1. Trang chủ
  2. » Kinh Doanh - Tiếp Thị

Đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama Đà Nẵng

242 1,6K 6

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 242
Dung lượng 1,39 MB

Nội dung

Thế nhưng vẫn còn những phàn nàn không tốt về cách phục vụ, khả năng ngoại ngữ của một số nhân viên Khách sạn từ phía một số khách hàng khó tính là những chứng minh cho những hạn chế tro

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA

Đà Nẵng – Năm 2013

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các s ố liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

ĐẶNG PHƯƠNG THẢO

Trang 4

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NGUYÊN TẮC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 8

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực 13

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 14

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 14

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 15

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo 17

1.2.5 Triển khai chương trình đào tạo 21

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực 22

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 23

1.3.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 23

Trang 5

1.3.2 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động trong doanh nghiệp 23

1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp 24

1.3.4 Khả năng tài chính 24

1.3.5 Môi trường công nghệ 25

1.3.6 Đối thủ cạnh tranh 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN FURAMA ĐÀ NẴNG 27

2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA KHÁCH SẠN FURAMA ĐÀ NẴNG CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 27

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát tiển của Furama 27

2.1.2 Tình hình kinh doanh của khách sạn trong giai đoạn 2010-2012 28 2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý 29

2.1.4 Đặc điểm nguồn lực kinh doanh 32

2.1.5 Đặc điểm khách hàng của Furama 42

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN FURAMA ĐÀ NẴNG 44

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 45

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 48

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 49

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo 51

2.2.5 Triển khai chương trình đào tạo 58

2.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực 59

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN FURAMA ĐÀ NĂNG 62

2.3.1 Thành công 62

Trang 6

2.3.2 Hạn chế 63

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 67

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN FURAMA ĐÀ NẴNG 68

3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 68

3.1.1 Dự báo thay đổi trong môi trường hoạt động kinh doanh của khách sạn đến năm 2020 68

3.1.2 Chiến lược phát triển ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020 72

3.1.3 Chiến lược phát triển của khách sạn Furama Đà Nẵng đến năm 2020 72

3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN FURAMA ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020 74

3.2.1 Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo 74

3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 79

3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 81

3.2.4.Xây dựng chương trình đào tạo 82

3.2.5 Triển khai chương trình đào tạo 90

3.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo 90

3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC 92

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

Trang 8

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn trong

2.2 Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Khách sạn 34

2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ tại Khách sạn qua các

2.11 Bảng nhu cầu đào tạo năm 2012 tại Khách sạn 472.12 Đánh giá sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực 48

2.13 Đánh giá nội dung đào tạo có phù hợp với yêu cầu

2.14 Đánh giá mức hài lòng về hình thức, phương pháp

2.15 Đánh giá sự trình độ giảng viên đào tạo 562.16 Bảng chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn

Trang 9

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

2.17 Đánh giá kết quả học tập của nhân viên Khách sạn

Trang 10

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối mặt với những sức ép cạnh tranh toàn cầu, quá trình thay đổi xã hội

và tiến bộ công nghệ ngày càng nhanh, ranh giới giữa các nước ngày càng lu

mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển Khả năng tài chính, công nghệ hiện đại là điều kiện cần để tạo lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp nhưng con người-nguồn nhân lực- lại là điều kiện đủ để quyết định sự khác biệt, là khả năng giành được và duy trì lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, mỗi con người đều có những giá trị riêng cần được phát hiện, đào tạo và duy trì để nâng cao chất lượng phục vụ và mang lại hiệu quả kinh doanh và lợi thế cạnh tranh cao nhất trong mỗi doanh nghiệp

Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Có rất nhiều hướng dẫn, giải pháp trong công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng tùy theo từng hoàn cảnh, mỗi ngành nghề khác nhau mà doanh nghiệp đó sẽ chọn phương pháp đào khác nhau sao cho phù hợp và hiệu quả

Đối với khách sạn Furama Đà Nẵng là một trong những khách sạn 5 sao

có tầm cỡ quốc tế của thành phố Đà Nẵng, là sự lựa chọn hàng đầu của khách

du lịch khi đến với Đà Nẵng Hàng năm, Khách sạn đã đón hàng chục ngàn lượt khách cả quốc tế và trong nước, đa số là khách quốc tế đến từ nhiều quốc gia khác nhau và là những khách hàng có nguồn thu nhập cao Yêu cầu về ngoại ngữ, chất lượng phục vụ rất cao mới có thể đáp ứng nhu cầu cao cấp của khách hàng Vì thế công tác đào tạo nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết tại khách sạn Furama Đà Nẵng nhằm phục vụ thật tốt và tạo ra

Trang 11

những dịch vụ có chất lượng cao phù hợp với sự thay đổi liên tục nhu cầu của khách hàng

Để duy trì, phát huy được thế mạnh của mình trong môi trường cạnh tranh tranh gay gắt của ngành kinh doanh khách sạn, hàng năm Khách sạn đều trích một khoản tài chính nhất định cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Những nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn và khả năng ứng xử là niềm tự hào và là những thành công nhất định của khách sạn Furama Đà Nẵng Thế nhưng vẫn còn những phàn nàn không tốt về cách phục

vụ, khả năng ngoại ngữ của một số nhân viên Khách sạn từ phía một số khách hàng khó tính là những chứng minh cho những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama Đà Nẵng

