNHH MTV CÁP THỐT NƯỚC BÌNH ĐỊNH Chủ tịch kiêm Giám đôc TRAN THANH DUNG [~~~~~~~~=~~=~z=~~z~~~z=~~z==z=~>==>==~=d Ỷ Ị Phó Giám đc ' DANG DINH LAN | | fo Per nnn nnn nnn nn nen nanan nea a eee a na 1 | [_ | | 7 |
PHONG PHÒNG PHONG PHÒNG XI NGHIỆP XI NGHIỆP XI NGHIỆP TCHC - LĐTL KE TOÁN TC KINH DOANH KỸ THUẬT THOÁT NƯỚC CÁP NƯỚC SÓ 1 CAP NUGC S86 2
Ỷ Ỷ
Trang 38Cu thê chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận thuộc Công ty:
* Phòng Kỹ thuật:
- Quản lý kỹ thuật toàn bộ hệ thơng cấp thốt nước của Công ty - Xây dựng kế hoạch sản xuất và phân phối nước sạch
- Cung ứng vật tư, thiết bị và văn phòng phẩm thực hiện nhiệm vụ sản
xuất — kinh doanh
* Phòng Tổ chức hành chính — Lao động tiền lương:
- Tham mưu công tác tổ chức nhân sự cho Lãnh đạo Cơng ty
- Kiểm sốt chế độ lao động và tiền lương theo quy định của Công ty - Quản lý hành chính của Công ty
- Bảo vệ nội bộ và an ninh chính trị
* Phòng Kế toán - Tài chính:
- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty việc quản lý, điều hành công tác kế toán — tài chính
* Phòng Kinh doanh:
- Thực hiện công tác quán lý, quan hệ khách hàng - Theo đõi doanh số
* Phòng Quản lý dự án:
- Quản lý các dự án do Công ty làm chủ đầu tư
* TO Vi tinh:
- Tham mưu và giúp Lãnh đạo Công ty quản lý, hướng dẫn, kiểm tra việc
thực hiện ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động sản xuất — kinh
doanh
- Trực tiếp tô chức ứng dụng công nghệ thông tin trong Công ty theo
nhiệm vụ được giao
* Các Xí nghiệp và Đội: Thực hiện sản xuất và phân phối nước sạch;
Trang 39a Nguôn nhân lực
Tổng số lao động của Công ty vào cuối năm 2012 là 623 người Bảng 2.1 Tình hình tăng giảm lao động của Công ty qua các năm DVT: Nguoi Noi dung Nam 2010 | Nam 2011 | Nam 2012 Dau ky 502 539 565 - Tang trong ky 50 32 62 + Tuyến mới 44 32 60 + Don vị khác chuyên đến 6 0 2 - Giam trong ky 13 6 4 + Châm dứt hợp đông lao động 4 4 2 + Về hưu, mất sức 8 2 0 + Chết, giảm khác ] 0 2 Cudi ky 539 565 623 Ty lệ tăng trưởng lao động (%) 5,69% 4,82% 10,27%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính — Lao động tiên lương)
Trang 40Bảng 2.2 Số lượng va cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Năm 2010 | Năm2011 | Năm2012 | PmR
Tính chất công vide Số | Tỷ | Số | Tỷ | Số | Tỷ ama"
" lượng | trọng | lượng | trọng | lượng | trọng | ? (người| % |(ngwoi)) % l|(người| %%
Lao động gián tiếp 129 2397 149| 2642| 160} 25,64) 25,34
Lao động trực tiếp 410L 76,03 416| 73,58 463] 74,36| 74,66
Tổng số 539 565 623
Pang(+) giam(-) so) „ s60 voi nam truoc(%) + 4,82 + 10,27
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính — Lao động tiên lương)
Lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng khá lớn, gần 75%, lao động gián tiếp chỉ chiếm hon 25% trên tông số lao động mà Công ty sử dụng
b Tình hình tài chính
Hoạt động đào tạo nguôn nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào nguồn vốn của Công ty Đây là yếu tô ảnh hưởng trực tiếp đến kinh phí cho hoạt động trên Để biết được điều đó ta phân tích nguồn vốn của Công ty qua các năm Bang 2.3 Bảng tóm tắt tài sản, nguồn vồn của công ty qua các năm
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Chi tiêu Giá trị Giá trị Giá trị