dự án xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp tại công ty APAPVE vietnam

Hiện tại, hầu hết các nhân viên trong Công ty đều thấy thỏa mãn với vị trí công việc, kết quả đánh giá từ các cấp quản lý do Công ty đang làm tốt một số nội dung sau: • Hệ thống Bản mô t

DỰ ÁN XÂY DỰNG LỘ TRÌNH PHÁT TRIỂN SỰ NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH APAVE CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG

I Giới thiệu tổ chức

Công ty TNHH APAVE Châu Á – Thái Bình Dương là thành viên trẻ của Tập đoàn đa quốc gia APAVE (trụ sở tại Công hòa Pháp), được Bộ Kế hoạch và đầu tư cấp giấy phép thành lập Công ty 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam từ năm 1997, với số vốn pháp định hiện tại là 3,5 triệu USD

Ngay từ khi có mặt ở Việt Nam, Ban Lãnh đạo tập đoàn APAVE đã có chiến lược chọn Việt Nam là trung tâm phát triển, như một bàn đạp chiến lược để phát triển hoạt động của tập đoàn tới các nước trong khu vực châu Á và Thái Bình Dương

Hiện nay, APAVE Châu Á – Thái Bình Dương là thành viên trẻ năng động nhất của Tập đoàn đang có sức vươn mạnh tại khu vực châu Á

Với tôn chỉ hoạt động luôn hướng đến sự an toàn và chất lượng trong lĩnh vực xây dựng và công nghiệp, các dịch vụ do APAVE cung cấp cho thị trường Việt Nam bao gồm:

• Quản lý dự án xây dựng

• Kiểm tra thiết kế, giám sát thi công & chứng nhận chất lượng công trình

• Giám định độc lập và hỗ trợ kỹ thuật

• Thử nghiệm và đo lường

• Đào tạo

SỨ MỆNH CỦA SỰ TIN CẬY là “slogan” hoạt động của toàn Tập đoàn và mỗi

nhân viên tại APAVE luôn thấm nhuần tư tưởng này trong quá trình làm việc

1

Trải qua gần 15 năm hoạt động tại Việt Nam, đến nay Công ty TNHH APAVE Châu

Á – Thái Bình Dương (sau đây gọi tắt là APAVE) đã phát triển thành một tổ chức tư vấn có uy tín với trụ sở chính tại Hà nội và các chi nhánh, văn phòng đại diện được đặt tại các thành phố lớn trên cả nước

Từ năm 2005 đến nay với sự trợ giúp từ Tập đoàn và nỗ lực không ngừng của Ban lãnh đạo Công ty, đến nay 3 công ty thành viên đã được thành lập và hoạt động hiệu quả tại Malaysia (2005), Trung Quốc (2009), Nhật bản (2010), đóng góp sự tăng trưởng về doanh thu cũng như mở rộng thị phần tại khu vực châu Á

Dự kiến trong những năm tới, thị trường châu Á và Thái Bình Dương sẽ được mở rông khi thành lập Văn phòng đại diện tại những quốc gia như Indonesia, Hàn quốc

và Australia

• Doanh thu của Công ty không ngừng tăng trưởng kể từ khi thành lập tại Việt Nam đến nay, mặc dù đối diện với cuộc khủng hoảng kinh tế năm

2008 nhưng công ty vẫn duy trì và đứng vững trên thị trường

• Nhân sự tăng theo mức doanh thu đạt được, đến nay toàn công ty có số lượng nhân sự hơn 800 người, trong đó đội ngũ chuyên gia, kỹ sư chiếm đa

số, từ 90% trở lên Các chuyên gia, kỹ sư và kỹ thuật viên được thừa hưởng kiến thức và kinh nghiệm từ các chuyên gia nước ngoài kết hợp với kinh nghiệm tại thị trường Việt Nam đã khẳng định năng lực nhân sự trong lĩnh vực tư vấn xây dựng

• Trang thiết bị phục vụ công tác giám định chất lượng cũng như quản lý dự

án được đầu tư hiện đại, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng tăng của khách hàng

• Công ty tự hào đã tham gia hầu hết các công trình mang tầm cỡ quốc gia và quốc tế như: Tháp tài chính Bitexco, Tháp Lotte, Khách sạn Mariot, Nhà ga T2 Nội Bài, Đường ống dẫn dầu xuyên Cameroon của ESSO- Mỹ, Nhà máy Total Gas, Nhà máy khí hóa lỏng Dinh Cố, Nhiệt điện Cao Ngạn, Sê san 3, Nhà ga hàng không quốc tế thủ đô Tripoli, Lybia, v.v…

Với sự phân cấp trong quản lý và điều hành, tính chủ động – linh hoạt của các cấp quản lý trong Công ty thực sự được áp dụng hiệu quả và thu được những thành công nhất định

3

Xin trích dẫn một số chỉ tiêu dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của APAVE từ ngày đầu thành lập đến nay như một bằng chứng về sự phát triển và bền vững của APAVE:

Nhân sự (người):

Doanh thu (USD):

II.Phát hiện vấn đề và định hướng nghiên cứu.

Vấn đề quản trị nguồn nhân lực thực sự quan trọng trong mọi tổ chức doanh nghiệp Bên cạnh các công nghệ quản lý, các công cụ đánh giá, các kỹ năng được đạo tào đều

do doanh nghiệp chủ động được thì “Con người” – hạt nhân quan trọng của tổ chức là vấn đề thực sự nan giải mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải đối diện

APAVE Châu Á – Thái Bình Dương là một công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn,

vì thế đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải luôn được ưu tiên quan tâm vì người lao động chính là lực lượng trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty

Hiện tại, hầu hết các nhân viên trong Công ty đều thấy thỏa mãn với vị trí công việc, kết quả đánh giá từ các cấp quản lý do Công ty đang làm tốt một số nội dung sau:

• Hệ thống Bản mô tả công việc: Mọi thành viên trong công ty đều nhận thức

và hiểu rõ vai trò, nội dung thực hiện cũng như kết quả đầu ra của việc mình được giao

• Đánh giá theo KPIs: Định kỳ 6 tháng/lần, công tác đánh giá kết quả thực hiện của mọi thành viên được thực hiện công khai, đảm bảo sự chính xác

và khách quan

• Hệ thống quy trình, hướng dẫn và biểu mẫu được tuân thủ và áp dụng triệt để

Tuy nhiên, một hiện tượng đang xảy ra và làm đau đầu các vị trí quản lý của Công ty

đó là tỷ lệ nhân viên gắn bó với công ty từ 2 đến 5 năm xin nghỉ việc đang diễn ra và

xu hướng ngày càng tăng Theo thống kê của bộ phận nhân sự thì tỷ lệ nghỉ việc của nhóm đối tượng này như sau:

• năm 2009: 2,3%

• năm 2010 tăng lên 3,2%

• năm 2011 thì gần 4,1%

Đây thực sự là vấn đề đáng báo động vì nhóm nhân sự này đã có thời gian làm việc với công ty từ ít nhất 2 năm trở lên và cao nhất là 5 năm Nhóm đối tượng nằm trong lực lượng lao động chính, có kiến thức và kinh nghiệm nhất định trong nghề

Với tính chất nghề nghiệp đòi hỏi các nhân viên phải đi theo các dự án công trình nên việc gắn bó với công việc là một trong các tiêu chí được đánh giá quan trọng ngay khi tuyển dụng cũng như theo dõi trong suốt quá trình công tác tại công ty

Vì vậy, sự biến động về nhóm nhân sự này ít nhiều cũng gây ra các xáo trộn trong việc cung cấp dịch vụ tới khách hàng và phải điều chuyển nhân sự lành nghề từ các

dự án khác về hỗ trợ

Việc tìm hiểu các khía cạnh của vấn đề, phỏng vấn một số nhân viên tương tự đang làm việc tại công ty cũng như phỏng vấn trước nghỉ việc là cần thiết để góp phần tìm

ra nguyên nhân và đưa ra các giải pháp phù hợp để giảm thiểu số lượng nhân sự nghỉ việc

III Nguyên nhân và lý do của vấn đề

Quá trình làm việc tại APAVE cũng như các mối quan hệ trong cấp quản lý đã giúp tôi bước đầu xác định được một số các nguyên nhân khách quan, chủ quan dẫn đến hiện tượng các nhân viên có kinh nghiệm 2-5 năm nghỉ việc theo tỷ lệ tăng dần thời gian gần đây

1 Cách thức quản lý

APAVE Châu Á – Thái Bình Dương áp dụng mô hình quản lý tập trung, ủy quyền cao, thông qua đó các cấp quản lý được giao nhiệm vụ nhiều hơn trong điều hành và chịu trách nhiệm cũng cao hơn

Hình thức này giúp đội ngũ quản lý cấp trung có nhiều cơ hội để học hỏi, phấn đấu và trưởng thành thông qua tác nghiệp thường vụ

7

Tuy nhiên, do tập trung cao vào công tác sản xuất, tạo doanh thu nên việc giao lưu, trao đổi giữa các nhân viên với nhau cũng như giữa lãnh đạo cấp trên với nhân viên có sự hạn chế

Mặt khác, địa điểm làm việc của các nhân viên hầu hết là đi theo các dự án công trình xây dựng do đó kênh trao đổi thông tin nội bộ mặc dù đã cố gắng nhưng chưa thực sự hiệu quả

Các chỉ đạo hoặc các đề xuất cải tiến được truyền tải qua nhiều cấp để đến nhân viên nên có thể bị “muộn” hoặc bị “thiếu” dẫn đến xảy ra các lệch lạc trong thực hiện

Mặt khác, do hình thức quản lý tập trung nên cơ hội cho các nhân viên cấp dưới nhìn nhận được cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình là hạn chế Họ chỉ biết đến công việc, các kế hoạch và các báo cáo mà không có nhiều cơ hội học hỏi nâng cao các kỹ năng khác phục vụ công việc

Điều này cũng dẫn đến hiện tượng sau một thời gian công tác họ chỉ có thể phát triển theo đúng mảng công việc được giao mà không có cơ hội được cọ sát với các nhóm công việc khác trong công ty

2 Văn hóa doanh nghiệp

“Chuyên nghiệp – Kỷ luật – Hài hòa” là tiêu chí hành động của toàn nhân

viên APAVE Châu Á – Thái Bình Dương

Mỗi nhân viên đều hiểu rằng sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào thành công của mỗi cá nhân vì vậy cần nỗ lực hết mình để cùng Công ty cung cấp dịch

vụ tư vấn một cách chuyên nghiệp và hoàn hảo nhất

Tính chất công việc của nghề tư vấn xây dựng đòi hỏi cao về kỷ luật làm nghề của các nhân viên Nghề tư vấn là công việc đứng giữa các bên liên quan như Chủ đầu tư và các nhà thầu xây dựng hoặc giữa các nhà thầu với nhau

Vì vậy, hành vi ứng xử luôn được nêu cao trong đội ngũ nhân viên, đảm bảo sự hài hòa giữa các bên

Văn hóa doanh nghiệp này tạo ra sự luôn phải vận động trong mỗi cá nhân, đòi hỏi cao ở mỗi vị trí công việc vì thế mặt nào đó cũng là một áp lực với các nhân viên lao động chân chính trong công ty

3 Quyền lực và xung đột

Mô hình quản lý tập trung, ủy quyền cao dẫn đến một số quản lý cấp trung đã lạm dụng quyền lực và đưa ra các mục tiêu không tương thích với một số chức danh công tác

Việc này tạo ra sự không công bằng khi đánh giá kết quả công việc và tạo ra một tâm lý “không thoải mái” giữa nhân viên với vị trí quản lý đó; đồng thời ảnh hưởng tới KPIs của cá nhân làm ảnh hưởng tới quyền lợi của các nhân viên Một số cá nhân sau một thời gian làm việc tại Công ty thì nhận thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp là rất hạn chế và họ cần một môi trường khác để phát triển sự nghiệp

4 Động viên khuyến khích nhân viên làm việc

Công ty có quỹ phúc lợi cho nhân viên và có công đoàn bảo vệ quyền lợi của người lao động Hàng năm, các hoạt động tập thể nhằm tạo điều kiện giao lưu trong toàn công ty được thực hiện đều đặn

Bên cạnh đó, Công ty mua bảo hiểm tai nạn 24/24 của hãng bảo hiểm Grass savoye cho toàn thể nhân viên của Công ty nhiều năm nay nhằm tạo sự yên tâm khi đi làm việc tại công trường

Hàng năm, quỹ đào tạo của Công ty đều mở cho toàn thể nhân viên để được tham gia các khóa học theo kế hoạch nhằm nâng cao kiến thức phục vụ công việc

Tuy nhiên, do tính chất công việc phải ở ngoài công trường và thực hiện công việc theo tiến độ của dự án nên các nhân viên phải chịu các thiệt thòi như đi làm vào ngày nghỉ cuối tuần, ngày lễ, làm đêm theo ca trực, v.v

9

Bên cạnh đó, chính sách của Công ty lại chưa phù hợp khi chỉ bố trí nghỉ bù thay cho việc trả tiền làm thêm giờ, dẫn đến một số nhân viên thấy không thỏa đáng

Bên cạnh các nguyên nhân chính kể trên thì một số lý do khác như thay đổi nghề nghiệp, đi học thạc sĩ ở nước ngoài, chuyển nơi ở sang tỉnh khác, v.v…

IV Phương pháp thực hiện

APAVE xây dựng đội ngũ các cấp quản lý (từ cấp trưởng phòng trở lên) khoảng hơn

60 người trong toàn công ty

Nhóm nhân sự này được đặc biệt quan tâm như trả lương cao, thường xuyên được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước cũng như được tham gia xây dựng chiến lược và các kế hoạch hành động của Công ty

Nhưng công tác nâng cao năng lực và phát triển nhân viên cấp dưới thì lại có những khiếm khuyết, chưa thực sự hoàn hảo nên dẫn đến việc nhân viên chưa hiểu rõ vai trò cũng như xác định được đúng mục đích nghề nghiệp của mình, dẫn đến có những lỗ hổng trong quản lý nhân sự

Nhằm hoàn thiện hơn công tác “giữ chân nhân viên” thì cần có những giải pháp phù hợp để thay đổi vấn đề

Giải pháp mà tôi đề xuất là “Xây dựng lộ trình phát triển sự nghiệp tại APAVE”

nhằm giúp các nhân viên trong công ty có cơ hội phát triển và thông qua đó giúp họ gắn bó với công ty, làm tăng sự chủ động trong công tác quản trị nguồn nhân lực Các nội dung công việc cần thiết phải thực hiện:

1 Xác định mục đích và sự cần thiết

Phát triển sự nghiệp là một phần trong quản trị nhân sự trong tổ chức, có thể hiểu đơn giản là “Cung cấp cho nhân viên những cơ hội để phát triển trong Công ty, đặc biệt các nhân viên có hiệu suất làm việc tốt”

Nếu tổ chức làm tốt công tác phát triển sự nghiệp cho nhân viên thì chắc chắn rằng việc định hướng thực hiện công việc, giữ nhân viên và nuôi dưỡng sự gắn

bó lâu dài nhằm hướng đến sự phát triển bền vững của tổ chức

Thực tế, APAVE chưa làm tốt công tác phát triển sự nghiệp cho nhân viên, chưa

có một lộ trình sự nghiệp được công khai để mọi nhân viên biết rằng họ đang ở đâu trong tổ chức, họ cần bổ sung kiến thức – kỹ năng gì và trong bao lâu thì sự phấn đấu của họ sẽ đạt vị trí cao hơn, v.v

Lộ trình phát triển sự nghiệp được xây dựng nhằm giúp các nhân viên trong Công ty hiểu được rằng họ sẽ:

• Có cơ hội phát triển theo hệ thống các bậc thang phân cấp của công ty

• Mức thu nhập sẽ được tăng dần

• Được đòi hỏi cao hơn về năng lực và các kỹ năng

• Có vị trí công việc cao hơn

• Có cơ hội tận dụng một số các lợi ích về đặc quyền

2 Hành động ở các cấp trong công ty

Để xây dựng được Lộ trình phát triển sự nghiệp, cần phải thực hiện một số nội dung công việc ở các cấp độ khác nhau trong tổ chức

a Đối với các nhân viên:

• Họ phải quyết định họ muốn gì cho sự nghiệp của họ hiện tại và trong tương lại

• Tự đánh giá cá nhân, với sự đánh giá của Quản lý trực tiếp, sự quan tâm

và tham vọng của họ

• Xây dựng “Kế hoạch phát triển” bằng việc trao đổi với Quản lý trực tiếp

về các tiêu chí đầu vào nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại và trong tương lai

11

• Trao đổi với Quản lý trực tiếp để nhận biết các cơ hội học tập và đào tạo việc làm và con đường phát triển chuyên nghiệp

b Đối với cấp Quản lý:

• Nhận biết các kiến thức, kỹ năng, năng lực đáp ứng và kinh nghiệm cần thiết của công việc liên quan mà nhân viên phải đáp ứng hiệu quả cho vị trí công việc đó

• Giúp nhân viên xác định nhu cầu phát triển ngắn hạn và dài hạn của mình

để tham gia vào mục tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu nghề nghiệp của cá nhân

• Hỗ trợ kế hoạch phát triển của nhân viên bằng việc chỉ ra các bước cụ thể cần phải bắt đầu để thực hiện các mục tiêu học tập

• Giúp nhân viên hiểu rõ về loại công việc phù hợp nhất cho việc phát triển

sự nghiệp của họ

c Đối với Công ty:

• Cung cấp cho nhân viên một công việc và cơ cấu thưởng phạt nhằm hỗ trợ hiệu quả sự phát triển của cá nhân và tổ chức

• Làm phong phú hơn vị trí công việc để tạo ra nhiều thách thức trong môi trường làm việc

• Cung cấp thời gian và kinh phí cho các hoạt động phát triển của nhân viên

• Sử dụng kiến thức, kỹ năng và năng lực của mỗi nhân viên để hỗ trợ cho mục tiêu của tổ chức

• Thực hiện việc hoạch định các kế hoạch nguồn lực nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự trong tương lai

• Đánh giá nhân viên và tạo ra những cơ hội thành công cho các vị trí công việc quan trọng trong tổ chức

• Xác định và nuôi dưỡng các nhân tài cũng như có các chính sách khen thưởng minh bạch, công khai

d Hệ thống tiếp cận:

Phát triển sự nghiệp đòi hỏi một hệ thống các phương pháp tiếp cận

• Hệ thống hóa các quy trình nhằm nắm bắt một cách tự động các dữ liệu cần thiết về mỗi nhân viên tại thời điểm tuyển dụng hoặc khi cần thiết

• Cần thiết sự duy trì, cập nhật quá trình tuyển dụng của mỗi nhân viên, bao gồm các chi tiết:

- Chi tiết các khóa đào tạo đã tham gia

- Thống kê kết quả công việc

- Các giải thưởng, thành tích

- Các kỹ năng, năng lực đặc biệt

- Quá trình thăng tiến

- Thu nhập

- Các nội dung khác được mô tả trong hồ sơ năng lực của mỗi cá nhân

• Nếu các thông tin chi tiết kể trên được lưu trữ trong phần mềm quản lý nhân sự thì kê hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ được quản lý như một phần của tầm nhìn nhân sự

3 Truyền thông nội bộ

Sau khi lộ trình phát triển nghề nghiệp được xác định và xây dựng, cần thiết phải có sự trao đổi và truyền thông nội bộ bằng cách tổ chức các buổi họp bộ

13