Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam

Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh quảng nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN PHÚ THỌ

ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số : 60.38.01.20

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS VŨ HỒNG ANH

HÀ NỘI, năm 2017

LỜI CÁM ƠN

Để có được kết quả nghiên cứu luận văn “Đánh giá cán bộ, công chức

cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam”, tôi chân thành cám ơn Ban Giám đốc

Học viện Khoa học Xã hội, các quý thầy cô giáo giảng viên đã truyền thụ kiến thức cho bản thân tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Học viện Đặc biệt là thầy PGS.TS Vũ Hồng Anh, người hướng dẫn khoa học luận văn

đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý, sửa chữa, giúp đỡ tôi rất nhiều để luận văn đạt kết quả như mong muốn

Xin trân trọng cám ơn!

Tác giả luận văn

Trần Phú Thọ

LỜI CAM ĐOAN

Đây là công trình do tôi tự thực hiện nghiên cứu theo sự hướng dẫn của thầy PGS.TS Vũ Hồng Anh, luận văn là đáng tin cậy Luận văn có sử dụng một số tư liệu từ những quy định, công trình nghiên cứu, bài viết liên quan và được trích dẫn đầy đủ

Kết quả nghiên cứu toàn bộ luận văn chưa được ai công bố trong công trình nghiên cứu nào khác./

Tác giả luận văn

Trần Phú Thọ

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 8

1.1 Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã 8 1.2 Nội dung, mục đích và ý nghĩa của đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 11 1.3 Phương pháp, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã 15 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá cán bộ, công chức cấp xã 26 1.5 Kinh nghiệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương

CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY 49

3.1 Quan điểm nâng cao hiệu quả, chất lượng đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta hiện nay 49 3.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả, chất lượng đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta hiện nay 52

KẾT LUẬN 71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.2 Số lượng CBCC cấp xã tỉnh Quảng Nam phân theo

2.3 Số lượng CBCC cấp xã tỉnh Quảng Nam phân theo cơ

2.4 Tổng hợp trình độ chuyên môn của CBCC cấp xã tỉnh

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Chính quyền cấp cơ sở (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền Nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cơ sở (hay còn gọi CBCC cấp xã)

có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC cơ sở Trong nhiều văn kiện của Đảng đều khẳng định vai trò của cán

bộ nói chung và cán bộ cấp cơ sở nói riêng đối với sự nghiệp cách mạng CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân nhất Chủ trương, chính sách, pháp luật dù có đúng đắn đến mấy nhưng sẽ khó có được hiệu lực, hiệu quả cao nếu như không được triển khai thực hiện bởi một đội ngũ CBCC cấp

xã có năng lực pháp luật tốt Chính vì đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò quan trọng như vậy nên việc xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị

Đây cũng là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác cán

bộ Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX) đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của

2

hệ thống chính trị và đội ngũ CBCC cấp xã đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đầu tư xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ Do vậy, nâng cao năng lực cho CBCC cấp xã là một yêu cầu bức thiết nhằm góp phần xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã trong sạch, vững mạnh, đủ khả năng thực thi chức năng, nhiệm

vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức, để thực hiện trọng trách là “công bộc” của nhân dân

Trong quyết định số 1557/QĐ-TTg, ngày 18-10-2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” nêu rõ: “Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức Việc đánh giá phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của CBCC; thẩm quyền đánh giá thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng CBCC Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của CBCC Coi đó là thước

đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của CBCC” [11, tr.3]

Đánh giá CBCC là khâu quan trọng đầu tiên của công tác quản lý nhân

sự trong một tổ chức, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở để quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC

Từ những phân tích nêu trên về tầm quan trọng của khâu đánh giá CBCC trong công tác quản lý CBCC cấp xã ở tỉnh Quảng Nam hiện nay, tôi

chọn đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng

Nam” để nghiên cứu, tìm hiểu

3

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Liên quan đến đề tài đánh giá CBCC cấp xã, đã có nhiều công trình nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (đồng chủ

biên) “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong

thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị

quốc gia Hà Nội, 2003 Trong cuốn sách này, các tác giả đã khẳng định được

rõ vị trí, vai trò và yêu cầu khách quan, cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Đồng thời góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Từ đó đưa ra những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC phù hợp với thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay Tuy nhiên, tác phẩm chỉ mới dừng lại ở việc nghiên cứu đối tượng CBCC nói chung mà chưa đi sâu vào đối tượng đặc thù là CBCC cấp xã

TS Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá

CBCC hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia

Công trình này đã sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể có tính nguyên tắc,

kỹ thuật trong đánh giá CBCC nói chung đó là phương pháp đánh giá CBCC

Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp trong đánh giá CBCC và hiệu quả mang lại tác giả đề xuất những giải pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức

trong các cơ quan hành chính nhà nước” do tác giả Hà Quang Ngọc làm chủ

nhiệm (2011) Công trình này đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Lập luận về cơ sở xác định phương pháp đánh giá như đặc điểm nhân cách, đặc điểm lao động của

4

người công chức, tính ổn định tương đối trong hoạt động của công chức, khả năng định tính và định lượng Đồng thời, giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức

Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này,

trong đó có thể phải kể đến như: “Những đổi mới trong quy chế đánh giá

CBCC” của tác giả Phạm Tất Thắng đăng trên Tạp chí quản lý nhà nước số

8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý về đánh giá công chức theo Luật

CBCC và các văn bản triển khai; Bài báo “Về vấn đề đánh giá thực thi trong

công vụ” của tác giả Hạ Thu Quyên đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số

tháng 5/2010 phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới công tác này

Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của tác giả Đào Thị

Thanh Thủy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 12/2010 đề cập đến các tiêu chí định lượng được sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ… Chu Xuân

Khánh và Đào Thị Thanh Thủy:“Đổi mới công tác đánh giá công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí tổ chức nhà nước số 07/2011