Với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama Đà Nẵng, tạo lợi thế cạnh tranh trong ngành kinh doanh khách sạn đang phát triển mạnh mẽ cả trong nước và quốc tế, với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Đào Hữu Hòa, tác giả đã tìm hiểu thực tế về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama Đà Nẵng, tác giả đã chọn đề

tài : « Đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama Đà Nẵng »

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama Đà Nẵng, làm rõ những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó

- Đưa ra các giải pháp, quy trình, thủ tục nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai tại khách sạn Furama Đà Nẵng

Trang 12

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Luận văn nghiên cứu về nội dung đào tạo nguồn nhân lực Quy trình các hoạt động và các yếu tố liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Tập trung nghiên cứu về quá trình đào tào nguồn nhân lực là những nhân viên phục vụ phòng, bar, lễ tân, buồng phòng, các nhà quản lý, khách hàng tại khách sạn Furama Đà Nẵng

2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Tìm hiểu công tác nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực, luận văn sử dụng các cách tiếp cận:

- Tiếp cận vấn đề theo phép duy vật lịch sử: Quan sát, tìm hiểu những yếu tố liên quan đến công tác đào tạo nguồn lực trong quá khứ và hiện tại đưa

ra nhận xét, kết luận, đánh giá

- Tiếp cận duy vật biện chứng: Là phương pháp phân tích nhân quả, tìm hiểu nguyên nhân, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn lực để giải thích vì sao thành công và vì sao chưa thành công

- Tiếp cận hệ thống: Coi đối tượng là một hệ thống bao gồm nhiều phần

tử, nhiều bộ phận cấu thành Giữa các phần tử có mối quan hệ chặt chẽ, đều đứng trước môi trường tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, chịu tác động thông qua đầu vào (chương trình đào tạo, giáo trình, giáo viên hướng

Trang 13

dẫn, trình độ người học, môi trường văn hóa, môi trường chính trị, ) và ảnh hưởng đến đầu ra (kết quả đào tạo, đánh giá)

5 Bố cục đề tài

Luận văn được kết cấu 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận: Sử dụng phương pháp tổng hợp so sánh, trích dẫn, nghiên cứu tại bàn giấy để nêu những khái niệm, phương pháp, tầm quan quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng: Sử dụng phương pháp thống kê, chỉ số phát triển, phân tích tỷ lệ, khảo sát điều tra xã hội học riêng lẻ hoặc kết hợp để làm rõ đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama Đà Nẵng

- Chương 3: Đề xuất giải pháp: Sử dụng phương pháp suy luận, so sánh, trừu tượng hóa, dự báo, suy lý để đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama Đà Nẵng trong tương lai

6 Tổng quan tài liệu

Những năm gần đây đề tài nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà quản lý, các nhà khoa học đặc biệt là các nhà nghiên cứu, các viện nghiên cứu, các trường Đại học, Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên sách, báo, tạp chí xác định về nhu cầu và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực sao cho hiệu quả, phù hợp với phương hướng chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chẳng hạn:

* Trong nước:

- Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: Sách đề cập đến nội dung quản trị nguồn nhân lực sao cho hiệu quả, quy trình đào tạo nguồn nhân lực nhưng chưa đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn

- PGS.TS Hồ Thị Thanh Hương và Th.s Nguyễn Thị Ngọc An(2006),

Trang 14

“Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management)”, NXB Thống

kê xuất bản: Sách đề cập đến nguồn nhân lực, những phương pháp quản trị nguồn nhân lực mới, sách tập trung chủ yếu về quản trị nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực nói chung chưa đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn

- PTS Mai Quốc Chánh(1999), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước”, do NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội: Sách nghiên cứu nguồn nhân lực và các phương pháp nhằm cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước Sách không nghiên cứu về nguồn nhân lực trong khách sạn

- Đình Phúc - Khánh Linh (2012), “Quản lý nhân sự”, NXB Tài chính: Sách đề cập đến vấn đề doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển phồn thịnh, tầm quan trọng của nhân lực-con người Thông qua những kinh nghiệm quản

lý kinh điển đã được rút ra trong lịch sử quản lý nhân sự, cuốn sách giúp người đọc tiết kiệm thời gian, vượt qua được những bỡ ngỡ khi mới đảm nhiệm trọng trách trên cương vị mới; nó cũng giúp những nhân viên quản lý

kì cựu soi sáng hơn quá trình quản lý của mình ngày càng thành công hơn nhưng sách không đề cập đến nội dung đào tạo nguồn nhân lực cụ thể trong khách sạn

- Nguyễn Đức Lâm (07/2012), “Cẩm nang Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao động Xã hội: Sách hướng dẫn cho nhà quản lý cách quản trị nguồn nhân lực, nêu những ví dụ cụ thể trong và ngoài nước những cách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, đề cao giá trị con người, nhưng sách không đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn

- Hương Huy(2008), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội: Nêu những lý luận chung về nguồn nhân lực nhưng không đề cập đến nguồn nhân lực trong khách sạn

Trang 15

- TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội: Sách nghiên cứu về nguồn nhân lực và cách sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhưng vẫn không

đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực khách sạn

- Nguyễn Văn Mạnh – Hoàng Thị Lan Hương (2013), “Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn”, NXB ĐH Kinh tế Quốc dân: Nội dung cuốn sách giới thiệu đầy đủ các hạng mục kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn, và phân tích được hiệu quả kinh doanh của nó Cuốn sách nêu những khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của kinh doanh khách sạn, giúp hướng dẫn cách kinh doanh khách sạn đến với thị trường tốt, Nhưng sách không đề cập đến nội dung đào tạo nguồn nhân lực khách sạn

* Nước ngoài:

- John M.Ivancevich (2010), “Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)” , NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh: Sách nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề cập đến những lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung, không đề cập đến nguồn nhân lực khách sạn, không nêu những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

- George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002), “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả, NXB Thống kê: Trọng tâm cuốn sách là xem xét cách đưa ra những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực, phân tích những áp lực và những vấn đề phổ biến mà những nhà quản trị phải đối mặt; trình bày những khái niệm, lý thuyết và kết quả nghiên cứu liên quan đến những vấn đề đó; và mô tả những biện pháp mà các tổ chức hàng đầu đã thi hành để đạt được những mục tiêu của mình, sách cũng đề cập đến quy trình đào tạo nguồn nhân lực, nhưng chỉ đề cập ngắn gọn, bổ sung cho nội dung quản trị nguồn nhân lực, không đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực cụ thể trong khách sạn

Trang 16

- M Hilb (2001), , “Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể”, NXB Thống kê, Hà Nội: Đề cao giá trị của nguồn nhân lực, nêu những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả phù hợp với chiến lược của từng tổ chức nhưng vẫn chưa đề cập đến nguồn nhân lực du lịch, khách sạn

- Amir Ahmad Mohamad (3-2013), “Cẩm nang về dịch vụ khách sạn, nhà hàng (Dành cho người mới vào nghề”, do NXB Thông tin và Truyền thông: Sách giới thiệu về những dịch vụ khách sạn, cách phục vụ khách hàng sao cho tốt, giúp tác giả tìm hiểu về những dịch vụ của khách sạn, hiểu rõ bản chất dịch vụ của khách sạn để có thể đưa ra những giải pháp phù hợp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Furama, sách không có những

lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn

Là những nghiên cứu về nguồn nhân lực có chất lượng, đều xác nhận vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong tổ chức rất quan trọng, nêu những lý luận rõ ràng kèm theo những tình huống thực tế khiến người đọc dễ hiểu những đó là những lý luận chung về nguồn nhân lực và khách sạn, những vấn đề cơ bản trong đào tạo nguồn nhân lực và kinh doanh khách sạn Còn vấn đề đào tạo nguồn nhân lực khách sạn Furama Đà Nẵng tiêu chuẩn 5 sao chưa được đề cập đến Kế thừa có chọn lọc những nghiên cứu của các tác giả

đi trước, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề có tính lý luận và thực trạng đang đặt ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực khách sạn Furama Đà Nẵng Vì vậy, đề tài nghiên cứu không trung với công trình nghiên cứu đã công bố

Trang 17

1.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo George T.Milkovich&John W.Boudreau thì đào tạo là quá trình có

hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc ( [5], tr375)

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể, là một quá trình hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc

Hiểu theo cách khác: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc, trang bị kỹ năng cơ bản cho mỗi lao động nhằm đáp ứng yêu cầu tối thiểu của tổ chức, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định

về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con

Trang 18

người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành nghề, lĩnh vực trong toàn bộ xã hội

Quá trình đào tạo sẽ làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng trong cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ trong từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với xã hội

Trong quá trình phát triển đất nước, truyền thống tốt đẹp, coi trọng hiền tài, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển luôn được kế thừa, phát huy Ðặc biệt, trong sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc ngày nay, nguồn nhân lực, nhất là nhân lực qua đào tạo trình độ đại học, cao đẳng, giữ vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, đã được sự quan tâm của toàn xã hội, từng bước phát triển về quy mô, đa dạng về loại hình trường và hình thức đào tạo Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam được đánh giá chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, chưa có những đóng góp đáng kể để tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh và thoát khỏi “bẫy thu nhập trung bình” Để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, Việt Nam cần đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của khoa học –công nghệ, đảm bảo cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững

Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học

Trang 19

kỹ thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lưu kinh tế khu vực và thế giới ngày càng phát triển, hàng hoá ngày càng được giao lưu rộng rãi Điều này rất thuận lợi cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút đầu tư nước ngoài

Để làm được điều này, thì đòi hỏi nước ta phải chuẩn bị một đội ngũ lao động

có đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nước ngoài Đội ngũ người lao động nước ta hiện nay chưa đủ trình độ năng lực để hợp tác với các công ty nước ngoài cũng như để xây dựng một nền công nghiệp, dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trường

Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực được xem là vấn đề sống còn của đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước, giúp nâng cao dân trí, và bồi dưỡng nhân tài đất nước Dù cho nguồn tài nguyên rất phong phú, tiền vốn rất dồi dào, thiết bị máy móc rất hiện đại nhưng không có con người đủ sức, đủ trình độ, đủ năng lực và tâm huyết để làm việc thì đất nước đó vẫn không có một tương lai sáng sủa

b Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn

Trang 20

sự căng thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

N ếu làm tốt công tác đào tạo, doanh nghiệp thu được 8 lợi ích kinh tế sau:

- Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình, chất lượng sản phẩm

- Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền, trong một

bộ phận và trong toàn doanh nghiệp tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn nên ít cần kiểm tra, giám sát – giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng

- Khi đã thành thạo nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao thì tai nạn lao động sẽ ít xảy ra

- Khả năng sáng tạo trong sản xuất và quản lý được nâng cao – một lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh và quản lý

- Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Kết quả cuối cùng đạt được là: công việc kinh doanh sẽ tăng trưởng, hiệu quả và bền vững

Doanh nghiệp thu được những lợi ích qua công tác đào tạo nguồn nhân lực như nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên

có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Riêng đối với ngành kinh doanh khách sạn, đào tạo nguồn nhân sự đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của khách sạn vì nó góp phần đắc lực

Trang 21

trong việc thực hiện các kế hoạch chiến lược của khách sạn, tạo ra thế cạnh tranh với các đối thủ khác Trong kinh doanh khách sạn, do có sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh, đặc biệt là sự phát triển khoa học công nghệ và sự biến động nhu cầu khách hàng, việc đào tạo nguồn nhân sự sẽ giúp khách sạn có sự chủ động thích ứng với sự biến động đó, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh, tăng sức cạnh tranh cho khách sạn Đào tạo nguồn nhân sự còn giúp duy trì sự ổn định về đội ngũ nhân lực trong khách sạn Chính vai trò lớn lao của đào tạo nguồn nhân lực mà đội ngũ nhân viên được thường xuyên thúc đẩy nâng cao trình độ quản lý, tay nghề, trình độ ngoại ngữ, cập nhật và nắm bắt kịp thời những thông tin và kiến thức mới, đảm bảo sự phát triển bền vững cho khách sạn

c Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi

trường

Đối với người lao động, vai trò của công tác đào tạo thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai

- Làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động

- Tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động

- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và DN

- Mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều

Trang 22

có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Đối với người lao động trong khách sạn nói riêng, đào tạo nguồn nhân lực tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và khách sạn, đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo sự chuyên nghiệp và tư duy mới cho người lao động Giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ được phương tiện khoa học –

kỹ thuật hiện đại Đào tạo nguồn nhân lực cũng chính là một hình thức đãi ngộ với người lao động vì nó thỏa mãn nhu cầu học hỏi, hoàn thiện bản thân và vươn tới đỉnh cao sự nghiệp cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động cống hiến và thỏa mãn nhu cầu của họ trong quá trình làm việc

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Th ứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu

Th ứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người đều là một con

người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Th ứ ba: Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết

hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của

Trang 23

người lao động Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ

sẽ phấn khởi trong công việc

Th ứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể vì

đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất Nhất là trong kinh doanh khách sạn, khi sản phẩm dịch

vụ chủ yếu được thực hiện bởi con người (lao động trực tiếp)

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để tránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì?

Nhu c ầu đào tạo là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được

nhu c ầu sản xuất và các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên

chuy ển…) ([4], tr.33)

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp Không chỉ thay đổi đối với từng vị trí trong doanh nghiệp mà còn đối với mỗi người lao động, do kiến thức cơ bản, trình độ, kỹ năng, hoài bão và nguyện vọng và tiềm năng của họ không giống nhau Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào các yếu tố sau:

- Dựa vào doanh nghiệp: Trong mỗi giai đoạn thì chiến lược kinh doanh thay đổi khác nhau sự thay đổi về mục tiêu chiến lược đặt ra những yêu cầu khác nhau về trình độ, kỹ năng cho người lao động Để xác định nhu cầu đạo tạo cần phân tích doanh nghiệp, bao gồm phân tích tổ chức doanh nghiệp, kế

Trang 24

hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và phân tích môi trường tổ chức

- Dựa vào công việc: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc tại doanh nghiệp

- Dựa vào người lao động: Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở con người còn có nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển

về mặt trí lực, mong muốn của người lao động do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến, nhu cầu nâng cao chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức

Xác định nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp nhằm:

+ Chuẩn bị bù đắp vào những công việc đang thiếu người

+ Chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra

+ Hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Tùy theo chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà có mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực khác nhau Cần phải xác định chính xác mục tiêu đào tạo để doanh nghiệp có thể thu được hiệu quả cao nhất, nếu không sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vì nguồn nhân lực

là lực lượng lao động chính của doanh nghiệp Xác định kết quả dự đoán đạt được sau chương trình đào tạo bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng, tay nghề, kiến thức có được sau đào tạo

- Những cải tiển gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo

Trang 25

- Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo là gì?

- Các mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan, hạn định thời gian hợp lý

Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và chính xác điều mà doanh nghiệp muốn đạt được Điều này có nghĩ mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể phải nêu được những cải tiến mong đợi trong thực hiện công việc Những mục tiêu cụ thể phải nêu được kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện

Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp doanh nghiệp đo lường được sự thành công sau khóa đào tạo nguồn nhân lực Điều này có nghĩa là các mục tiêu phải được viết ra sao cho chúng có thể đo lường được một cách dễ dàng

Có thể đạt được: Các mục tiêu có thể thực hiện một cách hợp lý những gì

mà học viên có được sau khi học xong

Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung chương trình đào tạo và công việc mà người học đang đảm nhiệm

Hạn định trong thời gian thực tế: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian

mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo phù hợp Sau đó danh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo Vì vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ nghiệp vụ chuyên môn

và khả năng của họ Nếu doanh nghiệp tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực không cao, sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham gia đào tạo

Trang 26

Trong hoạt động kinh doanh khách sạn thì đối tượng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nhân viên (lao động trực tiếp) và quản lý (lao động gián tiếp) Khách sạn sẽ đánh giá kết quả công việc, kiến thức, năng lực trình độ của từng nhân viên để xác định nhân viên tham gia đào tạo bằng những phương pháp như: quan sát, phỏng vấn phiếu điều tra, kiểm tra phân tích các vấn đề của nhóm, phân tích các báo cáo hoặc ghi chép, phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc,

