Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu và xây dựng bạch đằng

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM CN NGUYỄN HOÀNG TUẤN MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HẢI PHÒNG - 2016 BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM CN NGUYỄN HOÀNG TUẤN MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ; MÃ SỐ: 60340410 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hoàng Tiệm HẢI PHÒNG - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng” công trình nghiên cứu riêng tôi, không chép Các số liệu luận văn có nguồn gốc đƣợc trích dẫn rõ ràng, kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khác Hải Phòng, ngày tháng năm 2016 Học viên Nguyễn Hoàng Tuấn i LỜI CẢM ƠN Lời cho phép đƣợc cảm ơn Quý Thầy, Cô Viện đào tạo sau đại học Trƣờng Đại học Hàng hải Việt Nam, giảng viên cộng tác tận tụy, ân cần hƣớng dẫn, truyền đạt cho học viên kiến thức mẻ môn học suốt thời gian học tập trƣờng Qua đây, xin bày tỏ lòng biết ơn Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Tiệm hƣớng dẫn nhiệt tình cho hoàn thành luận văn Đây lần tiếp xúc với kiến thức môn học, vấn đề cần thiết, quan trọng tổ chức, doanh nghiệp Do thời gian có hạn hạn chế chuyên môn nên luận văn chắn có nhiều thiếu sót Rất mong nhận đƣợc giúp đỡ bảo Quý Thầy Cô Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ MẪU vii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu .2 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu .2 Những đóng góp đề tài luận văn Kết cấu luận văn .3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.2 Chức quản trị nhân 1.1.3 Vai trò quản trị nhân 1.1.4 Tính tất yếu cần Quản trị nhân doanh nghiệp 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân doanh nghiệp 1.2.1 Mục tiêu công tác quản trị nhân sự: 1.2.2 Nội dung công tác quản trị nhân 1.3 Các tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân doanh nghiệp 18 1.3.1 Khái niệm hiệu quản trị nhân sự: 18 1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nhân doanh nghiệp 18 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quản trị nhân 19 1.4.1 Các nhân tố thuộc thân người lao động doanh nghiệp 19 1.4.2 Nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp 20 1.4.3 Việc ứng dụng tiến khoa học công nghệ 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG .22 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng 22 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 22 2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ 22 2.2 Kết sản xuất kinh doanh Công ty: 25 2.2.1 Kết sản xuất kinh doanh 05 năm gần thể thông qua bảng sau: 25 2.2.2 Tổng tài sản tổng nguồn vốn minh họa qua bảng sau đây: 26 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng .26 iii 2.3.1 Đặc điểm tình hình Công ty: 26 2.3.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch lao động: 27 2.3.3 Thực trạng số lượng, cấu lao động công ty từ năm 2011 đến năm 2015 27 * Cơ cấu lao động theo chức công việc: 31 2.3.4 Phân tích cấu chất lượng lao động Công ty 32 2.3.5 Đánh giá công tác xây dựng thực định mức lao động Công ty 35 2.3.6 Đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động 38 2.3.7 Phân tích tiêu hiệu sử dụng lao động 41 2.4 Nhận xét hiệu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng 51 2.4.1 Kết đạt được: 51 2.4.2 Những tồn nguyên nhân: 52 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG .54 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng 54 3.1.1 Mục tiêu: 54 3.1.2 Phương hướng công tác quản trị nhân Công ty thời gian tới 56 3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng 57 3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Công ty 57 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 60 3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 