Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)

Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh xây dựng, chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một công việc trọng yếu

của Đảng Đồng thời, Người cho rằng cán bộ là cái gốc của mọi công

việc, muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém

Vì thế, phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà

nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theo Quyết định số

136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính

phủ cũng đã khẳng định vai trò quan trọng của công tác cán bộ, trong

đó có vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Có nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong đó luân chuyển là một trong những giải pháp rất quan trọng Luân chuyển góp phần tăng cường cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thực tiễn, tạo điều kiện để cán bộ, công chức có thể phát huy toàn diện về năng lực lãnh đạo, quản lý

Trên cơ sở các văn kiện lãnh đạo của Đảng về công tác cán

bộ, trong đó có luân chuyển, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-

CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Thủ tướng Chính phủ ban

hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo Luân chuyển có thể theo chiều ngang, tức là từ

sở này sang sở khác, từ phòng này sang phòng khác và có thể là theo chiều dọc, nghĩa là từ tỉnh xuống huyện, từ huyện xuống xã Trong

đó, luân chuyển cán bộ, công chức theo chiều dọc từ UBND cấp huyện về chính quyền cơ sở luôn đặt ra như một yêu cầu cấp thiết

Những năm qua, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Quảng Ngãi luôn chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn, nhất

là đối với chính quyền cơ sở, quan tâm công tác luân chuyển cán bộ, công chức cấp huyện về chính quyền cơ sở, tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khác nhau, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Quảng Ngãi còn nhiều hạn chế và số lượng và chất lượng… - Một số cấp ủy và tổ chức đảng chưa tạo được sự thống nhất về nhận thức, quyết tâm thực hiện chưa cao nên việc nghiên cứu, cụ thể hóa, thể chế hóa nội dung theo tinh thần Nghị quyết 11 còn chậm và không đồng đều Quy trình, phương pháp đánh giá, quy hoạch, luân chuyển chưa thật khoa học, dân chủ, công khai, luân chuyển cán bộ, công chức chỉ mới đáp ứng được yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa được chuẩn bị chu đáo, từ việc xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức Đặc biệt là chưa làm tốt công tác tư tưởng cho những cán bộ, công chức luân chuyển Lực lượng làm công tác tổ chức cán bộ, công chức còn mỏng, tính chuyên nghiệp chưa cao, chưa có khả năng dự báo nhu cầu về tổ chức, công tác quy hoạch còn mang tính hình thức

Trong quá trình thực hiện công tác luân chuyển, một số nơi còn lẫn lộn giữa luân chuyển cán bộ theo quy hoạch với điều động, bố trí cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ; việc luân chuyển cán bộ mới chủ yếu thực hiện từ cấp huyện trở lên, luân chuyển cán bộ về cơ sở còn ít Chưa coi trọng nhu cầu cán bộ, công chức nơi luân chuyển, tức là

chưa có sự khảo sát, xem xét nơi cán bộ, công chức luân chuyển đến xem ở đó đang gặp những khó khăn, trở ngại gì về cả kinh tế, đoàn kết nội bộ? Mặt khác, một số địa phương chưa làm tốt công tác kiểm tra, theo dõi, đặc biệt là việc hỗ trợ, động viên cán bộ, công chức luân chuyển, nên nhiều cán bộ, công chức có cảm giác như bị bỏ rơi Cấp trên không quan tâm, không kiểm tra đánh giá, cấp dưới không thân thiện là một trong các nguyên nhân dẫn đến người cán bộ, công chức luân chuyển không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách đối với cán bộ, công chức trong diện luân chuyển cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, đó chính là việc xây nhà công vụ, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ đi lại Một số nơi tiến hành luân chuyển cán

bộ, công chức nhưng mắc bệnh thành tích nên đã luân chuyển ồ ạt một số lượng lớn cán bộ, công chức làm cho một số tổ chức bị mất

ổn định, không đảm bảo được mục tiêu luân chuyển, làm cho công tác luân chuyển bị biến dạng Vẫn còn hiện tượng lợi dụng việc điều động, luân chuyển để đưa ra khỏi cơ quan, cấp ủy những người không hợp với mình hay nơi luân chuyển đến không tạo điều kiện cho cán bộ làm việc, cô lập, vô hiệu hóa cán bộ

Thực tế, quá trình tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách về vấn đề này, thực tiễn về công tác quản lý, điều hành của chính quyền cơ sở tại tỉnh Quảng Ngãi vẫn còn nhiều vấn đề cần quan tâm nghiên cứu, làm rõ, hoàn thiện Đồng thời, hiện nay vẫn chưa có một Đề tài nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi Xuất phát từ tình

hình thực tế và những yêu cầu trên, học viên chọn Đề tài “Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” làm luận

văn thạc sĩ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Ở nước ta trong những năm gần đây, có nhiều nhà khoa học,

học giả, tác giả đã có những bài viết đề cập, nghiên cứu về vấn đề luân chuyển

Tuy đã có nhiều công trình nghiên cứu về luân chuyển, nhưng chưa có công trình đề cập công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến luân chuyển cán bộ, công chức ở nước ta

- Khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi, chỉ ra những mặt được, chưa được và nguyên nhân

- Đề xuất quan điểm và các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác này trong thực tiễn

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Do công tác luân chuyển cán bộ, công chức có phạm vi rộng, nên trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ, đề tài tập trung khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi Đề tài không nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ tỉnh về huyện và luân chuyển ngang giữa các sở, ban, ngành, đoàn thể của tỉnh và các phòng, ban, đoàn thể của huyện

- Phạm vi về thời gian: tập trung đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã từ năm 2010 đến năm 2015 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận là quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước về cán bộ, công chức và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, tổng hợp và điều tra thu thập các số liệu về tình hình luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã tại tỉnh Quảng

Ngãi; Phương pháp chuyên gia để tham khảo một số ý kiến nhận xét,

đánh giá, góp ý của các đồng chí Lãnh đạo Sở Nội vụ, UBND các huyện, thành phố, xã, phường và một số đồng chí cán bộ, công chức cấp huyện được luân chuyển về cấp xã tại tỉnh Quảng Ngãi trong

những năm qua; Phương pháp thống kê, đánh giá các số liệu để phục

vụ cho công tác nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm rõ một số vấn

đề về cơ sở lý luận và thực tiễn về việc luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã; từ đó cung cấp cơ sở khoa học cho việc

đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi

6.2 Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp

phần cung cấp luận cứ cho việc nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện về cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi Đồng thời, kết quả nghiên cứu này có thể làm tài liệu

tham khảo cho các nghiên cứu liên quan đến công tác luân chuyển,

điều động cán bộ, công chức

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,

CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm và nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

1.1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ,công chức

Theo Khoản 1 và 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 có nêu về khái niệm cán bộ, công chức như sau:

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [20]

1.1.1.2 Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức

Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một

chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để

tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ”

đạo, quản lý cao hơn” và được thực hiện trong các trường hợp [27]:

- Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý

1.1.2 Nguyên tắc và quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

1.1.2.1 Nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức

- Luân chuyển phải được tiến hành mạnh mẽ, thận trọng, vừa giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn sâu, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, chuẩn bị đội ngũ kế cận

- Coi trọng công tác tư tưởng, thống nhất về nhận thức, vừa làm tốt công tác động viên, khuyến khích tính tự giác của công chức, vừa yêu cầu cán bộ, công chức nghiêm túc chấp hành quyết định luân chuyển của tổ chức

- Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ, công chức đi và đến, không làm ồ ạt, tràn lan, chạy theo số lượng

- Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương; ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được luân chuyển tới, hoặc lợi dụng việc luân chuyển để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực, nhưng không hợp với mình đi nơi khác

- Không xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ cao hơn đối với những cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển

1.1.2.2 Quy trình luân chuyển cán bộ, công chức

- Khảo sát nhu cầu, tình hình thực tế của địa phương; xác định cụ thể đối tượng, phạm vi thực hiện; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện luân chuyển trên cơ sở quy hoạch nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Xây dựng kế hoạch luân chuyển

- Tổ chức thực hiện luân chuyển

- Kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật trong quá trình thực hiện luân chuyển

- Đánh giá, bố trí công tác sau luân chuyển

- Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm

1.2 Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.1 Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

1.2.1.1 Mục đích luân chuyển cán bộ, công chức

- Thứ nhất, nhằm đào tạo, bồi dưỡng công chức thành người lãnh đạo, quản lý, điều hành có phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Thứ hai, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho việc rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm người được luân chuyển một cách chủ động, toàn diện, nhất là công chức trẻ tuổi

- Thứ ba, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức từ công chức thừa hành chuyển sang nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý phù hợp với năng lực, sở trường, đồng thời tạo tinh thần khí thế, hăng hái

và một môi trường làm việc mới

- Thứ tư, góp phần phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương,

bè cánh, đặc quyền, đặc lợi, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, chủ nghĩa cá nhân… trong công tác cán bộ nói chung hiện nay

- Thứ năm, góp phần tạo bước chuyển biến mới trong xây dựng đội ngũ lãnh đạo các cấp có phẩm chất, năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiến liên tục và vững vàng giữa các thế hệ

- Thứ sáu, tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp

xã góp phần phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị - xã hội, xây dựng nông thôn mới ở địa phương

1.2.1.2 Yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức

- Luân chuyển phải trên cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng

- Luân chuyển phải gắn liền với việc đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, khả năng phát triển của công chức, với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng nhân tài

- Đánh giá đúng phải có quan điểm khách quan, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính, ý kiến chủ quan, phiến diện, một chiều, mất dân chủ và phải có những tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng khoa học, phù hợp với thực tế

- Kết hợp hài hoà giữa luân chuyển và ổn định nguồn, số lượng cán bộ, công chức để vừa đào tạo, bồi dưỡng thành lãnh đạo, quản lý, vừa góp phần đoàn kết nội bộ, phát huy sức mạnh tập thể và khả năng của mỗi cá nhân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Luân chuyển đúng người, đúng vị trí và thời điểm sẽ có tác dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, vừa góp phần đưa phong trào của địa phương đi lên

- Quan tâm xây dựng đồng bộ, hợp lý, công khai, minh bạch

hệ thống chính sách hỗ trợ công chức luân chuyển

- Để công tác luân chuyển thuận lợi, cán bộ, công chức được luân chuyển yên tâm, phấn khởi thực hiện nhiệm vụ, phải có chính sách hỗ trợ, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, phù hợp với tình hình thực tiễn nơi công tác

- Luân chuyển trên cơ sở xác định cụ thể từng đối tượng và phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức

- Đối với những cán bộ, công chức được quy hoạch làm lãnh đạo chung đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức và năng lực lãnh đạo toàn diện, việc luân chuyển công tác đối với họ có thể diễn ra ở phạm vi rộng, cả về địa lý và chuyên môn, nghề nghiệp

- Đối với cán bộ, công chức trong diện quy hoạch trở thành

lãnh đạo quản lý nghành, lĩnh vực, luân chuyển bước đầu nên trong phạm vi lĩnh vực liên quan đến trình độ chuyên môn được đào tạo

1.2.2.3 Hình thức luân chuyển cán bộ, công chức

Hiện nay, có hai hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân chuyển dọc và luân chuyển ngang

- Luân chuyển dọc tức là luân chuyển theo cấp, ngành dọc Luân chuyển dọc có hai cách:

1.3 Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước

ta và luân chuyển công chức của Nhật Bản, Trung Quốc và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

1.3.1 Kinh nghiệm luân chuyển quan lại trong lịch sử nước ta

1.3.2 Kinh nghiệm luân chuyển công chức của Nhật Bản 1.3.3 Kinh nghiệm luân chuyển công chức của Trung Quốc

1.3.4 Bài học kinh nghiệm đối với luân chuyển cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ngãi tác động đến việc luân chuyển cán bộ, công chức

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

2.1.2 Điều kiện kinh tế, xã hội

2.2 Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện và cấp xã của tỉnh Quảng Ngãi

2.2.1 Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

Tỉnh Quảng Ngãi có 14 đơn vị hành chính cấp huyện (01

thành phố và 13 huyện), Tổng số năm 2010 có 2094 cán bộ, công chức cấp huyện, thành phố, trong đó có 895 người nữ chiếm 42,74%;

1199 người nam chiếm 57,26%; công chức là người dân tộc thiểu số

378 người chiếm 18,05%

Năm 2015 có 2436 cán bộ, công chức cấp huyện, thành phố, trong đó có 957 người nữ chiếm 39,28%; 1479 người nam chiếm 60,72%; cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số 452 người chiếm 18,55%

Chất lượng chung cụ thể như sau:

+ Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 87 người (4,15%) Đại học:

856 người (40,87%); Cao đẳng: 277 người (13,22%); trung cấp: 874 người (41,73%);

+ Trình độ lý luận chính trị: Cao cấp: 342 người (16,33%); trung cấp: 879 người (41,97%); sơ cấp: 653 người (32,42%); chưa qua đào tạo: 220 người (10,5%)

+ Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 9 người (0,42%); trung cấp: 368 người (17,57%); bồi dưỡng: 827 người (39,5%), chưa qua đào tạo: 890 người (42,5%)