Tác giả cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh giá tiềm năng; đánh

giá động cơ làm việc Nguyễn Thị Hồng Hải: “Đánh giá thực thi công vụ

nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công

bố trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 12/2012, giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức và cá nhân công chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau Từ đó, nêu lên một số vấn đề cần đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá

Diệp Văn Sơn: “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch CBCC”, đăng trên

báo Sài Gòn giải phóng ngày 02/3/2010 đề cập công tác sát hạch CBCC là

5

công tác cơ bản của việc quản lý CBCC và đóng một vai trò quan trọng, có tính nền tảng trong toàn bộ công tác quản lý Đây được coi là cuộc cách mạng đối với chế độ công vụ, thúc đẩy sự hoàn thiện của nền hành chính công

Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ

sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý CBCC nói chung và khâu đánh giá CBCC nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình

Đối với tỉnh Quảng Nam, cho đến nay mặc dù công tác đánh giá CBCC cấp xã đã được đề cập rất nhiều trong các bài viết của những người làm công tác quản lý CBCC, tuy nhiên còn mang tính tản mạn, chưa thành hệ thống Nghĩa là, hiện tại tỉnh Quảng Nam còn thiếu một công trình nghiên cứu đầy

đủ và có hệ thống về đánh giá CBCC ở đơn vị hành chính cơ sở là cấp xã Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được công bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho việc nghiên cứu đề tài

xã trên địa bàn tỉnh Quảng Nam nói riêng, trên phạm vi cả nước nói chung

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích đề ra, Luận văn có nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá CBCC cấp xã như: Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá CBCC cấp xã hiện nay

- Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá CBCC cấp xã mà các địa phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong công tác đánh giá CBCC cấp xã

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá, phân loại CBCC cấp xã hàng năm ở tỉnh Quảng Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá CBCC tại

244 (207 xã, 25 phường, 12 thị trấn) đơn vị hành chính cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Nam

Về thời gian: Nguồn số liệu để phân tích thực trạng tác giả lấy trong khoảng thời gian từ 2012 đến 2016 và đề xuất quan điểm, giải pháp hoàn thiện đánh giá CBCC cấp xã giai đoạn 2017-2025

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng về “Đánh giá chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” Luận văn có

kế thừa và phát triển những giải pháp về đánh giá chất lượng đối với cán bộ chủ chốt và công chức ở cơ sở của các công trình khoa học có liên quan

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn dựa trên một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như:

- Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh,

xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp Ngoài ra luận văn còn sử dụng, kế

7

thừa thành quả của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan

- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua 200 phiếu khảo sát

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa quy định pháp luật về CBCC và đánh giá CBCC, xác định những nhân tố tác động đến việc đánh giá CBCC và chất lượng CBCC; làm rõ ý nghĩa quan trọng của công tác đánh giá CBCC đối với việc nâng cao chất lượng CBCC

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận văn bổ sung những vấn đề lý luận góp phần làm sáng tỏ những quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về “Đánh giá cán bộ CBCC cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam” Luận văn là tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho việc nghiên cứu, giảng dạy và nâng cao chất lượng của CBCC cấp xã, đáp ứng yêu cầu của công cuộc CCHC Kết quả của luận văn còn sử dụng, tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy ở Trường Chính trị tỉnh và những người làm công tác cán bộ

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và mục lục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

Chương 2: Thực trạng đánh giá cán bộ, công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Nam

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả, chất lượng đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta hiện nay

8

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ

ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1 Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã

Theo quy định tại điểm 110 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013, hệ thống chính trị của nước ta được xây dựng theo bốn cấp gồm: Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh, xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) Như vậy, cấp xã là cấp quản lý thấp nhất trong hệ thống chính trị ở nước ta

Cấp xã là nơi trực tiếp giải quyết các vấn đề của người dân; dưới cấp xã không còn cấp quản lý nào khác (xét trong hệ thống quản lý), chính vì vậy mọi vấn đề liên quan đến đời sống của người dân đều do cấp xã trực tiếp thực hiện So với các cấp quản lý ở Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, quận, huyện, thành phố, thị xã thuộc tỉnh thì quy mô của cấp xã nhỏ hơn nhưng các vấn đề phải giải quyết thường phức tạp hơn do mỗi người dân

có nhu cầu, hoàn cảnh, lợi ích khác nhau và hành động xuất phát từ lợi ích của người dân nhiều hơn lợi ích hệ thống

Cấp xã là nơi trực tiếp thể hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, đoàn thể Sự đúng, sai trong đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, đoàn thể được thể hiện trực tiếp ở cấp xã, cả về phương thức thực thi lẫn sự phù hợp hay không phù hợp của đường lối đó với lợi ích nhân dân

Khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ

xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công dân Việt Nam, được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân

9

dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND), Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”

Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, ngày 22-10-2009 của Chính Phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn (xã, phường, thị trấn sau đây gọi chung là cấp xã);

và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã

* Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng Sản Hồ Chí Minh;

Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn

có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;

* Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

Trưởng Công an;

Chỉ huy trưởng Quân sự;

10

Văn hóa - xã hội

1.1.2 Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

Theo Đại từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về

giá trị” [47, tr.474] Còn dưới góc độ khoa học quản lý về đánh giá thì đó là

quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả Đối với các nhà kinh tế đánh giá được hiểu là quá trình mà qua đó ta quy cho đối tượng một giá trị nào đó Theo các nhà xã hội học đánh giá là một hoạt động

để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm vụ Vì vậy, đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội

Đánh giá cán bộ là một khái niệm rộng bao gồm nhiều loại đối tượng khác nhau Thông thường căn cứ vào tính chất hợp lý của chủ thể đánh giá có thể chia thành hai loại chính: đánh giá cán bộ chính thức là hình thức đánh giá của cấp có thẩm quyền, nội dung đánh giá được ghi thành văn bản, có giá trị pháp lý, đánh giá cán bộ không chính thức là hình thức đánh giá của nhiều chủ thể khác nhau, nhưng không lấy tư cách của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, do đó khi đánh giá không có văn bản mang tính pháp lý

Đánh giá CBCC cấp xã là hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước

có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét CBCC trên cơ sở so sánh, đối chiếu giữa mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng CBCC với tình hình thực tế của việc thi hành công vụ từ đó đưa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, kỉ luật và các chế độ khác đối với CBCC cấp xã

Theo đối tượng được đánh giá, đánh giá cán bộ có 2 loại chính: Đánh giá cá nhân cán bộ và đánh giá một tập thể cán bộ Căn cứ vào tính chất thời gian của sự đánh giá, đánh giá cán bộ được chia thành nhiều loại: Đánh giá cán bộ thường kỳ, theo kế hoạch và đánh giá cán bộ bất thường, đột xuất;

1.2 Nội dung, mục đích và ý nghĩa của đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

1.2.1 Nội dung của đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

Nội dung đánh giá CBCC được quy định tại Quyết định số QĐ/TW, ngày 08-02-2010 của Bộ Chính trị ban hành Quy chế đánh giá cán bộ; Luật CBCC và được cụ thể hóa tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, viên chức Căn cứ vào thực tế ở chính quyền cơ sở, CBCC cấp xã được đánh giá theo những nội dung sau:

286-1.2.1.1 Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc

Đánh giá phẩm chất chính trị là đánh giá mức độ nhận thức về quan điểm chính trị, lập trường tư tưởng, lòng trung thành với chủ nghĩa Mác-LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chế độ xã hội và việc chấp hành các chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quy chế, quy định đặc thù của đơn vị nơi

CBCC công tác

Đánh giá đạo đức của CBCC cấp xã là đánh giá những giá trị chuẩn mực đạo đức xã hội, được thể hiện trong lối sống, cách ứng xử của mỗi

CBCC trong tất cả mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp, nhân dân, bạn bè,…)

Đánh giá tác phong, lề lối làm việc là đánh giá cách thức, lề lối tiến hành và giải quyết công việc của một số con người cụ thể Mỗi người có

12

những tác phong riêng khác biệt, nhưng cũng cần phải lấy những điểm nòng

cốt làm nền

1.2.1.2 Đánh giá thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao

Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức, cơ quan, đơn vị Đánh giá thực hiện chức trách nhiệm

vụ được giao đối với CBCC cấp xã thể hiện trên hai khía cạnh:

Thứ nhất, đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của CBCC: Tức

là đánh giá thành tích thực tế trong công tác và cần phải có những tiêu chí cụ thể trên cơ sở kết quả phân tích công việc, làm rõ bản chất của từng công việc Với tính chất công việc thù cấp ở chính quyền cấp xã, việc đánh giá phải tính đến những đặc thù thì mới đảm bảo khách quan, chính xác

Thứ hai, đánh giá năng lực thực thi công việc: Năng lực của đội ngũ

CBCC cấp xã được đánh giá chính xác nhất, hiệu quả nhất qua hiệu quả công tác lãnh đạo, chỉ đạo hoặc giải quyết công việc Việt đánh giá năng lực CBCC không thuần túy chỉ là việc xem xét mặt kiến thức trên cơ sở những bằng cấp chuyên môn đã có mà phải được đo lường qua hệ thống những tiêu chí phức tạp có thể lượng hóa về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm của CBCC trong lĩnh vực, nhiệm vụ phân công Đánh giá năng lực của CBCC cấp xã không chỉ đánh giá những cái hiện có mà cần phải đánh giá cả tiềm năng trong tương lai của CBCC Đánh giá CBCC còn phải nhìn nhận dưới góc độ động cơ của CBCC; trong thực thi nhiệm vụ, động cơ của CBCC đó là gì, nhằm mục đích gì? Động cơ cá nhân hay động cơ tập thể?

1.2.1.3 Đánh giá tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

Đánh giá tinh thần trách nhiệm của CBCC là đánh giá những tình cảm, thái độ, những hoạt động, định hướng cho hoạt động, quyết định hành động của CBCC trước những nhiệm vụ, công việc, phần việc được giao hoặc coi

13

như được giao

1.2.1.4 Đánh giá thái độ phục vụ nhân dân

Là đánh giá về thực hiện quy tắc ứng xử của CBCC và việc tiếp nhận

và giải quyết các TTHC đảm bảo đúng quy định về trình tự thủ tục, thời gian giải quyết, gắn với thái độ nhã nhặn, lịch sự

Ngoài ra, việc đánh giá sinh hoạt, lối sống, quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan, tinh thần, thái độ phục nhân dân và đạo đức trong công vụ cũng là một nội dung quan trọng để đánh giá một cách toàn diện, khách quan

về CBCC

Công tác đánh giá hàng năm là kiểm tra lại kết quả đạt được trong một năm hoạt động của CBCC, trọng tâm của nội dung đánh giá hàng năm sẽ là: Hiệu suất công việc, năng lực và mức độ chuyên môn, sự tham gia trong công việc

Hiện nay, theo quy định tại Điều 56 Luật CBCC, thì hàng năm CBCC

được đánh giá theo những nội dung sau: Chấp hành đường lối, chủ trương,

chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, tinh thần trách nhiệm

và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra còn quy định các nội dung đánh giá đối với CBCC lãnh đạo, quản lý như sau: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết CBCC

1.2.2 Mục đích, ý nghĩa của đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

1.2.2.1 Mục đích của đánh giá

Mục đích đánh giá CBCC cấp xã hướng tới hai mục tiêu cơ bản:

Thứ nhất, đối với cá nhân CBCC cấp xã: Việc đánh giá giúp người

CBCC có nhận thức rõ về bản thân trong thực thi nhiệm vụ Qua đánh giá,

14

CBCC có cơ hội nhìn lại bản thân đã làm được những gì, còn những gì chưa làm được, chưa hoàn thành…, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho bản thân và có biện pháp khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh, phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao Việc đánh giá khen thưởng khách quan, vô tư, công bằng, đúng người đúng việc sẽ khơi dậy lòng nhiệt tình, hăng say, gắn bó với công việc đối với mỗi cá nhân

Thứ hai, đối với chính quyền cấp xã: Giúp người lãnh đạo chỉ ra điểm

mạnh, điểm yếu của CBCC, tìm ra cách thức hữu hiệu để phát huy các lợi thế khác nhau của từng cá nhân, đặt họ vào những công việc phù hợp với sở trường và niềm yêu thích, đam mê Thông qua đánh giá CBCC, sẽ nhận thấy những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công công việc, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong các quy định

về công vụ, CBCC, từ đó có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn và sự vận động của xã hội Đánh giá CBCC cấp xã là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC, nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc phát triển tiềm năng của CBCC “Kết quả đánh giá là căn cứ để

bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực

hiện chính sách đối với CBCC” [36]

1.2.2.2 Ý nghĩa của đánh giá

Việc đánh giá là hoạt động thường xuyên, một trong chức năng của Nhà nước Qua đánh giá sẽ góp phần nhìn nhận đúng thực trạng đội ngũ CBCC để từ đó có những giải pháp, biện pháp khắc phục yếu kém trong công tác tổ chức cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ dạy: “Cán bộ là cái gốc của mọi công

việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [32]

Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng CBCC là khâu tiền đề để quyết định bố

1.3 Phương pháp, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

1.3.1.1 Phương pháp đánh giá theo nhận xét

Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm” Cuối năm, mỗi CBCC viết một bản kiểm điểm cá nhân, tự nhận xét, đánh giá về ưu

16

điểm, khuyết điểm của mình trong năm công tác; Đồng nghiệp trong đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu qua một năm của CBCC Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp CBCC hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá, cuối cùng xếp loại cho CBCC đạt loại xuất sắc, khá, trung bình, hoặc kém Tuy nhiên, phương pháp này hiện nay đang bộc lộ hạn chế,

đó là: Việc lấy ý kiến đánh giá của tập thể mang tính hình thức và hệ quả tất yếu là kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng CBCC Do tâm lý nể nang, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, nói thật, nên việc đánh giá CBCC trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng” Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng CBCC

1.3.1.2 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm

Với mỗi loại công việc, có những tiêu chuẩn cụ thể, cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm CBCC trên cơ sở hệ tiêu chuẩn đó Theo phương pháp này thì ứng với các tiêu chuẩn là một bảng điểm cho một tiêu chuẩn Thủ trưởng cơ quan đánh giá kết quả làm việc của CBCC sẽ cho điểm đối với mỗi CBCC, sau đó thông báo cho người được đánh giá biết CBCC có quyền trình bày những ý kiến không tán thành về bản điểm của mình Nếu lãnh đạo cơ quan không giải quyết được những thắc mắc này của CBCC thì thủ trưởng cơ quan quản lý CBCC cấp trên sẽ là người quyết định cuối cùng Việc tính điểm để phân loại có thể thực hiện bằng hai cách như sau: một là tính tổng số điểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp vào các hạng xuất sắc, khá, trung bình, kém Hai là tính hệ số đối với những điểm ứng với các tiêu chuẩn có sự đòi hỏi cao hơn và mang tính chất khuyến khích Được áp dụng phổ biến ở các nước Châu Âu

1.3.1.3 Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng

Khi thực hiện công vụ, CBCC ký hợp đồng với Nhà nước về mục tiêu cần đạt được của công việc, thời gian hoàn thành, điều kiện đảm bảo Với

1.3.1.4 Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp

Phương pháp này dựa trên đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu biết về công việc, nhân thân, đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động mà người CBCC phụ trách Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý kiến hay phỏng vấn trực tiếp Trên cơ sở kết quả tổng hợp phiếu, tổng hợp ý kiến báo cáo và đưa ra ý kiến về mặt công tác hoặc về năng lực, đạo đức CBCC

Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc; phương pháp nào cũng có ưu, nhược điểm, do vậy sẽ không có một phương pháp duy nhất cho việc đánh giá CBCC Tuy nhiên, tùy theo tính chất, quy mô công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo đồng thời kết hợp việc

sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác cho phù hợp hơn

1.3.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

Tiêu chí là một khái niệm để dựa vào đó mà phân biệt đối tượng này với đối tượng khác, dùng để kiểm định hay đánh giá về chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng của đối tượng Trong đánh giá CBCC, tiêu chí đánh giá là thước đo để đánh giá kết quả, hiệu quả, năng lực làm việc của CBCC Có thể đưa ra các tiêu chí để đánh giá CBCC cấp xã như sau:

1.3.2.1 Tiêu chí về phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực

18

quản lý Nhà nước của CBCC Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy cán bộ, công chức các cấp vươn lên hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, công chức

Phẩm chất chính trị là lòng nhiệt tình cách mạng, lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường đi lên Chủ nghĩa xã hội

Phẩm chất chính trị đòi hỏi người CBCC phải thấm nhuần chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, quán triệt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, có tinh thần cương quyết đấu tranh chống lại các hiện tượng lệch lạc, những biểu hiện mơ hồ, sai trái đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước và các hành vi xâm phạm quyền lợi chính đáng của nhân dân

Người CBCC chính quyền cấp xã có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Là người luôn luôn trăn trở băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân Người có phẩm chất chính trị tốt là người một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân

Phẩm chất chính trị của CBCC chính quyền cấp xã được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng

ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách

và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách

1.3.2.2 Tiêu chí về phẩm chất, đạo đức

Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người cán bộ, công chức Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: “Cũng như sông thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây héo; người cách mạng phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì

có tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [32, tr.252-253]; sức có

mạnh mới gánh được nặng và đi được xa, người cách mạng phải có đạo đức cách mạng mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng

Làm cách mạng với khát vọng giải phóng dân tộc, điều mà Hồ Chí Minh quan tâm trước hết ở người cán bộ cách mạng là vấn đề đạo đức Người cho rằng, đạo đức chính là cái gốc quan trọng hàng đầu của người cách mạng

“Người cách mạng phải có đức, không có đức thì dù tài giỏi mấy cũng không

lãnh đạo được nhân dân” [32, tr.252] Đối với người cán bộ, nếu thiếu hoặc

yếu về đạo đức cách mạng thì không thể làm tốt những công việc được giao

Nội dung đạo đức cách mạng trong tư tưởng Hồ Chí Minh được thể hiện một cách dễ hiểu, thiết thực nhưng cũng đầy đủ và toàn diện Tiêu chí đạo đức người cán bộ cách mạng được Hồ Chí Minh chỉ ra hết sức cụ thể, đó

là nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; mỗi người cán bộ phải hội đủ các phẩm chất cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư

20

CBCC chính quyền cấp xã là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng với người dân Cho nên đạo đức của người CBCC sẽ có tác động rất lớn đối với người dân, có ảnh hướng rất lớn đối với hiệu quả quản lý Nhà nước của chính quyền cấp xã Nếu người CBCC có đầy đủ các phẩm chất: Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư thì nhân dân tự giác thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Ngược lại, nếu người CBCC không

có đủ các phẩm chất trên thì họ sẽ bị mất niềm tin của nhân dân, ảnh hưởng đến

uy tín của Đảng, nhiệm vụ của cách mạng, họ trở thành sâu mọt của dân

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với CBCC chính quyền cấp xã, nó

là cái gốc của người cán bộ Người CBCC phải có đầy đủ đạo đức cách mạng thì mới có đủ điều kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ Đảng Nếu thiếu hoặc yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc được giao và nó là nguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên nguy cơ đe dọa đến sự tồn vong của Đảng, sự sống còn của chế độ Chính vì vậy, Hồ Chí Minh rất coi trọng đạo đức cách mạng Người viết: “Cũng như sông thì có nguồn, mới có nước, không có nguồn thì cạn, cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo; người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo

đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [32, tr.252-253]

Tuy nhiên, trong thời gian qua tình trạng suy thoái về đạo đức, lối sống trong một bộ phận không nhỏ CBCC diễn ra nghiêm trọng, làm giảm sút lòng tin của nhân dân Đảng ta đánh giá: “Đó là một nguy cơ lớn liên quan đến sự

sống còn của Đảng, của chế độ” [4, tr.253]

Người cán bộ, công chức có tinh thần đạo đức cách mạng phải là người cán bộ hội tụ đủ 5 đức tính, đó là: Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm Những đức tính tốt đẹp đó phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của người CBCC

Đối với Hồ Chí Minh, bên cạnh những đòi hỏi về đạo đức cách mạng,

21

Người còn chú trọng đến việc nâng cao trình độ năng lực đối với CBCC Người đã nói: “Năng lực của con người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có,

mà phần lớn do công tác, do luyện tập mà có” [31, tr.21] Như vậy, năng lực

không phải là phẩm chất bẩm sinh, mà phải thông qua một quá trình rèn luyện, phấn đầu trong học tập, đặc biệt trong hoạt động thực tiễn

Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người không chỉ đề cao đạo đức cách mạng mà yêu cầu mọi cán bộ đảng viên phải luôn học tập, rèn luyện nâng cao trình độ năng lực người phê phán bệnh lười biếng, lười học là: “khuyết điểm rất to, khác nào người thầy thuốc đi chữa bệnh cho người khác mà bệnh nặng trong mình thì quên”

Năng lực theo Người nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người không phải tự nhiên mà có, năng lực được phát triển trong quá trình hoạt động thực tiễn Người lưới biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể phát triển được

Đối với bộ máy chính quyền cấp xã bao gồm hai thiết chế là HĐND và

Đối với cán bộ của Hội đồng nhân dân (Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND) với tư cách là đại biểu, là vị trí chủ chốt của cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương do nhân dân địa phương tín nhiệm bầu ra, họ có trách nhiệm lớn với nhân dân, có trách nhiệm vận động nhân dân tham gia hoạt động quản lý Nhà nước, thực hiện tốt đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, thực hiện quyền giám sát của mình với cơ quan Nhà nước, thực hiện quyền chất vấn đối với thành viên của UBND; tham gia thảo luận, biểu quyết những vấn đề quan trọng về phát triển KT-XH ở địa phương, tổ chức và điều hành tốt hoạt động của HĐND trong các kỳ họp của nhiệm kỳ Với vị trí, vai trò hết sức quan trọng như vậy, năng lực của Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND được đánh giá từ các khía cạnh khác nhau, đó là:

Năng lực đánh giá khái quát tình hình thực tế đang diễn ra trên địa bàn lãnh thổ; khả năng tiếp thu ý kiến của cử tri, tìm ra những vấn đề cốt lõi để phản ánh tại kỳ họp HĐND; khả năng đáp ứng các vấn đề do cử tri đề xuất trong các buổi tiếp xúc cử tri; khả năng đóng góp ý kiến để đưa ra quyết định đúng đắn của HĐND về các vấn đề KT-XH, khả năng giám sát các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội và công dân trên địa bàn trong việc chấp hành pháp luật; khả năng tổ chức, điều hành đối với hành động của HĐND

Đối với CBCC của UBND cấp xã (Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND, công chức chuyên môn)

Ủy ban nhân dân là cơ quan chấp hành của HĐND cùng cấp, là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương có trách nhiệm quản lý tất cả các hoạt

23

động KT-XH trên địa bàn Mỗi lĩnh vực cụ thể của đời sống xã hội diễn ra trên địa bàn với nhiều tình huống nảy sinh đòi hỏi người CBCC Ủy ban nhân dân cấp xã phải có trình độ chuyên môn, hiểu biết nhất định để giải quyết cho thỏa đáng UBND là cơ quan quản lý thẩm quyền chung có trách nhiệm giải quyết các vấn dề phát sinh trong quá trình quản lý, đòi hỏi các thành viên UBND ngoài các yêu cầu về trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, kiến thức quản lý nhà nước còn phải có năng lực Năng lực hoạt động của các thành viên UBND được đánh giá qua các mặt: Năng lực quản lý, điều hành các hoạt động trên địa bàn; khả năng tiếp nhận và lựa chọn thông tin để ra các quyết định quản lý bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý; năng lực vận dụng pháp luật để giải quyết các vụ việc cụ thể và khả năng có những phản ứng, những phương án linh hoạt nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu quản lý; khả năng vận động quần chúng nhân dân trong quá trình tổ chức triển khai các văn bản pháp luật của Nhà nước

Năng lực của CBCC Ủy ban nhân dân được đánh giá qua nhiều tiêu chí như vậy là do hoạt động của họ liên quan đến tất cả các lĩnh vực của đời sống

và đương nhiên cũng phải hội đủ các tiêu chí như vậy chúng ta cũng mới có thể đánh giá chính xác năng lực của một CBCC chính quyền cấp xã Trên thực tế, có những CBCC mặc dù có trình độ cơ bản về lý luận, về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không có phương pháp hoặc sử dụng phương pháp không tốt cũng sẽ dẫn đến hiệu quả công việc không cao

1.3.2.4 Tiêu chí về hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao

Là năng lực “tiềm ẩn” của người CBCC, nó quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả

Thứ nhất là trình độ (trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị)

Trình độ văn hóa: Không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả

24

hoạt động của CBCC chính quyền cấp xã nhưng đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý của đội ngũ này Nó là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước

và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở

các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đó

là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp Chính quyền cấp xă là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế Nếu CBCC không có chuyên môn nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính cảm tính, tùy tiện chắc chắn hiệu quả

sẽ không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng

Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường

quan điểm của CBCC Nhà nước nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường đang hình thành ở nước ta với sự tác động không nhỏ của

nó (cả tích cực và tiêu cực) tới cuộc sống của mỗi người trong đó có CBCC chính quyền cấp xã thì việc giữ vững tác phong lối sống của người CBCC là vấn đề rất quan trọng Thực tế đã có không ít CBCC bị sa ngã trước những

25

cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng, vị kỷ làm giảm uy tín của người cán bộ

“là công bộc của dân”, làm mất lòng tin của nhân dân Vì vậy để nâng cao năng lực của CBCC cán bộ, công chức chính quyền cấp xã cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

1.3.2.5 Tiêu chí về uy tín trong công tác

Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người Uy tín là sự phản ánh phẩm chất và năng lực của một cá nhân, do đó tất yếu nó phải do phẩm chất và năng lực quyết định Tức là người cán bộ phải có chuyên môn giỏi, không có tì vết về phẩm chất đạo đức, quan hệ gần gũi, hòa nhã với mọi người; luôn lo sự nghiệp chung nhưng vẫn không quên trách nhiệm, tình cảm của mình với người thân trong gia đình Người cán bộ có uy tín thì những người dưới quyền không chỉ phục tùng mà quan trọng hơn là họ tự giác phục tùng với niềm tin mãnh liệt

Như vậy, uy tín là kết quả tổng hợp của nhiều yếu tố thuộc về sự nỗ lực chủ quan của một người trên cả hai mặt phẩm chất và năng lực, trong đó nổi bật nhất, quan trọng nhất là những yếu tố sau đây:

- Sự gương mẫu, gương mẫu đến mực thước về các mặt, trước hết là về mặt phẩm chất đạo đức, có lối sống trong sạch, tận tụy, khiêm tốn, “mình vì mọi người”; sự thấu cảm và chia sẻ

- Có học thức cao, năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi; tầm hiểu biết sâu rộng, bao gồm cả nhãn quan chính trị, trình độ nhận thức và vốn sống; sự đổi mới và khả năng thích nghi; khát vọng và hoài bão

- Có tinh thần trách nhiệm, có năng lực tổ chức, thể hiện ở chỗ hoàn thành xuất sắc chức vụ mà mình đảm trách

- Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, trước hết là với những người cùng cộng tác hoặc có quan hệ trực tiếp với mình; biết tự kiểm soát, tự kiềm chế

26

Tóm lại là hội đủ cả ba yếu tố: Tâm, Tầm, Tài

Uy tín là kết quả của sự phấn đấu rèn luyện gian khổ, bền bỉ của bản thân cán bộ Đặc biệt với người lãnh đạo cần phải giành lấy uy tín tuyệt đối trong tập thể bằng chính tài năng, đức độ, nghị lực, bằng ảnh hưởng tư tưởng

và hành động thực tế của mình chứ không phải bằng danh hiệu và chức vụ hoặc bằng thủ đoạn và tiểu xảo Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Không phải ta cứ viết lên trán chữ “Cộng sản” mà được họ yêu mến Quần chúng chỉ quý mến những người có tư cách đạo đức Muốn hướng dẫn nhân dân, mình pHải làm mực thước cho người ta bắt chước”

Một đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã có chất lượng là đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá cán bộ, công chức cấp xã

1.4.1 Yếu tố khách quan

Luật CBCC quy định nguyên tắc quản lý công chức là kết hợp tiêu chuẩn chức danh với chỉ tiêu biên chế và vị trí việc làm, tuy nhiên hiện nay, việc xác định vị trí việc làm đang gặp khó khăn, lúng túng; chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí chức danh CBCC cấp xã; một số chức danh có nhiệm vụ chuyên môn còn chồng chéo; cơ cấu số lượng CBCC không phù hợp với vị trí việc làm Vì vậy người đứng đầu cơ quan rất khó khăn trong phân công nhiệm vụ cũng như đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ

Cán bộ cấp xã chủ yếu là những người được phát triển từ cơ sở (thôn, khu phố), thông qua các hoạt động Đảng, đoàn thể, kinh nghiệm công tác hoặc do bầu cử vào các vị trí cán bộ; nhiều cán bộ tham gia công tác rồi mới

27

được cử đi học tại chức về chuyên môn hoặc tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ngắn hạn nên trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không đều, năng lực hạn chế và bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố cục bộ, bản vị

Các tiêu chí đánh giá CBCC còn chung chung; chưa có một hệ thống các tiêu chí cụ thể xác định dùng để đánh giá CBCC cấp xã Vì CBCC cấp xã hàng ngày tiếp xúc, trực tiếp giải quyết những công việc, thủ tục cho người dân và triển khai thực thi các chính sách của cấp trên nên hệ tiêu chí và phương pháp đánh giá CBCC cấp xã phải cụ thể, chi tiết hơn

Hiệu quả công việc của CBCC cấp xã rất khó đánh giá, bởi đó không chỉ là hiệu quả kinh tế mà còn là hiệu quả về mặt xã hội đan xen nhau

Dân cư cấp xã gồm nhiều thành phần, đối tượng rất đa dạng và phức tạp; trình độ dân trí không đồng đều, thường xuyên xảy ra những vấn đề bức xúc, liên quan đến lợi ích của người dân mà CBCC cấp xã phải giải quyết, cho nên CBCC cấp xã làm việc cả ngày thậm chí thường xuyên làm việc ngoài giờ nhưng vẫn chỉ được coi là CBCC cơ sở nên nhiều CBCC cấp xã nảy sinh tư tưởng chán nản, ỷ lại

Môi trường thực thi công vụ: Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích CBCC làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm; ngược lại, môi trường thiếu dân chủ, thiếu minh bạch sẽ làm triệt tiêu ý kiến đánh giá khách quan, khoa học Ngoài ra, đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người ở mỗi địa phương; những vấn đề về cơ hội thăng tiến, mối quan hệ gia đình-xã hội, làng xóm, quan hệ công tác, địa vị xã hội của mỗi cá nhân; sự ảnh hưởng của từng người trong đơn vị đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

1.4.2 Yếu tố chủ quan

Có nhiều yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến đánh giá CBCC cấp xã, đó là: Yếu tố thuộc chủ thể đánh giá: Ngoài chủ thể đánh giá chính thức theo

Mục đích đánh giá: Đánh giá CBCC nhằm thực hiện nhiều mục đích khác nhau và do đó có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá CBCC được lựa chọn áp dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan, công bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá

1.5 Kinh nghiệm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương ở Việt Nam

1.5.1 Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội

Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn

bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp, khối Sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã trực thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại CBCC, viên chức, nhân viên; gắn với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá CBCC Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC Việc đánh giá, phân loại CBCC được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá

Đối với CBCC cấp xã, thành phố Hà Nội đề cao tiêu chí “thái độ phục

vụ nhân dân” CBCC sẽ bị trừ điểm nếu bị đơn phản ánh hoặc tố cáo về hành

vi gây khó khan, phiền hà cho công dân, tổ chức đến giao dịch Điểm cho nhóm tiêu chí “thái độ, trách nhiệm đối với công việc, công dân và đồng

độ phục vụ nhân dân của CBCC tại bộ phận một cửa

1.5.2 Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng

Từ tháng 8/2013, hơn 1.000 công chức cấp xã, với 5/7 chức danh công chức cấp xã (trừ Công an và Chỉ huy trưởng) của thành phố Đà Nẵng đã bắt đầu thực hiện theo mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của CBCC cấp xã theo phương pháp 360 độ, đó là: CBCC tự đánh giá - đồng nghiệp đánh giá - Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch UBND cấp xã trực tiếp đánh giá - Hội đồng đánh giá

Kết quả đánh giá cuối cùng do Chủ tịch UBND xã xem xét quyết định

và thông báo đến CBCC Kết quả này được sử dụng làm thước đo để bình xét thi đua khen thưởng; làm cơ sở để phân phối thu nhập cũng như phát triển năng lực CBCC Kết quả đánh giá mô hình theo 3600 được nhận định là sẽ toàn diện, công khai, dân chủ và chính xác về chất lượng CBCC; bước đầu áp dụng cho thấy cách đánh giá này sẽ chính xác hơn cách làm cũ

Đà Nẵng sử dụng phần mềm trực tuyến để chấm điểm đánh giá CBCC cấp xã CBCC được chấm điểm dựa trên thang điểm là 100 với ba tiêu chí: Kết quả hoàn thành công việc (60 điểm); thực hiện quy định, quy chế của cơ quan, chính sách pháp luật của Nhà nước (15 điểm); thái độ trách nhiệm đối với công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị (25 điểm, trong khi nhóm Sở, ngành có 15 điểm) Ngoài ra còn có điểm thưởng cho CBCC có vi phạm Nếu đạt từ 85 điểm trở lên là CBCC HTXSNV, từ 80 - 85 điểm là HTTNV, từ 70 -

30

dưới 80 điểm là HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực và dưới 70 điểm nghĩa

là CBCC chưa HTNV Số điểm của CBCC là cơ sở để thực hiện nâng bậc

lương, thuyên chuyển, điều động, thôi việc…[48]

Việc chấm điểm CBCC qua mạng góp phần đảm bảo tính công bằng; giúp giảm bớt thủ tục hành chính, cuối năm CBCC không phải báo cáo bằng giấy về phòng Nội vụ hay Sở mà tất cả được thể hiện trên phần mềm Tất cả các CBCC đều có quyền xem xét điểm tự đánh giá, điểm thưởng và điểm trung bình cuối cùng của các CBCC khác trong đơn vị trên phần mềm này

Hiện nay, Đà Nẵng còn tổ chức phát triển trang Website trực tuyến để người dân có thể góp ý CBCC cấp xã nơi mình đăng ký hộ khẩu thường trú và đang trong quá trình thực hiện thí điểm việc đánh giá năng lực CBCC bộ phận một cửa ở cấp xã trên địa bàn bằng việc phát phiếu điều tra cho người dân khi

họ đến thực hiện các dịch vụ hành chính công

1.5.3 Kinh ngiệm của tỉnh Hưng Yên

Quan điểm, chủ trương đảo đảm khách quan, công khai, dân chủ trong đánh giá cán bộ đã được Tỉnh ủy cụ thể hóa thông qua các nghị quyết, văn bản hướng dẫn, đặc biệt là Đề án 05 về “Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở” Theo đó, Đề án 05 của Tỉnh ủy Hưng Yên xác định: Đánh giá cán bộ phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể

Từ chủ trương trên, Tỉnh ủy Hưng Yên đã chỉ đạo các cấp ủy, tổ chức đảng trong đánh giá, xem xét cán bộ phải thực hiện công tâm, khách quan, công khai, dân chủ Cùng với đó, Tỉnh ủy đã ban hành hệ thống tiêu chuẩn rất

cụ thể để từng cấp ủy có căn cứ trong đánh giá cán bộ Với quan điểm, chủ trương, cách làm này, Đảng ủy các xã, thị trấn đã ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá đối với từng CBCC theo biên chế của xã

Ngoài ra, khi đánh giá CBCC, tỉnh Hưng Yên còn chủ trương “đa dạng

31

hóa các kênh thông tin” Theo đó, công tác đánh giá cán bộ được tiến hành theo trục dọc và trục ngang; đánh giá cả quá trình công tác của cán bộ Trước khi đánh giá cán bộ, cấp ủy, tổ chức đảng, tiến hành lấy ý kiến của MTTQ và các đoàn thể chính trị - xã hội; nhận xét đánh giá của cấp ủy, chi bộ nơi cán

bộ, đảng viên cư trú; lấy ý kiến của nhân dân; thông qua hoạt động điều tra dư luận xã hội; tham khảo ý kiến người có uy tín, cán bộ lão thành…Thời gian đánh giá, nhận xét được các cấp ủy tổ chức định kỳ hằng tháng, hằng quý, hằng năm hoặc trước các đợt làm quy trình đề nghị bổ nhiệm, điều đọng, luân chuyển, làm quy hoạch…Cách làm này giúp Hưng Yên phát huy được sức mạnh tập thể trong đánh giá cán bộ, nhất là vai trò giám sát của quần chúng nhân dân, không những nâng cao trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức đảng mà còn phát huy được vai trò của nhân dân trong việc đánh giá cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ

Kết luận Chương 1

Trong chương này luận văn phân tích, làm rõ những vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức cấp xã bao gồm: khái niệm, đặc điểm, nội dung, hình thức tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã Luận văn chỉ rõ đánh giá cán bộ, công chức là khâu quan trọng đầu tiên của công tác quản lý nhân

sự trong một tổ chức, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở để quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cũng như giúp cán

bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức

32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CẤP XÃ TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và thực trạng đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Quảng Nam

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội

2.1.1.1 Vị trí và đặc điểm tự nhiên

Bản đồ hành chính tỉnh Quảng Nam

Quảng Nam là một tỉnh ven biển thuộc vùng Nam Trung Bộ Việt Nam, phía bắc giáp thành phố Đà Nẵng và tỉnh Thừa Thiên - Huế, phía nam giáp tỉnh Quảng Ngãi và tỉnh Kon Tum, phía đông giáp biển Đông, phía tây giáp tỉnh Sêkoong của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Trung tâm hành

33

chính của tỉnh là thành phố Tam Kỳ Diện tích: 10.438,37 km2 Dân số: gần 1.471.806 người với thành phần các dân tộc sinh sống như: người Kinh, người Cơ tu, người Xơ đăng, người Giẻ Triêng, người Cor, người Hoa và các tộc người khác

Là tỉnh có nhiều danh lam thắng cảnh và các công trình kiến trúc cổ có giá trị, trong đó có phố cổ Hội An và thánh địa Mỹ Sơn đã được UNESCO công nhận là Di sản văn hóa thế giới năm 1999; Cù Lao Chàm được công nhận là khu Dự trữ sinh quyển thế giới… là vùng đất có nhiều khoáng sản như: vàng Bồng Miêu, than Nông Sơn; kẽm, thiếc, ti tan,… và nhiều ngành nghề nổi tiếng như nuôi tằm, ươm tơ dệt lụa, chiếu ở Duy Xuyên, Điện Bàn; gốm Thanh Hà, đúc đồng Phước Kiều…, với nhiều tiềm năng để phát triển trên nhiều lĩnh vực, bên cạnh đó, những yếu tố thuận lợi và khó khăn thường đan xen trong một tổng thể tự nhiên tạo ra những thử thách khắc nghiệt cho mảnh đất và con người nơi đây

Từ khi chia tách tỉnh đến nay, Quảng Nam hiện có 18 đơn vị hành chính cấp huyện bao gồm 2 thành phố (Tam Kỳ, Hội An), 01 thị xã (Điện Bàn) và 15 huyện (Tây Giang, Thăng Bình, Nam Trà My, Bắc Trà My, Phước Sơn, Núi Thành, Tiên Phước, Nông Sơn, Đông Giang, Hiệp Đức, Đại Lộc, Nam Giang, Quế Sơn, Duy Xuyên, Phú Ninh)

Bảng 2.1 Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện

Đơn vị

hành chính

cấp huyện

Diện tích

Dân số (nghìn người)

Mật độ (người/k m2)

Số đơn vị hành chính cấp xã

Dân số (nghìn người)

Mật độ (người/k m2)

Số đơn vị hành chính cấp xã

Hồ Chí Minh, QL1A hiện hữu, trục dọc còn gồm các tuyến trọng điểm đang