Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)

Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi (tt)

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh xây dựng, chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán công việc trọng yếu Đảng Đồng thời, Người cho cán gốc công việc, muôn việc thành công thất bại, cán tốt hay Vì thế, phải ni dạy cán người làm vườn vun trồng cối quý báu Nghị Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành TW Đảng khoá VIII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2001-2010 ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng năm 2001 Thủ tướng Chính phủ khẳng định vai trò quan trọng cơng tác cán bộ, có vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức Có nhiều giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, ln chuyển giải pháp quan trọng Luân chuyển góp phần tăng cường cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức, lực chuyên môn cho địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín cơng tác cán bộ, rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực tiễn, tạo điều kiện để cán bộ, cơng chức phát huy toàn diện lực lãnh đạo, quản lý Trên sở văn kiện lãnh đạo Đảng cơng tác cán bộ, có ln chuyển, Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐCP ngày 15/3/2010 Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi số điều Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức; Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 ban hành Quy chế bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, cơng chức lãnh đạo Ln chuyển theo chiều ngang, tức từ sở sang sở khác, từ phòng sang phòng khác theo chiều dọc, nghĩa từ tỉnh xuống huyện, từ huyện xuống xã Trong đó, luân chuyển cán bộ, công chức theo chiều dọc từ UBND cấp huyện quyền sở ln đặt yêu cầu cấp thiết Những năm qua, Tỉnh ủy UBND tỉnh Quảng Ngãi trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức địa bàn, quyền sở, quan tâm công tác luân chuyển cán bộ, công chức cấp huyện quyền sở, nhiên nhiều nguyên nhân khác nhau, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Quảng Ngãi nhiều hạn chế số lượng chất lượng… - Một số cấp ủy tổ chức đảng chưa tạo thống nhận thức, tâm thực chưa cao nên việc nghiên cứu, cụ thể hóa, thể chế hóa nội dung theo tinh thần Nghị 11 chậm khơng đồng Quy trình, phương pháp đánh giá, quy hoạch, luân chuyển chưa thật khoa học, dân chủ, công khai, luân chuyển cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cấp bách, trước mắt, chưa chuẩn bị chu đáo, từ việc xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức Đặc biệt chưa làm tốt công tác tư tưởng cho cán bộ, công chức luân chuyển Lực lượng làm công tác tổ chức cán bộ, cơng chức mỏng, tính chun nghiệp chưa cao, chưa có khả dự báo nhu cầu tổ chức, cơng tác quy hoạch mang tính hình thức Trong q trình thực cơng tác ln chuyển, số nơi lẫn lộn luân chuyển cán theo quy hoạch với điều động, bố trí cán theo yêu cầu nhiệm vụ; việc luân chuyển cán chủ yếu thực từ cấp huyện trở lên, ln chuyển cán sở Chưa coi trọng nhu cầu cán bộ, công chức nơi luân chuyển, tức chưa có khảo sát, xem xét nơi cán bộ, công chức luân chuyển đến xem gặp khó khăn, trở ngại kinh tế, đồn kết nội bộ? Mặt khác, số địa phương chưa làm tốt công tác kiểm tra, theo dõi, đặc biệt việc hỗ trợ, động viên cán bộ, công chức luân chuyển, nên nhiều cán bộ, cơng chức có cảm giác bị bỏ rơi Cấp không quan tâm, không kiểm tra đánh giá, cấp không thân thiện nguyên nhân dẫn đến người cán bộ, công chức luân chuyển khơng hồn thành tốt nhiệm vụ giao Chính sách cán bộ, công chức diện luân chuyển bộc lộ nhiều hạn chế, việc xây nhà công vụ, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ lại Một số nơi tiến hành luân chuyển cán bộ, công chức mắc bệnh thành tích nên luân chuyển ạt số lượng lớn cán bộ, công chức làm cho số tổ chức bị ổn định, không đảm bảo mục tiêu luân chuyển, làm cho công tác luân chuyển bị biến dạng Vẫn tượng lợi dụng việc điều động, luân chuyển để đưa khỏi quan, cấp ủy người khơng hợp với hay nơi luân chuyển đến không tạo điều kiện cho cán làm việc, lập, vơ hiệu hóa cán Thực tế, trình tổ chức thực chủ trương, sách vấn đề này, thực tiễn cơng tác quản lý, điều hành quyền sở tỉnh Quảng Ngãi nhiều vấn đề cần quan tâm nghiên cứu, làm rõ, hoàn thiện Đồng thời, chưa có Đề tài nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi Xuất phát từ tình hình thực tế yêu cầu trên, học viên chọn Đề tài “Luân chuyển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sĩ Tình hình nghiên cứu đề tài Ở nước ta năm gần đây, có nhiều nhà khoa học, học giả, tác giả có viết đề cập, nghiên cứu vấn đề ln chuyển Tuy có nhiều cơng trình nghiên cứu ln chuyển, chưa có cơng trình đề cập công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến luân chuyển cán bộ, công chức nước ta - Khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi, mặt được, chưa nguyên nhân - Đề xuất quan điểm giải pháp phù hợp với tình hình thực tế, nhằm góp phần nâng cao hiệu công tác thực tiễn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Do cơng tác ln chuyển cán bộ, cơng chức có phạm vi rộng, nên khuôn khổ luận văn thạc sĩ, đề tài tập trung khảo sát, đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi Đề tài không nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ tỉnh huyện luân chuyển ngang sở, ban, ngành, đồn thể tỉnh phòng, ban, đoàn thể huyện - Phạm vi thời gian: tập trung đánh giá thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã từ năm 2010 đến năm 2015 đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016-2020 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận Đề tài nghiên cứu dựa sở lý luận quan điểm chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước cán bộ, công chức xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta 5.2 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp cụ thể như: Phương pháp phân tích, tổng hợp điều tra thu thập số liệu tình hình ln chuyển cán bộ, cơng chức từ cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi; Phương pháp chuyên gia để tham khảo số ý kiến nhận xét, đánh giá, góp ý đồng chí Lãnh đạo Sở Nội vụ, UBND huyện, thành phố, xã, phường số đồng chí cán bộ, cơng chức cấp huyện luân chuyển cấp xã tỉnh Quảng Ngãi năm qua; Phương pháp thống kê, đánh giá số liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm rõ số vấn đề sở lý luận thực tiễn việc luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã; từ cung cấp sở khoa học cho việc đề xuất giải pháp nâng cao hiệu luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã địa bàn tỉnh Quảng Ngãi 6.2 Ý nghĩa thực tiễn: Kết nghiên cứu Luận văn góp phần cung cấp luận cho việc nâng cao hiệu công tác luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã địa bàn tỉnh Quảng Ngãi Đồng thời, kết nghiên cứu làm tài liệu tham khảo cho nghiên cứu liên quan đến công tác luân chuyển, điều động cán bộ, công chức Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, Đề tài gồm có chương: Chương Cơ sở lý luận pháp luật luân chuyển cán bộ, công chức Chương Thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi Chương Quan điểm giải pháp nâng cao hiệu công tác luân chuyển cán bộ, công chức nước ta CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Khái niệm ngun tắc quy trình ln chuyển cán bộ, cơng chức 1.1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1.1 Khái niệm cán bộ,công chức Theo Khoản Điều Luật cán bộ, cơng chức 2008 có nêu khái niệm cán bộ, công chức sau: - Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước - Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (sau gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật [20] 1.1.1.2 Khái niệm luân chuyển cán bộ, công chức Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Luân chuyển việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cử bổ nhiệm giữ chức danh lãnh đạo, quản lý khác thời hạn định để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ” [20] Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ Quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức: “Việc luân chuyển công chức thực công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý quy hoạch vào chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn” thực trường hợp [27]: - Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức quan, tổ chức, đơn vị - Theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý 1.1.2 Nguyên tắc quy trình luân chuyển cán bộ, công chức 1.1.2.1 Nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức - Luân chuyển phải tiến hành mạnh mẽ, thận trọng, vừa giải tốt quan hệ luân chuyển với ổn định xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn sâu, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, bồi dưỡng, rèn luyện công chức, chuẩn bị đội ngũ kế cận - Coi trọng công tác tư tưởng, thống nhận thức, vừa làm tốt công tác động viên, khuyến khích tính tự giác cơng chức, vừa yêu cầu cán bộ, công chức nghiêm túc chấp hành định luân chuyển tổ chức - Thận trọng cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch lộ trình thực bước, chuẩn bị tốt nơi cán bộ, công chức đến, không làm ạt, tràn lan, chạy theo số lượng - Chống tư tưởng cục bộ, khép kín ngành, địa phương; ngăn ngừa kiên đấu tranh với biểu không lành mạnh cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người luân chuyển tới, lợi dụng việc luân chuyển để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có lực, khơng hợp với nơi khác - Khơng xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ cao cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, lực yếu, uy tín giảm sút, khơng có triển vọng phát triển 1.1.2.2 Quy trình ln chuyển cán bộ, cơng chức - Khảo sát nhu cầu, tình hình thực tế địa phương; xác định cụ thể đối tượng, phạm vi thực hiện; số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thực luân chuyển sở quy hoạch nguồn cán lãnh đạo, quản lý - Xây dựng kế hoạch luân chuyển - Tổ chức thực luân chuyển - Kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật trình thực ln chuyển - Đánh giá, bố trí cơng tác sau luân chuyển - Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm 1.2 Mục đích, yêu cầu luân chuyển cán bộ, cơng chức 1.2.1 Mục đích, u cầu ln chuyển cán bộ, cơng chức 1.2.1.1 Mục đích ln chuyển cán bộ, công chức - Thứ nhất, nhằm đào tạo, bồi dưỡng công chức thành người lãnh đạo, quản lý, điều hành có phẩm chất, lực, kinh nghiệm thực tiễn, lĩnh trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước - Thứ hai, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi cho việc rèn luyện, thử thách khảo nghiệm người luân chuyển cách chủ động, toàn diện, công chức trẻ tuổi - Thứ ba, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức từ công chức thừa hành chuyển sang nhiệm vụ cán lãnh đạo, quản lý phù hợp với lực, sở trường, đồng thời tạo tinh thần khí thế, hăng hái mơi trường làm việc - Thứ tư, góp phần phá vỡ khép kín, cục địa phương, bè cánh, đặc quyền, đặc lợi, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, chủ nghĩa cá nhân… công tác cán nói chung - Thứ năm, góp phần tạo bước chuyển biến xây dựng đội ngũ lãnh đạo cấp có phẩm chất, lực, đủ số lượng, đồng cấu, đảm bảo chuyển tiến liên tục vững vàng hệ - Thứ sáu, tăng cường đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý quyền cấp xã góp phần phát triển kinh tế - xã hội, ổn định trị - xã hội, xây dựng nơng thôn địa phương 1.2.1.2 Yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức - Luân chuyển phải sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng - Luân chuyển phải gắn liền với việc đánh giá phẩm chất, lực, khả phát triển công chức, với yêu cầu phát hiện, bồi dưỡng nhân tài - Đánh giá phải có quan điểm khách quan, cơng tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính, ý kiến chủ quan, phiến diện, chiều, dân chủ phải có tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá xây dựng khoa học, phù hợp với thực tế - Kết hợp hài hoà luân chuyển ổn định nguồn, số lượng cán bộ, công chức để vừa đào tạo, bồi dưỡng thành lãnh đạo, quản lý, vừa góp phần đồn kết nội bộ, phát huy sức mạnh tập thể khả cá nhân nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ giao - Luân chuyển người, vị trí thời điểm có tác dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, vừa góp phần đưa phong trào địa phương lên - Quan tâm xây dựng đồng bộ, hợp lý, cơng khai, minh bạch hệ thống sách hỗ trợ công chức luân chuyển - Để công tác luân chuyển thuận lợi, cán bộ, công chức luân chuyển yên tâm, phấn khởi thực nhiệm vụ, phải có sách hỗ trợ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần, phù hợp với tình hình thực tiễn nơi công tác - Luân chuyển sở xác định cụ thể đối tượng phù hợp với trình độ chun mơn nghiệp vụ cán bộ, công chức - Đối với cán bộ, công chức quy hoạch làm lãnh đạo chung đòi hỏi phải chuẩn bị kiến thức lực lãnh đạo tồn diện, việc ln chuyển cơng tác họ diễn phạm vi rộng, địa lý chuyên môn, nghề nghiệp - Đối với cán bộ, công chức diện quy hoạch trở thành 10 lãnh đạo quản lý nghành, lĩnh vực, luân chuyển bước đầu nên phạm vi lĩnh vực liên quan đến trình độ chun mơn đào tạo 1.2.2.3 Hình thức ln chuyển cán bộ, cơng chức Hiện nay, có hai hình thức ln chuyển chủ yếu, luân chuyển dọc luân chuyển ngang - Luân chuyển dọc tức luân chuyển theo cấp, ngành dọc Luân chuyển dọc có hai cách: 1.3 Kinh nghiệm luân chuyển quan lại lịch sử nƣớc ta luân chuyển công chức Nhật Bản, Trung Quốc học kinh nghiệm cho Việt Nam 1.3.1 Kinh nghiệm luân chuyển quan lại lịch sử nước ta 1.3.2 Kinh nghiệm luân chuyển công chức Nhật Bản 1.3.3 Kinh nghiệm luân chuyển công chức Trung Quốc 1.3.4 Bài học kinh nghiệm luân chuyển cán bộ, công chức nước ta CHƢƠNG THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ngãi tác động đến việc luân chuyển cán bộ, công chức 2.1.1 Điều kiện tự nhiên 2.1.2 Điều kiện kinh tế, xã hội 2.2 Tổng quan đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi 2.2.1 Tổng quan đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện Tỉnh Quảng Ngãi có 14 đơn vị hành cấp huyện (01 11 thành phố 13 huyện), Tổng số năm 2010 có 2094 cán bộ, cơng chức cấp huyện, thành phố, có 895 người nữ chiếm 42,74%; 1199 người nam chiếm 57,26%; công chức người dân tộc thiểu số 378 người chiếm 18,05% Năm 2015 có 2436 cán bộ, cơng chức cấp huyện, thành phố, có 957 người nữ chiếm 39,28%; 1479 người nam chiếm 60,72%; cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số 452 người chiếm 18,55% Chất lượng chung cụ thể sau: Năm 2010 + Về Độ tuổi: Dưới 30: 498 người (23,7%); từ 30-40: 840 người (40,1%); từ 41-60: 756 người (30,2%); + Trình độ văn hóa: trung học phổ thơng: 2026 người (96,7%); trung học sở: 68 người (3,3%) + Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ 87 người (4,15%) Đại học: 856 người (40,87%); Cao đẳng: 277 người (13,22%); trung cấp: 874 người (41,73%); + Trình độ lý luận trị: Cao cấp: 342 người (16,33%); trung cấp: 879 người (41,97%); sơ cấp: 653 người (32,42%); chưa qua đào tạo: 220 người (10,5%) + Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: người (0,42%); trung cấp: 368 người (17,57%); bồi dưỡng: 827 người (39,5%), chưa qua đào tạo: 890 người (42,5%) Năm 2015 + Về Độ tuổi: Dưới 30: 668 người (27,5%); từ 30-40: 922 người (37,8%); từ 41-60: 846 người (34,7%); + Trình độ văn hóa: trung học phổ thơng: 2423 người (99,45%); trung học sở: 13 người (3,3%) + Trình độ chun mơn: Thạc sỹ 176 người (7,22%) Đại 12 học: 1465 người (60,14%); Cao đẳng: 215 người (8,83%); trung cấp: 580 người (23,8%); + Trình độ lý luận trị: Cao cấp: 612 người (25,12%); trung cấp: 986 người (40,47%); sơ cấp: 706 người (28,9%); chưa qua đào tạo: 132 người (5,41%) + Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: 62 người (2,54%); trung cấp: 983 người (40,35%); bồi dưỡng: 921 người (37,8%), chưa qua đào tạo: 124 người (5,1%) 2.2.2 Tổng quan đội ngũ công chức cấp xã Tỉnh Quảng Ngãi có 166 đơn vị hành cấp xã, phường, thị trấn Tổng số: Năm 2010 có 1454 cán bộ, cơng chức cấp xã, phường, thị trấn có 486 người nữ chiếm 33,42%; 968 người nam chiếm 66,57%; cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số 329 người chiếm 22,62%; Năm 2015 có 1804 cán bộ, cơng chức xã, phường, thị trấn, có 1047 người nữ chiếm 58,04%; 757 người nam chiếm 41,96%; cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số 672 người chiếm 37,25% Năm 2010 + Về Độ tuổi: Dưới 30: 395 người (27%); từ 30-40: 562 người (38,65%); từ 41-60: 497 người (34,18%); + Trình độ văn hóa: trung học phổ thơng: 1072 người (70,65%); trung học sở: 427 người (29.35%) + Trình độ chuyên môn: Thạc sỹ người; Đại học: 306 người (21,05%); Cao đẳng; trung cấp: 851 người (58,52%); chưa qua đào tạo 297 người (20,43%) + Trình độ lý luận trị: Cao cấp: 07 người (0,5%); trung cấp: 309 người (21,25%); sơ cấp: 401 người (27,6%); chưa qua đào 13 tạo: 737 người (50,68%) + Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: người (0%); trung cấp: 368 người (25,30%); bồi dưỡng: 627 người (43,12%), chưa qua đào tạo: 459 người (31,5%) Năm 2015 + Về Độ tuổi: Dưới 30: 545 người (30,2%); từ 30-40: 712 người (39,45%); từ 41-60: 547 người (30,33%); + Trình độ văn hóa: trung học phổ thơng: 1507 người (83,55%); trung học sở: 297 người (16.45%) + Trình độ chun mơn: Thạc sỹ người; Đại học: 882 người (48,9%); Cao đẳng; trung cấp: 801 người (44,40%); chưa qua đào tạo 67 người (3,7%) + Trình độ lý luận trị: Cao cấp: 25 người (1,38%); trung cấp: 712 người (39,45%); sơ cấp: 751 người (41,5%); chưa qua đào tạo: 316 người (17,5%) + Trình độ quản lý nhà nước: Cử nhân: người (0%); trung cấp: 629 người (34,86%); bồi dưỡng: 896 người (49,66%), chưa qua đào tạo: 279 người (15,45%) 2.3 Thực tiễn công tác luân chuyển cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ngãi 2.3.1 Kết quả- nguyên nhân 2.3.1.1 Kết Trong nhiệm kỳ 2010-2015, toàn tỉnh thực luân chuyển 96 đồng chí cấp huyện xã Trong giữ chức vụ bí thư 42 đồng chí; phó bí thư 10 đồng chí; chủ tịch UBND 25 đồng chí, phó chủ tịch UBND 16 đồng chí; chủ tịch HĐND đồng chí Hiện số cán điều động luân chuyển giữ nguyên chức vụ 31 đồng chí; bố trí chức vụ cao 57 đồng chí; bố trí chức vụ thấp 04 đồng chí Đối với cán bộ, công chức luân chuyển sở 14 định giữ chức vụ bí thư đảng ủy đa số đồng chí điều kiêm nhiệm chức chủ tịch HĐND xã, phường, thị trấn 2.3.1.2 Nguyên nhân - Nhiều cán bộ, công chức luân chuyển rèn luyện, thử thách, có đóng góp tích cực việc phát triển kinh tế, xã hội, phong trào địa phương, giữ vững đoàn kết nội bộ, phong cách làm việc dân chủ, sâu sát thực tế, có triển vọng để trở thành lãnh đạo, quản lý - Đảng Nhà nước bước đầu quan tâm ban hành số văn công tác luân chuyển cán bộ, công chức, làm sở cho việc triển khai thực cấp - Cùng với trình mở cửa, hội nhập, phát triển kinh tế, xã hội, yêu cầu quản lý nhà nước thời kỳ mới, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức, có cơng tác luân chuyển cán bộ, công chức bước cấp uỷ Đảng, quyền cấp quan tâm lãnh đạo, đạo triển khai thực - Vai trò, vị trí, tầm quan trọng, kết cấu hạ tầng, điều kiện làm việc, sách cán bộ, cơng chức quyền sở ngày quan tâm Chính vậy, bước tạo n tâm, tin tưởng cho công chức luân chuyển - Các nội dung liên quan đến cải cách hành chính, đề án, dự án, chương trình hợp tác… 2.3.2 Hạn chế - nguyên nhân 2.3.2.1 Hạn chế a) Về nguyên tắc luân chuyển cán bộ, công chức b) Về yêu cầu luân chuyển cán bộ, công chức c) Về quy trình ln chuyển cán bộ, cơng chức d) Tổ chức quán triệt chưa sâu rộng, nhận thức chưa thống 15 e) Công tác xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, cơng chức, chế độ, sách hỗ trợ thiếu đồng f) Sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm chưa coi trọng; chế độ thông tin, báo cáo, tổng hợp chưa đầy đủ, kịp thời 2.3.2.2 Nguyên nhân a) Nguyên nhân khách quan + Thứ nhất, có nhiều cố gắng cơng tác lãnh đạo, đạo, tuyên truyền, tổ chức thực hiện, tư tưởng cục địa phương, dòng họ, bè cánh tồn suy nghĩ, hành động phận cán bộ, cơng chức Do đó, mức độ định ảnh hưởng không nhỏ đến công tác luân chuyển + Thứ hai, ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều chủ trương, sách, chế…nhưng suy nghĩ quyền sở cơng tác, làm việc quen biết rộng rãi, thiệt thòi, khó khăn học tập, đào tạo, bồi dưỡng, hội thăng quan tiến chức + Thứ ba, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quyền cấp huyện lớn so với quyền sở, quyền hạn công tác quản lý tài ngân sách, đất đai, xây dựng bản…do dó dẫn đến quyền lợi cán bộ, cơng chức quyền cấp huyện tiếp cận hưởng lợi nhiều b) Nguyên nhân chủ quan + Nhận thức chưa đúng, đầy đủ, thống + Công tác đạo triển khai, tổ chức thực thiếu tính đồng + Lực lượng làm cơng tác tham mưu mỏng, chưa đáp ứng so với yêu cầu + Quy trình, phương pháp thực luân chuyển chưa thật có kế hoạch, khoa học, dân chủ, công khai + Chưa gắn kết chặt chẽ quy hoạch, đánh giá với luân 16 chuyển + Tâm lý e ngại, chưa mạnh dạn trình thực + Chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý số quan, đơn vị hạn chế ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu cán để phục vụ công tác luân chuyển 2.3.2.3 Bài học kinh nghiệm - Phải tiến hành tổ chức quán triệt sâu sắc để tạo thống cao quan điểm, mục tiêu, ý nghĩa yêu cầu công tác luân chuyển cán bộ, công chức theo tinh thần Nghị số 11NQ/TW ngày 25/01/2002 Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2012 Bộ Chính trị đội ngũ cán bộ, đảng viên toàn tỉnh; từ nâng cao vai trò, trách nhiệm quan, đơn vị việc chấp hành chủ trương luân chuyển cán lãnh đạo, quản lý - Xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ, công chức thật cụ thể; theo lực, phẩm chất cán bộ, công chức để luân chuyển vị trí, thời điểm; luân chuyển kết hợp chặt chẽ khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng bố trí cán trước sau thời gian luân chuyển - Xây dựng sách hỗ trợ phù hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức luân chuyển an tâm công tác, nơi nhiều khó khăn, vùng sâu, vùng xa - Trong thời gian luân chuyển, cấp ủy phải thường xuyên kiểm tra, theo dõi, kịp thời giúp đỡ cán bộ, công chức luân chuyển vượt qua khó khăn, khắc phục mặt hạn chế, yếu để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đồng thời phải có nhận xét, đánh giá cán bộ, cơng chức sau luân chuyển, qua làm xếp, bố trí cán bộ, cơng chức sau ln chuyển 17 CHƢƠNG QUAN ĐIÊM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY 3.1 Quan điểm nâng cao hiệu luân chuyển cán bộ, công chức 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu công tác luân chuyển cán bộ, công chức 3.2.1 Nâng cao nhận thức thống tư tưởng trình thực ln chuyển cán bộ, cơng chức 3.2.2 Xây dựng văn chuyên biệt luân chuyển cán bộ, công chức để thống công tác triển khai thực 3.2.3 Xây dựng chế, sách hỗ trợ phù hợp với tình hình thực tế 3.2.4 Về hồn thiện quy trình ln chuyển cán bộ, cơng chức 3.2.5 Tăng cường kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm việc việc thực luân chuyển cán bộ, công chức 3.2.6 Thực dân chủ, thu hút tham gia cán bộ, công chức, đảng viên tầng lớp nhân dân; phối hợp chặt chẽ cộng đồng trách nhiệm quan, ngành, cấp trình thực luân chuyển 3.2.7 Thiết kế, mô tả công việc sở chức danh, chức vụ; xác định tiêu chí đánh giá cơng chức trước, sau luân chuyển để làm sở cho công tác bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức sau luân chuyển 3.2.8 Kiện toàn tổ chức, nâng cao lực hiệu tham mưu, tổ chức thực luân chuyển; hồn thiện chế độ 18 thống kê, tổng hợp thơng tin, báo cáo… phục vụ kịp thời, hiệu việc nghiên cứu, sơ kết, tổng kết vấn đề liên quan đến luân chuyển cán bộ, công chức 3.3 Một số kiến nghị - Hiện nay, cán bộ, công chức luân chuyển từ tỉnh huyện thụ hưởng biên chế cấp huyện, cán bộ, công chức huyện xuống cấp xã khơng điều chuyển biên chế, để số cán bộ, công chức thụ hưởng biên chế cấp xã trở huyện phải xét tuyển lại Do vậy, việc giao biên chế cho cấp huyện để liên thông luân chuyển cán bộ, công chức cần thiết Tôi đề nghị quan chức Trung ương nghiên cứu đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định phân cấp quản lý tổ chức, quản lý cán bộ, công chức tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển cán bộ, công chức từ huyện xuống sở ngược lại Khơng nên quy định riêng tiêu chí cơng chức cấp xã cấp huyện - Cần điều chỉnh, bổ sung chế độ, sách chung cán bộ, công chức luân chuyển cho phù hợp với điều kiện nhằm động viên cán ln chuyển, nơi nhiều khó khăn Hàng năm, Trung ương dành nguồn kinh phí riêng phân bổ cho tỉnh để thực luân chuyển cán - Cần bố trí biên chế dự phòng cho cấp huyện, thành phố để bổ sung cho quan có cán bộ, cơng chức ln chuyển công tác cấp xã để khỏi ảnh hưởng đến việc thực nhiệm vụ điều kiện quan trọng để cấp huyện thực tốt việc luân chuyển cán bộ, công chức - Luân chuyển với vị trí, vai trò, tầm quan trọng cơng tác cán bộ, cơng chức nói chung Đảng, Nhà nước Cùng với kết đạt được, trình thực cần khắc phục hạn chế, tồn tại, có biện pháp phòng ngừa, hạn chế 19 suy nghĩ không đúng, tượng biến tướng trình thực luân chuyển: - Thứ nhất, luân chuyển để mượn môi trường gửi địa phương quan thời gian, sau trở cấp để nhận chức vụ cao hơn, hay người luân chuyển ưu tiên chế độ tiền lương, phụ cấp, đào tạo, bồi dưỡng, dễ thăng chức nhanh hơn… Những suy nghĩ không dẫn đến mục tiêu, mục đích cơng tác ln chuyển khơng nữa, ngược lại phát sinh thêm nhiều vấn đề, gây bất hợp lý, ảnh hưởng mối đoàn kết người luân chuyển đến với cán bộ, công chức công tác lâu năm địa phương Hay luân chuyển công tác địa phương thời gian ngắn quay tạo tâm lý tạm bợ cách làm việc, làm cho người ln chuyển thiếu gắn bó, thiếu tích cực, động, sáng tạo, cơng tác để góp phần phát triển địa phương, đồng thời địa phương có tâm lý phối hợp làm việc cho qua loa, người luân chuyển thời gian - Thứ hai, lợi dụng luân chuyển hợp thức hoá để đề bạt, thăng cấp, bổ nhiệm chức vụ cao cho người thân tín chỗ nấp an tồn cho người có vi phạm kỷ luật…mặc dù người ln chuyển khơng đáp ứng u cầu, tiêu chí, khơng có lực để đảm nhận nhiệm vụ giao - Thứ ba, lợi dụng luân chuyển để “đẩy” người không phù hợp, không thuộc phe cánh nơi khác Người cần ln chuyển khơng ln chuyển, người khơng cần ln chuyển ln chuyển, dẫn đến việc ln chuyển tràn lan, khơng phát triển tổ chức, địa phương, gây xáo trộn tổ chức, đồn kết nội bộ, lòng tin cán bộ, công chức, đảng viên… - Thứ tư, thành tích nên tổ chức ln chuyển ạt, không 20 theo kế hoạch, không phù hợp với yêu cầu địa phương - Thứ năm, tư tưởng cục địa phương, bè cánh, dẫn đến tình trạng cô lập, không phối hợp, không tạo điều kiện thuận lợi, làm cho người luân chuyển thấy khó khăn, khó phải từ bỏ công tác… Do vậy, để công tác luân chuyển thực tốt thời gian đến, địa phương, quan, đơn vị cần xây dựng Đề án cụ thể sở đánh giá đúng, thực chất, xác thực tình hình thực thời gian qua, kết đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân bản, chủ yếu, khách quan, chủ quan Trên sở đó, xây dựng mục tiêu, quan điểm, nguyên tắc, yêu cầu, phạm vi, đối tượng, tiêu chuẩn, chức danh cần luân chuyển, nhu cầu, số lượng công chức cần luân chuyển giai đoạn, năm, thời gian luân chuyển, điều kiện cần thiết đảm bảo Đồng thời, ngồi nhóm giải pháp trình bày trên, cần quan tâm đến số vấn đề trình thực luân chuyển: - Chọn địa phương thực đạo điểm luân chuyển Xây dựng kế hoạch lộ trình thực bước, chuẩn bị tốt nơi nơi đến, không tiến hành ạt Phải đảm bảo luân chuyển mục đích, khách quan, bố trí người, việc Nghiên cứu, bố trí cơng chức vào vị trí phù hợp với lực, trình độ đào tạo, sở trường công tác - Thực luân chuyển vừa đảm bảo tính nguyên tắc, lãnh đạo, định hướng cấp trên, vừa phát huy tính động, sáng tạo, bám sát thực tiễn địa phương, phân cấp cụ thể, rõ ràng quyền trách nhiệm cấp, ngành, quan, đơn vị Triển khai đồng bộ, mạnh mẽ, có bước vững chắc, có đồng tình, ủng hộ cao, phát huy dân chủ, thực công khai, kỷ luật nghiêm minh, tăng cường kiểm tra, giám sát, đơn đốc, nắm tình hình, chế độ thơng 21 tin, báo cáo kịp thời, xác, đầy đủ, liên tục cập nhật - Cung cấp đầy đủ thông tin nơi luân chuyển đến, thuận lợi, khó khăn, tình dự kiến xảy để cơng chức ln chuyển chuẩn bị tâm lý có kế hoạch chuẩn bị - Khẩn trương tổ chức khảo sát, điều tra yếu tố ảnh hưởng đến cơng chức q trình thực luân chuyển, như: khác biệt tính chất, mối quan hệ, phối hợp công việc; phong tục, tập quán; thiếu quan tâm nơi đi, nơi đến; khó khăn điều kiện sinh hoạt, làm việc; khơng ổn định gia đình; hội học tập; nhiệm vụ giao; không rõ tương lai… - Xây dựng quy chế phối hợp chặt chẽ nơi đi, nơi đến, quan, đơn vị có liên quan đến công tác luân chuyển KẾT LUẬN Luân chuyển cán bộ, công chức chủ trương lớn Đảng Nhà nước, nhằm đào tạo, bồi dưỡng toàn diện sử dụng hiệu đội ngũ cán bộ, công chức, tạo điều kiện cho công chức tuổi trẻ, có triển vọng, quy hoạch rèn luyện thực tiễn, dịp tự kiểm nghiệm mơi trường mới, qua tự hồn thiện thân tất phương diện: tư duy, lý luận, kỹ năng, lĩnh trị, kỹ năng, kinh nghiệm cơng tác, góp phần tăng cường cơng chức có lực, phẩm chất cho địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín công tác nhân ngành, địa phương Trong trình thực hiện, cần ý đến chữ “thực” luân chuyển, “thực chất”, “thực người” “thực việc”: - “Thực chất”, nghĩa không làm theo kiểu hình thức, làm để báo cáo thành tích, mà trọng đến việc cơng chức sau ln chuyển phải thu kết Chính vậy, cấp ủy đảng, 22 quyền phải làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch luân chuyển toàn diện, chi tiết, phù hợp với thực tiễn, phải thực để công chức trẻ rèn luyện, thử thách thực tiễn công tác - “Thực người”, tức phải đối tượng Đó người có khả năng, phẩm chất, đủ tuổi cơng tác, tập trung vào đối tượng thuộc diện nguồn kế cận Tránh tình trạng luân chuyển người nhiều tuổi, lực kém, vi phạm khuyết điểm, gây khó khăn cho đơn vị, sở - “Thực việc”, lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo, tiêu chí quan trọng đánh giá, nhận xét Đồng thời, quan tâm triển khai số nhiệm vụ: Tổ chức quán triệt sâu rộng văn lãnh đạo, đạo TW, cấp tỉnh, cấp huyện cấp ủy, quyền, cán bộ, đảng viên, cơng chức nhân dân mục đích, ý nghĩa, yêu cầu, vai trò, nội dung luân chuyển Xem đây, tảng quan trọng tạo thống nhận thức hành động, làm sở cho việc triển khai thực bước công tác luân chuyển Xây dựng kế hoạch luân chuyển toàn diện, chi tiết, phải tiến hành đồng cách làm bước đi, kết hợp chặt chẽ với khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cơng chức trước sau luân chuyển Thống xây dựng kế hoạch, đạo thực hiện, phải đảm bảo luân chuyển ngun tắc, mục đích, cơng khai, cơng bằng, khách quan, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn luân chuyển, bố trí người, việc, phù hợp với lực chuyên môn, sở trường công tác công chức Đồng thời, gắn kết chặt chẽ với công tác quy hoạch, đáng giá, bố trí, sử dụng cơng chức sau ln chuyển Qua đó, thực thành cơng kế hoạch ln chuyển thực tế Nghiên cứu xây dựng chế, sách hỗ trợ cho cơng 23 chức luân chuyển phù hợp với thực tế, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức yên tâm công tác, điều kiện sinh hoạt, phương tiện làm việc, hội cử học, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, tham gia lớp kỹ quản lý, điều hành, giao tiếp hành chính… Với vai trò, vị trí quan trọng khẳng định cơng tác ln chuyển, nên q trình tổ chức thực cần có phối hợp, lãnh đạo, đạo chặt chẽ, thống nhất, đồng bộ, đề cao trách nhiệm vai trò tham mưu quan làm cơng tác tổ chức, tranh thủ đạo, phối hợp, hướng dẫn giúp đỡ cấp Trong thời gian luân chuyển, quan quản lý cần thường xuyên kiểm tra, theo dõi, kịp thời giúp đỡ người luân chuyển vượt qua khó khăn, khắc phục mặt yếu để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đồng thời, xử lý nghiêm công chức không chấp hành định ln chuyển mà khơng có lý đáng Nâng cao lực, chất lượng cơng tác tham mưu, đề xuất; hồn chỉnh chế độ thơng tin, tổng hợp, báo cáo, lưu trữ; đầu tư đại hố hệ thống thơng tin nội bộ, thơng tin trao đổi quan, quyền cấp sở; định kỳ sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm… Qua đó, kết cuối góp phần quan trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đổi tư tưởng, suy nghĩ cán bộ, công chức “được ln chuyển quyền sở, khơng phải bị luân chuyển quyền sở” 24 ... chuyển cán bộ, công chức Chương Thực trạng luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện cấp xã tỉnh Quảng Ngãi Chương Quan điểm giải pháp nâng cao hiệu công tác luân chuyển cán bộ, công chức nước... chuyển công chức Nhật Bản 1.3.3 Kinh nghiệm luân chuyển công chức Trung Quốc 1.3.4 Bài học kinh nghiệm luân chuyển cán bộ, công chức nước ta CHƢƠNG THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH... hiệu luân chuyển cán bộ, công chức 3.2 Một số giải pháp chủ yếu nâng cao hiệu công tác luân chuyển cán bộ, công chức 3.2.1 Nâng cao nhận thức thống tư tưởng trình thực luân chuyển cán bộ, công chức