Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)

Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MẠC HỒNG HẠNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SÔNG HỒNG Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60340410 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2017 Cơng trình hồn thành Học viện Khoa học Xã hội Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: PGS TS PHÍ MẠNH HỒNG Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Trọng Xuân Phản biện 2: TS Dương Đình Giám Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, họp tại: Học viện Khoa học Xã hội – Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Vào hồi: 11 00 ngày 14 tháng 10 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh tình hình kinh tế giới nước có nhiều trở ngại thách thức, giá dầu sụt giảm mạnh ba năm trở lại khiến ngành dầu khí phải đối mặt với nhiều khó khăn.Là cơng ty thuộc Tổng cơng ty thăm dò khai thác dầu khí (PVEP), cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng gặp phải khơng khó khăn, tình đặt tốn cấp thiết phải tìm giải pháp nâng cao hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm qua giúp doanh nghiệp lĩnh vực dầu khí mà cụ thể cơng ty TNHH MTV dầu khí Sông Hồng hoạt động hiệu bối cảnh khó khăn kinh tế Tình hình nghiên cứu đề tài Theo tác giả biết chưa có cơng trình nghiên cứu độc lập quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV dầu khí Sơng Hồng Tuy nhiên có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài quản trị phát triển nguồn nhân lực : - TS Nguyễn Hữu Thân (2008) , Quản trị nhân doanh nghiệp, Nxb Lao động - Xã hội - PGS TS Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội phát triển nguồn nhân lực , Nxb Lao động - Xã hội - TS Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng kinh tế trí thức Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở phân tích lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, dựa phương hướng phát triển cty thời gian tới tác giả đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng , qua đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, qua ứng dụng đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng - Thu thập tư liệu số liệu có liên quan để đánh giá thực trạng việc thực công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác Quản trị nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng Phạm vi nghiên cứu: Không gian: Công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng Thời gian : Từ năm 2013-2016 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp thống kê phân tích, phương pháp phân tích so sánh tổng hợp: Tác giả đọc nghiên cứu tài liệu báo cáo nhân sự, từ phân tích chọn lọc để tổng hợp thành bảng biểu đưa nhận xét đánh giá chung - Phương pháp điều tra xã hội học: Để nghiên cứu đánh giá thực công việc, tác giả phát phiếu hỏi để thu thập thông tin, lấy ý kiến nhân viên công ty - Tiến hành quan sát thực tế đánh giá việc thực nội dung quản trị nguồn nhân lực công ty, trao đổi trực tiếp với người lao dộng nhà quản lý Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Ý nghĩa lý luận: Luận văn hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực, góp phần làm rõ số vấn đề lý luận nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Ý nghĩa thực tiễn : Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng, đề giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cấp hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Cơ cấu luận văn Ngồi phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn kết cấu gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí Sơng Hồng Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Dầu khí Sông Hồng Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực yếu tố coi quan trọng việc định tồn vong thành công phát triển kinh tế - xã hội quốc gia bên cạnh yếu tố tài nguyên thiên nhiên, vốn khoa học – cơng nghệ Hiện có nhiều cách tiếp cận khác khái niệm nguồn nhân lực ta xem xét khái niệm nguồn nhân lực hai góc độ bản, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nguồn nhân lực lực lượng lao động tổ chức, doanh nghiệp thực mục tiêu định 1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá dựa qua tiêu: - Các tiêu thể lực: Phản ánh tình trạng sức khỏe, khả lao động, bao gồm nhiều yếu tố thể chất lẫn tinh thần Thể lực phát triển hài hòa người thể chất lẫn tinh thần - Các tiêu trí lực (trình độ học vấn, chun mơn kĩ thuật, kỹ năng), tiêu nhân cách (đạo đức, tác phong, lối sống,…) + Trình độ học vấn cung cấp thông qua hệ thống giáo dục quy, khơng quy, qua q trình tự học tập cá nhân + Trình độ chun mơn nghiệp vụ: kiến thức kỹ Chất lượng nguồn nhân lực thể qua ý thức tổ chức kỉ luật, ý thức tự giác lao động, tác phong làm việc khẩn trương, tác phong giờ, khả thích ứng với thay đổi công việc 1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hai vấn đề “Quản trị” “Nhân lực” Quản trị có nghĩa q trình hoạt động hướng đến mục tiêu hoàn thành với hiệu cao, thông qua người khác Hoạt động quản trị hoạt động tất yếu phát sinh người kết hợp với để hoàn thành mục tiêu 1.4 Mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu đề tổ chức Vai trò quản trị nhân lực chiếm vị trí trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng Quản trị nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Ngày quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng lý sau đây: - Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên quan tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải cách tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, yếu tố người mang tính định 1.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực thực chủ yếu nhóm hoạt động sau: Nhóm hoạt động thu hút nguồn nhân lực: a) Hoạch định nguồn nhân lực: Các bước hoạch định nhân lực: Để thực hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo bước sau: Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp Bước 2: Phân tích trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Bước 3: Dự báo, phân tích khối lượng cơng việc Bước 4: Đưa dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực khả điều chỉnh Bước 6: Thực sách kế hoạch đề Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực kế hoạch b) Phân tích cơng việc, thiết lập mô tả công việc tiêu chuẩn công việc: c) Tuyển dụng nguồn nhân lực : d) Phân công bố trí cơng việc Nhóm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động hướng nghiệp,huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho cơng nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cao cho cán quản lý cán chun mơn nghiệp vụ Nhóm hoạt động trì nguồn nhân lực Nhóm hoạt động thực mục tiêu chủ yếu khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, có trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao thơng qua sách đãi ngộ vật chất lẫn tinh thần 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.6.1 Nhóm nhân tố mơi trường kinh doanh  Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp - Khung cảnh kinh tế :Trong giai đoạn suy thoái kinh tế kinh tế bất ổn có chiều hướng xuống ảnh hưởng trực tiếp đến phương hướng sách nhân doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đồng thời trì nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao vừa phải giảm chi phí nhân cơng - Dân số, lực lượng lao động - Đối thủ cạnh tranh: Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp cạnh tranh dựa sản phẩm mà chủ yếu định chất lượng nguồn nhân lực - Khoa học- kỹ thuật: Sự thay đổi khoa học đồng nghĩa với việc phải đảm bảo sản xuất số lượng sản phẩm tương tự trước có chất lượng với người Điều có nghĩa nhà quản trị phải xác định xác quy hoạch lại lực lượng lao động dư thừa - Khách hàng: Doanh số yếu tố tối quan trọng sống doanh nghiệp yếu tố định đến lương thưởng người lao động  Môi trường bên doanh nghiệp : - Mục tiêu định hướng phát triển doanh nghiệp - Chính sách chiến lược doanh - Bầu khơng khí- văn