Bài tập học kì môn Luật lao động 9đ Câu 1: Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động? Câu 2: Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20012010. Ngày 03012016 do sơ suất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kĩ thuật. Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng. Trong thời hạn tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp xử lý kỉ luật nhưng H không đến. Ngày 20052016 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lí do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng. Quyết định này có hiệu lực từ ngày 21052016. Tuy nhiên, ngày 25052016 H mới nhận được quyết định, H đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án. Hỏi: 1. Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H? 2. Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao? 3. Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên. 4. Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Trang 1ĐỀ BÀI Bài 4:
Câu 1:
Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động?
Câu 2:
Anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì – Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/01/2010 Ngày 03/01/2016 do
sơ suất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả sản phẩm của công ty bị sai kĩ thuật Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại lô sản phẩm lên tới 31 triệu đồng Trong thời hạn tạm đình chỉ anh H được tạm ứng 50% tiền lương Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp
xử lý kỉ luật nhưng H không đến Ngày 20/05/2016 sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lí do
H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 21/05/2016 Tuy nhiên, ngày 25/05/2016 H mới nhận được quyết định, H
đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án
Hỏi:
1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H?
2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên
4 Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành
Trang 2BÀI LÀM Câu 1:
1 Một số khái niệm cơ bản
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự kiện pháp lí quan trọng dẫn
đến sự kết thúc của quan hệ lao động (người lao động (NLĐ) chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ)) do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, do một trong hai bên trong quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một trong hai bên có thể tự chấm dứt
hợp đồng không cần phải thảo thuận với bên còn lại nhưng vẫn được pháp luật công nhận Đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được chấp nhận trong một số trường hợp nhất định đã được pháp luật quy định cụ thể, những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lí khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
2 Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là các trường hợp
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định tại Điều 38 BLLĐ và không thuộc các trường hợp bị cấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Điều 39 BLLĐ
Khi đơn phương chấm HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho người lao động biết trước thời gian như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 38 và đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
Trang 3Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ còn phải thực hiện trách nhiệm theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 47 BLLĐ như sau:
“2 Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3 Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động”
3 Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ là việc
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012 (Điều 41 BLLĐ)
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là NLĐ sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập
Và để bảo vệ NLĐ cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu
từ hành vi trái pháp luật của mình:
“1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2 Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3 Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
Trang 4khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4 Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5 Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Như vậy, khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ dẫn việc quan hệ lao động bị chấm dứt trái pháp luật và do căn cứ chấm dứt là trái pháp luật nên hậu quả pháp lý của hành vi này là quan hệ lao động phải được khôi phục lại, tức là NSDLĐ sẽ phải tiếp tục HĐLĐ với NLĐ Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp
lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm:
- Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của NSDLĐ Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày không báo trước
- Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần đối với NLĐ
Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên
Trang 5trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ
là rất khó để thực hiện Vì vậy pháp luật đã quy định cho NLĐ quyền lựa chọn việc có tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp NLĐ lựa chọn, cụ thể:
Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ: NSDLĐ
phải bồi thường những chi phí quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ và phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ theo Điều 48 BLLĐ
Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý: việc
thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã thể hiện ý chí của NSDLĐ không muốn tiếp tục quan hệ lao động Tuy nhiên việc tiếp tục quan hệ lao động hay không lúc này không còn phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ mà phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ nhưng NLĐ không đồng ý thì NSDLĐ vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ và bồi thường như khoản 1 Điều 42
Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì quan hệ lao động sẽ được chấm dứt Khi đó, NSDLĐ ngoài phải chi trả các khoản quy định
ở khoản 1 Điều 42 BLLĐ, trợ cấp thôi việc theo Điều 48 thì còn phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng lương cho NLĐ để chấm dứt hợp đồng
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc: trong trường hợp này, dù không có công việc trong
HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của NLĐ Trong tình huống này, NSDLĐ phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 đồng thời hai bên thương lượng với nhau để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ cho phù hợp với vị trí, công việc mới
Ngoài ra, trong trường hợp hai bên chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ việc thực hiện trách nhiệm của mình khi chấm dứt HĐLĐ quy định tại
Trang 6Khoản 2 Điều 47 BLLĐ: “Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm
dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”.
Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình Nếu gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hình sự theo quy định tại điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc
trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người
lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.”
Tóm lại, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật
sẽ gây ra những hậu quả pháp lí khác nhau.Nếu hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật thì NSDLĐ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của NLĐ và NSDLĐ có bắt buộc phải chịu những hậu quả bất lợi phát sinh từ sự lựa chọn của NLĐ
Câu 2:
1 Nhận xét về quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H?
Trước tiên có thể khẳng định quyết định tạm đình chỉ công việc của công ty đối với H là sai về trình tự thủ tục và sai về thời hạn tạm đình chỉ
Thứ nhất, về trình tự, thủ tục ra quyết định tạm đình chỉ công việc Theo quy định tại Khoản 1 Điều 129 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ), người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình chỉ công việc của người
Trang 7lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Mặc dù việc lấy ý kiến chỉ nhằm mục đích tham khảo, người sử dụng lao động không bắt buộc phải nghe theo nhưng người sử dụng lao động vẫn bắt buộc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động trước khi ra quyết định tạm đình chỉ công việc của người lao động Như vậy có thể thấy trong trường hợp này công ty đã không lấy ý kiến tham khảo của đại diện tập thể lao động mà đã ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với H là không đúng với trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định
Thứ hai, về thời hạn tạm đình chỉ công việc Khoản 2 Điều 129 BLLĐ quy
định: “Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp
đặc biệt cũng không được quá 90 ngày Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc” Theo đó, thời hạn tạm đình chỉ công việc mà công ty áp dụng đối với H là
vi phạm pháp luật lao động, bởi thời gian tạm đình chỉ là 4 tháng dương lịch tương đương với 122 ngày trong khi đó luật quy định trong những trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày
2 Quyết định sa thải của công ty đối với H là đúng hay sai? Tại sao?
Điều 126 BLLĐ quy định về các căn cứ để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải như
sau:“1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
Trang 83 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể sử dụng căn cứ người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động để áp dụng hình thức xử lí kỉ luật sa thải đối với người lao động Trong trường hợp này H đã gây thiệt hại cho lô sản phẩm là 31 triệu đồng, mặc
dù pháp luật không quy định rõ ràng gây thiệt hại bao nhiêu thì là thiệt hại nghiêm trọng nhưng theo quy định tại Khoản 1 Điều 130 BLLĐ về bồi thường
thiệt hại như sau: “ Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm
trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc ” thì ta có thể hiểu
thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại nhỏ hơn hoặc bằng giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng, thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại lớn hơn giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng Theo mức lương tối thiểu vùng 2016 quy định tại Nghị định 122/2015/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho địa bàn Hà Nội là 3.500.000 đồng / tháng, 10 tháng lương tối thiểu vùng = 10 x 3.500.000 = 35.000.000 đồng.Vậy tổng thiệt hại mà H gây ra cho công ty thấp hơn giá trị 10 tháng lương tối thiểu vùng nên công ty không thể áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với H
Ngoài ra, công ty đã vi phạm thủ tục xử lý kỉ luật sa thải được quy định tại Điều
123 BLLĐ và Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động Theo đó, để xử lí kỉ luật đối với người lao động phải tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật lao động với đầy đủ ba thành phần tham gia là người sử dụng lao động, người lao động và đại diện tập thể lao động Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản cho các
Trang 9thành phần tham dự phiên họp xử lí kỉ luật lao động trước ít nhất 5 ngày (Khoản
1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP) Nếu sau khi người sử dụng đã 3 lần gửi thông báo bằng văn bản đến những thành phần tham gia phiên họp mà một trong các thành phần đó vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật lao động với sự tham gia của hai thành phần còn lại ngày (Khoản 1 Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP) Trong trường hợp này, sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, giám đốc công ty ra quyết định sa thải H là sai về thủ tục, bởi lẽ công ty phải tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật lao động cùng với sự tham gia của đại diện tập thể lao động để thì mới có thể ra quyết định xử lí kỉ luật lao động
Từ hai vấn đề nói trên có thể khẳng định, quyết định sa thải của công ty đối với
H là trái pháp luật
3 Xác định mức bồi thường thiệt hại của H trong vụ việc trên.
Để yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại Khi có thiệt hại xảy ra thì người sử dụng lao động phải dựa vào bốn căn cứ chính sau: hành vi vi phạm kỉ luật lao động, có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỉ luật lao động và thiệt hại tài sản, có lỗi của người vi phạm Đối với trường hợp này, H đã có hành vi vi phạm kỉ luật lao động của công ty cụ thể H đã không thực hiện đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong quá trình vận hành máy móc; hành vi của H gây ra thiệt hại với tổng giá trị là 31 triệu đồng; giữa hành vi vi phạm của H và thiệt hại có mối quan hệ nhân quả, H thực hiện hành vi vi phạm với lỗi vô ý bởi H chỉ gây thiệt hại do sơ suất mà không cố ý Chính vì vậy công ty hoàn toàn có quyền yêu cầu H bồi thường thiệt hại
Về mức bồi thường, tại Khoản 1 Điều 130 BLLĐ quy định về bồi thường thiệt hại như sau:
Trang 10“1 Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.”
Như đã phân tích ở trên, H gây thiệt hại cho công ty với giá trị là 31 triệu đồng, mức thiệt hại này chưa vượt quá 10 tháng lương tối thiểu vùng Theo đó, H chỉ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại Khoản 3 Điều 101 BLLĐ Chính vì vậy, việc công ty yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng tương đương 31 triệu đồng là trái pháp luật
4 Hãy giải quyết quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Như đã phân tích ở trên thì quyết định sa thải H của công ty là trái với quy định của pháp luật, H cũng đã làm đơn khởi kiện ra Tòa án để giải quyết tranh chấp về mức bồi thường thiệt hại cũng như quyết định xử lí kỉ luật lao động mà công ty áp dụng với mình.Chính vì vậy, quyền lợi của H trong trường hợp này
sẽ được giải quyết theo quy định về trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức
sa thải trái pháp luật Theo quy định tại khoản 3, Điều 33, Nghị định số 05/2015/
NĐ-CP: “… Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật
thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2,
3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động.” Như vậy, khi công ty áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật với H thì quyền lợi của H được hưởng như sau:
Trường hợp H muốn tiếp tục làm việc ở công ty: