Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình.

Vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành du lịch tỉnh Quảng Bình là việc định hướng giải pháp về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ có hệ thống đủ kh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về những điều đã trình bày trong Luận văn

Tác giả

Trần Thanh Hà

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 3

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8 1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Một số khái niệm 8

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực 10

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch 10

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 12

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.2.3 Xác định chương trình đào tạo phù hợp 19

1.2.4 Xác định phương pháp đào tạo 21

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo 27

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 30

1.3.1 Sự phát triển của ngành du lịch 30

1.3.2 Nguồn nhân lực của địa phương 32 1.3.3 Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn

nhân lực ngành du lịch 33

1.3.4 Nhận thức và quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp du lịch 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH 37

2.1 TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH 37

2.1.1 Thực trạng phát triển ngành du lịch tỉnh Quảng Bình 37

2.1.2 Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Bình 47

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH: 54

2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 54

2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 54

2.2.3 Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình 57

2.2.4 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Quảng Bình 59

2.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo 62

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH: 64

2.3.1 Những thành công 64

2.3.2 Những hạn chế 65

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 66

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH 67

3.1 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH CHO NHỮNG NĂM TỚI 67

3.1.1 Nhu cầu lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch 67

3.1.2 Nhu cầu lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch 68 3.2 ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở TỈNH QUẢNG BÌNH70

3.3 NHỮNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU

LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH 71

3.3.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện theo nội dung đào tạo 71

3.3.2 Nhóm giải pháp khác 79

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VẶN (bản sao)

Số hiệu

3.2 Nhu cầu đào tạo lao động trong các doanh nghiệp thời

điểm năm 2013 (Đào tạo chuyên môn)

68

3.3 Nhu cầu đào tạo lao động trong các doanh nghiệp thời

điểm năm 2013 (Đào tạo nghiệp vụ)

68

3.4 Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch của tỉnh Quảng

Bình đến năm 2015 và đến năm 2020

69

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Những năm qua Du lịch Việt Nam đã có bước phát triển khởi sắc Năm

2006, Việt Nam mới thu hút được khoảng 3,58 triệu lượt khách quốc tế, thì năm 2012, đón 6,8 triệu lượt khách, phục vụ 32,5 triệu lượt khách du lịch nội địa Tổng thu từ hoạt động du lịch đạt 160 ngàn tỷ đồng Ngành Du lịch của nước ta đứng trong nhóm 5 ngành đem lại ngoại tệ nhiều nhất cho đất nước

Tỉnh Quảng Bình có tiềm năng phát triển du lịch rất lớn với nhiều di tích danh thắng, hang động tự nhiên, rừng nguyên sinh và nhiều bãi biển đẹp Với mục tiêu phát triển du lịch thành một trong những ngành kinh tế mủi nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của tỉnh, có sức lôi kéo các ngành kinh tế khác phát triển, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế: dịch vụ, công nghiệp, xây dựng, nông nghiệp Năm 2012 đánh dấu lần đầu tiên du lịch tỉnh Quảng Bình vượt ngưỡng 1 triệu lượt khách du lịch, tăng 9% so với năm

2011 Du lịch phát triển đã góp phần thay đổi diện mạo của tỉnh, hình thành nên nhiều khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, tạo nhiều công ăn việc làm cho lao động địa phương Vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của ngành du lịch tỉnh Quảng Bình là việc định hướng giải pháp về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ có hệ thống đủ khả năng khai thác hiệu quả tiềm năng du lịch của tỉnh Thực tế cho thấy trong những năm vừa qua, nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình chưa đáp ứng được tiềm năng và tốc độ phát triển của du lịch Quảng Bình

Không chỉ yếu về chất lượng mà số lượng lao động du lịch của tỉnh cũng thiếu nghiêm trọng, bất hợp lý về cơ cấu và chưa được đánh giá một cách đầy đủ cả về mặt lý thuyết và thực tiễn

Vì vậy, nguồn nhân lực của Quảng Bình cần phải được đào tạo, bồi dưởng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp

Từ những đánh giá, nhận định như trên, nhằm tăng cường hiệu quả của việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình, tôi đã chọn đề

tài: “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình ” để làm luận

văn, với mong muốn góp phần giải quyết bức xúc về cả lý luận và thực tiễn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá thực trạng và xây dựng giãi pháp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch

- Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch tỉnh Quảng Bình từ đó đánh giá những ưu điểm, tồn tại kìm hãm việc đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch tỉnh Quảng Bình

- Đề xuất giải pháp góp phần đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch trong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị kinh doanh

du lịch ở tỉnh Quảng Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn

đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

- Về không gian: Tập trung vào địa bàn tỉnh Quảng Bình

- Về thời gian:

+ Thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng

Bình giai đoạn năm 2008 đến 2012

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng là phương pháp phân tích định lượng, phương pháp phân tích định tính, phương pháp chỉ số, phương pháp tỷ lệ, phương pháp so sánh Ngoài ra, Luận văn còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan

5 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận Nội dung đề tài gồm có 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch

tỉnh Quảng Bình

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

a Tình hình nghiên cứu trong tỉnh

Do bản thân sự phong phú, đa dạng của lĩnh vực du lịch, nghiên cứu về

du lịch Việt Nam nói chung và du lịch Quảng Bình nói riêng từ lâu là một đề tài nhận được sự quan tâm, chú ý của nhiều nhà khoa học ở nhiều lĩnh vực khác nhau như kinh tế, văn hóa, môi sinh….Có thể khái quát như sau:

Một là, Các luận án, luận văn: “ Phát triển Du lịch bền vững ở Phong Nha- Kẻ Bàng” (Luận án tiến sĩ Kinh tế của Trần Tiến Dũng, 2005); “ Tăng cường dự án đầu tư phát triển du lịch bền vững ở Quảng Bình” (Luận văn

thạc sĩ Kinh tế chính trị của Nguyễn Thị Lài, 2007); “Quản lý di tích, danh

thắng gắn với phát triển du lịch ở Quảng Bình” (Luận văn thạc sĩ Quản lý

văn hóa của Lê Hùng Phi, 2009); “ Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lãnh đạo phát

triển ngành kinh tế du lịch từ năm 2001 đến năm 2009” (Luận văn thạc sĩ

Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam của Lê Diệu Linh, 2011);

Hai là, Các bài viết về phát triển du lịch Quảng Bình: “Các chiến lược

phát triển du lịch” (Trần Tiến Dũng, tạp chí Du lịch Việt Nam tháng 8/2002);

“Du lịch Quảng Bình- những giải pháp phát triển bền vững” (Trần Tiến

Dũng, tạp chí Du lịch Việt Nam tháng 8/2003); “Hoạt động du lịch và những

biện pháp nâng cao vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình” (Trần Tiến Dũng, tạp chí người làm báo tháng 1/2005)

“Du lịch Quảng Bình trước xu thế phát triển” ( Phan Hòa tháng 5/2012)

“Định hướng phát triển du lịch Quảng Bình - Nhìn từ quy hoạch tổng thể”

(Lê Thanh Bình tháng 7/2012) “Du lịch Quảng Bình: Tận dụng mọi tiềm

năng để phát triển đa dạng” ( Tiến Dũng) “Nghiên cứu nguồn nhân lực phục

vụ sự nghiệp CNH, HĐH tỉnh Quảng Bình đến năm 2010”(Lê Trọng Duận)

Đề tài đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, xây dựng cơ sở và các luận cứ khoa học cho việc dự báo nguồn nhân lực, đề xuất các nhóm giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình đến năm 2010 ở một số ngành kinh tế - xã hội chủ yếu góp phần phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH tỉnh Quảng Bình

Phần lớn các công trình nghiên cứu và các bài viết này cung cấp cái nhìn tổng thể về định hướng phát triển du lịch, tiềm năng du lịch và tình hình kinh doanh phát triển du lịch tỉnh Quảng Bình Các công trình này đã cho thấy một cái nhìn cận cảnh về vai trò của kinh tế du lịch trong sự phát triển kinh tế nói chung trong thời kỳ mới, tính cấp thiết phải hình thành một chiến lược du lịch đồng bộ đi đôi với bảo tồn tiềm năng du lịch Các công trình đó là nguồn

tư liệu quý để tác giả tham khảo phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài Tuy nhiên chưa có những nghiên cứu cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực ngành Du

lịch cho tỉnh Quảng Bình

b Tình hình nghiên cứu trong nước

Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí

Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí

đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

- Bài viết của GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

- “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta” Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan)

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia

- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ

ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS TS Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã

viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Tác giả

cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế

- Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu

xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội Các cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội

+ Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và

Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp

du lịch Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo nhu cầu xã hội

+ Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu

và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong bối cảnh mới

Các công trình nghiên cứu dưới dạng các dự án, chương trình

Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch

đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7-301/ IB/97/0234) Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu

chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc

Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo

- Các giáo trình đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực:

+ Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”,Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia

Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc

Nguyên, Nhà xuất bản thống kê, 2006

+ Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”,Trần Xuân Cầu và Mai Quốc

Chính, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân- Hà Nội, 2008

- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch: Giáo trình

“Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS Nguyễn Văn Đính; PGS.TS Trần Thị Minh Hòa – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch” (tr 119-166)

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt, trung tâm từ điển, nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997: “ Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất” Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng và năng lực của con người được huy động trong quá trình lao động sản xuất và phát triển của một quốc gia hay một địa phương

Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi hai yếu tố cơ bản: số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó

c Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động

có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng nghề nghiệp và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục

tiêu nhằm giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

a Đối với các tổ chức sử dụng lao động

- Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ;

- Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể;

- Đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao

Nếu làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức sử dụng lao động:

- Trình độ tay nghề nâng lên, năng suất lao động tăng;

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm bớt sự giám sát vì người lao động có khả năng tự giám sát mình, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

b Đối với bản thân người lao động

- Giúp người lao động nâng cao trình độ học vấn, nghiệp vụ chuyên môn để theo kịp với điều kiện khoa học và kỹ thuật mới;

- Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu

tố tạo nên động cơ lao động tốt;

- Tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức

c Đối với sự phát triển kinh tế- xã hội

- Là vấn đề sống còn của đất nước Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược và chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước;

- Nâng cao trình độ tay nghề, khả năng chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng cao thì càng làm cho nề kinh tế phát triển;

Tăng sự hiểu biết về luật pháp, sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhóm lợi ích, các dân tộc

1.1.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong

tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch

Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch do tính chất của dịch vụ du lịch quy định Dịch vụ du lịch là loại hình dịch vụ có tính đặc thù cao và có tính đặc biệt Các sản phẩm du lịch vừa chịu tác động của tính khách quan, vừa chịu tác động của tính chủ quan của nhà cung cấp Do đó, chất lượng của nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, thậm chí quyết định chất lượng của dịch vụ này và qua đó quyết định đến thương hiệu sản phẩm của một quốc gia, một công ty, một doanh nghiệp Do vậy đặc điểm quan trọng nhất là phải có chất lượng cao và do vậy mà phải được đào tạo tốt Chất lượng nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là tính chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến sự

phát triển của ngành du lịch của một quốc gia, góp phần tạo dựng thương hiệu, hình thành chất lượng, sự phong phú của sản phẩm du lịch

Nguồn nhân lực du lịch đảm nhiệm nhiều chức năng khác nhau trong ngành du lịch như: Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước

về du lịch; Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý kinh doanh du lịch; Nguồn nhân lực đảm nhiệm cung cấp các các dịch vụ du lịch

Do hoạt động du lịch có những nhiệm vụ phức tạp vì vậy nội dung đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch bao gồm sự chuẩn bị về kiến thức văn hóa chung, kiến thức kinh tế, chính trị, kiến thức nghiệp vụ chuyên môn, kiến thức ngoại ngữ

Kiến thức văn hóa chung

Kiến thức văn hóa chung rất quan trọng đối với nhân lực làm công tác

du lịch, người làm công tác du lịch phải am hiểu sâu rộng về kiến thức văn hóa, kiến thức văn hóa chung cần gắn với sự hiểu biết về tài nguyên du lịch

Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Kiến thức này giúp cho đội ngũ lao động trong ngành du lịch làm quen với những công nghệ phục vụ khác nhau ( kỹ thuật phục vụ buồng, bàn, hướng dẫn du lịch…) Nhằm khai thác cơ sở phục vụ cũng như nắm vững việc thực hiện và lãnh đạo quá trình này

Kiến thức chính trị tư tưởng

Kiến thức này có ý nghĩa quan trọng, những hiểu biết chính trị giúp cho đội ngũ trong ngành du lịch có tư tưởng lập trường chính trị vững vàng, làm cho họ có khả năng nhận thức được vai trò của mình trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội

Kiến thức ngoại ngữ

Sự chuẩn bị kiến thức ngoại ngữ là một nội dung không thể thiếu được đối với công tác đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch Thiếu trình độ ngoại ngữ họ không thể giao tiếp trực tiếp với khách nước ngoài Từ đó không thể hoàn thành tốt được nhiệm vụ của mình Càng nắm vững được nhiều ngoại ngữ người cán bộ du lịch càng thể hiện tốt hơn nhân cách của mình trước khách ngoại quốc, nâng cao uy tín tiếng tăm của đất nước, cơ sở phục vụ du lịch

Mỗi kiến thức nói trên đều mang một ý nghĩa riêng biệt Nhưng chỉ có

sự tổng hợp toàn bộ những kiến thức đó thì mới hoàn thành được nội dung của công tác đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch Sự thiếu khuyết của một trong những kiến thức đó sẽ làm cho việc đào tạo trở nên không hoàn thiện, bị phiến diện

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là là cơ sở để định hướng các nổ lực đào tạo, xác định các chương trình nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia Mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi

và thái độ tích cực hơn với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc

Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm ra sự sai khác giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đó đến mức tối đa

Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị

Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia

Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái

độ tích cực hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình đào tạo

Khi thiết lập mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý

Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả Tương tự, mục tiêu có thể được diễn giải, trình bày cho mổi cấp độ này Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức

Ngoài ra, các nhà tổ chức đào tạo chú ý các ưu điểm sau:

- Tạo dể dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng;

- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau;

- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt động và tài liệu đào tạo nào hiệu quả;

- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và nội dung;

Cải tiến mối quan hệ giữa người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo;

Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt được cái gì;

Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì

có hướng dẫn và xác định các mục tiêu cụ thể

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và được tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai

Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người

Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau khi hoàn tất chương trình đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rỏ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giãi pháp Việc đánh giá nhu cầu đào tạo luôn đòi hỏi: Thời gian; Chi phí; công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá

a Phương pháp xác định nhu cầu

Để xác định nhu cầu đào tạo phải tiến hành thu thập thông tin và đánh giá thông tin ttheo 3 bước: (1) Cơ quan quản lý của tỉnh sẽ gửi phiếu thăm dò tới các công ty, doanh nghiệp và tổ chức kinh doanh hay hoạt động quản lý du

lịch về nhu cầu đào tạo; (2) Các công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo; (3) Tổng hợp nhu cầu đào tạo

Với các doanh nghiệp và tổ chức thì việc xác định nhu cầu sẽ phải dựa vào các phương pháp thu thập thông tin như sau:

Bảng 1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông tin

Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh

giá nhu cầu Nguồn thông tin Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có Dữ liệu hiện tại: chất lượng, phỏng Phỏng vấn cá nhân vấn hiện tại, phàn nàn, các báo cáo, Bảng câu hỏi đánh giá thành tích, sổ tay quy trình, Trắc nghiệm thành tích bản mô tả công việc, hồ sơ nhân viên

Việc lựa chọn phương pháp và nguồn thông tin tùy thuộc vào mục đích đào tạo Nếu mục đích là cải thiện thành tích của nhân viên ở công việc hiện tại thì rõ ràng người đào tạo phải bắt đầu bằng cách xem xét thành tích hiện tại và xác định sự thiếu hụt khả năng hoặc các lĩnh vực cần phải cải thiện Nguồn thông tin về sự thiếu hụt thành tích bao gồm cả các phàn nàn của người giám sát và khách hàng, dữ liệu đánh giá thành tích, đánh giá khách quan về đầu ra hoặc chất lượng và thậm chí các trắc nghiệm thành tích đặc biệt để xác định cấp độ kiến thức và kỹ năng hiện thời của nhân viên Thêm vào đó, các chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực có thể thu thập các sự kiện điển hình của các thành tích công việc tồi và xem xét báo cáo các sự kiện để định vị các vấn đề về kiến thức và kỹ năng có thể có

Phỏng vấn cá nhân hoặc nhóm với nhà giám sát, người thực hiện công việc, hoặc ngay cả khách hàng là một cách thức khác để thu thập thông tin nhằm chỉ ra sự khác nhau về thành tích và nhu cầu đào tạo nhận thức được

Kỹ thuật nhóm là đặc biệt hữu ích để dự báo nhu cầu đào tạo tương lai, cho

việc xếp đặt thứ tự ưu tiên về nhu cầu đào tạo, hoặc cho những tình huống nhập nhằng

Khi có sự liên quan của một số lượng lớn những người được đào tạo hoặc khi có sự trải dài theo vùng địa lý khác nhau, một mẫu con (của tổng thể mẫu) có thể được lựa chọn để phỏng vấn đánh giá nhu cầu, hoặc một bảng câu hỏi để dánh giá nhu cầu, phương pháp này thích hợp với việc khảo sát một đối tượng đào tạo rộng Thông thường trước khi thiết kế bảng câu hỏi người ta sẽ nghiên cứu cẩn thận các dữ liệu sẵn có và có thể tiến hành một vài cuộc phỏng vấn

Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Dựa vào những tiêu chuẩn mẫu được xây dựng trước nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên trong khi thực hiện công việc Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo, huấn luyện

- Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên: Không phải bất

cứ sai sót nào trong công việc cũng đề xuất phát từ nguyên nhân trình độ tay nghề, nghĩa là từ nguyên nhân “ chưa biết làm”, mà nhiều khi người nhân viên

có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm”

Để xác định nguồn gốc của sai sót thì người phân tích cần trả lời được những câu hỏi sau:

+ Nhân viên có biết họ cần phải làm gì và nhà quản trị mong đợi gì ở

họ không?

+ Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn hay không?

+ Nhân viên có muốn làm và thực hiện tốt công việc đó hay không?

- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố chủ quan: Đối với những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra

mà vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách khen thưởng, kỹ luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc

Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là do họ không biết làm mà đôi khi họ không hiểu biết được họ cần phải làm gì, hoặc

là do sự trục trặc trong tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp gây ra Trong trường hợp này doanh nghiệp cần phải nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ rỏ ràng

- Nhu cầu đào tạo thực tế: Đối với nhân viên “không biết làm” được xác định do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo hay không doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa lợi ích thu được nhờ khắc phục các trục trặc thông qua đào tạo so với công việc, thời gian và chi phí mà doanh nghiệp phải

bỏ ra để đào tạo cho họ Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo không hiệu quả doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp khác như bố trí lại công việc cho phù hợp với khả năng, trình độ hiện có của của nhân viên hoặc cho thuyên chuyển và nghỉ việc

Khi đào tạo được thiết kế cho nhân viên mới tuyển dụng, phương pháp

sử dụng có thể khác biệt một ít Đào tạo được thiết kế dựa trên phân tích kỹ lưỡng về nội dung công việc và các đặc điểm không có thật của người được đào tạo Nếu người được đào tạo chưa được tuyển dụng, thực sự là khó để đánh giá mức độ kiến thức hiện tại của họ Vì vậy các chuyên gia đào tạo phải hợp tác chặt chẽ với giới quản trị ngay sau khi thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn và đánh giá nhân viên

b Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo

Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, cần phải xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo Việc xây dựng tiêu chuẩn đào tạo để nhằm đảm bảo các mục tiêu đào tạo hoàn thành đúng và đạt chất lượng Cụ thể là cần quan tâm đến các vấn

đề sau:

- Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo: Nội dung là nền tảng của chương trình đào tạo Nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hóa và trình độ nhận thức của người học Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ Không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của người lao động Nội dung được lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa, phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên Việc tổ chức nội dung nên bắt đầu với các khái niệm đơn giản và tiếp tục đến cái phức tạp hơn, đi từ các môi trường trung bình đến môi trường cao hơn

- Phát triển các hoạt động đào tạo: Là việc tổ chức các hoạt động đào tạo sao cho đạt được các kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu Khi phát triển các hoạt động đào tạo, lựa chọn chiến lược đào tạo có thể giúp cho việc đáp ứng mục tiêu

- Phương pháp đào tạo: Là một quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà người phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học

- Thời gian đào tạo: Cần quyết định lượng thời gian cần để thực hiện mổi hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo

- Chọn và sử dụng kỹ thuật: Ứng dụng vi tính vào trong quá trình đào tạo vì các ưu điểm sau đây:

+ Vừa là phương tiện làm việc, vừa là công cụ học tập

+ Được nhiều người sử dụng, dể sử dụng và di chuyển

- Tài liệu đào tạo: Cần phát triển các nguồn tài liệu để hổ trợ cho các hoạt động đào tạo Chúng bao gồm bản tin, nghiên cứu riêng, các thư mục hay các bảng câu hỏi

- Lập kế hoạch đào tạo: Nhằm cung cấp một kế hoạch chi tiết về các thời gian đào tạo bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt động học tập cụ thể và thời gian phân phối cho mổi hoạt động, các chỉ dẫn và các điểm then chốt được đề cập trong mỗi hoạt động và người phụ trách đào tạo- người chịu trách nhiệm cho hoạt động Kế hoạch đào tạo luôn bao gồm:

+ Nội dung đào tạo;

+ Đối tượng đào tạo;

+ Xác định người hướng dẫn, huấn luyện;

+ Thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo;

+ Địa điểm đào tạo và các phương tiện cần thiết

1.2.3 Xác định chương trình đào tạo phù hợp

Việc lựa chọn chương trình đào tạo phải dựa vào nhu cầu mục tiêu đào tạo cũng như chi phí để đào tạo Ngoài ra nó còn tùy thuộc vào phương tiện đào tạo và đội ngũ giáo viên trong hệ thống đào tạo

Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo cũng như các điều kiện hiện có của địa phương như đã nêu ra ở phần trên, các cơ quan quản lý sẽ định hướng và điều chỉnh các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo đang hoạt động ở địa phương mình

Chương trình đào tạo nhân lực chia thành 2 loại:

(1) Chương trình chung sẽ giúp cho người học hình thành những năng lực cơ bản chẳng hạn những thuộc tính về thể lực, về trí tuệ ( quan sát, trí nhớ,

tư duy, tưởng tượng, ngôn ngữ,…) là những điều kiện cần thiết để giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả Với những năng lực này người học có thể

làm được công việc ở nhiều bộ phận khác nhau

(2) Các chương trình chuyên sâu giúp cho người học có được những năng lực chuyên sâu ( năng lực chuyên biệt, chuyên môn) là sự thể hiện độc đáo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kết quả cao, chẳng hạn như: hoạch định chính sách phát triển , khai thác phát triển sản phẩm, nghiên cứu thị trường và quảng bá xúc tiến, quản lý nguồn lực, quản trị kinh doanh …

Hiện nay có rất nhiều trường và cơ sở đào tạo nghề tới đại học trong tỉnh và ngoài tỉnh đã có nhiều chương trình đào tạo cho từng đối tượng khác nhau và chất lượng cũng khác nhau và họ mời gọi để cung cấp dịch vụ đào tạo cho các cơ sở ở tỉnh Điều đó cũng có nghĩa mức độ phù hợp của các chương trình cũng khác nhau khi các chương trình này được xem xét trong điều kiện của các địa phương

Để có thể lựa chọn được những chương trình đào tạo cho mỗi địa phương trên thực tế những địa phương đã làm tốt công tác đào tạo cho thấy việc lựa chọn chương trình đào tạo rất quan trọng Cách làm ở đây được sử dụng chính là cơ quan quản lý nhà nước chỉ làm vai trò trung gian, định hướng lựa chọn các chương trình đào tạo và kiểm soát việc cung cấp các chương trình đó

(1) Điều tra và xây dựng cơ sở thông tin về các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo như các ngành nghề đào tạo, các kỹ năng cơ bản và chuyên sâu Ngoài ra thông tin về khả năng đào tạo của họ như cơ sở vật chất,

số lượng và chất lượng của lực lượng giảng viên cơ hữu cũng cần thiết

(2) Họ làm tốt việc điều tra cơ bản ngành nghề kinh doanh của các cơ

sở kinh doanh cũng như nhu cầu kỹ năng công việc cần đào tạo và khả năng tài chính cho phép

Trên cơ sở thông tin hai chiều đó các cơ quan quản lý thông báo cho các

cơ sở có nhu cầu đào tạo những thông tin về các chương trình đào tạo của cơ sở cung cấp đào tạo để họ lựa chọn, tránh mua phải dịch vụ chất lượng kém

Các thông tin về nhu cầu chương trình đào tạo cũng được cung cấp cho các cơ sở đào tạo có liên quan để điều chỉnh bổ sung những khiếm khuyết của chương trình đào tạo

Khi chương trình đào tạo được lựa chọn thì để được hoàn tất nó bằng cách lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo mà truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi Điều không kém phần quan trọng là làm thế nào để những người học hiểu được nguyên tắc học Các nguyên tắc này là cơ sở để thiết kế một chương trình đào tạo hiệu quả Những ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá

1.2.4 Xác định phương pháp đào tạo

Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

Để đào tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng tốt, chương trình cho đối tượng này phải được thiết kế hài hòa kết hợp giữa các nguyên tắc học và các phương pháp đào tạo nhằm tạo thuận lợi cho quá trình học tập của nhân viên Bảng 1.2 sẽ thể hiện rõ các chi tiết như sau:

Bảng 1.2 Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

Nguyên tắc học Phương pháp đào tạo

- Nguyên tắc phản hồi

- Nguyên tắc củng cố

- Nguyên tắc thực hành

- Nguyên tắc về sự thích hợp

- Nguyên tắc học của người lớn

- Nguyên tắc về sự tham gia

- Kỳ vọng hiệu quả bản thân

- Đào tạo tại nơi làm việc

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chổ

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Luân chuyển công việc

- Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Phương pháp tình huống

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Ứng dụng những điều đã học - Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo

- Giảng dạy qua máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

Phương pháp đào tạo nhân lực

Phương pháp đào tạo nhân viên

Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo được sử dụng rộng rãi nhất Ước đoán rằng hơn 60% hoạt động đào tạo xảy ra tại nơi làm việc Nhân viên giàu kinh nghiệm hoặc giám sát viên sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn họ về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp

Chương trình này có vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được quản lý một cách đúng đắn thì chi phí có thể cao vì hỏng hóc máy móc, không làm thỏa mãn khách hàng, hình mẫu không chuẩn và nhân viên hướng dẫn thiếu khả năng sư phạm Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng Người học việc nên đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và tính cách Người đào tạo nên

sử dụng những kỹ thuật hiệu quả trong việc hướng dẫn người học

Phương pháp tình huống

Một kỹ thuật phổ biến là phương pháp tình huống, mà sử dụng bản mô

tả một tình huống ra quyết định thực tế tại doanh nghiệp hoặc tổ chức khác Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình huống để xác định vấn đề, phân tích vấn đề, đề xuất giải pháp, chọn lựa giải pháp tốt nhất và thực hiện nó Nếu có sự tương tác giữa nhà quản trị và người hướng dẫn thì việc học sẽ được nhiều hơn Vai trò của người hướng dẫn là chất xúc tác giúp học viên

nắm bắt được những yêu cầu công việc cũng như các thao tác thực hiện công việc Người hướng dẫn giỏi là người có khả năng dẫn dắt, cuốn hút mọi người liên quan trong việc giải quyết vấn đề Phương pháp này thường được áp dụng cho việc đào tạo hướng dẫn viên hay lễ tân

Phương pháp tình huống có nhiều ưu điểm Lấy ví dụ, với việc phân tích chính sách kinh doanh, nghiên cứu tình huống là tốt hơn nhiều so với cách giải quyết theo một cấu trúc cứng nhắc Phương pháp tình huống khiến người ta dể dàng lắng nghe và đưa ra cách thức giải quyết hơn so với việc đưa

ra các cách thức giải quyết mà không có tình huống Với người hướng dẫn giỏi thì phương pháp tình huống là công cụ hữu hiệu để cải thiện và gia tăng tính hữu ích trong việc ra quyết định

Trò chơi quản trị

Một cách nền tảng, trò chơi quản trị mô tả các đặc tính hoạt động của công ty, ngành công nghiệp Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ

năng giải quyết vấn đề Trong thủ tục trò chơi quản trị được vi tính hóa, nhóm người tham gia được yêu cầu ra một loạt các quyết định quản trị Trong một trò chơi, lấy ví dụ, người tham gia được yêu cầu ra quyết định về các vấn đề liên quan chẳng hạn như giá sản phẩm, mua nguyên vật liệu, kế hoạch sản xuất, vay tài chính, marketing và chi phí R&D ( Research & Development- Chi phí nghiên cứu và phát triển) Khi mỗi người trong đội ra quyết định, sự tương tác của các quyết định này được tính toán ( bằng tay hoặc bằng máy ) tương ứng với mô hình

* Ưu điểm của trò chơi này:

- Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

- Học viên học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp thông qua các thông tin phản hồi về các quyết định

- Học viên có cơ hội phát triển kỹ năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp, kỹ năng ra quyết định trong điều kiện thiếu dữ liệu mà nó thường phản ánh thực tế

- Học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể

* Nhược điểm chủ yếu

- Trò chơi này đòi hỏi chi phí rất cao về phát triển, xây dựng và quản lý

- Bị giới hạn về tính mới lạ và sự tác động ngược lại của các quyết định

- Học viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số các phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiển thường đòi hỏi nhiều phương án thực hiện sáng tạo khác nhau

- Khuynh hướng xáo trộn của nhiều người tham gia để tìm kiếm cách thức thắng trong trong trò chơi thay vì chú tâm vào việc ra các quyết định đúng

- Nhiều học viên dường như thấy rằng trò chơi gian lận, một vài nhân

tố hoặc thậm chí một nhân tố có thể dẫn đến thắng cuộc

Chương trình định hướng ngoài trời

Tình huống, trò chơi, mô hình và đóng kịch là phổ biến, một phương pháp mới được biết đến nhiều là ngoài trời hoặc cuộc sống thực, chương trình định hướng vào hành động Khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời Thả

bè trôi sông, leo núi, truy tìm ban đêm, ganh đua nhóm, thi bơi thuyền và các bài tập giải quyết vấn đề là những loại phổ biến của đào tạo ngoài trời

Chọn lựa phương pháp

Quyết định về phương pháp hoặc sự kết hợp là dựa trên đánh giá các tiêu chuẩn khác nhau Sự lựa chọn được tiến hành trên cơ sở một số nhà quản trị, chi phí liên quan đến mổi nhà quản trị cho mỗi phương pháp, tính sẵn sàng của các vật liệu trong các hình thức khác nhau ( bao hàm cả khả năng của hướng dẫn viên ), và tính hiệu quả liên quan đến nhân viên trong đào tạo Phương pháp được sử dụng nên phản ánh mức độ tích cực tham gia với mỗi chương trình

Phương pháp đào tạo nhà quản trị

*Đào tạo tại nơi làm việc

Kèm cặp và hướng dẫn

Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng rộng rãi để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, có nhiều kinh nghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện Người hướng dẫn cũng trả lời câu hỏi và lý giải tại sao phải làm như thế Một

kỹ thuật mà cấp trên có thể sử dụng là tạo hội nghị ra quyết định với người được đào tạo Cấp trên phải giao quyền đủ để ra quyết định và có lẽ thậm chí các sai lầm Cách này không chỉ tạo cơ hội để học mà còn đòi hỏi sự ủy quyền hợp lý, tạo cảm giác tự tin hơn Tuy nhiên phương pháp này sẽ thất bại nếu

không cung cấp đủ thời gian cho học viên, học viên không được phép mắc sai lầm, nếu có sự tranh đua và nếu nhu cầu độc lập của học viên không được nhận thấy và chấp nhận bởi cấp trên

Kinh nghiệm trước thời hạn nhất thời

Một khi người được xác định là sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương

vị mới mà người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ cũ

Luân chuyển công việc

Đây là phương pháp luân chuyển hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn

*Đào tạo ngoài nơi làm việc

Thảo luận bài giảng

Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng Nội dung soạn thảo của tài liệu phải thỏa mãn các yêu cầu sau đây:

- Phải đưa ra các dữ kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần nắm bắt

- Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời các câu hỏi có sẵn

- Phải đảm bảo thông tin phản hồi lại được cho học viên về kết quả của các câu trả lời mà họ đã trả lời

Giảng dạy nhờ máy tính

Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính

và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho các học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu gì

Xu hướng chung hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất và cung cấp dịch

vụ thường sử dụng các phương pháp học tập đó là:

+ Đào tạo qua trường hợp điển hình: Thông qua các phương pháp học tập các trường hợp điển hình, học viên của chương trình đào tạo đặc thù được tiếp cận các tình huống kinh doanh thực tiễn Điều này tạo nên một môi trường học tập đầy cạnh tranh khuyến khích mọi thành viên chia sẽ ý tưởng

và giải pháp của mình và học hỏi lẫn nhau

+ Các phương pháp hỗ trợ: Một số phương pháp đào tạo đa dạng khác như diễn thuyết, trình chiếu bài giảng, thảo luận nhóm tương tác, thực hành dự

án cá nhân và theo nhóm, các bài tập thực hành đặc thù, đa phương tiện hỗ trợ

+ Học tập qua các thành viên liên quan: Các chương trình đào tạo đặc thù được cấu trúc với mục đích khuyến khích giao tiếp tương tác giữa các thành viên trong công ty Thông qua cơ hội làm việc và học tập trong cùng tổ chức, các thành viên cùng hiểu sứ mệnh, giá trị, các cơ hội và thử thách của công ty hơn

+ Các bài tập đặc thù: Các học viên tham gia cùng nhau tương tác và giải quyết các vấn đề kinh doanh thông qua các bài tập và tình huống được thiết kế đặc thù Các bài tập nhóm đa dạng nhiều tình huống như phân tích đối thủ cạnh tranh, phát triển yw tưởng cho tình huống điển hình và áp dụng kỹ năng thực tiễn

1.2.5 Đánh giá kết quả đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu Đánh giá

kết quả đào tạo là để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại hay không Tuy nhiên, đánh giá thường được hoàn tất một cách nghèo nàn hoặc hoàn toàn bỏ qua Một lý

do cho việc này là nhà quản trị đơn giản quá mức tiến trình đào tạo Lý do khác là những nhà quản trị đã chiến thắng trong chương trình đào tạo để có thể cảm thấy bị đe dọa bởi viễn cảnh đánh giá bất lợi

Việc đánh giá được thực hiện để tìm hiểu xem chương trình đào tạo đảm bảo: lượng kiến thức, kỹ năng học viên tiếp thu và đặc biệt khả năng và mức độ ứng dụng của các kỹ năng và kiến thức đó vào trong công việc thực tiển Theo Worthen và Senders, đánh giá là sự xác định chính thức về chất lượng, hiệu quả của một chương trình đào tạo Còn Bruce Tuckman cho rằng, đánh giá là phương tiện xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng các mục đích của nó

Muốn đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo phải được xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Hệ thống Kirkpatrick gồm 4 cấp độ:

Cấp độ 1: Phản ứng học viên hài lòng với khóa học họ tham dự không? + Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự;

+ Sau khi kết thúc khóa học, thông qua các phiếu thăm dò được phát cuối khóa để thu thập các ý kiến của học viên về những khía cạnh của khóa học

Cấp độ 2: Kết quả học tập: Học viên học được gì từ khóa học?

+ Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học;

+ Xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học thông qua bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành,

đánh giá theo nhóm, tự đánh giá;

+ Học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và kỳ thi sau khóa học kết thúc để xác định một cách tương đối ảnh hưởng của việc đào tạo đối với họ

Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp thu

từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau sưu khóa học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không?

+ Khả năng và mức độ ứng dụng của kiến thức và kỹ năng học viên đạy được từ khóa học vào công việc của họ;

+ Việc đánh giá này tốt nhất nên thực hiện ba hay sáu tháng sau khóa học + Kết hợp so sánh hai kết quả đánh giá: kết quả của test trước và sau đào tạo với kết quả sau ba hoặc sáu tháng;

+ Công tác đánh giá cấp độ này cần được thực hiện nhiều lần trong năm Cấp độ 4: Chương trình đào tạo được ảnh hưởng thế nào đối với tổ chức? + Đánh giá hiệu quả thông qua ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh; + Điểm khác biệt cấp độ này với cấp độ 3 là việc đánh giá được thực hiện ở cấp độ tổ chức nói chung, nghĩa là nó phản ánh mục tiêu cao nhất của chương trình đào tạo, đó là lợi nhuận của tổ chức thu được từ kinh phí đầu tư đào tạo;

+ Có hồ sơ theo dỏi biểu hiện công tác của nhân viên, các dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập, thời gian cần thực hiện một công việc cần được thu thập trước và sau khi học viên tham dự chương trình đào tạo, sau đó so sánh với kết quả để định lượng kết quả của đào tạo

Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hay tổ chức du lịch trước khi đào tạo

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả được sử dụng:

- Tổng doanh thu

- Tổng lợi nhuận

- Tỷ suất lợi nhuận

- Thu nhập bình quân,…

Tất cả những phương pháp đánh giá trên thích ứng với người sử dụng nhân lực sau khi đào tạo nhưng với các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo thì việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ khác hơn

Thường chất lượng đào tạo tốt thì thì tỷ lệ học viên không kiếm được việc làm đúng nghề nghiệp sẽ thấp do vậy tiến hành điều tra mẫu với đối tượng này sẽ có kết quả để phân tích hữu ích

Nhưng biện pháp cơ bản nhất và có tính lâu dài là phải xây dựng bộ tiêu chuẩn và thực hiện đánh giá chất lượng đào tạo với các tổ chức tham gia đào tạo nhân lực

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH

1.3.1 Sự phát triển của ngành du lịch

Sự phát triển của ngành du lịch được phản ánh bằng:

(1) Sự gia tăng qui mô của ngành theo chiều hướng đi lên;

(2) Chất lượng các dịch vụ được nâng cao;

(3) Các nguồn lực sử dụng trong du lịch được khai thác phân bố hiệu quả (Nguyễn Đình Hòe- Vũ Quang Hiếu và Bùi Quang Bình(2010))

Quá trình phát triển đòi hỏi nhiều hơn các yếu tố nguồn lực được huy động vào quá trình phát triển trong đó có nguồn nhân lực Không chỉ về số lượng để đáp ứng quy mô mở rộng các cơ sở du lịch, phát triển sản phẩm du lịch mà còn do nhu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch

Do tính chất đặc thù của sản phẩm du lịch là dịch vụ Sản phẩm này cả

số lượng và chất lượng của nó phụ thuộc vào cả số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực du lịch Cảm giác hài lòng của khách du lịch với bất kỳ sản phẩm dịch vụ nào của du lịch như phòng nghỉ, tham quan, nghỉ dưởng,…

phụ thuộc rất nhiều vào thái độ hành vi ứng xử của nhân viên trong công việc cũng như những kỹ năng hay tính chuyên nghiệp của nhân viên du lịch Nhiều khi chỉ là một nụ cười, thái độ niềm nở của lễ tân khi đón tiếp khách cũng đem tới ấn tượng ban đầu như trở về với nơi thân quen của mình Hay cách giải quyết những tình huống phát sinh trên những chuyến tham quan của nhân viên hướng dẫn, giúp khách du lịch giải quyết những khó khăn cũng tạo được

ấn tượng tốt Sự hiểu biết về nền văn hóa hay phong tục tập quán và cách truyền thông những thông tin này tới khách du lịch cũng gây ấn tượng mạnh cho khách

Những kỹ năng kiến thức của nhân viên du lịch phải đáp ứng cho công việc do vậy mà những kỹ năng kiến thức này của nhân viên du lịch cũng sẽ tăng lên theo yêu cầu của việc mở rộng danh mục cũng như tăng sản phẩm du lịch mới

Sự phát triển du lịch đòi hỏi mở rộng quy mô hoạt động du lịch sẽ tăng nhu cầu lao động du lịch để khai thác và sử dụng các nguồn lực khi mở rộng

nó Ngoài ra mở rộng và nâng cao chất lượng dịch vụ sẽ đòi hỏi nhiều lao động hơn vì đặc thù của du lịch khó có thể sử dụng máy móc thay thế mà vẫn phải sử dụng lao động con người nên phải tăng thêm nhu cầu lao động Để chất lượng dịch vụ tốt hơn thì nhân viên cũng phải được đào tạo tốt hơn

Nhu cầu về dịch vụ cũng rất phong phú và luôn luôn thay đổi do vậy kỹ năng, kiến thức của nhân viên du lịch cũng luôn phải được bổ sung và cập nhật cũng như được trang bị mới Nghĩa là nhu cầu được đào tạo và đào tạo lại luôn song hành cùng với quá trình phát triển của ngành du lịch

Kinh nghiệm thực tế cho thấy những địa phương có ngành du lịch phát triển luôn là những nơi có hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch phát triển

và ngành này đã trở thành ngành dịch vụ phát triển tốt Tuy nhiên, sự phát triển của hệ thống này cũng đi liền với môi trường vĩ mô thuận lợi khác nữa

Như vậy, sự phát triển du lịch yêu cầu phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng và qua đó cũng đặt ra yêu cầu với đào tạo nguồn nhân lực du lịch cho địa phương có ngành du lịch

1.3.2 Nguồn nhân lực của địa phương

Nguồn nhân lực du lịch là một bộ phận của nguồn nhân lực tại địa phương hay nói cách khác nguồn nhân lực của địa phương là nguồn cung của nguồn nhân lực du lịch Nói tới nguồn nhân lực phải xem xét cả hai khía cạnh

số lượng và chất lượng của nó Số lượng nguồn nhân lực phản ánh quy mô dân

số, hoạt động kinh tế của địa phương đó và chất lượng được thể hiện ở trình độ thể chất, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và cuối cùng là năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực ( Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chính (2008))

Xét dưới góc độ số lượng nguồn nhân lực du lịch chỉ có thể được đảm bảo từ nguồn nhân lực của địa phương này Khi nguồn nhân lực của địa phương có quy mô lớn và cơ cấu trẻ sẽ có thể mở rộng cơ hội cho các doanh nghiệp và tổ chức trong ngành du lịch lựa chọn nhân lực, qua đó đảm bảo cung ứng đủ số lượng cho nguồn nhân lực du lịch

Nếu nguồn nhân lực ở địa phương nào đó trẻ khỏe tức là trình độ thể chất tốt sẽ thích ứng về hình thức của nhân viên du lịch một trong những tiêu chuẩn rất quan trọng Ngoài ra nếu ở đó lại có hệ thống giáo dục tốt đã giúp cho dân chúng có điều kiện nhận được giáo dục và do đó mọi người có trình độ học vấn cao mà được phản ánh bằng tỷ lệ những người 15 tuổi tốt nghiệp trung học cơ sở hay cao hơn là tốt nghiệp phổ thông trung học Những tiêu chuẩn này là điều kiện cơ bản giúp người được đào tạo chuyên môn về du lịch có thể tiếp nhận những kiến thức và kỹ năng du lịch tốt nhất từ đớ trở thành những nhân viên du lịch hay nhà quản trị du lịch giỏi Thực tế ở nhiều địa phương đã cho thấy nhiều nơi có nguồn nhân lực đông nhưng trình độ học vấn thấp cũng rất khó khăn để lựa chọn và đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch Nhiều nhân viên du lịch

trình độ thấp, kém hiểu biết về yêu cầu với công việc mà họ làm việc trong tổ chức du lịch đã mắc sai lầm khiến khách du lịch khó chịu và có ấn tượng không

tố với hoạt động du lịch của địa phương

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực nói chung là một tiêu chí phản ánh chất lượng nhân lực Trình độ chuyên môn bao gồm chuyên môn khác với chuyên môn du lịch hay có liên quan và chuyên môn du lịch Cho dù chuyên môn không phải là chuyên môn du lịch thì những người có nó khi chuyển sang đào tạo chuyên môn du lịch cũng sẽ nhanh hơn Ngoài ra, những chuyên môn đã có cộng với kinh nghiệm của họ cũng bổ ích và cần thiết khi đào tạo nhân viên du lịch

Năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực sẽ giúp cho người ta thích ứng với công việc, nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của họ trong công tác Những năng lực này được hình thành từ cuộc sống và trong đào tạo nhưng lại tùy thuộc vào khả năng của từng người cũng như các yếu tố môi trường cuộc sống của họ Nguồn nhân lực địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao gắn với hoạt động kinh tế sôi động và hoạt động du lịch phát triển thì ở đố sẽ

có sẵn những người có nhiều khả năng thích ứng với công việc trong ngành

du lịch Tức là khu vực lựa chọn của ngành du lịch cũng sẽ nhiều hơn so với những nơi có trình độ phát triển kinh tế kém Thực tế, nhiều người ở thành phố Hồ Chí Minh tiếp xúc với công việc và khách du lịch nhiều, khi được đào

tạo trong các cơ sở du lịch thường thích ứng nhanh và làm việc rất hiệu quả

1.3.3 Quy mô và chất lƣợng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn

nhân lực ngành du lịch

Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực du lịch bao gồm các trường dạy nghề, các trường trung cấp, cao đẳng, đại học và các cơ sở đào tạo chuyên môn có liên quan tới hoạt động du lịch mà chúng cung cấp cho người học những hiểu biết,