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao

lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào phù hợp

a Nội dung đào tạo

Tùy theo từng lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp sẽ lựa chọn những nội dung đào tạo phù hợp khác nhau Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong kinh doanh khách sạn rất phong phú và đa dạng, được dựa theo những hình thức cơ bản của lao động như nhân viên quản lý, nhân viên trực tiếp Với hoạt động kinh doanh khách sạn, một hoạt động kinh doanh tổng hợp được tổ chức theo hướng chuyên môn hoá cao, nên nội dung đào tạo phải có tính chuyên môn hoá tức là đào tạo từng nghiệp vụ chuyên sâu: như đào tạo nhân viên Buồng, Bàn, lễ tân Vậy phải xây dựng nội dung đào tạo riêng cho từng đối

tượng, từng nghiệp vụ cụ thể

b Phương pháp đào tạo

Các phương pháp đào tạo phải phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in, hoặc trên máy vi tính một cách rõ ràng và dễ hiểu

Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thức thực

Trang 27

hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Sau đây là các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực:

* Đối với nhân viên trực tiếp

Dựa vào mục tiêu kinh doanh, bộ phận quản lý nhân sự và đào tạo sẽ có hình thức đào tạo để nhân viên có trình độ tay nghề và kỹ năng phù hợp với công việc được giao Các phương pháp đào tạo nhân viên gồm:

- Đào tạo tại chỗ: Trong quá trình làm việc các nhân viên quan sát, ghi

nhớ, học tập và thực hiện theo sự chỉ dẫn của các nhân viên, các chuyên gia

có kinh nghiệm và tay nghề cao hơn

- Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân chuyển từ bộ phận

này sang bộ phận khác, được học cách thực hiện những công việc hoàn toàn khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp công việc giữa các bộ phận khác nhau Ví dụ nhân viên bộ phận bàn sẽ được làm việc tại bếp, nhân viên kỹ thuật, bảo vệ làm buồng…

- Đào tạo theo lớp: Doanh nghiệp đứng ra mở lớp, mời các chuyên gia,

giảng viên bên ngoài và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp cùng tham gia giảng dạy Các học viên nghe giảng trong lớp có tài liệu, giáo trình và các dụng cụ cần thiết phục vụ học tập

- G ửi đào tạo tại hệ thống các trường lớp chuyên nghiệp: Doanh nghiệp

gửi các học viên đến học tập tại một số trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề chính quy để được đào tạo bài bản Nhân viên sẽ được tích lũy các kiến thức liên quan đến công việc, từ đó nâng cao tri thức bản thân và có

cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

- T ự đào tạo: Học viên phải chủ động tìm tòi học hỏi để nắm vững

chuyên môn công việc của mình, luôn cập nhật, trau dồi những kiền thức mới, đặc biệt là kiến thức về khoa học công nghệ và văn hóa xã hội Đồng thời

Trang 28

phải tự tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc, rèn luyện ý chí phấn đấu vươn lên, tăng tính chủ động sáng tạo trong công việc Ví dụ như việc tự học ngoại ngữ, học từ ngay chính quá trình tiếp xúc và phục vụ khách hàng

- Các hình th ức khác: Nhân viên khách sạn có thể tổ chức trao đổi kinh

nghiệm, kiến thức nghề nghiệp với các chủ đề nhất định, người lao động được trực tiếp trao đổi với các chuyên gia giỏi, tổ chức hội thi tay nghề, liên kết, giao lưu học hỏi với các doanh nghiệp khác…

* Đối với nhân viên quản lý

Sẽ có hình thức đào tạo để giúp các nhà quản lý nâng cao kỹ năng thực hành quản lý, phát triển năng lực quản lý Các phương pháp đào tạo các nhà quản lý:

- Ph ương pháp nghiên cứu tình huống: Các nhà quản lý sẽ được trao đổi,

mô tả các tình huống về các vấn đề thực tế hoặc giả định liên quan đến doanh nghiệp, quản lý doanh nghiệp Mỗi nhà quản lý sẽ tự phân tích tình huống, trình bày suy nghĩ, cách thức giải quyết vấn đề với các nhà quản lý khác

- Ph ương pháp hội nghị/ thảo luận: Các nhà quản lý tham dự đọc tham

luận, phát biểu và tranh luận theo từng chủ đề nhất định trong lĩnh vực quản trị, lắng nghe và tự rút ra những điều bổ ích, đăng ký đọc tham luận và tham gia chất vấn lẫn nhau

- Ph ương pháp nhập vai: Mỗi nhà quản lý sẽ đóng vai một nhân vật nào

đó trong tình huống cụ thể để phân tích và đưa ra cách giải quyết tốt nhất

- Ph ương pháp mô hình ứng xử: Mỗi nhà quản lý sẽ được xem các đoạn

video, hình ảnh về cách thức nhà quản trị ứng xử trong từng tình huống khác nhau Phương pháp này nhằm phát triển khả năng giao tiếp cho nhà quản lý, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc

- Luân phiên công vi ệc: Các nhà quản trị sẽ được thay đổi công việc từ

vị trí này sang vị trí khác nhằm cung cấp những kiến thức rộng hơn, có điều

Trang 29

kiện tiếp xúc với nhiều hoàn cảnh thực tế để có thể đối phó với nhiều tình huống xảy ra trong quá trình quản trị

Các phương pháp khác: đóng kịch, sử dụng công cụ mô phỏng…

c Lựa chọn giảng viên đào tạo

Doanh nghiệp có thể lựa chọn nguồn giảng viên từ bên trong hoặc bên ngoài khách sạn Lựa chọn giảng viên ngay tại nơi làm việc thông qua tuyển chọn những nhân viên có chuyên môn, kĩ năng giỏi, có kinh nghiệm làm việc lâu năm để hướng dẫn, kèm cặp nhân viên mới hoặc nhân viên yếu hơn Lựa chọn giáo viên ngoài nơi làm việc thông qua việc thuê, mời các chuyên gia của các trung tâm hoặc từ các doanh nghiệp khác để giảng dạy Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể trực tiếp gửi những nhân viên ưu tú của mình để theo học tại một trường học, trung tâm, doanh nghiệp khác sau đó về đào tạo

lại cho nhân viên của doanh nghiệp mình

d Thời gian đào tạo

- Đào tạo ngắn hạn: Là đào tạo trong một thời gian ngắn về một nghiệp

vụ nào đó, thông thường chương trình đào tạo đơn giản, ngắn, đi sâu vào các thao tác, kỹ năng, kỹ xảo về một nghiệp vụ nào đó Mục đích của chương trình đào tạo này nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay được nhu cầu về nhân lực của khách sạn

- Đào tạo dài hạn: Là đào tạo trong một thời gian dài, thông thường từ 2

năm trở lên, học viên được học theo một chương trình cơ bản Chương trình đào tạo này đa phần là giành cho các nhà quản lý hay nhân viên kỹ thuật cao, làm việc trong những bộ phận cần có trình độ cao

e Dự trù chi phí đào tạo

Là các chi phí mà người lao động không làm việc trong khi đi học, chi phí tài chính mà doanh nghiệp bỏ ra để đầu tư cho chương trình đào tạo

Dự trù chi phí đào tạo cần đảm bảo tính đúng và tính đủ Chi phí đào tạo

Trang 30

gồm chi phí tài chính và chi phí cơ hội Chi phí tài chính là chi phí cho cơ

sở vật chất kỹ thuật, nguyên nhiên liệu và tài liệu phục vụ đào tạo, chi phí cho nhân viên quản lý và đội ngũ giảng viên; học bổng, tiền lương cho người lao động trong thời gian đi học, Chi phí cơ hội là chi phí mất đi do người lao động tham gia khóa học mà không thực hiện công việc họ đảm nhận hàng ngày

Chi phí đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo của doanh nghiệp, xem xét trong mối quan

hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của nhân viên

1.2.5 Triển khai chương trình đào tạo

* Tri ển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp

Việc triển khai đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm mời giảng viên, thông báo danh sách và tập trung người học theo nhu cầu và kế hoạch đào tạo

đã được xây dựng và phê duyệt, chuẩn bị tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất và triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả đối tượng là giảng viên và học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, kiểm tra giám sát quá trình đào tạo như học viên tham gia như thế nào, giảng viên hướng dẫn ra sao?

* Tri ển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Việc triển khai được thực hiện gồm lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương được các mục tiêu, yêu cầu đặt ra, ký hợp đồng với các đối tác đã chọn để

Trang 31

triển khai kế hoạch đã đề ra, phê duyệt các tài liệu giảng dạy do các cơ sở xây dựng nếu phù hợp, theo dõi tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của người học

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực khách sạn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo mục tiêu đào tạo hay không? Do đó, cần phải so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định chương trình đào tạo

có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không? Những điểm yếu và điểm mạnh cảu chương trình đào tạo và hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Có 4 tiêu chuẩn để đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực:

- Đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo thông qua phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không,

họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận được có cần thiết không? Có thể biết những phản ứng này thông qua bảng những câu hỏi sau khi kết thúc khóa học

- Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên Đây là cách kiểm tra học viên đa tiếp thu nội dung khóa đào tạo như thế nào, họ hiểu đến đâu, có thể thực hiện được không? Có thể thực hiện bằng cách tổ chức thi sát hạch sau khi kết thúc khóa học bằng câu hỏi trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài luận, viết chuyên đề,

- Đánh giá thông qua thái độ và hành vi của học viên Những thay đổi của hành vi có thể được đánh giá bằng cách: Cá nhân tự đánh những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi hoặc thông qua người khác như cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng,

Trang 32

- Đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của học viên sau khi tham gia khóa đào tạo Việc đánh giá này dựa vào năng suất làm việc, những nghiên cứu, sáng kiến, ý thức tinh thần trách nhiệm của họ, sau khóa đào tạo

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp khác nhau thì nhu cầu đào tạo là khác nhau, đối tượng đào tạo là khác nhau

Michael Porter - giáo sư chiến lược hàng đầu của Đại học Havard - Mỹ cho rằng: "Chiến lược kinh doanh để đương đầu với cạnh tranh là sự kết hợp giữa những mục tiêu cần đạt tới và những phương tiện mà doanh nghiệp cần tìm để đạt tới mục tiêu." Một số chiến lược kinh doanh ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao… Nó chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp, là nền tản để xây dựng chương trình đạo tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Tùy vào chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạch xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù hợp

1.3.2 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động trong doanh nghiệp

Là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về trình độ, năng lực,

về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu mong muốn khác nhau Doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các phương pháp đào tạo phù hợp nhất

Trải qua các thời điểm khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải nắm được những thay đổi này

Trang 33

để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp

Trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao nên nhu cầu cá nhân, cách sống, lối sống, quan điểm, nhận thức, trình độ của người lao động

có thay đổi đáng kể, các chương trình đào tạo luôn phải thay đổi, phải đa dạng

để có thể phù hợp với người lao động hay còn gọi là bầu không khí tâm lý tập thể trong doanh nghiệp Đó là các mối quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên, quan hệ giữa nhừng người lao động với nhau, Các mối quan hệ này nếu tốt sẽ tạo ra một môi trường ấm cúng, bầu không khí hòa thuận, thân thiện, mọi người cùng nhau góp ý xây dựng hoạt động kinh doanh hiệu quả Cấp trên quan tâm đến cấp dưới, người lao động được phát huy hết khả năng của mình Tạo một môi trường thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình, không định lượng được, có vị trí và vai trò rất quan trọng cho hiệu quả của hoạt động kinh doanh khách sạn Vì bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó đứng vững và tồn tại được

1.3.4 Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh, nó tỷ lệ thuận với số lượng và trình độ đội ngũ lao động, và tỷ lệ đầu tư chi phí vào công tác đào tạo nguồn nhân lực Khả năng tài chính càng lớn thì đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp càng được đòi hỏi phải có chất lượng cao, do đó công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng cần phải được chú trọng, đầu tư hơn để tạo ra đội ngũ lao động tương xứng với tầm cỡ của doanh nghiệp

Trang 34

Khả năng tài chính quyết đến đến chi phí đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp, là điều kiện cần để tiến hành xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực Nó ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp được đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực thì chương trình đào tạo sẽ có nội dung và phương pháp phong phú, số lượng lao động sẽ nhiều còn ngược nếu không được đầu tư thì công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ khó được tiến hành thuận lợi

1.3.5 Môi trường công nghệ

Sự xuất hiện ngày càng nhiều công nghệ hiện đại làm ảnh hưởng đến chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động đồng thời đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng công việc hiện tại của mình, phù hợp với xu hướng mới Sự phát triển công nghệ kỹ thuật thông tin gắn liền với sự hình thành nhiều nghề nghiệp mới, một số nghề cũ mất đi, đòi hỏi lao động phải làm chủ kỹ thuật công nghệ mới đồng thời chuyển chương trình đào tạo nhân lực sang trạng thái năng động hơn, hiệu quả hơn Các doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của công nghệ nhằm củng cố kiến thức và kỹ năng để sử dụng các trang thiết bị hiện đại phục vụ công việc của mình Khi môi trường công nghệ thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về công nghệ đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra

số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn

1.3.6 Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực Nhân sự là cốt lõi của hoạt động kinh doanh Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con

Trang 35

đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, đào tạo, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người

có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

Đặc biệt trong hoạt động kinh doanh khách sạn, các khách sạn không chỉ cạnh tranh về quy mô, thị trường, sản phẩm mà con cạnh tranh cả về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong hoạt động kinh doanh khách sạn, vì vậy khách sạn cần phải cố gắng hình thành, đào tạo, duy trì và phát triển

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn tiến hành đưa ra đưa ra những cơ sở lý luận chung của đề tài nhằm tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực trạng được tiến hành chủ yếu ở chương 2 và những giải pháp ở chương 3

Cụ thể, nội dung của chương 1 nêu lên khái niệm, vai trò, quy trình đào tạo nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng, phục vụ cho hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp hiệu quả, phát triển hơn

Trang 36

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát tiển của Furama

Năm 1997, khách sạn Furama Đà Nẵng lần đầu tiên đi vào hoạt động, tiên phong trong lĩnh vực đầu tư loại hình nghỉ mát mới kiểu “resort” có tầm

cỡ quốc tế tại miền Trung Trong thời gian ngắn, thương hiệu “Furama resort”

đã trở nên quen thuộc với thị trường du lịch trong và ngoài nước Cùng với giá cả sản phẩm dịch vụ hợp lý, phong cách phục vụ văn minh, thuận tiện, Furama khẳng định được vị trí trên thị trường trong nước và quốc tế, được người tiêu dùng ưa chuộng và đánh giá cao

Tên giao dịch: Furama Resort Đà Nẵng

Địa chỉ: Đường Trường Sa, Quận Ngũ Hành Sơn, Thành phố Đà Nẵng Điện thoại: (0511) 3836189/ 3847333

Khách sạn cũng nằm trong danh sách khách sạn hàng đầu do Hiệp hội

Du lịch Việt Nam bình chọn; giành giải thưởng Guide Award của Thời báo

Trang 37

kinh tế Việt Nam 8 năm liên tiếp, Khách sạn còn nhận được một số giải thưởng từ các tạp chí nước ngoài tại Tây Ban Nha, New York, có tên trong top 20 công trình kiến trúc tiêu biểu thời kỳ mới đổi mới ở Việt Nam do Hội Kiến trúc sư bình chọn

2.1.2 Tình hình kinh doanh của khách sạn trong giai đoạn

để xây dựng nên một hệ thống cơ sở vật chất quy mô cũng như không ngừng đầu tư vào các hoạt động nâng cao chất lượng

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn trong giai đoạn

2010-2012 STT Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Trang 38

Khách sạn Nhưng doanh thu của năm 2012 tăng chậm hơn là do trong khu vực hoạt động ngày càng nhiều khách sạn tiêu chuẩn cao từ 4 sao đến 6 sao đi vào hoạt động tạo cho tình trạng cạnh tranh trên thị trường kinh doanh khách sạn tại miền Trung trở nên gay gắt hơn Vì vậy, Khách sạn cần phải chủ trọng đầu tư nhiều hơn vào chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng, tạo nên một sự hoàn hảo và đặc trưng riêng của khách sạn để thu hút khách hàng

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý

a Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

(Ngu ồn: Phòng nhân sự)

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Trang 39

Từ sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại Khách sạn cho thấy bộ máy tổ chức quản lý của khách sạn là mô hình trực tuyến tham mưu, có sự thống nhất và mối liên hệ chặt chẽ với nhau

Tổng giám đốc là người điều hành cao nhất, nắm toàn quyền quyết định

và chịu trách nhiệm đối với toàn bộ hoạt động kinh doanh của Khách sạn, quyết định chiến lược kinh doanh, quản lý toàn bộ hoạt động của các bộ phận Trợ lý văn phòng tổng giám đốc: Hỗ trợ, tham mưu tổng giám đốc trong công tác quản lý và hoạt động chung của Khách sạn, thực hiện các công việc theo lệnh của tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc: Trợ giúp tổng giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch và chiến lược kinh doanh, đồng thời trực tiếp phụ trách công việc của Khách sạn

Bộ phận Kinh doanh và Marketing: Thực hiện nhiệm vụ nhận đăng ký trước về buồng ngủ của khách, sắp xếp, bố trí danh sách khách đến trong ngày, trong tuần và thông báo bộ phận lễ tân biết để đón tiếp khách Tổ chức

và thực hiện các hoạt động xúc tiến như: Tuyên truyền, quảng cáo, nhận tổ chức các Hội nghị, các loại tiệc; Xác định mức giá bán và điều chỉnh giá cho phù hợp với diễn biến trên thị trường, với tính thời vụ và với kế hoạch kinh doanh của Khách sạn

Bộ phận kế toán: Thực hiện công tác thống kê, kiểm soát các chi phí của toàn bộ hoạt động Khách sạn, giám sát tình hình tài chính, dự trù các khoản chi phí cần thiết cho Khách sạn, xác định kết quả kinh doanh

Bộ phận nhân sự: Chịu trách nhiệm về các chức năng có liên quan đến những người làm việc của Khách sạn như tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Phải quản lý ngày công làm việc của nhân viên, thực hiện chấm công và làm báo cáo hàng tháng Đồng thời, đảm bảo thực hiện các chế độ bảo hiểm và các phúc lợi của người lao động theo quy định

Trang 40

Bộ phận lễ tân: Là trung tâm thần kinh của Khách sạn, là người bán hàng, cung cấp thông tin về dịch vụ của Khách sạn cho khách hàng Phối hợp

bộ phận tiền sãnh thực hiện công tác đón tiếp, nhận đặt phòng và bố trí phòng cho khách, giải quyết phàn nàn của khách, phối hợp với bộ phận buồng phòng kiểm tra và thanh toán tiền khi khách rời đi Đây là trung tâm thu nhận mọi thông tin cần thiết cho việc kinh doanh của Khách sạn và là đầu mối liên hệ giữa khách và Khách sạn

Bộ phận tiền sãnh: Là bộ phận đầu tiên tiếp xúc với khách hàng, tạo ấn tượng ban đầu với khách hàng về chất lượng dịch vụ và có nhiệm vụ cụ thể như: Quảng cáo, bán hàng các dịch vụ trong Khách sạn; Đón tiếp khách và làm thủ tục nhận và trả phòng cho khách; Phụ trách mang vác hành lý cho khách và dẫn khách lên phòng; Trực tiếp phối hợp với các bộ phận khác phục

vụ khách hàng thời gian lưu trú tại Khách sạn

Bộ phận ẩm thực: Cung cấp các dịch vụ ăn uống cho khách, xây dựng các chương trình ẩm thực được tổ chức tại Khách sạn, có nhiệm vụ nắm vững

kế hoạch, thực đơn yêu cầu chế biến của khách về thức ăn để tính tiêu chuẩn, tính giá thành, lập dự trù chuẩn bị nguyên liệu phối hợp với bộ phận bếp kịp thời phụ vụ khách

Bộ phận bếp: Có nhiệm vụ chế biến các món ăn, yến tiệc (nếu có) phục

vụ khách hàng và nhân viên đảm bảo đạt tiêu chuẩn Chuẩn bị sửa soạn nguyên vật liệu, bảo quản dụng cụ nhà bếp trong điều kiện sạch sẽ, quản lý và

sử dụng có hiệu quả tài sản, trang thiết bị, dụng cụ trong bếp

Bộ phận kỹ thuật: Đảm bảo duy trì hoạt động của các trang thiết bị điện, điện lạnh, hệ thống nước sinh hoạt trong toàn Khách sạn Vận hành, bảo dưỡng định kỳ hệ thống máy phát điện, hệ thống chiếu sáng Chịu trách nhiệm sửa chữa, bảo trì, ngăn ngừa các thiết bị hư hỏng

Bộ phận buồng phòng: Dọn vệ sinh phòng nghỉ để chuẩn bị sẵn sàng đón

Ngày đăng: 21/11/2017, 16:25

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w