hố doanh nghiệp 1.6.2 Nhân tố người Nhân tố người cán bộ, nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động chủ thể riêng biệt, họ khác lực chun mơn, nguyện vọng, sở thích…vì họ có nhu cầu ham muốn khác Nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ vấn đề để để cơng cụ, sách cho công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp 1.6.3 Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề đường lối, sách, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp điều đòi hỏi nhà quản trị ngồi phải có trình độ chun mơn phải tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp tương lai 1.7 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Esoftflow 1.7.1 Giới thiệu công ty Công ty TNHH Esoftflow thành lập từ năm 2008 thuộc tập đoàn Esoft Systems - tập đoàn hàng đầu Đan Mạch chuyên phát triển cung cấp giải pháp sản phẩm đồ họa chỉnh sửa ảnh, vẽ 2D, 3D cho khách hàng nước từ khắp châu lục giới Công ty có khoảng 300 nhân viên mở rộng phát triển sản phẩm thị trường Việt Nam 1.7.2 Hoạt động nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực công ty, Esoftflow trước hết xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài hạn chế tuyển dụng thu hút nhân tài , ví dụ - Cơng ty thường xun tìm kiếm ứng viên sáng giá kênh tuyển dụng lớn nước Vietnamworks, Jobstreet, Vieclam24h… - Công ty xây dựng chương trình tuyển dụng riêng tương ứng với vị trí cần tuyển dụng công ty với mức lương cố định cạnh tranh không giống vị trí - Tất ứng viên tham gia ứng tuyển phải trải qua thi tuyển nghiêm túc dựa tiêu chuẩn thực công việc xác định rõ ràng, ứng viên không đáp ứng yêu cầu không tuyển dụng Bên cạnh cơng ty Esoftflow tất ứng viên trúng tuyển trải qua khóa đào tạo từ đến tháng trước Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ SƠNG HỒNG 2.1 Giới thiệu cơng ty TNHH Một thành viên Dầu khí Sơng Hồng 2.1.1 Sơ lược q trình hình thành phát triển Cơng ty Ngày 3/7/1981, xí nghiệp khai thác khí (tiền thân Cơng ty Dầu khí Sơng Hồng ngày nay) thành lập Năm 1993, xí nghiệp khai thác khí bàn giao UBND tỉnh Thái Bình quản lý đổi tên Cơng ty Khai thác khí Thái Bình Tháng 9/1999, Cơng ty Khai thác khí Thái Bình bàn giao ngành Dầu khí quản lý, trực thuộc Cơng ty giám sát hợp đồng chia sản phẩm (PVSC) đổi tên Xí nghiệp Dầu khí Thái Bình Tháng 8/2007 thành lập Cơng ty Dầu khí Thái Bình hoạt động theo mơ hình Cơng ty TNHH thành viên Tổng Cơng ty Thăm dò khai thác Dầu khí (PVEP) đầu tư 100% vốn điều lệ Tháng 4/2008, Cơng ty Dầu khí Thái Bình đổi tên thành Cơng ty Dầu khí Sơng Hồng 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty  Chức công ty Cơng ty Dầu khí Sơng Hồng đơn vị thành viên Tổng Cơng ty Thăm dò khai thác Dầu khí (PVEP) hoạt động lĩnh vực tìm kiếm thăm dò khai thác dầu khí khu vực Đồng Bắc Bộ đầu tư dự án có liên quan  Nhiệm vụ công ty Công ty TNHH thành lâp với mục đích nhiệm vụ tổng công ty 10 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh Khai thác dầu thơ, khí đốt tự nhiên, hoạt động dịch vụ hỗ trợ khai thác dầu thơ khí tự nhiên, sản xuất sản phẩm dầu mỏ tinh chế, hoạt động dịch vụ hỗ trợ khác liên quan đến vận tải, bán bn nhiên liệu rắn, lỏng, khí sản phẩm liên quan 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty Cơ cấu tổ chức máy quản lý Cơng ty dầu khí Sơng Hồng tổ chức theo mơ hình trực tuyến chức  Giám đốc  Phó giám đốc  Phòng tổ chức - hành chính: Phòng kế hoạch - thương mại:  Phòng thăm dò - Khai thác  Phòng Tài kế tốn  Phân xưởng vận hành khai thác khí  Phân xưởng dịch vụ kỹ thuật mỏ 2.1.5 Kết sản xuất kinh doanh năm gần Tuy có giảm mạnh giá khí đốt Cơng ty làm ăn có lãi, đóng góp khoản thuế khơng nhỏ vào ngân sách nhà nước Điều chứng tỏ khả hoạt động cách hiệu quả, có sức cạnh tranh tốt thị trường 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng 2.2.1 Các tiêu thể lực Nguồn nhân lực công ty Sông Hồng có chiều hướng trẻ hóa Chiếm phần lớn tỉ trọng đối tượng từ 31 đến 45 tuổi Đối tượng lao động nam chiếm tỉ trọng lớn cấu nguồn nhân lực (tính đến tháng 2/2017 số lao động nam chiếm 69%) 11 Tỉ lệ người lao động nghỉ phép lí ốm đau, bệnh tật có xu hướng giảm cho thấy sức khỏe công nhân viên cơng ty có dấu hiệu cải thiện 2.2.2 Các tiêu trí lực: a Về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn Chất lượng lao động cơng ty khơng ngừng tăng lên ,số lao động có trình độ sau đại học đại học tăng dần qua năm nhiên chiếm tỉ trọng cấu trình độ lao động (6,5 % ) Về kĩ mềm Số người lao động có chứng ngoại ngữ tăng lên qua năm (đến 02/2017 số lao động có chứng chiếm 55 %) Khối lao động công ty tham gia đào tạo kỹ mềm phụ trợ tăng lên Trình độ khả giải tình đội ngũ lãnh đạo, quản lý công ty cao Tỉ lệ cán nhân viên giải công việc phù hợp, hồn thành tốt nhiệm vụ có tỉ lệ trung bình 53 % b Về ý thức người lao động Việc chấp hành kỉ luật lao động CBCNV cơng ty chưa thực tốt 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Dầu khí Sơng Hồng 2.3.1 Thực trạng việc thực nhóm hoạt động thu hút nguồn nhân lực  Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực Hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty đơn giản, không chi tiết, quy mơ, mang tính chất tạm thời Việc tính tốn dự báo nguồn nhân lực chủ yếu trưởng phòng ban đề 12 xuất lên phận TC – HC tổng hợp, báo cáo với lãnh đạo công ty ,Tổng công ty dừng lại mặt số lượng  Thực trạng công tác phân tích cơng việc Việc phân tích cơng việc công ty thường trưởng phận tiến hành có dự án tiếp nhận cơng việc Tổng cơng ty giao phó Việc phân tích cơng việc không diễn thường xuyên không theo quy trình đầy đủ Thực trạng hoạt động tuyển dụng Nguyên tắc trình tuyển dụng - Lập trình kế hoạch tuyển dụng : + Căn nhiệm vụ giao, đơn vị trực tiếp sử dụng lao động cân đối lại lực lượng lao động, đưa u cầu lao động + Phòng TC-HC có nhiệm vụ tổng hợp lại nhu cầu đơn vị, trình Lãnh đạo cơng ty xem xét định tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng, tiếp nhận, sơ tuyển hồ sơ đăng ký dự tuyển: Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng chủ yếu bên doanh nghiệp, nguồn lực Tổng công ty, em CBCNV Ngành công ty Tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuẩn trình độ chun mơn đánh giá cao nhất, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức, ngoại hình, … Tuy nhiên tiêu chuẩn tuyển dụng phần lớn xây dựng theo trình độ cấp( cử nhân, kỹ sư, cơng nhân …) , mà xây dựng theo công việc, chức danh cụ thể  Thực trạng hoạt động phân cơng bố trí cơng việc Tỉ lệ lao động làm việc chuyên môn tăng lên song song với việc số người làm việc không chun mơn có xu hướng giảm xuống 13 2.3.2 Thực trạng việc thực nhóm hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty xác định kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo.Hiện công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo cán quản lý nhân viên để bố trí khóa đòa tạo phù hợp Số lượng nhân viên cử đào tạo tăng dần qua năm ,số lượng đối tượng quản lý cử đào tạo ln trì ổn định qua năm  Nội dung đào tạo chi phí đào tạo Cơng ty xây dựng nội dung đào tạo theo nhu cầu thực tế cơng việc có kế hoạch đào tạo kiến thức chuyên môn theo dự án thực Chi phí đào tạo lấy từ quỹ đào tạo công ty phần hỗ trợ từ Tổng cơng ty thăm dò khai thác dầu khí PVEP 2.3.3 Hiện trạng việc thực nhóm hoạt động trì nguồn nhân lực Như ta phân tích trên, sách đãi ngộ người lao động cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng thực cơng tác trì nguồn nhân lực  Đãi ngộ vật chất  Tiền lương * Những nguyên tắc trả lương công ty Trả lương theo chế độ cho người lao động theo thang, bảng lương Nhà nước quy định lấy làm đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp giải chế độ sách cho người lao động 14 * Cách tính định mức lương - Lương = Hệ số lương x Đơn giá tiền lương vùng theo quy định Nhà nước - Lương chức danh = Hệ số lương chức danh x Đơn giá tiền lương chức danh (theo phê duyệt Tổng Công ty - phụ thuộc vào hoạt động sản xuất kinh doanh) - Lương dự án = Tỷ lệ tham gia % vào dự án x lương chức danh theo dự án (Áp dụng cho lao động tham gia vào dự án) - Mức lương = Lương + Lương chức danh + Lương dự án (nếu có) Mức lương cơng ty từ năm 2014 - 2016 tương đối ổn định Công tác đánh giá thành tích cá nhân tập thể Việc xếp hạng, chấm điểm thi đua thực định kỳ tháng lần năm Tại đơn vị, công tác đánh giá nhân viên tiến hành chung chung qua khối lượng thực công việc  Chính sách khen thưởng, trợ cấp Việc khen thưởng thực theo quy chế thưởng công ty hướng dẫn tập dồn Dầu khí PVN Nguồn hình thành nên quỹ trích từ lợi nhuận sau thuế để thực thưởng cho CNCNV vào ngày quốc lễ, , thưởng dự án , thưởng hoàn thành nhiệm vụ, thưởng tiến độ  Đãi ngộ tinh thần  Điều kiện làm việc - Môi trường làm việc tiện nghi, đầy đủ - Chế độ làm việc : Cơng ty thực sách nhà nước làm việc tiếng ngày  Đời sống tinh thần nhân viên Công ty có quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên thông qua việc tổ chức vui chơi, liên hoan ,các giải thi 15 đấu, thăm hỏi cán cơng nhân viên, đóng bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội đầy đủ 2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng 2.4.1 Những kết đạt Thứ nhất, xét chương trình nhằm nâng cao thể lực cho người lao động, cơng ty có quan tâm, tổ chức khám sức khỏe hàng năm cho cán cơng nhân viên Thứ hai, chương trình đào tạo phát triển : Công ty trọng tới việc đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại.Hàng năm tổ chức khóa đào tạo kịp thời cho nhân viên cập nhật nâng cao kiến thức Thứ ba, công tác bố trí sử dụng nhân lực: Phần lớn người lao động thực công việc theo chuyên môn, kỹ đào tạo Thứ tư, chế độ đãi ngộ: Công tác trả lương thời hạn, xây dựng chế đãi ngộ tương đối tốt, quan tâm đến đời sông tinh thần vật chất cán công nhân viên công ty 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế  Hạn chế Thứ nhất, công tác quy hoạch nguồn nhân lực : Công tác hoạch định nguồn nhân lực cơng ty yếu kém, chưa có chiến lược, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực công ty Thứ hai, cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động chưa thực xác Trong q trình tuyển dụng, cơng ty chưa thực khâu đánh giá hiệu tuyển dụng Ngồi ra, cơng tác phân tích cơng việc chưa thực rõ ràng, khơng theo quy trình đầy đủ , cụ thể 16 Thứ ba, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực : Việc xác định nhu cầu đào tạo thiếu chủ động linh hoạt.Cơng ty chưa có hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo thực trước sau trình đào tạo xác hiệu Thứ tư chế độ đãi ngộ tồn thiếu minh bạch quản lý phân phối tiền lương gây nhiều tranh luận chế độ đãi ngộ công ty  Nguyên nhân Nguyên nhân chủ quan - Việc sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt hiệu tối ưu, số phận dư thừa số lượng yếu chuyên môn Công tác quản trị nguồn nhân lực chưa trọng đến việc bồi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật Cơ chế tuyển dụng ưu tiên nội công ty em cán công nhân viên Công ty chưa thực trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực - Công ty chưa xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tổng thể dài hạn  Cơng ty chưa có phận nhân chun trách Nguyên nhân khách quan : - Do công ty nên thay đổi chế ,chi phối, tác động cấu nhân tổng công ty tập đoàn ảnh hưởng đến hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực - Cùng với phát triển chung thị trường, doanh nghiệp ngành đối thủ cạnh trah sức thu hút nguồn nhân lực 17 Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SƠNG HỒNG 3.1 Phương hướng phát triển công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng Cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng phấn đấu trở thành công ty lĩnh vực dầu khí Việt Nam phát triển tồn diện, phát huy hiệu thành tựu công nghệ tiên tiến , đóng góp vào thành cơng ngành dầu khí Việt Nam 3.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Dầu Khí Sơng Hồng 3.2.1 Nhóm giải pháp hoạt động thu hút nguồn nhân lực  Hồn thiện cơng tác quy hoạch nhân lực Phải hoạch định rõ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai nhằm giúp công ty sử dụng nguồn nhân lực hợp lý hiệu Để việc dự báo xác phải dựa vào yếu tố sau: - Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu chiến lược phát triển cơng - Đánh giá trình độ trang thiết bị kỹ thuật , khả thay đổi công nghệ thay đổi hành làm nâng cao suất lao động; - Cơ cấu lao động theo công việc nhu cầu phát triển - Khả chất lượng nhân viên - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc - Khả tài cơng ty cho cơng tác nguồn nhân lực Ngồi phòng TC – HC cần phải kết hợp chặt chẽ với ban giám đốc phòng ban tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cách có hệ thống nhằm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 18 cơng ty tương lai Phòng TC –HC cần xác định cách hệ thống nguồn nhân lực tại, phân loại xếp phận chưa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ chuyên môn cần phải đào tạo tổ chức kiểm tra định kỳ Công ty nên thường xuyên triển khai đánh giá lại trình hoạch định xem có đạt hay chưa đạt với mục tiêu đề hay không?  Thực tốt công tác tuyển dụng Trong thời gian tới để hồn thiện cơng tác tuyển dụng , cơng ty cần mở rộng thêm số nguồn tuyển dụng, tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng từ nhiều nguồn ( mạng, báo, đài ) Tuy nhiên , để khắc phục hạn chế, bất cập năm qua, nhằm nâng cao chất lượng NNL việc tuyển chọn nhân lực PVEP SH cần tuân thủ chặt chẽ yêu cầu sau : - Thực đầy đủ nguyên tắc bình đẳng thi tuyển - Thực nghiêm khâu phỏng, hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân theo chế “ xin –cho “ mối quan hệ quen biết - Đào tạo chuyên sâu kỹ liên cho đội ngũ người làm cơng tác tuyển dụng - Đối với u cầu trình độ ngoại ngữ ứng viên, tác giả đề xuất nên xét tuyển đầu vào dựa chứng tiếng anh Quốc tế đáng tin cậy TOEIC, TOEFL ibt, IELTS thay xét loại tiếng anh cấp nước trước  Hoàn thiện cơng tác sử dụng nhân lực bố trí cơng việc - Xây dựng bảng mô tả công việc cho phận cách đầy đủ, chi tiết cập nhật thông tin kịp thời - Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên người lớn tuổi chun mơn nghỉ theo chế độ 19 - Rà sốt đánh giá lại tồn đội ngũ cán bộ, nhân viên lĩnh vực - Việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh gía hồn thành công việc phải đảm bảo nội dung : + Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực nội quy, quy định công ty; + Phải đảm bảo hồn thành cơng việc với hiệu tốt nhất; + Đảm bảo công thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính chất xây dựng, khơng nên thể tính chất trừng phạt + Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường + Khi tổ chức thực đánh giá định kỳ, cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá , nhận xét nhân viên theo biểu mẫu 3.2.2 Nhóm giải pháp hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế: Công ty PVEP SH phải xây dựng chiến lược phát triển rõ ràng, không đào tạo cách tràn lan - Đưa mục tiêu đào tạo phát triển rõ ràng: Đơn vị đưa yêu cầu tối thiểu cần đạt nội dung đào tạo người lao động sau trình đào tạo Thực phân loại đối tượng phù hợp với khóa học - Lựa chọn xác đối tượng đào tạo : Muốn lựa chọn xác đối tượng đào tạo, trước hết phải hồn thiện thường xun cập nhật, bổ sung thơng tin mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Xây dựng hồn thiện hệ thống đánh giá hiệu chương trình đào tạo: Phương thức đánh giá triển khai sau : 20 + Tiến hành kiểm tra trắc nghiệm nội dung đào tạo, đánh giá nhân viên khóa đào tạo + Phỏng vấn nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên + Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua kết đánh giá công việc hoàn thành số lượng chất lượng + Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi với doanh nghiệp khác lĩnh vực dầu khí , kết phản ánh cách khách quan lực thực nhân viên sau đào tạo - Tạo thái độ tích cực cho nhân viên tham gia đào tạo Để tạo thái độ tích cực nhân viên, cơng ty đưa số sách ưu đãi như: có động viên, khen thưởng cho nhân viên tham giacó kết đào tạo tốt, hỗ trợ thêm mặt tài chính, san bớt cơng việc tại…  Hồn thiện công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Thực công tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán với quy trình thực đề nghị theo bước sau: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá hiệu thực công việc theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với đánh giá đạo đức lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phòng Bước 2: Cơng bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để người nghiên cứu Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng chức danh phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng TCHC vào bước trên, kết hợp với trinh theo dõi, phân tích đánh giá xây dựng phương án 21 quy hoạch theo thứ tự xếp loại sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trưởng phó đơn vị nghe ứng viên thuyết trình đồng thời vấn, trao đổi, chất vấn ứng viên, sau tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực  Về lương, thưởng Công ty nên thực số giải pháp nhằm cải thiện lương người lao động, trả lương theo lực như: - Thực cơng tác phân cơng, bố trí lao động đánh giá lao động cách hợp lý, xác - Cơng ty nên có thơng báo thức tiêu chuẩn xét tăng lương nhân viên - Cần thực cơng tác đánh giá thành tích lao động cách nghiêm túc xác nhằm tránh tình trạng đánh giá cách bình quân  Về cơng tác đánh giá thành tích nhân tập thể Công ty PVEP SH phải thực đánh giá nhân viên chuẩn xác Một hệ thống đánh giá thành tích thực có hiệu hệ thống phải đươc xây dựng hội tụ đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu công ty - Tính phân loại cao: Hệ thống đánh giá phải giúp phân loại rõ ràng chất lượng nhân viên - Độ tin cậy: Hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy công tác đánh giá thành tích cơng tác 22  Về chế độ đãi ngộ tinh thần Để hoàn thiện chế độ đãi ngộ tinh thần nhằm thúc đẩy cán công nhân viên tác giả đề xuất thêm số phương án sau: - Nhân viên công ty có số lượng lớn nhân viên nữ giới độ tuổi lập gia đình nghỉ thai sản , cơng ty nên đưa sách hỗ trợ như: + Những nhân viên có nhỏ 12 tháng tuổi , thay làm việc đủ tiếng sớm trước tiếng để lo cho nhỏ + Tăng thêm khoản trợ cấp 500.000 đồng / tháng cho nhân viên nghỉ thai sản KẾT LUẬN Quản trị tốt nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Luận văn hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực, nêu cách tổng quát nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Dầu Khí Sơng Hồng, mặt tồn cơng tác Qua ta thấy khơng phải phận nhân mà Ban lãnh đạo công ty có vai trò trách nhiệm cơng tác quản trị phát triển nguồn nhân lực Công tác quản lý quản trị nguồn nhân lực 23 doanh nghiệp nhiều điểm hạn chế Trên sở luận văn đề giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công ty tương lai Tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp , nên nội dung đề xuất tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực cơng ty TNHH MTV Dầu Khí Sơng Hồng Bên cạnh luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót nên mong nhận ý kiến tham gia , góp ý thầy , giáo đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện mang tính ứng dụng cao Qua đây, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS TS Phí Mạnh Hồng thầy giáo hội đồng tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn 24 ... THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SƠNG HỒNG 3.1 Phương hướng phát triển cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng Cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng phấn đấu trở thành công. .. nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, dựa phương hướng phát triển cty thời gian tới tác giả đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Dầu. .. luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí Sơng Hồng Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân