Xây dựn văn hóa tổ chức thơng quaTạo động lực, khuyến khích nhân viên ngân hàng Cơng thương – Viettinbank I/ GIỚI THIỆU: Qua thời gian học tập và nghiên cứu về môn Quản trị hành vi tổ chức, với kiến thức và sự hiểu biết thu lượm được, qua liên hệ thực tế tại Vietinbank nhận thấy một vấn đề cần được xây dựng và đổi mới tại tổ chức mình quan điểm của OB đó là: “ Động viên khuyến khích nhân viên làm việc” Tổng quan Vietinbank: Ngân hang TMCP Công thương Việt Nam ( Vietinbank) được thành lập từ năm 1988 sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Vietinbank là một ngân hàng thương mại lơn, giữ vai trò quan trọng, trụ cợt của ngành Ngân hàng Việt Nam Mạng lưới của Vietinbank trải rộng toàn quốc với 150 sở giao dịch, chi nhánh và 900 phòng giao dịch, quỹ tiết kiệm Hiện tại Vietinbank có cơng ty hạch tốn đợc lập là Cơng ty cho th tài chính, Cơng ty chứng khốn cơng thương, Công ty quản lý nợ và khai thác tài sản, Công ty TNHH MTV bảo hiểm, Công ty TNHH MTV quản lý quỹ và Công ty TNHH MTV Vàng bạc đá quý Ngoài gia cón có đơn vị sự nghiệp là Trung tâm công nghệ thong tin, Trung tâm thẻ và Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Là sáng lập viên và đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA - Có quan hệ đại lý với 850 ngân hàng và định chế tài chính lơn toàn thế giới - Vietinbank là ngân hàng đầu tiên của Việt Nam được cấp chứng ISO 9001:2000 - Là thành viên của hiệp hội ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng chân á, Hiệp hội tài chính viễn thông liên ngân hàng toàn cầu (SWIFT), tổ chức phát hành và toán thẻ VISA, MASTER Quốc tê - Là ngân hàng tiên phong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và thương mại điện tử tại Việt Nam - Vietinbank không ngừng nghiên cứu, cải tiến sản phẩm, dịch vụ hiện có và phát triển sản phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của khách hàng Sứ mệnh: Là tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu của Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm và dịch vụ theo tiêu chuẩn quốc tế nhằm nâng giá trị c̣c sống Tầm nhìn: Trở thành tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại, hiệu quả hàng đầu nước và Quốc tế Giá trị cốt lõi: - Mọi hoạt động đều hướng tới khách hàng - Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại - Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mìnhđược quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp- được quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi Triết lý kinh doanh: - An toàn, hiệu quả, bền vững và chuẩn mực quốc tế - Đoàn kết, hợp tác, chia sẻ và trách nhiệm xã hội - Sự thịnh vượng của khách hàng là sự thành công của Vietinbank Slogan: Nâng giá trị sống Đến với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam quý khách hài long về chất lượng sản phẩm dịch vụ và phòng cách phục vụ chuyên nghiệp, nhiệt tình với phương châm: “ Tin Cậy, Hiệu Quả, Hiện Đại” II/ PHÂN TÍCH: Trong chiến lược kinh doanh và sứ mệnh của mình yếu tố người chính là một yếu tố được Vietinbank đặc biệt quan tâm trú trọng để có thể thực hiện được mục tiêu trở thành một tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại, hiệu quả hàng đầu nước và Quốc tế hoàn thành sứ mệnh là một tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu của Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm và dịch vụ theo tiêu chuẩn quốc tế nhằm nâng giá trị cuộc sống Để hoàn thành sứ mệnh và mục tiêu của mình Vietinbank và không ngừng đổi mới và cải tổ mạnh mẽ về người, thể hiện qua việc đội ngũ cán bộ lãnh đạo ngày càng được trẻ hóa, có nhiều chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người lao động có tài, có đức và tâm huyết về với mình Ngày việc khuyến khích nhân viên làm việc thực sự là công việc rất quan trọng và câp thiết khơng với Vietinbank mà với bất kỳ tổ chức nào Tầm quan trọng của khuyến khích, tạo động lực làm việc được chính Vietinbank khẳng định giá trị cốt lõi của mình đó là: “Người lao động được quyền phấn đấu, cống hiến làm việc hết mình- được quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu quả của cá nhân đóng góp- được quyền tôn vinh cá nhân xuất sắc, lao động giỏi” Do đó yếu tố then chất hiện là Vietinbank cần đẩy mạnh thực hiện và thực hiện việc đổi mới mô hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Với sự bùng nổ của chế thị trường hiện thì sự cạnh tranh ngân hàng về sản phẩm dịch vụ ngày càng quyết liệt đó ngoài việc không ngừng cung cấp sản phẩm dịch vụ có chất lượng, hiệu quả, tiện ích, hiện đại thì việc làm thế nào để giới thiệu và đưa được sản phẩm dịch vụ tiện ích của mình tới phục vụ khách hàng là mợt vấn đề rất khó, ngoài việc đòi hỏi đội nghũ nhân viên phải có trình độ, lực, thì cần phải tạo chế, động lực nhằm khuyến khích sự nhiệt tình tâm huyết phấn đấu của người lao động Mặt khác việc nâng cao chất lượng ản phẩm dịch vụ khách hàng khơng đòi hỏi việc tuân thủ quy trình nghiệp vụ, trang thiết bị, sở vật chất, cơng nghệ mà đòi hỏi sự nỗ lực của nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực thì mới có thể trì được chất lượng dịch vụ tốt, ổn định và lâu dài tới khách hàng Để yếu tố được thông suốt và ổn định cần thiết phải có sự khuyến khích, động viên, tạo động lực để trì và thúc đẩy công việc ngày càng tốt Với lý nêu thì việc thực hiện dự án khuyến khích động viên, nâng cao nỗ lực làm việc của nhân viên là việc làm hết sức cấp thiết Trong bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào yếu tố quyết định thành công là sự làm việc của nhân viên tổ chức Sự làm việc của nhân viên là sự kết hợp lực và sự mong muốn của họ để làm công việc đó Do đó động lực là yếu tố quan trọng kích thích tiềm năng, nỗ lực làm việc của nhân viên Sự khích lệ của tổ chức và cá nhân khác chính là nguồn lực quan trọng để tạo nên động lực của nhân viên và quan hệ xã hội chìa khóa của sự thành công là cách kích thích người khác Động lực là mong muốn đạt được mục tiêu của công ty và thỏa mãn nhu cầu cá nhân Một người được kích thích có nhiều cố gắng để hoàn thành công việc là người không được kích thích Động lực là mong muốn làm gì, đâu Những điều này được xác định khả thỏa mãn nhu cầu cho cá nhân nhiên cá nhân phải gắn một tổ chức nhất định và họ có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức đạt được mục tiêu Do đó động lực cá nhân gắn với mục tiêu của công ty Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn nhu cầu chưa được đáp ứng ( thỏa mãn nhu cầu thì khơng động lực) đó chính là trình thúc đẩy động lực Nhu cầu Tăng không được Cố gắng để Nhu cầu được đạt được thỏa mãn ức chế Giảm ức chế thảo mãn - ► ► ► ► - Ức chế chức Sự tước đoạt và ức chế không Hành vi Đạt được bên ngoài mục tiêu Trạng thái cân chức Hình 1: Quá trình thúc đẩy động lực Thành phần bản của động lực gồm: Sự cố gắng của cá nhân, mục tiêu của công ty và nhu cầu của cá nhân Quá trình thúc đẩy động lực của nhân viên bắt đầu với nhu cầu không được thỏa mãn Những nhu cầu không được thỏa mãn là một trạng thái của sự thiếu thốn, là gì bạn muốn mà không đạt được nên nó gây sự ức chế Sự ức chế có hai dạng là có chức và không chức Ức chế chức là ức chế tích cự, làm cho nhân viên hướng vào việc thực hiện công việc Ức chế không chức là ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề về tâm lý cho nhân viên, giảm sự cố gắng của nhân viên Từ sự ức chế chức nhân viên có cố gắng phù hợp, tập trung thực hiện công việc để đạt được kết quả của họ Mối liên hệ cố gắng và trình thực hiện công việc là khả tăng cường nỗ lực để đạt được thành công công việc Khi có sự cố gắng họ có thể đạt được hiệu quả cao công việc Tuy nhiên nếu cố gắng nhiều lần mà không đạt được kết quả thì ức chế chức ban đầu chuyển thành ức chế không chức năng, gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó công việc của nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với lực của người và phải có sự hỗ trợ đầy đủ và đào tạo hướng dẫn để sự cố gắng của nhân viên đạt được kết quả Khi thực hiện công việc nhân viên hướng đến hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc của nhân viên với mục tiêu của công ty được kết hợp thành một thì thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên Khi đó việc nhân viên hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu của công ty đạt được Do đó công ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế hoạch thực hiện mục tiêu cụ thể và đảm bảo nhân viên biết rõ về chúng, qua đó nhân viên biết công việc của họ và hiểu rõ công ty mong đợi họ điều gì và họ phải làm thế nào để đạt được mục tiêu của công ty Mỗi cá nhân có mục tiêu của riêng mình và chúng có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu của công ty Khi mục tiêu của công ty được thực hiện nhân viên có thể được thưởng cho việc làm của mình tương ứng với kết quả đóng góp của họ Phần thưởng này là sự thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu về phần thưởng của cá nhân thường lại khác công ty lại có một hệ thống khen thưởng chung cho toàn bộ nhân viên Do vậy phải hòa hợp được hệ thống này với mục tiêu của cá nhân Muốn tăng cường động lực công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải được thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá chính xác nhu cầu của họ là gì? Có hệ thống đánh giá kết quả làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực của nhân viên Có hệ thống khen thưởng, chính sách đãi ngộ công theo hiệu quả làm việc Mô hình đặc tính của công việc bao gồm sự thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ ý nghĩa công việc Sự tự quyết định, sự phản hồi là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của nhân viên Kỹ phù hợp được đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc được xác định rõ ràng thì nhân viên có động lực làm việc Sự tự quyết đinh (tự chủ) càng cao thì càng có động lực Khi nhân viên nhận được phản hồi về hiệu quả làm việc thì giúp họ có động lực công việc Một số cách thay đổi mô hình đặc tính công việc để tạo động lực có thể áp dụng như: Mở rộng công việc, luân chuyển công việc, làm việc tại nhà, làm việc mềm dẻo về thời gian Việc khuyến khịch, tạo động lực cho nhân viên thực sự là một việc không hề đơn giản vì nó là mấu chốt quyết định sự thành công hay không của công ty Qua lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc có thể đưa một số gợi ý để có thể áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên: - Xác định sự khác về lực, trình độ và nhu cầu của cá nhân, qua đó bố trí công việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp Ví dụ: người có trình độ thấp người người quản lý phải để ý quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt nếu họ được đào tạo tốt - Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp vì nếu không phù hợp thì dù họ có cố gắng không đạt được kết quả cao hoặc bị stress sung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc - Thiết lập mục tiêu có thể đạt được Nhân viên thường làm việc tốt công việc có thử thách phải là thử thách có thể đạt được Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt được dẫn đến việc mất dần đợng lực làm việc - Cá nhân hố khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thoả mãn tốt nhất nhu cầu của cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần được phân công uỷ quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm.…; Người có nhu cầu chính là thăng tiến thì phần thưởng là việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao về tiền thì phần thưởng là tăng lương, thưởng tiền - Khen thưởng là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải cứ vào kết quả đạt được của công việc, khen thưởng theo hiệu quả của công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng của nhân viên - Tiền là lý chính để cá nhân làm việc Do đó không thể bỏ qua được yếu tố này việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền không thể là yếu tố thúc đẩy riêng biệt và nếu sử dụng không hợp lý phản tác dụng III/ GIẢI PHÁP: Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ được nhân viên là yếu tố then chốt để thành công, là công việc rất khó và phức tạp Trong khả có hạn và giới hạn nghiên cứu lý thuyết và thực tế tại Vietinbank, có thể đưa biện pháp cho là cần thiết nhất hiện để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Vietinbank đó là: xây dựng hệ thống mô tả công việc (Job Descriptions – JD) và số đánh giá kết quả làm việc ( Key performance Indicator – KPI) Hiện tại, hệ thống JD tại Vietinbank được triển khai và áp dụng mới dạng sơ khai quy định đơn lẻ, chưa lập thành hệ thống chi tiết cho công việc, vị trí cụ thể hệ thống Vietinbank chưa có tiêu chí, điều kiện cụ thể về trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí công việc Vietinbank chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc KPI Việc này dẫn đến hệ quả: - Tuyển dụng lựa chọn không chính xác vì chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động được tuyển chọn không phù hợp nhanh chóng bỏ việc vì công việc không phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo - Bố trí người chưa phù hợp với công việc, không lực dẫn đến không phát huy được lực của người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí không phù hợp Cả hai trường hợp đều làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến Stress, mất động lực làm việc và Vietinbank không đạt được hiệu quả cao kinh doanh - Nhân viên vị trí không xác định được công việc cụ thể mình phải làm, vị trí, ý nghĩa và trách nhiệm đối với công việc của mình Chúng ta thấy rõ quan hệ công việc của cá nhân và mục tiêu của công ty, nếu cá nhân không rõ công việc thì không có động lực hoàn thành và không có điều kiện hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu của Vietinbank không đạt được - Với công việc được mô tả cụ thể của vị trí làm việc, người quản lý tại Vietinbank dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực hiện được để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do bản tính người có thách thức mới có động lực cố gắng, tập trung cao - Không có cứ để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên vì công việc không được mô tả chi tiết, cả nhân viên và Vietinbank đều không biết công việc được giao cụ thể phải làm ǵ, với ai, thế nào - Không có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta đều biết hệ thống khen thưởng, chính sách tiền lương (tăng, giảm lương), chính sách đề bạt,…là chính sách quan trọng nhất công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thồng này phải đảm bảo công và phù hợp với sự cố gắng của nhân viên Nhưng áp dụng chính sách này, Vietinbank đều phải dựa vào kết quả đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý và hàng năm Nếu kết quả đánh giá nhân viên này không chính xác, tất cả hệ thống khen thưởng, chính sách lương, bổ nhiệm mất tác dụng, thậm chí là tạo ức chế không chức cho nhân viên vì bị đối xử không công bằng, không được ghi nhận kết quả với đóng góp của mình Việc này hoàn toàn có thể khắc phục được hệ thống KPI - Khi xây dựng được hệ thống KPI, người quản lý và chính bản thân nhân viên Vietinbank định kỳ có thể tự đánh giá được mức độ hoàn thành, hiệu quả công việc Từ đó, nhân viên biết mình phải cố gắng gì để đạt được mục tiêu, kế hoạch của mình, đồng thời nhận được thông tin phản hồi về hiệu quả công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp và trì động lực làm việc Người quản lý thực sự dễ dàng việc đánh giá kết quả nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng được xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Việc xây dựng được JD và KPI đối với Vietinbank càng đặc biệt quan trọng vì công cụ chính để động viên khuyến khích nhân viên hiện tập trung chủ yếu vào vấn đề: (1) Tiền lương; (2) Thưởng – chủ yếu tiền định kỳ hàng quý, năm và; (3) Bổ nhiện thăng tiến Cả vấn đề này đều phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả đánh giá nhân sự Trong khi, việc đánh giá nhân sự muốn chính xác, công thì nhất thiết phải có hệ thống KPI Một chiến lược quan trọng kinh doanh của Vietinbank đó là yếu tố người và văn hoá doanh nghiệp đó muốn hướng tới người thì phải xây dựng được hệ thống chính sách, công cụ để tạo động lực và điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hoá doanh nghiệp của Vietinbank đó là văn hoá hướng tới hiệu quả tức là vân đề Vietinbank đều được xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính toán đến hiệu quả làm việc, hiệu quả kinh doanh Tất cả vấn đề này lại phụ thuộc vào vấn đề JD và KPI vì có nó mới đo lường được kết quả làm việc của nhân viên Yêu cầu hệ thống JD và KPI phải được xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học, đơn giản và dễ áp dụng Hệ thống KPI cần tập trung vào vài tiêu chính và có thể đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu khơng lượng hố cụ thể được Hệ thống KPI phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc của Vietinbank và nền kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Các công việc hoạt động ngân hàng rất đa dạng, có rất nhiều bộ phận bộ phận tìm kiếm khách hàng, bộ phận cho vay, bộ phận dịch vụ khách hàng, bộ phận thẩm định, tư vấn, bộ phận xử lý nợ, bộ phận đầu tư, 10 bợ phận hỗ trợ, kiểm tra, kiểm sốn,… Trong bộ phận này lại phân thành khối khác là khối khách hàng doanh nghiệp và khối khách hàng cá nhân Sau đó lại được chia thành vị trí có công việc, chức khác nhau… Do đó để xây dựng mô tả hết được công việc chính xác rất phức tạp Việc xây dựng được JD phức tạp việc xây dựng KPI phức tạp đối với ngành ngân hàng Ví dụ, với ngành thương mại đánh giá kết quả đơn giản là bán được nhiều hàng, doanh thu cao, với ngành ngân hàng tăng trưởng được khoản cho vay chưa tốt vì phụ tḥc khả thu hồi khoản cho vay sau này Vì nếu không thu hồi được khoản cho vay dẫn đến mất vốn và ngân hàng phá sản Nhưng vấn đề này lại không thể xác định được mà phải sau nhiều năm mới xác nhận được khoản cho vay thu hồi được hết nợ, đến lúc này có người cho vay nghỉ việc từ lâu Các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng cung cấp là sản phẩm phức tạp nên việc đánh giá kết quả phức tạp Không đơn thuần việc cung cấp sản phẩm dịch vụ khác thị trường Chính vì việc xây dựng và áp dụng hệ thống JD, KPI khó khăn vậy, điều kiện nhiều hạn chế khơng với Vietinbank mà với toàn hệ thống ngân hàng tại Việt Nam nói chung đến chưa xây dựng được hệ thống JD và KPI cụ thể và chính xác Do đó với nhân sự của Vietinbank người không chuyên về lĩnh vực này thì việc xây dựng rất khó mà cần sự tư vấn của chuyên gia bên ngoài Vietinbank phải thuê đội ngũ tư vấn chuyên gia bên ngoài phối hợp với nhóm dự án của Vietinbank gồm người chủ chốt tham gia xây dựng Do DJ và KPI phải tính đến xu hướng hội nhập cần bước áp dụng chuẩn mực quốc tế nên việc thuê chuyên gia này phải lựa chọn từ đơn vị tư vấn hàng đầu thế giới Mặt khác việc có yếu tố bên ngoài (thuê tư vấn) góp phần làm cho môi trường làm việc phong phú, đa dạng hơn, có nhiều cách tiếp cận mới góp phần tạo ảnh hưởng tích cực tạo động lực cho nhân viên KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI DỰ ÁN: 11 Nội dung công việc Thời gian Người tham gia Nghiên cứu xây dựng 9-11/2011 Chuyên gia và Toàn thời gian, làm ban hành thử Truyền thông, hường 9-12/2011 Cách thức tham gia đội dự án việc theo nhóm Đội dự án Truyền dẫn thông cho nhân viên Chạy thử 11-12/2011 Đội dự án và 03 Phối chi nhánh hợp với chi nhánh áp dụng thử cho kết quả kinh doanh 01 tháng Tiếp nhận phản hồi, 12/2011 – điều chỉnh 02/2012 Ban hành chính thức, 2-3/2012 Đội dự án Tham khảo ý kiến đơn vị Đội dự án Các đơn vị tiếp nhận đào tạo hướng dẫn chi thông tin, tham gia tiết đào tạo Triển khai chính thức 4/2012 Toàn bộ nhân Áp dụng JD và KPI viên Vietinbank chính thức quản trị nhân Vietinbank sự tại quý II- 2012 Tiếp nhận phản hồi và - tiếp tục chỉnh sửa Nhân sự đầu mối làm Phản hồi, tiếp nhận thông tin từ thực tế triển khai Sau triển khai dự án, kết quả đánh giá nhân sự theo KPI được liên kết trực tiếp với chính sách kuyến khích, động viên nhân viên tại Vietinbank cụ thể đó là: Căn cứ kết quả đánh giá này nhân viên được khen thưởng, tăng lương và bổ nhiệm trước hạn, là việc quan trọng nhất việc tạo và trì động lực đối với nhân viên Vietinbank hiện Đồng thời cứ JD việc tuyển dụng và bố trí công việc đảm bảo chính xác và khoa học, đáp ứng nguyên tắc về tạo động lực làm việc theo quan điểm của môn khoa học quản trị hành vi tổ chức (OB) 12 Tất nhiên để tạo động lực cho nhân viên Vietinbank không có nội dung này, mà phải áp dụng cả công cụ, cách thức khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng mơi trường văn hố Vietinbank, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh của Vietinbank … việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB rất khó khăn rất cần thiết phải thực hiện và thực hiện sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời Vietinbank cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của điều kiện bên ngoài, sự thay đổi của cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai và trì được việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ và lôi kéo được người hiền tài, thoả mãn được nhu cầu của người lao động thì Vietinbank mới có thể thực hiện thành công mục tiêu chiến lược kinh doanh và sứ mệnh của mình là phát triển thành tập đoàn tài chính ngân hàng hàng đầu của Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm và dịch vụ theo tiêu chuẩn quốc tế nhằm nâng giá trị cuộc sống IV/ KẾT LUẬN: Trong bất cứ tổ chức nào, sự thành công đều liên quan đến việc nhân viên thực hiện công việc gia Trong quản lý nhân sự phải tập trung ý vào nhân viên có suất cao thông qua việc sử dụng kỹ thuật phân tích công việc, tuyển mộ và lựa chọn kèm theo việc điều chỉnh và đào tạo nhân viên Chúng ta có thể thuê nhân viên có khả rất tốt, điều chỉnh họ công ty và phát huy khả của họ không thể đảm bảo sự thỏa mãn công việc Chúng ta biết việc thực hiện công việc của cá nhân là sự kết hợp của khả của họ công việc và sự mong muốn của họ để làm công việc đó Do đó động lực, sự động viên khuyến khích là yếu tố rất quan trọng kích thích tiềm tất cả nhân viên Trong bất cứ môi trường nào – trường đại học, công ty hay mọi mối quan hệ người với người chìa khóa của sự thành công là kích thích, tạo động lực và khuyến khích người khác 13 Tài liệu tham khảo: Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế, 2010- Giáo trình Quản trị Hành vi Tổ chức của Đại học Griggs, Hà Nội 2010 web site: http://vietinbank.vn web site: http://www.manetwork.vn/SP/Print.aspx?NewsID=7610 web site: http://www.bwportal.com.vn/print.php?txtiditem=6&txtid=2041 Guide from site, (www.state.tn.us/labor-wfd/et_WARN_guide.pdf) web site: http://avalue.vn/userfiles/image/Dominic%20Scriven%20vn.pdf web site: www.Thomsonreuters.com 14 15 ... gắng của nhân viên đạt được kết quả Khi thực hiện công việc nhân viên hướng đến hoàn thành công việc Khi việc hoàn thành công việc của nhân viên với mục tiêu của công ty được... thành công đều liên quan đến việc nhân viên thực hiện công việc gia Trong quản lý nhân sự phải tập trung ý vào nhân viên có suất cao thông qua việc sử dụng kỹ thuật phân tích công. .. thúc đẩy được động lực làm việc của nhân viên Khi đó việc nhân viên hoàn thành công việc dẫn đến mục tiêu của công ty đạt được Do đó công ty phải có mục tiêu rõ ràng, có kế