Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)

Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dầu khí sông Hồng (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MẠC HỒNG HẠNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SÔNG HỒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI – 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI MẠC HỒNG HẠNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SƠNG HỒNG Chun ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHÍ MẠNH HỒNG HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu luận văn thu thập từ nguồn thực tế, hợp pháp, công bố báo cáo Công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng Các giải pháp cá nhân tác giả đúc kết rút trình nghiên cứu lý luận thực tiễn Thành phố Hà Nội, tháng 09 năm 2017 Ngƣời cam đoan Mạc Hồng Hạnh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.4 Mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực 10 1.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 11 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.7 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Esoftflow 18 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ SƠNG HỒNG 21 2.1 Giới thiệu cơng ty TNHH Một thành viên Dầu khí Sông Hồng 21 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sông Hồng 30 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí Sơng Hồng 39 2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng 54 Chƣơng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DẦU KHÍ SƠNG HỒNG 59 3.1 Phương hướng phát triển công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng 59 3.2 Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Dầu Khí Sơng Hồng 60 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên MTV thành viên PVEP SH Cơng ty TNHH MTV Dầu Khí Sơng Hồng TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh tổng hợp năm 2013, 2014 29 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi công ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng giai đoạn 2015 – 2/2017 31 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng năm 2015 02/2017 32 Bảng 2.4: Tỉ lệ số người lao động nghỉ phép cơng ty theo lí TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng năm 2015 – 02/ 2017 33 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015 – 02 / 2017 33 Bảng 2.6: Khả giải tình , công việc phận lãnh đạo, quản lý công ty 36 Bảng 2.7: Đánh giá khả giải công việc phận chuyên môn, nghiệp vụ công ty 38 Bảng 2.8: Tỉ lệ lao động muộn sớm công ty PVEP SH 2015 đến 02/2017 38 Bảng 2.9: Dự kiến nhu cầu NNL năm 2017-2018 (dựa theo dự báo nhân lực phòng) 40 Bảng 2.10: Cơng tác bố trí nhân công ty giai đoạn 2015 - 02/2017 44 Bảng 2.11: Thống kê khóa học chi phí đào tạo năm 2016 47 Bảng 2.12: Thống kê khóa học chi phí đào tạo năm 2017 48 Bảng 2.13: Tiền lương nhân viên công ty giai đoạn 2014 - 2016 50 Bảng 2.14: Mức thưởng cho cá nhân tập thể xuất sắc năm 2015, 2016 53 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Trình độ ngoại ngữ khối lao động văn phòng 34 năm 2015 – 02/2017 34 Hình 2.2: Tỉ lệ người lao động đào tạo kỹ mềm khối lao động văn phòng ( đến 02/2017) 36 Hình 2.3: Số lao động cử đào tạo phân theo đối tượng đào tạo công ty giai đoạn 2015- 2016 46 Hình 2.4: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên công ty PVEP SH 51 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Như biết nguồn vốn vật chất vốn người yếu tố mà doanh nghiệp muốn phát triển thành cơng phải dựa vào, nguồn vốn vật chất hữu hạn ,còn nguồn vốn người vơ hạn sức sáng tạo nghiên cứu người khơng có giới hạn Chính thế, giới ngày lợi cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Quản trị nguồn nhân lực trở thành công việc mà nhà quản trị phải đầu tư chất xám nhiều để phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cho doanh nghiệp qua giúp doanh nghiệp đề hướng phù hợp, mang lại tồn thành công cho doanh nghiệp Trải qua 55 năm xây dựng phát triển (27/11/1962-27/11/2017) ngành Dầu khí Việt Nam có bước phát triển vượt bậc, đóng góp quan trọng cho nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước; bảo đảm an ninh lượng quốc gia; đóng góp lớn vào nguồn thu ngân sách Nhà nước phát triển kinh tế- xã hội đất nước; đầu mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế, tham gia có hiệu bảo vệ chủ quyền, quyền chủ quyền quyền tài phán Việt Nam Biển Đông giữ vai trò quan trọng việc thực Chiến lược biển Việt Nam Đến nay, Tập đồn dầu khí Việt Nam xây dựng đồng hồn chỉnh ngành cơng nghiệp dầu khí, sở hữu đầy đủ chuỗi giá trị ngành dầu khí Vốn ngành cơng nghiệp tiền đề, có nhu cầu vốn lớn, kỹ thuật cao, cơng nghệ tiên tiến hoạt động dầu khí mang tính quốc tế cao, rủi ro lớn, nguồn tài nguyên ngày cạn kiệt, khó tiếp cận, lại phải cạnh tranh với cơng ty dầu khí lớn giới có tiềm mạnh vốn công nghệ, mở rộng hoạt động dầu khí nước ngồi , đòi hỏi buộc Tập đồn dầu khí cơng ty lĩnh vực dầu khí phải khơng ngừng nâng cao chất lượng hiệu kinh doanh Thực tiễn phát triển năm qua cho thấy, hiệu quả, chất lượng hoạt động Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam (PVN) phụ thuộc lớn vào chất lượng nguồn nhân lực Để tiếp tục thực mục tiêu đại, hội nhập quốc tế nhằm tăng tốc phát triển, nhiệm vụ to lớn có ý nghĩa thành bại PVN xây dựng thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngang tầm với tương lai phát triển ngành Tuy nhiên bối cảnh tình hình kinh tế giới nước có nhiều trở ngại thách thức, giá dầu sụt giảm mạnh ba năm trở lại khiến ngành dầu khí phải đối mặt với nhiều khó khăn Có lẽ lịch sử hình thành phát triển chục năm qua, chưa ngành dầu khí lại khó khăn tại, công ty thuộc Tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí (PVEP), cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng gặp phải khơng khó khăn, tình đặt tốn cấp thiết phải tìm giải pháp nâng cao hiệu cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm qua giúp doanh nghiệp lĩnh vực dầu khí mà cụ thể công ty TNHH MTV dầu khí Sơng Hồng hoạt động hiệu bối cảnh khó khăn kinh tế Tình hình nghiên cứu đề tài Quản trị nguồn nhân lực đề tài nghiên cứu có lĩnh vực nghiên cứu rộng tiếp cận nhiều khía cạnh khác Các đề tài tác giả thường sâu vào nghiên cứu hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực để từ đưa giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Theo tác giả biết chưa có cơng trình nghiên cứu độc lập quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV dầu khí Sơng Hồng Tuy nhiên có số cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài quản trị phát triển nguồn nhân lực : - TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân doanh nghiệp, Nxb Lao động - Xã hội - Ths Nguyễn Thị Cúc (2016) , Chất lượng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa, Tạp chí Tài Chính - Ths Nguyễn Đức Triển (2012) Hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty TNHH hệ thống dây SUMI HANEL - Ths Nguyễn Thị Lệ Ngà (2013) , Thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Đại Hồng Phúc - PGS TS Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội phát triển nguồn nhân lực , Nxb Lao động - Xã hội - TS Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng kinh tế trí thức Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội - Đề tài “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa GS TS Phạm Minh Hạc Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Trên sở phân tích lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực, dựa phương hướng phát triển cty thời gian tới tác giả đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng, qua đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, qua ứng dụng đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời - Đối với yêu cầu trình độ ngoại ngữ ứng viên, tác giả đề xuất nên xét tuyển đầu vào dựa chứng tiếng anh Quốc tế đáng tin cậy TOEIC, TOEFL ibt, IELTS thay xét loại tiếng anh cấp nước trước  Hoàn thiện cơng tác sử dụng nhân lực bố trí cơng việc Khâu xếp, bố trí cơng việc quan trọng , có ảnh hưởng lớn đến hiệu sử dụng lao động, nhiên công ty, việc bố trí, phân cơng cơng việc tồn điểm hạn chế Điều lý giải cho việc có đến 17 % cán cơng nhân viên (trong tổng số 98 người hỏi) phân công thực công việc không chuyên môn họ, việc xếp trưởng phòng ban qua kinh nghiệm thâm niên cơng tác điều phối Chính để hồn thiện cơng tác sử dụng nhân lực bố trí cơng việc cơng ty nên thực hiện: - Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc cách khoa học hơn, xây dựng bảng mô tả công việc cho phận cách đầy đủ, chi tiết nhằm giúp người quản lý giao người người lao động làm việc Tất mô tả công việc PVEP SH dừng lại việc liệt kê nhiệm vụ chủ yếu chức năng, trách nhiệm vị trí chưa cập nhật thơng tin cách kịp thời Do PVEP SH phải cập nhật thông tin kịp thời cho mô tả công việc Những thông tin cần cập nhật : Thông tin yếu tố điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế nhân viên, thông tin phẩm chất mà nhân viên thực cần có, thơng tin máy móc kỹ thuật, thơng tin tiêu chuẩn thực công việc Công ty phải xây dựng tiêu chuẩn công việc kèm với mô tả công việc 63 - Cân đối lao động phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí lao động dơi dư vào vị trí cơng tác phù hợp - Sàng lọc đào thải số cán không đáp ứng yêu cầu công việc, động viên người lớn tuổi khơng có chun mơn nghỉ theo chế độ, người trẻ khơng có ý chí tự học tập nâng cao trình độ buộc họ phải chọn lựa việc tự hoàn thiện minh để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công ty phải rời bỏ cơng việc - Các trưởng phận tiến hành bố trí cơng việc phải tiến hành phân tích cơng việc lựa chọn nhân viên có trình độ kỹ phù hợp, điều khơng thể dựa cảm tính nay, tác giả đề xuất trường phận tiến hành test kĩ cần thiết cách công khai phận để nhân viên có hội thể khả thân qua có sàng lọc đánh giá tốt - Rà soát đánh giá lại toàn đội ngũ cán bộ, nhân viên lĩnh vực trình độ, giới tính, trình độ đào tạo với lực làm việc thực tế công ty khả phát triển, từ thực cơng tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ lực Thiết lập chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ cho cán công nhân viên đồng thời thuyên chuyển số người làm việc không ngành nghề đào tạo - Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh cơng ty, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực cơng ty thời gian qua cần thiết phải hồn thiện cấu tổ chức - Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực công việc.Tuyên dương cá nhân hoàn thành tốt, nhận xét đánh giá thực công việc vừa giúp họ có thêm động lực phấn đấu, vừa cơng cụ giúp hộ 64 phát kịp thời thiếu sót để tự bổ sung Việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh gía hồn thành cơng việc phải đảm bảo nội dung : + Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực nội quy, quy định cơng ty; + Phải đảm bảo hồn thành công việc với hiệu tốt nhất; + Đảm bảo công thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính chất xây dựng, khơng nên thể tính chất trừng phạt + Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dẫn tới hiểu lầm Mỗi tiêu chí phải gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu công việc hướng đến + Khi tổ chức thực đánh giá định kỳ, cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá , nhận xét nhân viên theo biểu mẫu 3.2.2 Nhóm giải pháp hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Mặc dù công ty PVEP SH có đội ngũ cán trình độ chun môn cao hậu với đặc thù ngành Dầu khí lĩnh vực đòi hỏi phát triển khơng ngừng trình độ kỹ thuật phải đối mặt với thay đổi thất thường cạnh tranh khơng ngừng thị trường Chính lực lượng cán công nhân viên công ty PVEP SH phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để hoạt động hiệu hơn, thích ứng với khó khăn Để thực hoạt động đào tạo hiệu quả, trước hết công ty phải: - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế : Công ty PVEP SH phải xây dựng chiến lược phát triển rõ ràng , xác định rõ ràng nào, phận cần đào tạo, phải đào tạo kỹ gì, cho loại lao động số lượng Hàng năm 65 công ty tổ chức thường xuyên khóa đào tạo nhiên cần nhận thức rõ rằng, tập trung đào tạo nghĩa đào tạo cách tràn lan Cơng ty cần phải xác định phận làm việc chưa hiệu quả, phận có tính chất thúc đẩy kinh doanh phải hướng tới đào tạo phận trước Nhưng khơng phải mà lãng qn đơn vị lại, biết phận có mối quan hệ ràng buộc vơ hình thúc đẩy nhau, hỗ trợ hoạt động Hiện cán kỹ sư phòng Thăm dò – Khai thác yếu chun mơn kinh nghiệm thực địa giàn khoan Chi phí thuê chuyên gia nước ngồi để xử lí cơng việc liên quan lớn, la phận trước mắt cần tập trung đào tạo chuyên sâu hơn, trọng đến cơng tác đào tạo chuyên sâu định hướng phát triển chuyên gia - Đưa mục tiêu đào tạo phát triển rõ ràng: nhược điểm lớn công tác đào tạo công ty xác định mục tiêu đào tạo khơng rõ ràng Có mục tiêu đích đến định tạo động lực cho người lao động học tập Trên thực tế để lượng hố kiến thức kĩ đào tạo khó.Tuy nhiên đơn vị đưa yêu cầu tối thiểu cần đạt nội dung đào tạo người lao động sau trình đào tạo Để làm cơng ty phải xây dựng khóa học với nội dung phù hợp với nhóm đối tượng đào tạo khác nhau, tiến hành đánh giá thực trạng cán công nhân viên tại, chia nhóm , phân loại đối tượng với chuyên ngành, kinh nghiệm trình độ chun mơn khác Đơn cử cơng ty phân loại thành đào tạo đào tạo nâng cao + Đào tạo hoạt động đào tạo với kiến thức cho người lao động, kĩ giúp người lao động xúc tiến thực 66 cơng việc nhanh chóng có hiệu Loại hình đào tạo dành cho nhân viên số nhân viên làm việc không đạt yêu cầu đề + Đào tạo nâng cao hoạt động đào tạo với kiến thức chuyên sâu ngành kĩ cao cấp để thực công việc, nhằm nâng cao hiệu công việc so với kết Các khóa đào tạo hướng tới người quản lý, nhân viên có kinh nghiệm trình độ chun môn cao , kết thực công việc đáp ứng yêu cầu đề Thực phân loại đối tượng phù hợp với khóa học giúp người lao động nắm bắt kiến thức dễ dàng hơn, đáp ứng nhu cầu thực chất đồng thời giúp công ty nâng cao hiệu đào tạo, tránh lãng phí thời gian chi phí đào tạo - Lựa chọn xác đối tượng đào tạo : Cơng tác phân tích cơng việc, xây dựng mơ tả công việc , tiêu chuẩn công việc đánh giá hiệu lao động cơng việc có liên quan mật thiết tương quan qua lại với nhau.Tuy nhiên lại công tác lại chưa công ty thực ý Muốn lựa chọn xác đối tượng đào tạo, trước hết phải hồn thiện thường xun cập nhật, bổ sung thơng tin mô tả công việc tiêu chuẩn công việc người thực kết hợp với đánh giá hiệu thực công việc người lao động Có tiêu chuẩn xác ta dễ dàng so sánh nhu cầu tiêu chuẩn thực tế cá nhân lao động xác hơn, qua xác định đối tượng đào tạo chuẩn - Xây dựng hồn thiện hệ thống đánh giá hiệu chương trình đào tạo: giống công việc khác, công tác đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng đến hiệu thực hiện, việc đào tạo có mang lại hiệu không Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế có thiếu sót 67 khâu để phận chuyên trách đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy Đặc biệt trường hợp kinh phí đào tạo Cơng ty có hạn muốn tăng hiệu đào tạo cần phải tăng khâu đánh giá hiệu đào tạo nhằm tối ưu hóa cơng tác đào tạo Riêng cán công nhân viên, việc đánh giá kết đào tạo giúp họ nhận biết xác lực thực tế, thiếu sót để kịp thời bổ sung , tự điều chỉnh , đồng thời khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Phương thức đánh giá triển khai sau : + Kiểm tra trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi liên quan đến nội dung đào tạo, đánh giá nhân viên khóa đào tạo + Phỏng vấn nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên + Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thơng qua kết đánh giá cơng việc hồn thành số lượng chất lượng + Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi với doanh nghiệp khác lĩnh vực dầu khí , kết phản ánh cách khách quan lực thực nhân viên sau đào tạo - Tạo thái độ tích cực cho nhân viên tham gia đào tạo Để tạo thái độ tích cực nhân viên, cơng ty đưa số sách ưu đãi :có động viên, khen thưởng cho nhân viên tham giacó kết đào tạo tốt, hỗ trợ thêm mặt tài chính, san bớt cơng việc tại…Các sách thực dễ dàng, không nhiều thời gian công sức lại mang lại hiệu khả quan hơn.Cơng ty nên lợi ích mà trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại cho thân nhân viên Cơng ty cần có sách khuyến khích nhân viên tham gia khóa đào tạo bên ngồi, tự nâng cao trình độ 68  Hồn thiện cơng tác định hƣớng phát triển nghề nghiệp Công ty PVEP SH cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp CBCNV từ đưa định xếp công việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm Trước tiên cơng ty PVEP SH cần thể rõ bình đẳng thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách có quy chế đề bạt cán Những người có thành tích vượt trội, có khả quản lý, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét đề bạt Thực công tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán với quy trình thực đề nghị theo bước sau: Bƣớc 1: Căn vào bảng đánh giá hiệu thực công việc theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với đánh giá đạo đức lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phòng Bƣớc 2: Công bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch cho CBCNV để người nghiên cứu Bƣớc 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng chức danh phòng ban đơn vị Bƣớc 4: Phòng TCHC vào bước trên, kết hợp với trinh theo dõi, phân tích đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bƣớc 5: Ban giám đốc, trưởng phó đơn vị nghe ứng viên thuyết trình đồng thời vấn, trao đổi, chất vấn ứng viên, sau tiến hành đánh giá ứng viên cách cho điểm theo phiếu kín 69 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực  Về lƣơng, thƣởng Một yếu tố tạo nên mức độ thỏa mãn nhân viên lương bổng phúc lợi Hiện nay, mức lương công ty mức trung bình nhiên so với doanh nghiệp khác lĩnh vực dầu khí mức lương chưa thực hấp dẫn, chưa có sức hút giữ chân người tài Cơng tác phân phối quỹ lương chưa thực xác, minh bạch Chính cơng ty nên thực số giải pháp nhằm cải thiện lương người lao động, trả lương theo lực như: - Tập trung vào việc tăng doanh thu, chủ động tìm kiếm dự án - Thực cơng tác phân cơng, bố trí lao động đánh giá lao động cách hợp lý, xác - Tiết kiệm chi phí, sử dụng nguồn nhân lực vừa đủ, không dư thừa - Công ty nên có thơng báo thức tiêu chuẩn xét tăng lương nhân viên Ngồi tiền lương khoản thưởng ln yếu tố khích lệ khơng nhỏ đến tinh thần làm việc cán công nhân viên Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu, thưởng dự án mang tính chất bình qn, cần phải có phân biệt rõ ràng dựa vào công tác tổ chức đánh giá hiệu lao động Chính vậy, cần thực cơng tác đánh giá thành tích lao động cách nghiêm túc xác  Về cơng tác đánh giá thành tích nhân tập thể Việc đánh giá CBCNV công ty đặc biệt công ty nhà nước vấn đề khó khăn nhạy cảm, nhiên việc thực xác cơng việc lại thực quan trọng Chính cơng tác đánh giá nhạy cảm cơng tác đánh giá thành tích hiệu lao động thường mang tính cảm tính va chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp 70 Công tác đánh giá thành tích khơng xác khơng thể làm sở cho việc hoạch định nguồn nhân lực công tác đào tạo tốt Chính cơng ty PVEP SH phải thực đánh giá nhân viên chuẩn xác Muốn làm điểu theo tác giả cơng ty nên thực công việc sau: - Trước hết công ty phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể, kết hợp với phân định rõ ràng vai trò cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thông tin cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác họ, giúp họ kịp tời bổ sung thiếu sót, cung cấp thông tin cho công tác đào tạo năm sau, trả lương hợp lý thực trao thưởng xứng đáng cho cá nhân xứng đáng, có thành tích tốt, qua làm động lực thúc đẩy nhân viên lại nỗ lực, cố gắng - Đê cơng tác đánh giá thành tích có hiệu cần phải dựa vào tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể bảng mơ tả cơng việc q trình phân tích cơng việc, kết hợp phân loại đánh giá theo hệ số phức tạp công việc, xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn công ty Một hệ thống đánh giá thành tích thực có hiệu hệ thống phải đươc xây dựng hội tụ đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu cơng ty - Tính phân loại cao: Hệ thống đánh giá phải giúp phân loại rõ ràng chất lượng nhân viên - Độ tin cậy: Hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy cơng tác đánh giá thành tích công tác 71  Về chế độ đãi ngộ tinh thần Công ty trọng quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên, nhiên để hoàn thiện chế độ đãi ngộ tinh thần nhằm thúc đẩy cán công nhân viên tác giả đề xuất thêm số phương án sau: - Nhân viên cơng ty có số lượng lớn nhân viên nữ giới độ tuổi lập gia đình nghỉ thai sản , cơng ty nên đưa sách hỗ trợ như: + Những nhân viên có nhỏ 12 tháng tuổi , thay làm việc đủ tiếng sớm trước tiếng để lo cho nhỏ + Tăng thêm khoản trợ cấp 500.000 đồng / tháng cho nhân viên nghỉ thai sản Tiểu kết chƣơng Trên sở nội dung phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực công ty chương định hướng phát triển cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng, tác giả xây dựng số giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác thu hút , đào tạo trì nguồn nhân lực cơng ty, góp phần nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực qua giúp hoạt động cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng hiệu 72 KẾT LUẬN Quản trị tốt nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho phát triển bền vững doanh nghiệp Luận văn hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực, nêu cách tổng quát nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tác giả đã thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Dầu Khí Sơng Hồng, mặt tồn cơng tác Qua ta thấy phận nhân mà Ban lãnh đạo cơng ty có vai trò trách nhiệm công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực Công tác quản lý quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều điểm hạn chế Trên sở luận văn đề giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công ty tương lai Tuy nhiên công tác quản trị nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp , nên nội dung đề xuất tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực cơng ty TNHH MTV Dầu Khí Sơng Hồng Bên cạnh luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót nên mong nhận ý kiến tham gia , góp ý thầy , giáo đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện mang tính ứng dụng cao Qua đây, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS TS Phí Mạnh Hồng thầy giáo hội đồng tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Dương Thị Kim Chung (2007), Tuyển dụng người, NXB Trẻ, Hà Nội Nguyễn Thị Liên Diệp (2008), Quản trị học, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội, TP HCM Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM, TP Hồ Chí Minh Trương Quang Dũng (2013), Quản trị học, Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê John M Ivancevich (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp TP.HCM 10 Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Đất nước, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 11 Đồng Thanh Phương (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất thống kê, TP HCM 12 Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 74 13 Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội 14 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn Nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội 15 George T Milkovich John W.Boudreau (2000), Quản trị nguồn nhân lực 16 Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê 17 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm (2006), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Tập Đồn Dầu Khí Việt Nam, Đào tạo, phát triển nhân lực, http://www.pvn.vn/Pages/Daotao-phattriennhanluc.aspx?NewsID=23e5ba88594d-4a6e-9e6d-8c82c08676d9 19 Lê Xuân Vệ, Nhân lực Dầu khí Việt Nam: Năng lực tiềm sáng tạo, http://petrotimes.vn/nhan-luc-dau-khi-viet-nam-nang-luc-va-tiemnang-sang-tao-283711.html, 15/05/2015 75 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ MỘT SỐ NỘI DUNG TRONG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PVEP SÔNG HỒNG Số người tham gia: 90 Số phiếu thu về: 88 Số phiếu hợp lệ: 88 Anh (chị) đánh giá ý kiến số nội dung chất lượng nguồn nhân lực công ty Ý kiến anh (chị) nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới Đánh dấu X vào ý kiến anh (chị) cho Họ tên người tham gia: Năm sinh: Giới tính: Bộ phận làm việc: Tính đến tháng 02/2017 anh (chị) đƣợc đào tạo kỹ dƣới Tin học □ Làm việc nhóm □ Lập kế hoạch □ Thuyết trình □ Ngoại ngữ □ Khác □ Đánh giá anh / chị khả giải tình huống, cơng việc phận lãnh đạo, quản lý công ty Đánh dấu x vào ô ý kiến anh/chị - Nhiều vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải □ - Nhiều vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải chậm chưa triệt để □ - Nhiều vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải nhanh chưa triệt để □ - Nhiều vấn đề, tình nảy sinh mà lãnh đạo, quản lý giải kịp thời triệt để □ Đánh giá anh (chị) khả giải công việc phận chuyên môn, nghiệp vụ công ty  Công việc không phù hợp, chậm sai lỗi đáng kể thường xuyên □  Công việc không thực phù hợp, chậm sai lỗi không đáng kể thường xuyên □  Công việc phù hợp, hoàn thành tốt nhiệm vụ □ ... công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Dầu khí Sơng Hồng 39 2.4 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV. .. hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH MTV Dầu khí Sơng Hồng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác Quản trị nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH. .. quản trị nguồn nhân lực 1.4 Mục tiêu vai trò quản trị nguồn nhân lực 10 1.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 11 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân