HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC NSDLĐ CHẤM DỨT HĐLĐ VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động. Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vẫn thường xảy ra, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với quy định của pháp luật. Nếu trái luật thì người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý theo quy định. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động (NLĐ) là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trong các trường hợp không đúng quy định tại Điều 38 và Điều 39 của BLLĐ 2012. Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định của pháp luật của NSDLĐ sẽ dẫn đến hậu quả tất yếu là người lao động sẽ mất việc làm và mất đi thu nhập. Và để bảo vệ người lao động cũng như ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 đã quy định những hậu quả pháp lý mà NSDLĐ sẽ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật của mình: 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ những quy định trên thì sẽ chịu những hậu quả pháp lý sau: 1.1. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt nội dung: Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường các khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh. Ngoài việc khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về vật chất đối với hành vi trái pháp luật của mình, đó là bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần đối với NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những thiệt hại đó gồm: Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc, đó là thiệt hại thực tế đối với NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Ngoài ra, nếu NSDLĐ còn vi phạm về thời hạn thông báo thì còn phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương của họ trong những ngày không báo trước. Ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng, đây là khoản tiền bồi thường về mặt tinh thần đối với NLĐ. Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc nhưng quan hệ lao động là một mối quan hệ cần có sự hợp tác từ cả hai bên chủ thể, việc một bên trong quan hệ đã thể hiện ý chí muốn chấm dứt quan hệ thì việc tiếp tục quan hệ là rất khó để thực hiện. Vì vậy pháp luật đã đưa ra lựa chọn cho NLĐ về việc tiếp tục thực hiện quan hệ lao động hay không và NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận những hậu quả pháp lý đối với từng trường hợp NLĐ lựa chọn. Thứ hai: Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ Luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Thứ ba: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là một quy định mới so với quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động trước đây, như vậy khi làm đơn khởi kiện ở phần yêu cầu NLĐ nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc, sau đó trong quá trình giải quyết vụ án thì có thể vận dụng điều này để yêu cầu NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng lương. Thứ tư: Trong trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc : trong trường hợp này, dù không có công việc trong HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ cũng vẫn bắt buộc phải nhận lại NLĐ do NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc, thể hiện quyền được lựa chọn của NLĐ. NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại NLĐ làm việc và phải trả khoản bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42. Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Pháp luật lao động đã quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm của ngừơi sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động được cụ thể tại khoản 2 Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. 1.2. Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do vi phạm về mặt thủ tục: Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm về thời hạn báo trước thì NLĐ được nhận một khoản tiền tương ứng với tiền lương của họ trong những ngàu không báo trước. Theo khoản 5 điều 42 BLLĐ. 1.3. NSDLĐ còn phải chịu trách nhiệm hành chính hoặc trách nhiệm hình sự: Ngoài các trách nhiệm nêu trên, NSDLD có thể phải gánh trách nhiệm hành chính hay hình sự tùy theo mức độ vi phạm của mình. Nếu gây hậu quả nghiêm trọng thì NSDLD còn có thể chịu trách nhiệm hinh sự theo quy định tại điều 128 bộ luật hình sự về tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật: “Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà buộc người lao động, cán bộ, công chức thôi việc trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến một năm hoặc phạt tù từ ba tháng đến một năm.” Tóm lại, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ sẽ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi của mình và việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không sẽ phụ thuộc vào quyết định của NLĐ. Điều này có ý nghĩa trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, đặc biệt là góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ – bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động.
HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA VIỆC NSDLĐ CHẤM DỨT HĐLĐ VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Hậu pháp lý việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với người lao động Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thường xảy ra, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Theo quy định Bộ luật lao động hành, người sử dụng lao động người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, hành vi đơn phương phải với quy định pháp luật Nếu trái luật người sử dụng lao động người lao động phải thực nghĩa vụ pháp lý theo quy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động (NLĐ) việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ trường hợp không quy định Điều 38 Điều 39 BLLĐ 2012 Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với quy định pháp luật NSDLĐ dẫn đến hậu tất yếu người lao động việc làm thu nhập Và để bảo vệ người lao động ngăn ngừa hành vi vi phạm pháp luật, Điều 42 BLLĐ 2012 quy định hậu pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu từ hành vi trái pháp luật mình: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động khơng làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động 4 Trường hợp khơng vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động người lao động không tuân thủ quy định chịu hậu pháp lý sau: 1.1 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm mặt nội dung: Thứ nhất: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc bồi thường khoản tiền tương ứng với thiệt hại phát sinh Ngồi việc khơi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ phải gánh chịu hậu pháp lý bất lợi vật chất hành vi trái pháp luật mình, bồi thường thiệt hại vật chất tinh thần NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, thiệt hại gồm: - Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày NLĐ không làm việc, thiệt hại thực tế NLĐ xuất phát từ hành vi trái pháp luật NSDLĐ Ngồi ra, NSDLĐ vi phạm thời hạn thơng báo phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền lương họ ngày không báo trước - Ít tháng tiền lương theo hợp đồng, khoản tiền bồi thường mặt tinh thần NLĐ Tuy bắt buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc quan hệ lao động mối quan hệ cần có hợp tác từ hai bên chủ thể, việc bên quan hệ thể ý chí muốn chấm dứt quan hệ việc tiếp tục quan hệ khó để thực Vì pháp luật đưa lựa chọn cho NLĐ việc tiếp tục thực quan hệ lao động hay không NSDLĐ bắt buộc phải chấp nhận hậu pháp lý trường hợp NLĐ lựa chọn Thứ hai: Trường hợp người lao động khơng muốn tiếp tục làm việc, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 BLLĐ, cụ thể: Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ Luật lao động 2012 người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc cho người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc tổng thời gian người lao động làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật Bảo hiểm xã hội thời gian làm việc người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thơi việc Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình qn theo hợp đồng lao động 06 tháng liền kề trước người lao động việc Thứ ba: Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Đây quy định so với quy định Điều 41 Bộ luật lao động trước đây, làm đơn khởi kiện phần yêu cầu NLĐ nên yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm việc, sau q trình giải vụ án vận dụng điều để u cầu NSDLĐ bồi thường thêm 02 tháng lương Thứ tư: Trong trường hợp khơng vị trí, cơng việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc : trường hợp này, dù khơng có cơng việc HĐLĐ cho NLĐ làm nữa, NSDLĐ bắt buộc phải nhận lại NLĐ NLĐ muốn tiếp tục làm việc, thể quyền lựa chọn NLĐ NSDLĐ phải sửa đổi, bổ sung HĐLĐ để nhận lại NLĐ làm việc phải trả khoản bồi thường quy định khoản Điều 42 Thứ năm: Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Pháp luật lao động quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm ngừơi sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động cụ thể khoản Điều 47: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm tốn đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi bên, trường hợp đặc biệt kéo dài không 30 ngày 1.2 Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vi phạm mặt thủ tục: Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước NLĐ nhận khoản tiền tương ứng với tiền lương họ ngàu không báo trước Theo khoản điều 42 BLLĐ 1.3 NSDLĐ phải chịu trách nhiệm hành trách nhiệm hình sự: Ngồi trách nhiệm nêu trên, NSDLD phải gánh trách nhiệm hành hay hình tùy theo mức độ vi phạm Nếu gây hậu nghiêm trọng NSDLD chịu trách nhiệm hinh theo quy định điều 128 luật hình tội buộc người lao động, cán bộ, công chức thơi việc trái pháp luật: “Người vụ lợi động cá nhân khác mà buộc người lao động, cán bộ, công chức việc trái pháp luật gây hậu nghiêm trọng, bị phạt cảnh cáo, cải tạo không giam giữ đến năm phạt tù từ ba tháng đến năm.” Tóm lại, thực hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải gánh chịu hậu pháp lý bất lợi từ hành vi việc quan hệ lao động có chấm dứt hay không phụ thuộc vào định NLĐ Điều có ý nghĩa việc điều chỉnh quan hệ lao động, đặc biệt góp phần vào việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ – bên yếu quan hệ lao động ... thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Như vậy, trường hợp người sử dụng lao động người lao động khơng tn thủ quy định chịu hậu pháp lý sau:... cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước Pháp luật lao động quy định thời hạn thực hiên trách nhiệm ngừơi sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao. .. phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải gánh chịu hậu pháp lý bất lợi từ hành vi việc quan hệ lao động có chấm dứt hay khơng phụ thuộc vào định NLĐ Điều có ý nghĩa việc điều chỉnh quan hệ lao