Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại công ty CP Đồ hộp Hạ Long

Trong các doanh nghiệp hiện nay nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng. Tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn có được một đội ngũ nhân lực dồi dào, có trình độ kĩ năng làm việc, luôn gắn bó với sự phát triển của doanh nghiệp.

Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc LỜI MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong các doanh nghiệp hiện nay nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng. Tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn có được một đội ngũ nhân lực dồi dào, có trình độ kĩ năng làm việc, luôn gắn bó với sự phát triển của doanh nghiệp. Để có thể thu hút và giữ chân được người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần thực hiện nhiều biện pháp liên quan đến người lao động. Một trong những biện pháp đó là tiền lương. Tiền lương luôn là một vấn đề được cả người quản lý doanh nghiệp và người lao động rất quan tâm. Tiền lương phù hợp sẽ giúp cho người lao động yên tâm làm việc, tạo điều kiện nâng cao năng suất, chất lượng công việc và nó cũng giúp cho doanh nghiệp có thể thu hút được nguồn lao động có trình độ đến với doanh nghiệp. Đó là lý do vì sao tiền lương có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập tại công ty CP Đồ hộp Hạ Long em nhận thấy công ty đã có quan tâm tới vấn đề xây dựng chính sách tiền lương, điều chỉnh chính sách tiền lương cho phù hợp với quy định của nhà nước và điều kiện sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt hạn chế. Với mong muốn đi sâu tìm hiểu các hình thức trả lương trong công ty em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại công ty CP Đồ hộp Hạ Long” 2. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các hình thức trả công lao động. - Phạm vi nghiên cứu: Tiền lương của các cán bộ công nhân viên tại công ty CP Đồ hộp Hạ Long. 3. Mục đích nghiên cứu - Tìm ra những vấn đề còn tồn tại của các hình thức trả công tại công ty. - Tìm ra các giải pháp để khắc phục những tồn tại đó. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo sát. - Phương pháp phân tích dữ liệu. - Phương pháp phỏng vấn. 5. Kết cấu chuyên đề Chuyên đề được chia làm ba phần: Phần I: Những vấn đề chung về trả công lao động trong Doanh nghiệp. Phần II: Phân tích và đánh giá công tác trả công lao động tại công ty CP Đồ hộp Hạ Long. Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 1 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại công ty CP Đồ hộp Hạ Long. Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 2 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1.1. Khái niệm tiền lương Khái niệm về tiền lương là một trong những khái niệm cơ bản, đầu tiên cần phải làm rõ khi chúng ta nghiên cứu về công tác trả công lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương chính là thù lao cơ bản mà người lao động nhận được trên cơ sở mức độ hoàn thành công việc của mình. Theo điều 55 của Bộ luật lao động ban hành năm 1994 thì tiền lương được định nghĩa là: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương mà người lao động nhận được không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì tiền lương và tiền công được định nghĩa như sau: Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng… Tuy nhiên trong thực tế thì hai thuật ngữ này đều dùng để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. 1.1.2. Bản chất của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương do người sử dụng lao dộng trả cho người lao động sau quá trình làm việc thông qua sự thỏa thuận. Tiền lương trong các nền kinh tế khác nhau cũng mang bản chất khác nhau. Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mac chỉ rõ tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như giá cả lao động. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung thì tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 3 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà họ cống hiến. Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận. 1.1.3. Chức năng của tiền lương Tiền lương có nhiều chức năng khác nhau nhưng trong phạm vi đề tài này chúng ta chỉ nghiên cứu bốn chức năng cơ bản nhất của tiền lương. Thứ nhất, tiền lương có chức năng thước đo giá trị. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Vì vậy tiền lương phải phản ánh được giá trị sức lao động, sức lao động là khả năng làm việc của con người thể hiện qua thể lực và trí lực. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo sao cho phù hợp để phản ánh giá trị của sức lao động một cách chính xác nhất. Thứ hai, tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động tức là tái tạo lại sức lao động đã mất trong quá trình sản xuất. Trong quá trình lao động người lao động phải tiêu hao một lượng sức lực nhất định để có thể tạo ra những sản phẩm như mong muốn. Để bù đắp lại quá trình tiêu hao đó thì người lao động phải cung cấp năng lượng cho cơ thể để có thể tiếp tục lao động. Vì vậy tiền lương thì tiền lương phải đáp ứng được yêu cầu là duy trì mức sống, đáp ứng được các nhu cầu cần thiết của người lao động nếu không sức lao động của họ sẽ bị giảm sút ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc. Thứ ba, tiền lương có chức năng kích thích sản xuất. Tiền lương khi đã đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản của người lao động, đảm bảo chức năng tái sản xuất sức lao động thì nó còn kích thích sản xuất. Nếu tiền lương được trả đúng theo kết quả làm việc của người lao động, đảm bảo công bằng thì người lao động sẽ yên tâm làm việc và đầu tư nhiều hơn cho công việc khi đó tiền lương sẽ kích thích sản xuất. Nhà quản lý phải biết áp dụng chức năng này như một đòn bẩy kinh tế phục vụ hoạt động SXKD. Thứ tư, tiền lương có chức năng tích lũy. Người lao động không chỉ tiêu dùng cho các nhu cầu hàng ngày mà còn phải tiêu dùng trong những lúc ốm đau hay khó khăn trong cuộc sống. Vì vậy tiền lương không chỉ đủ cho tiêu dùng cơ bản mà còn phải đủ một phần dành cho việc tích lũy cho tương lai. Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 4 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc 1.1.4. Các nguyên tắc trong công tác trả lương 1.1.4.1. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động “làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó những lao động có trình độ, chất lượng chuyên môn thực hiện một công việc như nhau với mức độ hoàn thành công việc ngang nhau thì sẽ nhận được mức lương ngang nhau mà không phân biệt tuổi tác, giới tính, tôn giáo, … Thực hiện nguyên tắc này giúp cho doanh nghiệp có thể đảm bảo được tính công bằng trong tổ chức. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động Tiền lương bình quân tăng chủ yếu là do tăng năng suất lao động với các yếu tố như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Năng suất lao động tăng ngoài việc phụ thuộc vào các yếu tố trên còn phụ thuộc vào: cải tiến quy trình sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, …Do đó, tăng năng suất lao động có cơ sở khách quan để tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Khi đảm bảo thực hiện được nguyên tắc này thì sẽ giúp cho doan nghiệp trong việc giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh trên thị trường. 1.1.4.2. Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và các đối tượng trả lương khác nhau Theo nguyên tắc này thì khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì phải được trả lương khác nhau. Do đặc điểm của từng ngành trong nền kinh tế, mức độ quan trọng, địa điểm làm việc, điều kiện lao động, …mà tiền lương được trả khác nhau cho phù hợp. Vì vậy khi trả lương phải đảm bảo sự hợp lý giữa mức lương của những người có cùng trình độ đào tạo làm trong các ngành nghề khác nhau để khuyến khích họ làm việc và nguyên tắc này cũng là một biện pháp mà nhiều doanh nghiệp đang áp dụng để giữ chân nhân viên. 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương 1.1.5.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và nhà nước Hiện nay hội nhập quốc tế là xu thế chung toàn cầu, một quốc gia muốn phát triển cần mở cửa và hội nhập với bên ngoài vì vậy tình hình biến động của kinh tế thế giới cũng ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế của các nước. Ở trong mỗi quốc gia thì tình hình phát triển kinh tế với tốc độ tăng trưởng kinh tế, sự ổn định của nền kinh tế cũng có ảnh hưởng đến công tác trả công lao động. Khi mức tăng trưởng kinh tế cao, nguồn lực nhà nước dồi dào thì nhà nước sẽ tiến hành tăng lương để cải thiện đời Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 5 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc sống cho nhân dân. Ngoài ra sự phát triển của luật pháp đặc biệt là luật lao động cũng có ảnh hưởng tới việc trả công lao động. 1.1.5.2. Các yếu tố thuộc về thị trường Tình hình cung cầu lao động trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhât có ảnh hưởng tới tiền lương mà người lao động nhận được. Cung, cầu lao động thay đổi dẫn tới sự thay đổi giá cả sức lao động do đó thay đổi tiền lương mà người lao động nhận được. Nếu Cung bé hơn Cầu thì giá cả sức lao động cao, ngược lại thì giá cả sức lao động thấp. Mức lương thịnh hành trên thị trường cũng ảnh hưởng tới công tác trả công lao động. Mức lương trả cho người lao động phải mang tính cạnh tranh, tùy theo yêu cầu của doanh nghiệp mà người chủ doanh nghiệp sẽ lựa chọn mức lương ngang bằng, thấp hơn hay cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường để trả cho người lao động. Ngoài ra sự biến động giá cả thị trường sẽ làm ảnh hưởng đến tiền lương. Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền với sự thay đổi của giá cả các tư liệu sinh hoạt khác. Nếu giá cả tư liệu sinh hoạt cũng tăng cao, tỉ lệ lạm phát cao thì dù có tăng lương cho người lao động nhưng tiền lương thực tế họ nhận được cũng không tăng là bao. 1.1.5.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức Tổ chức là nơi mà người lao động làm việc và hưởng các chính sách đãi ngộ của tổ chức. Chính sách đãi ngộ được thể hiện thông qua quy chế trả lương, mức lương mà người lao động nhận. Ngoài tiền lương nhận được họ còn nhận được khả năng tăng lương, khả năng thăng tiến trong công việc, các chính sách hỗ trợ khác, … Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức làm cho tiền lương mà người lao động nhận được thay đổi. Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh phát triển, ổn định thì tiền lương mà người lao động nhận được cũng ổn định và có xu hướng tăng lên. Ngoài ra khi CBCNV trong doanh nghiệp đều có trình độ phù hợp với công viêc, được bố trí sắp xếp công việc phù hợp thì sẽ tạo ra một tập thể mạnh tác động tích cực vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là cơ sở để tiền lương của người lao động tăng lên. 1.1.5.4. Các yếu tố thuộc về người lao động Trình độ chuyên môn, khả năng hoàn thành công việc chính là yếu tố quan trọng thuộc về người lao động có ảnh hưởng tới tiền lương mà họ nhận được. Người lao động có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, kỹ năng làm việc tốt,… thì sẽ được trả lương cao. Ngoài ra mức độ hoàn thành công việc của người lao động càng lớn, chất lượng hoàn thành cao thì mức lương họ nhận được cũng cao. Thâm niên Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 6 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc công tác cũng là một yếu tố được xét tới khi trả lương cho người lao động. Nếu công tác trong một lĩnh vực nào đó lâu năm thì người lao động cống hiến càng nhiều và hiểu sâu hơn về công việc họ thực hiện vì vậy họ rất giàu kinh nghiệm. Tuy nhiên thâm niên chỉ là một yếu tố được xem xét tới chứ không phải cứ thâm niên cao là được trả lương cao vì còn phải căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, hiệu quả làm việc. 1.1.5.5. Các yếu tố thuộc về công việc Các yếu tố thuộc về công việc chính là khối lượng công việc, mức độ phức tạp của công việc và phạm vi công việc. Khi khối lượng công việc càng nhiều và mức độ phức tạp cao, phạm vi công việc rộng thì người lao động cần phải bỏ ra nhiều công sức và chất xám để hoàn thành chúng. Do vậy mà mức tiền lương họ nhận được phải tương xứng với những gì họ bỏ ra. 1.2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 1.2.1.1. Căn cứ trả lương theo thời gian Căn cứ trả lương theo thời gian là thời gian làm việc thực tế của công việc đã được xác định với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng từ trước. 1.2.1.2. Đối tượng trả lương theo thời gian Việc trả lương theo thời gian được áp dụng đối với những công việc khó xác định mức cụ thể như công việc của cán bộ quản lý, sửa chữa, phục vụ. Các công việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc vào máy móc. Những công việc yêu cầu độ chính xác cao mà việc trả lương theo sản phẩm không đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc. Hoặc hình thức trả lương này áp dụng đối với các hoạt động cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng như thí nghiệm, … 1.2.1.3. Các chế độ trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian có hai chế độ là trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng. a)Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ này trả lương theo mức tiền lương hàng ngày (hoặc giờ) của công việc và số ngày (hoặc giờ) làm việc thực tế. Công thức: TLtgi=MLi×Ttt Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 7 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc Trong đó: TLtgi: Tiền lương nhận được của công nhân bậc i MLi: Mức lương của công nhân bậc I (theo giờ, ngày hoặc tháng) Ttt: Thời gian thực tế làm việc của công nhân (giờ, ngày hoặc tháng) Mức độ chính xác giảm dần từ: trả lương theo giờ, theo ngày, theo tháng b)Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ này trả lương theo thời gian đơn giản cộng thêm với tiền thưởng Công thức tính: TLi=TLtgi + Thưởng Trong đó: TLi: tiền lương nhận được của công nhân bậc i Tltgi: tiền lương theo thời gian của công nhân bậc i Thưởng: là khoản tiền có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ hoàn thành công việc xuất sắc. 1.2.1.4. Kết quả trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng rộng rãi tại nhiều doanh nghiệp. Do áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên đã hình thành quỹ lương thời gian, số CBCNV hưởng lương thời gian, tiền lương thời gian bình quân Ưu điểm: dể hiểu, dễ quản lý và giải thích cho người lao động. Nhược điểm: tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Do đó không khuyến khích được công nhân sử dụng hiệu quả thời gian làm việc. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian giản đơn có thể được khắc phục bằng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. 1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.2.2.1. Điều kiện trả lương theo sản phẩm Muốn tiến hành trả lương theo sản phẩm thì doanh nghiệp phải có những điều kiện sau: - Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học vì các mức này chính là căn cứ để tính đơn giá tiền lương, mức lao động cũng là căn cứ để nghiệm thu sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng theo đúng định mức đặt ra từ đó tính được số sản phẩm đạt năng suất của người lao động. Mức lao động có thể được xây dựng dưới dạng mức sản lượng, mức thời gian, mức phục vụ và mức định biên. Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 8 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc - Tổ chức tốt công tác phục vụ nơi làm việc để giảm thời gian ngừng việc không đáng có của công nhân. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm vì đây chính là quyền lợi của người lao động và nó ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương mà họ nhận được. - Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc và công tác tuyên truyền giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động nhằm tiết kiệm nguyên vật liệu, an toàn lao động, … 1.2.2.2. Căn cứ trả lương theo sản phẩm Việc trả lương theo sản phẩm căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Số lượng sản phẩm phải được tính là đã đảm bảo chất lượng. Đơn giá sản phẩm chính là số tiền quy định để trả cho công nhân khi làm ra một sản phẩm đảm bảo chất lượng. 1.2.2.3. Đối tượng trả lương theo sản phẩm Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm là những người làm những công việc có thể định mức được, các công việc có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, các công việc mà năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động. 1.2.2.4. Các chế độ trả lương theo sản phẩm a)Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà mỗi công nhân tạo ra để trả lương cho họ. Chế độ trả lương này thường áp dụng với những công việc có thể định mức được, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm 1 cách cụ thể và tách biệt đối với từng người. Công thức tính: TL = ĐG×Qtt ĐG = L : Q = L×T Trong đó: TL: tiền lương tính theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ĐG: đơn giá sản phẩm Qtt: số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu L: mức lương cấp bậc công việc Q: mức sản lượng T: mức thời gian (tính theo giờ) Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 9 Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Lương Văn Úc Ưu điểm: Kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động cá nhân. Nhược điểm: Hạn chế tính tập thể, công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng máy móc hiệu quả, … b)Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Việc trả lương căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc của cả nhóm. Trên cơ sở đó sẽ tiến hành chia lương cho từng người lao động thuộc tổ, nhóm đó. Công thức tính: TL=ĐG×Qtt ĐG=∑Li:Q hoặc ĐG = ∑Li×Ti hoặc ĐG = L×T Trong đó: TL: tiền lương thực lĩnh của cả nhóm ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Qtt: số lượng sản phẩm thực tế nghiệm thu ∑L: tổng mức lương cấp bậc của cả nhóm Q: mức sản lượng của cả nhóm Li: lương cấp bậc của công việc bậc i Ti: mức thời gian của công việc bậc i n: số công việc trong tổ L: mức lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T: mức thời gian của sản phẩm Việc phân phối tiền lương được tiến hành theo hai phương pháp: phương pháp hệ số điều chỉnh và phương pháp giờ - hệ số. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân nâng cao tinh thần tập thể, hợp tác nhóm để có hiệu quả cuối cùng tốt nhất. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không liên quan trực tiếp đến tiền lương của họ vì vậy đòi hỏi việc chia lương phải chính xác mới có tác dụng tích cực. c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ này được áp dụng đối với công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm mà kết quả làm việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc của công nhân chính. Công thưc tính: TL = ĐG×Q1 ĐG = L:(M×Q) Trong đó: TL: tiền lương thực lĩnh của công nhân phục vụ Nguyễn Khắc Hoàng Lớp Quản Trị Nhân Lực 48 10