63 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc sách tiền lương 66 3.2.5 Đẩy mạnh công tác xây dựng văn hoá quan doanh nghiệp 71 3.3 Kiến nghị: 72 KẾT LUẬN .73 iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số bảng, biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 1.1 Các tiêu chí đánh giá kết hoạt động quản trị nhân 21 Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm 2011 2015 28 Bảng 2.2 Tổng tài sản tổng nguồn vốn Công ty 29 Bảng 2.3 Kế hoạch lao động Công ty năm 2016 30 Bảng 2.4 So sánh kế hoạch lao động với tình hình thực tế 30 Biểu đồ 2.4 So sánh kế hoạch lao động với tình hình thực tế 31 Bảng 2.5 Thống kê số lƣợng lao động theo độ tuổi giới tính năm 2015 31 Biểu đồ 2.5 Số lƣợng lao động theo độ tuổi giới tính năm 2015 32 Bảng 2.6 Thống kê độ tuổi lao động theo trình độ chuyên môn tay nghề năm 2015 33 Biểu đồ 2.6 Độ tuổi lực lƣợng lao động theo trình độ chuyên môn, tay nghề năm 2015 33 Bảng 2.7 Thống kê lao động theo chức công việc năm 2015 34 Biểu đồ 2.7 Thống kê lao động theo chức công việc năm 2015 34 Bảng 2.8 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2013 - 2015 theo trình độ chuyên môn 35 Bảng 2.9 Tổng số lao động Công ty năm 2015 chia theo chức danh công việc 36 Bảng 2.10 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2013 - 2015 theo giới tính 37 Bảng 2.11 Cơ cấu lao động Công ty theo nhóm tuổi 37 Bảng 2.12 Cân đối thời gian lao động công nhân viên bình quân/năm 42 v Bảng 2.13 Bảng chấm công Công ty 43 Bảng 2.14 Bảng thống kê tình hình đào tạo chuyên môn, bồi dƣỡng nghiệp vụ 48 Bảng 2.15 Chi phí đào tạo giai đoạn 2013 - 2015 48 Biểu đồ 2.15 Chi phí đào tạo giai đoạn 2013 - 2015 49 Bảng 2.16 Bảng hệ số hoàn thành công việc 50 Bảng 2.17 Bảng chế độ phúc lợi Công ty năm 2015 53 Bảng 3.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 61 Bảng 3.2 Bảng thông tin theo dõi nhân 63 Bảng 3.3 Bảng đánh giá thực công việc 71 vi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ MẪU Số sơ đồ, mẫu Tên sơ đồ mẫu Trang Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 26 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 65 Sơ đồ 3.2 Phƣơng pháp tuyển chọn lao động 67 vii MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực ngƣời đóng vai trò quan trọng chìa khoá để đạt đƣợc lợi cạnh tranh quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng xu toàn cầu hoá Có đƣợc nguồn tài nguyên nhân lực đảm bảo yêu cầu chất lƣợng, trình độ khoa học kỹ thuật, trình độ quản lý tài sản quý giá cho doanh nghiệp cạnh tranh thắng lợi thị trƣờng Đồng thời, sách phát triển nguồn lực đóng vai trò định đến tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp Trên thực tế tập đoàn lớn Thế giới sớm nhận thức đƣợc điều này, câu nói: “Các nguồn tài nguyên hữu hạn, sức sáng tạo vô hạn” trở thành triết lý nhiều công ty Hiện nay, quản trị nhân lực đƣợc coi nhƣ trình kết hợp hệ thống, sách biện pháp quản lý tổ chức, nhằm tuyển dụng, phát triển trì đội ngũ nhân viên đảm bảo đủ lực đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tốt mục tiêu chung doanh nghiệp Do vậy, để công tác quản trị nhân thực đạt hiệu doanh nghiệp cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực coi nhƣ phần chiến lƣợc tổng quan phát triển doanh nghiệp Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất, kinh doanh nên vấn đề sử dụng hiệu nguồn lực lao động mục tiêu đƣợc Công ty ƣu tiên hàng đầu trình hoạt động phát triển Trong năm qua, Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng xây dựng kế hoạch để hoàn thành tốt công tác quản trị nhân Công ty Tuy nhiên, trình thực chƣa đồng mà lực làm việc cán công nhân viên (CBCNV) Công ty chƣa đạt đƣợc hiệu cao Là học viên theo học ngành Quản lý kinh tế, với kiến thức đƣợc học, với tìm hiểu thực tế công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng, lựa chọn đề tài “Một số biện pháp -1- Stt Các bƣớc Nội dung tổng hợp từ cầu nhân lực phận hoạt động cụ thể: + Nguồn nhân trực tiếp khu vực sản xuất đƣợc xác định sở khối lƣợng nhiệm vụ sản xuất, tài liệu phân tích công việc, nhiệm vụ sản xuất, thời gian làm việc, … + Căn vào khối lƣợng công việc định mức tƣơng ứng để xác định cầu nhân lực lĩnh vực dịch vụ tiêu thụ, vận chuyển, kho tàng… + Xác định cầu nhân quản trị sở tài liệu thay nhân giảm kỳ nhƣ bổ xung để hoàn thành nhiệm vụ kỳ kế hoạch - Xác định cụ thể cầu nhân kỳ kế hoạch: Số lao động tăng thêm phải sở đảm bảo tính hiệu lâu dài cho doanh nghiệp Bƣớc 3: Dự báo - Dự báo cung nhân lực doanh nghiệp cung nhân lực thời kỳ kế hoạch bao gồm: Nguồn cung bên đƣợc hình thành từ số lƣợng công nhân viên sẵn có đƣợc đào tạo ngƣời có khả đƣợc thăng chức kỳ kế hoạch Lƣợng cung hoàn toàn dự tính xác cho thời kỳ kế hoạch - Thị trƣờng lao động đƣợc hình thành sở cung lao động toàn thị trƣờng cung lao động lĩnh vực nghề nghiệp mà doanh nghiệp có yêu cầu; khả hợp tác, liên kết sử dụng lao động, tính chất cạnh tranh thu hút lao động Bƣớc 4: Kế hoạch - Bằng phƣơng pháp cân đối cung - cầu nhân nhân doanh nghiệp xác định đƣợc số lƣợng cấu lao động cần thiết kỳ kế hoạch, số lƣợng cấu lao - 59 - Các bƣớc Stt Nội dung động cần bổ sung - Trên sở cân đối cung - cầu để xác định thừa, thiếu xác định phƣơng thức xử lý đáp ứng Bảng 3.2: Bảng thông tin theo dõi nhân Stt Họ tên I Bằng Giới Năm cấp tính sinh chuyên môn Ngành Số năm nghề kinh đào tạo nghiệm Công Loại việc hình đƣợc tuyển giao dụng Trình Kỹ Kỹ Bậc độ năng lƣơng ngoại làm quản ngữ việc lý Tên phận Chuyê Ngành Số năm Công Chức n môn Kinh việc danh nghiệm đƣợc quản giao lý qua Chuyê Ngành Số năm Công Chức n môn Kinh việc danh nghiệm đƣợc quản giao lý qua … … … (Nguồn: Tác giả đề xuất) 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động - Công ty cần xây dựng Quy chế tuyển dụng rõ ràng, công khai, minh bạch Chỉ tuyển dụng đối tƣợng mà Công ty thực có nhu cầu - Áp dụng hình thức sơ tuyển, thi tuyển công tác tuyển dụng Ngƣời lao động tham gia tuyển dụng phải đủ sức khỏe, hồ sơ lý lịch rõ ràng, đáp ứng đƣợc tất yêu cầu Công ty theo vị trí công việc cần tuyển dụng Cần xây - 60 - dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi, thi phù hợp với vị trí tuyển dụng kiểm tra thực tế Hội đồng tuyển dụng Công ty - Công ty cần áp dụng chế độ tuyển chọn nhân cho đối tƣợng lao động Công ty từ môi trƣờng bên (là đối tƣợng lao động bên Công ty thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, phƣơng tiện thông tin đại chúng…); từ môi trƣờng bên (là lao động làm việc Công ty) * Công ty cần thay đổi cách thức tuyển dụng lao động nhƣ sau: Để công tác tuyển dụng lao động đạt hiệu cao tác giả đề nghị Công ty xem xét áp dụng Quy trình tuyển dụng lao động theo quy trình sau: Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Đƣa giải pháp Tiến hành tuyển dụng TuyÓn Mé Tuyển dụng từ môi trƣờng bên Công ty Tuyển dụng nội Công ty Các phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực từ môi trƣờng bên Công ty Các phƣơng pháp tuyển dụng lao động từ môi trƣờng nội Công ty Nhân đƣợc tuyển dụng - 61 - * Phương pháp tuyển dụng lao động: Công ty cần thực bƣớc tuyển chọn nhƣ sau: - Chuẩn bị tuyển dụng thông báo tuyển dụng: + Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lƣợng thành phần quyền hạn hội đồng tuyển dụng; Nghiên cứu văn pháp quy hành Nhà nƣớc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng; + Công ty áp dụng kết hợp hình thức quảng cáo thông tin đại chúng; thông qua trung tâm dịch vụ lao động; thông báo doanh nghiệp - Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: + Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu; + Hồ sơ sau đƣợc thu nhận, Công ty tiến hành kiểm tra, lọc hồ sơ không đảm bảo yêu cầu loại bớt đƣợc số ứng cử viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề - Tổ chức vấn sơ bộ: Công ty tiến hành vấn trực tiếp ứng viên nhằm tìm hiểu chuyên môn, khả giao tiếp ứng viên Ở bƣớc loại bớt đƣợc số ứng viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề - Trắc nghiệm sát hạch ứng viên (bao gồm vấn sâu): kiểm tra chuyên sâu kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ (đối với số ứng viên cho vị trí chủ chốt) hệ thống câu hỏi Hội đồng tuyển dụng thống lựa chọn trƣớc - Kiểm tra sức khỏe thử việc: Các ứng viên xuất sắc đƣợc yêu cầu khám sức khỏe theo quy định, đạt yêu cầu đƣợc bố trí thử việc vị trí phù hợp theo vị trí đƣợc tuyển dụng với thời gian thử việc tối thiểu tháng, tối đa không tháng - 62 - - Đánh giá ứng cử viên định tuyển dụng: Kết thúc thời gian thử việc, Công ty thông báo định tuyển dụng ứng viên đạt yêu cầu công việc Khi đƣợc nhận vào làm việc, Công ty tiến hành ký kết hợp đồng có thời hạn theo quy định ứng viên có định tuyển dụng Tác giả đề xuất phƣơng pháp tuyển chọn lao động theo sơ đồ sau: Sơ đồ 3.2: Phương pháp tuyển chọn lao động Chuẩn bị tuyển dụng thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Tổ chức vấn sơ Các ứng Trắc nghiệm sát hạch ứng viên viên bị loại Kiểm tra sức khỏe thử việc Đánh giá ứng cử viên định tuyển dụng 3.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Công ty cần xây dựng kế hoạch công tác đào tạo song song với kế hoạch hoạt động Công ty năm, giai đoạn (mục tiêu, nhiệm vụ kinh doanh chiến lƣợc nhƣ nhiệm vụ kỳ kế hoạch Công ty) để có định hƣớng, chủ động triển khai nhằm đạt kết theo yêu cầu Tác giả đề xuất Công ty áp dụng số giải pháp sau cho công tác đào tạo: - 63 - (1) Khảo sát nhu cầu đào tạo, đào tạo lại: Xây dựng chiến lƣợc đào tạo, đào tạo lại chuyên môn kỹ thuật, tin học, ngoại ngữ quản lý… dài hạn cho toàn Công ty Công bố công khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo mức hỗ trợ Công ty (có thể hỗ trợ từ 50 -100% kinh phí tùy theo chuyên ngành) Với ngƣời không nằm danh sách tuyển chọn, nhƣng tự thu xếp học nâng cao Công ty cần định hƣớng chuyên ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lƣợc phát triển Công ty hỗ trợ kinh phí mức hợp lý Mức hỗ trợ cao hay thấp tùy thuộc vào kết học tập ngƣời (2) Đa dạng hoá hình thức, nội dung đào tạo phù hợp yêu cầu thực tiễn Công ty: Căn tình hình thực tế Công ty lựa chọn số hình thức đào tạo sau: - Đào tạo: tập trung, chức, hình thức đào tạo từ xa sử dụng hình thức đào tạo qua mạng (hình thức đào tạo tín chỉ) - Công ty phối hợp với đơn vị, trung tâm đào tạo bồi dƣỡng có chuyên môn liên quan trƣờng để mở lớp đào tạo ngắn hạn, mở lớp bồi dƣờng ngắn hạn chỗ - Tổ chức lớp đào tạo, bồi dƣỡng Công ty ngƣời đƣợc cử đào tạo trao đổi nội dung Việc đa dạng hóa hình thức đào tạo tạo điều kiện cho ngƣời lao động có nhiều hội lựa chọn hình thức học tập, không ảnh hƣởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty (3) Tham gia hoạch định chƣơng trình đào tạo: - Đối với khóa học, chƣơng trình đào tạo dài hạn thƣờng đƣợc thiết kế trƣờng Tuy nhiên, Công ty phối kết hợp nhà trƣờng xem xét, thống nội dung đào tạo cho phù hợp với đối tƣợng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hay dây chuyền công nghệ nhƣ dự - 64 - kiến tƣơng lai doanh nghiệp Sau kết thúc khóa đào tạo cho nhân viên đƣợc đào tạo thực hành áp dụng kiến thức học vào thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị, Công ty nên lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên để đúc rút kinh nghiệm điều chỉnh việc hoạch định chƣơng trình đào tạo phù hợp thiết thực - Đối với khóa đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn, Công ty phối kết hợp với trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng đơn vị nhà trƣờng xây dựng chƣơng trình, nội dung đào tạo với chuyên đề thiết thực, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị để nhà trƣờng đào tạo bồi dƣỡng tập trung nhằm nâng cao hiệu cho khóa đào tạo tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo Bên cạnh khóa đào tạo ngắn hay dài hạn, Công ty nên tổ chức đợt tham quan học tập trao đổi kinh nghiệm với quan đơn vị ngành, kết hợp tổ chức chƣơng trình hội thảo theo chuyên đề để thông qua xây dựng đề cƣơng bồi dƣỡng, đào tạo nhƣ đề xuất giải pháp ứng dụng kinh nghiệm đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo vào thực tiễn sản xuất kinh doanh đơn vị Bộ phận phụ trách đào tạo Công ty cần cập nhật thƣờng xuyên liệu trình độ lao động, trình, kết đào tạo, chức danh công việc, lực đáp ứng công việc để tham mƣu cho lãnh đạo Công ty đối tƣợng đào tạo, nội dung, thời gian khoá học tránh đào tạo lan giải, lãng phí thời gian chi phí; phân loại đối tƣợng đào tạo: đối tƣợng cần nhà trƣờng, đối tƣợng cần đào tạo, bồi dƣỡng đơn vị; lớp nên thuê giảng viên, lớp cần tập trung tổ chức tập huấn nội (4) Đánh giá kết đào tạo: - Các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn hay dài hạn kết học tập, khả tiếp thu kiến thức cần phải đƣợc đánh giá việc thực kiểm tra cuối khoá Các thu hoạch, kiểm tra nên tập trung vào nội dung yêu cầu học viên đƣa đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao suất lao động, chất lƣợng sản phẩm - 65 - - Sau kết thúc khoá đào tạo cho nhân viên đƣợc đào tạo thực hành áp dụng kiến thức học vào thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị, Công ty cần tổ chức xem xét, đánh giá khả hoàn thành nhiệm vụ hiệu công việc cá nhân đƣợc cử đào tạo, tập thể để đúc rút kinh nghiệm, phát huy nội dung chƣơng trình đào tạo cần phải thay đổi điều chỉnh thời gian tới (5) Bố trí nguồn lực, kinh phí hỗ trợ cho công tác đào tạo: - Để tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham gia chƣơng trình, khóa đạo tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn lực công tác cách đầy đủ nhƣng không ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp, Công ty cần bố trí, xếp lao động cách khoa học hợp lý để ngƣời lao động tập thể lao động kiêm nhiệm công việc tạo điều kiện cho đồng nghiệp yên tâm học tập nâng cao trình độ - Về phát triển nhân lực, phát triển ngƣời, Công ty cần vào trình đánh giá cách khoa học khả hoàn thành công việc cá nhân, vào kết tham gia hoạt động chung, hội thi, hội thao lựa chọn nhân tố có lực, tích cực công tác, có tƣ cách đạo đức tốt có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp phẩm chất trị lẫn kỹ quản lý, tạo nên lực lƣợng kế cận lãnh đạo bố trí vào vị trí chủ chốt dây chuyền sản xuất kinh doanh, tránh tình trạng “rỗng chân” lực lƣợng quản lý kế cận nhƣ thời gian trƣớc Làm tốt công tác khuyến khích ngƣời lao động phát huy hết khả thân, cống hiến sức lực cho doanh nghiệp gắn bó với đơn vị 3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc sách tiền lương (1) Công tác đánh giá kết thực công việc: Để làm tốt công tác đánh giá, theo tác giả cần thực số nội dung sau: - Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cách khoa học: Áp dụng tiêu chí đánh giá cụ thể chức danh sở phải phù hợp với điều kiện - 66 - sản xuất kinh doanh đơn vị, với đặc điểm, tính chất điều kiện làm việc; đồng thời dựa yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ chức danh Công ty cần xây dựng tiêu chí đánh giá lao động trực tiếp lao động gián tiếp Cụ thể tiêu chí đánh giá nhân viên lãnh đạo, lao động công nghệ lao động quản lý, kỹ sƣ với công nhân để đảm bảo công Bên cạnh cần có phân biệt tiêu chí , nâng cao tính tự giác, chủ động hoàn thành công việc cá nhân tinh thần hợp tác để hoàn thành nhiệm vụ chung toàn Công ty Hệ thống tiêu chí đánh giá cần đƣợc cập nhật, sửa đổi, bổ sung hàng năm cho phù hợp với tình hình thực tế thay đổi trình sản xuất kinh doanh, trình đánh giá đảm bảo công khai, minh bạch Tác giả đề xuất Bảng đánh giá thực công việc nhƣ sau: Bảng 3.3: Bảng đánh giá thực công việc Stt Điểm tối đa Tiêu chí Mức độ hoàn thành công việc 50 - Mức 1: Hoàn thành công việc theo sớm 50 tiến độ đƣợc giao, đảm bảo chất lƣợng - Mức 2: Hoàn thành công việc (làm việc nghiêm túc nỗ 35 lực) nhƣng không tiến độ đƣợc giao, chất lƣợng đảm bảo - Mức 3: Đôi không hoàn thành công việc, không đảm 20 bảo tiến độ nhƣng làm việc nghiêm túc - Mức 4: Nhiều lần không hoàn thành công việc, thái độ làm việc chƣa thực nghiêm túc Sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu (thực hành tiết kiệm 20 chống lãng phí SXKD) - Mức 1: Trong thực công việc có ý thức tiết 20 kiệm nguyên vật liệu, điện nƣớc… nhắc nhở ngƣời thực - Mức 2: Có biểu sai sót gây tổn thất, lãng phí nguyên - 67 - 10 Ngƣời lao động tự đánh giá Đánh giá cấp trực tiếp quản lý Stt Điểm tối đa Tiêu chí Ngƣời lao động tự đánh giá Đánh giá cấp trực tiếp quản lý vật liệu - Mức 3: Lãng phí điện nƣớc, gây tổn thất nguyên liệu Đánh giá tố chất, tiề m năng, lực 10 - Tính chuyên cần: làm đủ ngày công, không nghỉ phép ngày, làm giờ… - Tiềm phát triển: sáng tạo, có sáng kiến hiệu quả, tinh thần tự học cao, có khả làm việc độc lập, làm việc nhóm tốt, có tinh thần trách nhiệm chịu đƣợc sức ép công việc… - Kỷ luật công việc: Nghiêm túc chấp hành nội quy, quy định quan, đơn vị - Tinh thần đồng đội: đoàn kết, nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm công tác, không bè phái gây đoàn kết nội Nhiệm vụ phát sinh, đột xuất 10 Sẵn sàng nhận hoàn thành nhiệm vụ phát sinh; kiêm nhiệm nhiệm vụ nhân viên khác cần Điểm cộng - trừ 10 - Điểm cộng: Có sáng kiến, sáng tạo thành tích đột xuất - Điểm trừ: Khi nhận hình thức kỷ luật cảnh cáo bị kỷ luật, không chấp hành quy định Tổng cộng 100 Để kịp thời động viên khen thƣởng nêu gƣơng cá nhân hay tập thể có kết thực công việc tốt Công ty cần phải gắn liền với việc tăng lƣơng, nâng ngạch, đề bạt hay khen thƣởng cho tập thể cá nhân có thành tích xuất sắc Bên cạnh đó, cá nhân tập thể không hoàn thành nhiệm vụ, chất lƣợng công việc giảm sút bị khiển trách cảnh cáo trừ lƣơng cắt thƣởng Việc đánh giá kết công việc nên đƣợc thực hàng - 68 - tháng, hàng Quý phải tổ chức sơ kết tháng tổng kết hàng năm để đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh đơn vị, công bố kết đánh giá, khen thƣởng, góp phần cải thiện bầu không khí làm việc tạo gắn bó tình cảm thành viên đơn vị Để việc đánh giá đƣợc mang tính khách quan tích cực, Công ty nên tiến hành công tác thu thập thông tin phản hồi từ cá nhân, tập thể đƣợc đánh giá: Việc này, Công ty nên thực định kỳ 03 tháng/ lần tiến hành điều tra mức độ hài lòng cá nhân, tập thể kết đánh giá để từ đúc rút kinh nghiệm điều chỉnh tiêu chí đánh giá (nếu cần) (2) Chính sách tiền lƣơng: - Việc thực phân phối 100% quỹ tiền lƣơng không khuyến khích đƣợc việc tăng suất lao động, phát huy sáng kiến sáng tạo mà tạo sức ỳ cho ngƣời lao động nảy sinh mâu thuẫn thiếu công thu nhập chức danh có mức độ phức tạp công việc cao lại tƣơng đƣơng lƣơng thu nhập chức danh công việc giản đơn Bên cạnh đó, mức lƣơng tối thiểu theo quy định Nhà nƣớc ngày tăng cao tỷ trọng tiền lƣơng khoán tổng quỹ lƣơng nhỏ Nhƣ vậy, Công ty cần nghiên cứu phƣơng pháp trả lƣơng theo suất lao động, hiệu công việc đảm bảo làm việc lực hƣởng theo lao động - Công ty cần xây dựng cấu lại nhóm chức danh tùy thuộc vào mức độ phức tạp công việc xếp lao động hợp lý: Phân chia thành nhiều chức danh nhỏ tƣơng ứng với mức độ phức tạp công việc khác nhóm chức danh nhƣ “Trực tiếp sản xuất” hay “Cán quản lý” Từ đƣa phƣơng án trả lƣơng phù hợp, đảm bảo công ngƣời lao động có suất, chất lƣợng, hiệu khác nhau, tránh tính bình quân chủ nghĩa - Xây dựng sách đãi ngộ, thu hút ngƣời tài: Công ty xây dựng quỹ dành riêng cho việc thu hút nhân tài trả cho lao động có cống hiến đặc biệt xuất sắc trích từ quỹ tiền lƣơng Quỹ lƣơng phải có quy định chế minh bạch tránh tình trạng trả không đối tƣợng gây ảnh hƣởng xấu đến tập - 69 - thể ngƣời lao động, có tác dụng ngƣợc hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Việc lựa chọn tập thể, cá nhân xứng đáng đƣợc khen thƣởng cần vào kết đánh giá thành tích công tác tháng phải bình bầu công khai dân chủ, công trƣớc tập thể ngƣời lao động đƣợc Hội đồng thi đua cấp xét duyệt, việc bình bầu thực qua bỏ phiếu kín để đảm bảo tính khách quan - Thành lập quỹ khen thƣởng chia làm hai phần: + 70% dùng chia cho CBCNV Công ty tập trung chia cho nhân viên vào quý, tháng lễ, Tết năm, tiền thƣởng khuyến khích tập thể ngƣời lao động thể đƣợc quan tâm Công ty đến kết lao dộng họ + 30% quỹ khen thƣởng Ban giám đốc sử dụng để dành cho đãi ngộ ngƣời tài, trọng dụng ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao, có thành tích việc áp dụng tiến khoa học công nghệ vào sản xuất quản lý hiệu Xây dựng sách tiền lƣơng thành chế riêng rõ ràng, minh bạch, tránh tình trạng trả lƣơng sai đối tƣợng gây nên ảnh hƣởng xấu đến tập thể ngƣời lao động, có tác dụng ngƣợc hoạt động sản xuất kinh doanh * Hình thức kỷ luật: Nhằm nâng cao ý thức ngƣời lao động nghiêm túc thực nội quy, quy chế đơn vị quy định Pháp luật Công ty cần: - Xây dựng hệ thống kỷ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể, quy định rõ trách nhiệm ngƣời có liên quan đến kỷ luật lao động - Tổ chức tuyên truyền thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỷ luật lao động đến ngƣời lao động - Trƣớc kỷ luật ngƣời lao động cần phải tiến hành điều tra, xác minh chứng minh đƣợc vi phạm, mức độ vi phạm ngƣời lao động định - 70 - đƣa hình thức kỷ luật tƣơng ứng nhƣ: Nhắc nhở, khiến trách, cảnh cáo tập thể đơn vị, cảnh cáo văn bản, thuyên chuyển công tác, đình công tác, sa thải (Sa thải hình phạt nặng nhất, không gây thƣơng tổn cho ngƣời lao động mà làm ảnh hƣởng đến danh dự vật chất gia đình, cần phải áp dụng cách thận trọng) 3.2.5 Đẩy mạnh công tác xây dựng văn hoá quan doanh nghiệp (1) Khơi gợi lòng tự hào truyền thống Công ty: Công ty nên thiết kế chƣơng trình giáo dục định hƣớng cho nhân viên lịch sử đơn vị, từ đó, làm cho nhân viên hiểu đƣợc, cảm thấy tự hào phần lịch sử Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng có trách nhiệm bƣớc lớp ngƣời trƣớc tiếp tục nghiệp xây dựng đơn vị, xây dựng Ngành (2) Tiếp tục tạo cho ngƣời lao động môi trƣờng làm việc thân thiện, an toàn đoàn kết: Từ khoản lợi nhuận từ sản xuất kinh doanh hàng năm, Công ty nên trích khoản kinh phí định cho việc trang bị phƣơng tiện bảo hộ lao động cho lực lƣợng lao động trực tiếp; đào tạo, tập huấn vệ sinh an toàn lao động; cải thiện điều kiện làm việc ngày tốt cho ngƣời lao động (mua sắm, nâng cấp trang trang thiết bị, phần mềm cho phòng nghiệp vụ) Công ty tiếp tục xây dựng bầu không khí công khai, dân chủ thực doanh nghiệp, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến để bổ sung hoàn thiện quy chế nội đơn vị, thỏa ƣớc lao động tập thể, làm tảng cho hoạt động Có nhƣ vậy, ngƣời lao động thấy đƣợc bình đẳng công việc từ xây dựng đƣợc mối quan hệ đoàn kết, tin tƣởng lẫn nhau, phấn đấu mục tiêu chung doanh nghiệp Lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến đời sống tinh thần CBCNV quan (nhƣ tổ chức chƣơng trình liên hoan văn nghệ lễ năm; chƣơng trình nghỉ mát hàng năm,…) để tạo bầu không khí vui vẻ, cởi mở, thân thiện đồng nghiệp, làm tảng cho gắn bó, thƣơng yêu - 71 - giúp đỡ lẫn công việc nhƣ sống để hoàn thành nhiệm vụ chung doanh nghiệp 3.3 Kiến nghị: Qua nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng, tác giả kiến nghị lãnh đạo Công ty xem xét thực số vấn đề sau: - Hoàn thiện Bộ Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Hệ thống quản lý chất lƣợng theo quy định hành để làm xác định tiêu chuẩn, định mức để phân công công việc, xếp, bổ nhiệm cán Cơ cấu lại lực lƣợng lao động số đơn vị đảm bảo nhân lực phát triển đồng đều, không tạo chênh lệch lớn số lƣợng, trình độ, lực đơn vị - Xây dựng hoàn thiện Quy chế tuyển dụng lao động Ngừng tuyển dụng lao động nhu cầu; Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng, đảm bảo ứng viên đƣợc tuyển dụng có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, kỹ đáp ứng yêu cầu công việc tình hình mới; Sắp xếp lại lao động dôi dƣ theo hƣớng tinh giản phục vụ công tác cổ phần hóa đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động - Tăng cƣờng công tác đào tạo đào tạo lại Đảm bảo an toàn tình huống; Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; Có sách khuyến khích ngƣời lao động tham gia học tập có chế độ kiểm tra - Cải tiến phƣơng pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc trả lƣơng theo hƣớng đơn giản, công bằng, hiệu Đổi chế độ khen thƣởng, phúc lợi Tổ chức nhiều hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, nâng cao đời sống tinh thần - 72 - KẾT LUẬN Về mặt lý luận, kết nghiên cứu rằng, nhân lực tất tiềm ngƣời tổ chức hay xã hội Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chƣ́c để thu hút , xây dƣ̣ng, phát triển , sƣ̉ du ̣ng, đánh giá và giƣ̃ gi n Nội ̀ mô ̣t lƣ̣c lƣơ ̣ng lao đô ̣ng phù hơ ̣p với yêu cầ u công viê ̣c của tổ chƣ́c dung quản trị nhân lực bao gồm: Hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, động viên trì nhân viên Luận văn đã đánh giá chân th ực thƣ̣c tra ̣ng nhân lƣ̣c công tác qu ản trị nhân lực cũng nhƣ ảnh hƣởng của đế n hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh của Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng Từ thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty, luận văn đánh giá đƣợc điểm mạnh hạn chế công tác này, từ đƣa số biện pháp cải tiến phù hợp Thông qua viê ̣c nghiên cƣ́u thƣ̣c tiễn ta ̣i Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng, luâ ̣n văn cũng chi ̉ công tác quản lý ngƣời mô ̣t tổ chƣ́c nói chung và công tác quản lý nhân lƣ̣c Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng nói riêng công việc khó khă n và phƣ́c ta ̣p Đặc biệt giai đoạn hội nhập quốc tế nhƣ nay, chất lƣợng nhân lực đòi hỏi ngày cao, đổi công tác quản trị nhân lực yêu cầu cấp thiết Luâ ̣n văn đã rút mô ̣t số điể m chi ń h sau: - Luâ ̣n văn đã tri ǹ h bày m ột cách h ệ thống nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n bản về nhân lƣ̣c qu ản trị nhân lực doanh nghiệp, vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân lực, phƣơng pháp quản trị nhân lực, nội dung quản trị nhân lực, đánh giá kết hoạt động quản trị nhân lực - Luâ ̣n văn đã đánh giá đƣơ ̣c thƣ̣c tra ̣ng công tác qu ản trị nhân lƣ̣c c Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng giai đoạn 2011 - 2015 - Luâ ̣n văn đã đề xuấ t đƣơ ̣c 05 nhóm giải pháp quan trọng nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng tình hình - 73 - ... luận công tác quản trị nhân doanh nghiệp Chƣơng II: Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng Chƣơng III: Một số biện pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân. .. NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG .54 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch. .. số biện pháp -1- nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Xuất nhập Xây dựng Bạch Đằng Mục đích nghiên cứu Tìm hiểu mặt mạnh, mặt yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần