Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng số 9 hải phòng

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM CN NGUYỄN THỊ THU HIÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HẢI PHÒNG - 2016 BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM CN NGUYỄN THỊ THU HIÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ HẢI PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ; MÃ SỐ: 60340410 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hoàng Tiệm HẢI PHÒNG - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khác Tôi cam đoan thông tin trích dẫn luận văn đƣợc rõ nguồn gốc Hải Phòng, ngày tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Thị Thu Hiên i LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn hƣớng dẫn tận tâm nhiệt tình Phó giáo sƣ, Tiến sĩ Nguyễn Hoàng Tiệm, tạo điều kiện Viện đào tạo sau Đại học bạn bè, đồng nghiệp gia đình giúp đỡ trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn Mặc dù thân có cố gắng song khả kinh nghiệm có hạn nên luận văn không tránh khỏi hạn chế định Rất mong nhận đƣợc dẫn giúp đỡ thầy giáo, cô giáo trƣờng Đại học Hàng hải Việt Nam đồng nghiệp ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ MẪU vi MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tƣợng nhiệm vụ nghiên cứu Giới hạn đề tài Đóng góp luận văn Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm chung 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng 33 1.2 Mục tiêu tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.2.1 Mục tiêu 1.2.2 Tầm quan trọng quản trị nhân lực 1.3 Nội dung quản trị nhân lực 1.3.1 Phân tích công việc 1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 1.3.3 Tuyển dụng nhân 10 1.3.4 Bố trí nhân 12 1.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực 12 1.3.6 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp 15 1.3.7 Đánh giá thực công việc 17 1.3.8 Đãi ngộ nhân 19 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quản trị nhân lực 25 1.4.1 Các nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 25 1.4.2 Nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp 25 1.4.3 Việc ứng dụng tiến khoa học công nghệ 26 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ HẢI PHÒNG 27 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần xây dựng số Hải Phòng 27 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 27 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 27 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty 28 iii 2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật Công ty: 30 2.2 Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2011 - 2014 31 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng 33 2.3.1 Tình hình lao động Công ty giai đoạn 2011 - 2015 33 2.3.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty giai đoạn 2011 2015 37 2.4 Những kết đạt đƣợc hạn chế hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng 49 2.4.1 Những kết đạt đƣợc hoạt động quản trị nhân lực Công ty 49 2.4.2 Những hạn chế, tồn nguyên nhân hoạt động quản trị nhân lực Công ty 49 (3) Trong công tác tuyển dụng 50 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ HẢI PHÒNG 54 3.1 Xu hƣớng đổi công tác quản trị nhân lực nƣớc ta 54 3.2 Định hƣớng phát triển Công ty cổ phần xây dựng số Hải Phòng 54 3.2.1 Định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh 54 3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 55 3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng 56 3.3.1 Tổ chức thực phân tích công việc 56 3.3.2 Xây dựng áp dụng việc hoạch định nhu cầu nhân lực Công ty theo bƣớc 61 3.3.3 Áp dụng chế độ tuyển chọn nhân cho đối tƣợng lao động Công ty 64 3.3.4 Hoàn thiện công tác bố trí nhân 69 3.3.5 Tổ chức triển khai công tác đánh giá thực công việc theo chƣơng trình đánh giá đƣợc phê duyệt 69 3.3.6 Tăng cƣờng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 3.3.7 Hoàn thiện sách tiền lƣơng, đãi ngộ với ngƣời lao động 73 3.3.8 Tăng cƣờng ứng dụng Công nghệ thông tin vào công tác quản trị nhân lực Công ty 75 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 77 iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số bảng, biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 2.1 Kết hoạt động số tiêu từ năm 2011-2014 31 Biểu đồ 2.1 Doanh thu lợi nhuận Công ty giai đoạn 2011 2014 32 Bảng 2.2 Tình hình số lao động 2011 - 2015 33 Biểu đồ 2.2 Số lao động Công ty giai đoạn 2011 - 2015 33 Bảng 2.3 Bảng cấu lao động theo chuyên môn 34 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo chuyên môn 34 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36 Bảng 2.5 Kế hoạch lao động Công ty 2016 36 Bảng 2.6 Chi phí đào tạo giai đoạn 2011 - 2015 44 Biểu đồ 2.6 Chi phí đào tạo giai đoạn 2011 - 2015 44 Bảng 2.7 Lƣơng bình quân giai đoạn 2011 - 2015 46 Biểu đồ 2.7 Lƣơng bình quân giai đoạn 2011 - 2015 46 Bảng 3.4 Bảng thông tin theo dõi nhân 61 Bảng 3.5 Bảng kế hoạch nhu cầu nhân 61 v DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ MẪU Số sơ đồ, mẫu Tên sơ đồ mẫu Trang Sơ đồ 1.1 Quy trình phân tích công việc Sơ đồ 1.2 Hệ thống đánh giá thực công việc 18 Sơ đồ 1.3 Các yếu tố lƣơng bổng đãi ngộ nhân viên 24 Sơ đồ 2.1 Tổ chức cấu máy quản lý 28 Mẫu 3.1 Bản mô tả công việc 56 Mẫu 3.2 Phiếu giao việc 57 Mẫu 3.3 Bảng đánh giá thực công việc 59 Sơ đồ 3.1 Tổng quát quy trình tuyển chọn nhân 63 Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển mộ nhân lực 65 Sơ đồ 3.3 Quy trình tuyển chọn lao động 67 Sơ đồ 3.4 Quy trình đánh giá thực công việc 69 vi MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn lực ngƣời nguồn lực quan trọng quốc gia Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải ý đến công tác phát triển nguồn lực ngƣời doanh nghiệp Để phát huy vai trò nguồn lực ngƣời doanh nghiệp vấn đề quản trị nhân doanh nghiệp cách có hiệu yêu cầu thiết doanh nghiệp Quá trình phân tích, đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh với đánh giá công tác quản trị nhân doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp đánh giá cụ thể việc đầu tƣ phát triển nhân doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp tìm nguyên nhân khách quan chủ quan ảnh hƣởng đến hoạt động doanh nghiệp Từ nhà quản trị doanh nghiệp đƣa giải pháp khắc phục hạn chế, phát huy điểm mạnh nhằm xây dựng cho doanh nghiệp chiến lƣợc phù hợp với tình hình thực tiễn Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, hiệu công tác quản trị nhân mục tiêu đƣợc Công ty ƣu tiên hàng đầu trình hoạt động phát triển Trong năm qua, Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng xây dựng kế hoạch để hoàn thành tốt công tác quản trị nhân công ty Tuy nhiên, trình thực chƣa đồng bộ, triệt để mà lực làm việc cán công nhân viên công ty chƣa đạt đƣợc hiệu cao Là học viên cao học ngành Quản lý kinh tế, từ kiến thức đƣợc học, với kiến thức thực tế công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng” Mục đích nghiên cứu Từ khoa học thực tiễn hoạt động xây dựng Luận văn tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng Đối tƣợng nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn nghiên cứu tổng quát vấn đề về: - Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực - Cơ chế, sách, pháp luật liên quan đến hoạt động xây dựng - Cơ sở vật chất kỹ thuật kinh tế Công ty - Các nguồn lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng Qua nghiên cứu, đánh giá yếu tố tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng thời gian tới Giới hạn đề tài Hoạt động quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng từ năm 2011 đến năm 2015 Đóng góp luận văn Một là: Làm rõ vấn đề lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu công tác quản trị nhân lực Hai là: Phân tích, đánh giá thực trạng công quản trị nhân lực, tập trung sâu vào việc nghiên cứu vấn đề công tác hoạch định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá thực công việc, thù lao phúc lợi ngƣời lao động, từ tìm nguyên nhân ảnh hƣởng đến hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty thời gian nghiên cứu Ba là: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng - Chi phí tuyển dụng - Thái độ nhân viên công việc - Năng suất lao động 3.3.3 Áp dụng chế độ tuyển chọn nhân cho đối tượng lao động Công ty Sơ đồ 3.1: Tổng quát quy trình tuyển chọn nhân Môi trƣờng bên Môi trƣờng bên Hoạch định NNL Các giải pháp Nguồn nội Bộ Tuyển dụng Các phƣơng pháp bên nội Nguồn bên Ngoài Các phƣơng pháp bên Cá nhân đƣợc tuyển dụng 64 - Môi trƣờng bên ngoài: đối tƣợng lao động bên Công ty thông qua trung tâm giới thiệu việc làm, phƣơng tiện thông tin đại chúng…(báo, truyền thanh, truyền hình…) - Môi trƣờng bên trong: lao động làm việc Công ty Công ty cần hạn chế tuyển lao động ngƣời nhà cán công nhân viên Công ty, có phải áp dụng thực quy trình tuyển chọn chung Trình tự thực bƣớc theo quy trình: - Bƣớc 1: Hoạch định nguồn nhân lực: cần đƣợc thực cụ thể, chi tiết nhằm nắm bắt đƣợc dự báo nguồn cung - cầu lao động, qua tiến hành bƣớc - Bƣớc 2: Các giải pháp: Công ty cần đƣa số giải pháp khác nhƣ: đề bạt, luân chuyển vị trí cho phù hợp lực cá nhân - Bƣớc 3: Tuyển dụng: Công ty cần thực đầy đủ nghiêm túc bƣớc trình tuyển chọn (kể nguồn bên nguồn bên Công ty) Nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty, công tác tuyển chọn lao động cần phải xây dựng Quy chế tuyển dụng rõ ràng, công khai, minh bạch Công ty cần áp dụng tốt số biện pháp sau: - Áp dụng hình thức sơ tuyển, thi tuyển (các ứng viên tham gia tuyển dụng phải đủ sức khỏe, hồ sơ lý lịch rõ ràng, đáp ứng đƣợc tất yêu cầu công ty theo vị trí công việc cần tuyển dụng); Xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi, thi phù hợp với vị trí tuyển dụng - Đối với ứng viên tham gia thi tuyển vào vị trí làm việc gián tiếp (khối văn phòng) bắt buộc phải có chứng tin học, ngoại ngữ (ít trình độ B tiếng Anh tƣơng đƣơng) tiến hành kiểm tra thực tế Hội đồng tuyển dụng Công ty (Hội đồng tuyển dụng đƣợc thành lập có nhu cầu tuyển dụng) (1) Thay đổi cách thức tuyển mộ lao động: + Ƣu tiên tuyển chọn từ nguồn nội đơn vị đào tạo kiến thức chuyên môn, thời gian thử việc, nhân viên tiếp nhận công việc 65 dễ dàng thuận lợi họ quen hiểu biết đơn vị Tuy nhiên, Công ty cần tiến hành theo dõi, đánh giá kỹ trƣớc đơn vị đƣa định nhân số trƣờng hợp ứng cử viên dựa vào ƣu tiên mà không phấn đấu trình lao động gây khó khăn việc tuyển dụng đƣợc lao động có lực trình độ thực Khi cần phải tuyển dụng nguồn bên + Tiếp theo Công ty nên áp dụng quy trình tuyển mộ theo hệ thống sơ đồ sau: Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển mộ nhân lực Kế hoạch nhân lực Tuyển mộ TuyÓn Mé Tuyển mộ bên Tuyển mộ bên (ƣu tiên hồ sơ có trình độ khá, giỏi) (ƣu tiên hồ sơ có trình độ khá, giỏi) Công ty Các phƣơng pháp Các phƣơng pháp Tuyển mộ bên Tuyển mộ bên Công ty Công ty Ngƣời đƣợc tuyển mộ Công ty cần thực trình tuyển mộ theo sơ đồ để công tác tuyển mộ đạt hiệu quả: - Nguồn bên Công ty: Công ty phải có thông báo phổ biến toàn đơn vị thông báo cần nêu rõ đối tƣợng tuyển mộ bao gồm: Công nhân viên 66 làm việc đơn vị; Bạn bè, ngƣời thân cán nhân viên Công ty ngƣời lao động thời kỳ nghỉ không lƣơng - Nguồn bên ngoài: Công ty cần đăng quản cáo qua phƣơng tiện thông tin đại chúng; qua Hội chợ việc làm; qua trang Web tuyển dụng… (2) Công tác tuyển chọn: Công ty cần thực bƣớc tuyển chọn triệt để, đảm bảo bƣớc sau: - Duyệt hồ sơ: hồ sơ sau đƣợc thu nhận, Công ty tiến hành kiểm tra, lọc hồ sơ không đảm bảo yêu cầu - Phỏng vấn sơ bộ: Công ty tiến hành vấn trực tiếp ứng viên nhằm tìm hiểu chuyên môn, khả giao tiếp ứng viên - Trắc nghiệm: kiểm tra chuyên sâu kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ hệ thống câu hỏi Hội đồng tuyển dụng thống lựa chọn trƣớc - Phỏng vấn sâu: Các ứng viên có trắc nghiệm đạt yêu cầu đƣợc kiểm tra bƣớc nhằm tìm hiểu kỹ ứng viên, nhu cầu nguyện vọng khả đáp ứng công việc - Thử việc: Các ứng viên xuất sắc đƣợc bố trí thử việc vị trí phù hợp theo thời gian thoả thuận (tối thiểu tháng, tối đa không tháng) - Quyết định tuyển dụng: kết thúc thời gian thử việc, Công ty thông báo định tuyển dụng ứng viên đạt yêu cầu công việc - Nhận vào làm việc: Công ty tiến hành ký kết hợp đồng có thời hạn theo quy định ứng viên có định tuyển dụng Tác giả đề xuất sơ đồ tuyển chọn lao động theo quy trình sau: 67 NHẬN, XÉT DUYỆT HỒ SƠ PHỎNG VẤN SƠ BỘ ỨNG TRẮC NGHIỆM VIÊN BỊ PHỎNG VẤN SÂU (những ứng viên đủ tiêu chuẩn để tìm ứng viên xuất sắc) THỬ VIỆC QUYẾT ĐỊNH TUYỂN NHẬN VÀO LÀM VIỆC 68 LOẠI 3.3.4 Hoàn thiện công tác bố trí nhân Việc đào tạo sử dụng nhân sau đào tạo Công ty số tồn tại, tình trạng số cán công nhân viên đƣợc cử học không đối tƣợng, chuyên ngành đào tạo, không phù hợp với chức danh làm sau đào tạo xong làm việc chỗ cũ, chƣa có xếp phù hợp gây nên lãng phí kinh phí đào tạo quỹ thời gian đơn vị Đối với công tác bố trí nhân Công ty cần phải quan tâm đến số nội dung sau: - Ƣu tiên ngƣời đƣợc cử đào tạo sau tiến hành kiểm tra đánh giá kết sau đào tạo để bố trí vào vị trí cho phù hợp với trình độ - Cán đƣợc bổ nhiệm phải đảm bảo nguồn quy hoạch Công ty theo giai đoạn Dựa tiêu chí, Công ty cần phải xem xét bổ nhiệm phù hợp, đồng thời điều chỉnh lại bậc lƣơng, chế độ theo phƣơng thức làm việc hƣởng lƣơng chức danh Có nhƣ tạo nên hứng khởi phấn đấu công việc ngƣời lao động, nhƣ suất lao động tăng lên 3.3.5 Tổ chức triển khai công tác đánh giá thực công việc theo chương trình đánh giá phê duyệt Hiện nay, Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng triển khai việc đánh giá thực công việc tồn nhiều bất cập, mang tính bình quân Để tiến hành đánh giá việc thực công việc Công ty thời gian tới đƣợc tốt lãnh đạo Công ty cần áp dụng số hình thức sau: - Thành lập Hội đồng đánh giá (nêu rõ vị trí ngƣời, kèm theo lịch thông báo kế hoạch đánh giá) trƣớc đánh giá - Xây dựng chƣơng trình đánh giá: thông qua việc lựa chọn phƣơng pháp đánh giá (có thể sử dụng phương pháp thang đo kết hợp Quản lý mục tiêu) + Tăng cƣờng vai trò phận quản lý nhân lực + Lựa chọn đào tạo ngƣời đánh giá 69 - Đánh giá thực tế mức độ hoàn thành công việc kết hợp sở bảng chấm công đơn vị, phận + Tinh thần đoàn kết, ý thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm + Các thành tích xuất sắc, sáng kiến, sáng tạo đƣợc áp dụng hiệu Dựa tiêu chuẩn thực công việc Công ty đề (theo phiếu giao việc), Ban lãnh đạo Công ty nên tiến hành đánh giá thực công việc phận theo sơ đồ: 70 Sơ đồ 3.4: Quy trình đánh giá thực công việc Thực tế thực Đánh giá thực Thông tin c«ng viÖc công việc phản hồi Đo lƣờng thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định Hồ Sơ Nhân Sự Nhân Viên Sau tiến hành đánh giá, liệu đƣợc lƣu vào hồ sơ cá nhân cán nhân viên, từ Ban lãnh đạo Công ty đƣa định nhân sự: luân chuyển, chấm dứt hợp đồng lao động không đạt hiệu có chế độ thƣởng, hình thức đãi ngộ phù hợp với lao động có kết đánh giá tốt 3.3.6 Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (1) Công tác đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo Công ty cần xây dựng kế hoạch công tác đào tạo song song với kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty năm, giai đoạn để chủ động đƣợc yêu cầu nhân lực với công việc Đồng thời, bám 71 sát yêu cầu đòi hỏi chất lƣợng nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn quốc tế để lập kế hoạch, chƣơng trình cụ thể, nêu rõ: nội dung, đối tƣợng, thời gian đào tạo, địa điểm (trong hay nƣớc) - Căn vào kết đánh giá thành tích công tác, hồ sơ nhân lực vào dự án, vào định hƣớng chung nguồn nhân lực đơn vị, vào kế hoạch triển khai dịch vụ tƣơng lai giúp đơn vị thấy cần lao động có kỹ Từ đó, Công ty xác định hƣớng mục tiêu đào tạo, xây dựng chiến lƣợc đào tạo, đào tạo lại chuyên môn có chọn lọc mang lại hiệu cao - Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc - Mở vận động sâu rộng toàn đơn vị phong trào nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ, hoạt động sáng kiến cải tiến lĩnh vực quản lý sản xuất - Lựa chọn đối tƣợng phƣơng thức đào tạo phù hợp: + Đối với lao động quản lý: Khuyến khích độc lập, sáng tạo, nắm vững chủ trƣơng, sách ngành, nắm vững Luật pháp Nhà nƣớc + Đối với lao động kỹ thuật: Thƣờng xuyên đào tạo tái đào tạo để thích ứng với loại công nghệ mới, từ làm chủ công nghệ tối ƣu hoá chức tiên tiến công nghệ + Đối với lao động khai thác phục vụ: Nâng cao công tác đào tạo ý thức tốt việc tiếp cận phục vụ khách hàng - Gắn đào tạo phát triển đội ngũ ngƣời lao động Công ty với công tác tổ chức, xếp, bố trí lao động, đặc biệt ngƣời sau đào tạo - Đổi đào tạo theo hƣớng đại, vừa phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đơn vị vừa đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty theo xu hƣớng hội nhập quốc tế; Đa dạng hoá nội dung đào tạo: Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng đa dạng hoá nội dung đào tạo, chuyên môn kỹ thuật, vận hành thiết bị, thị trƣờng đào tạo kỹ quản lý, ngoại ngữ, tin học vv Đặc biệt, xu hƣớng kinh doanh đƣa tất dịch vụ 72 lên mạng để thống quy trình quản lý chất lƣợng nghiệp vụ, đẩy nhanh tốc độ cung cấp dịch vụ, tiến tới kinh doanh thƣơng mại điện tử việc trọng đào tạo bồi dƣỡng trình độ tin học nội dung đơn vị cần ƣu tiên - Công ty cần cân đối, bố trí nguồn lực, kinh phí hỗ trợ cho công tác đào tạo nhằm tạo động viên ngƣời lao động trình học tập Công khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo mức hỗ trợ Công ty - Tiến hành thẩm định, đánh giá kết đào tạo sau kết thúc khoá đào tạo nhằm rút kinh nghiệm trọng đến việc áp dụng nội dung đào tạo, bồi dƣỡng vào thực tiễn sản xuất kinh doanh Điều thể qua đề xuất, giải pháp nâng cao suất, chất lƣợng hoàn thành nhiệm vụ ngƣời đƣợc cử đào tạo (2) Phát triển nhân lực Phát triển nguồn nhân lực Công ty cần vào trình đánh giá thực công việc cá nhân, vào kết tham gia hoạt động chung (các hội thi, hoạt động tập thể khác) để lựa chọn nhân tố có lực, tích cực công tác, có phẩm chất đạo đức tốt, phẩm chất trị lẫn kỹ quản lý nhằm tạo nên lực lƣợng nhân chất lƣợng cao Làm tốt công tác khuyến khích ngƣời lao động phát huy hết khả thân, cống hiến sức lực cho doanh nghiệp gắn bó với đơn vị 3.3.7 Hoàn thiện sách tiền lương, đãi ngộ với người lao động (1) Về sách tiền lương, thưởng - Công ty nên thực phân phối 100% quỹ tiền lƣơng theo suất, hiệu công việc: mức lƣơng tối thiểu theo quy định Nhà nƣớc ngày tăng cao tỷ trọng tiền lƣơng khoán tổng quỹ lƣơng nhỏ, không khuyến khích đƣợc việc tăng suất, tạo sức ỳ lớn tâm lý ngƣời lao động xảy tình trạng thu nhập bình quân Việc chi trả lƣơng 100% theo suất, hiệu công việc đảm bảo tính khách quan công theo khả mức độ hoàn thành công việc 73 - Có chế trả lƣơng xứng đáng cho đối tƣợng lãnh đạo, quản lý để họ cống hiến hết khả năng, trí tuệ sẵn sàng chịu trách nhiệm với việc họ làm, đồng thời trả cho ngƣời lao động cách xứng đáng với kỹ năng, kiến thức mà họ cống hiến cho đơn vị, nhằm giữ đƣợc ngƣời giỏi yên tâm làm việc lâu dài đơn vị, tránh tình trạng chảy máu chất xám - Xây dựng quy chế khen thƣởng, quỹ khen thƣởng, Hội đồng thi đua khen thƣởng tạo gắn kết ngƣời lao động đơn vị; thƣởng đơn vị cá nhân đạt mức chất lƣợng tiêu chuẩn, hoàn thành vƣợt mức kế hoạch; thƣởng xứng đáng lực mức độ cống hiến ngƣời lao động giúp tạo động lực kích thích ngƣời lao động cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao để đƣợc vinh dự nhận danh hiệu thi đua khen thƣởng - Việc lựa chọn tập thể, cá nhân xứng đáng đƣợc khen thƣởng cần vào kết đánh giá thành tích công tác tháng phải bình bầu công khai dân chủ, công trƣớc tập thể ngƣời lao động đƣợc Hội đồng thi đua cấp xét duyệt, việc bình bầu thực qua bỏ phiếu kín để đảm bảo tính khách quan - Thành lập quỹ khen thƣởng chia làm hai phần: + 70% dùng chia cho cán công nhân viên Công ty tập trung chia cho nhân viên vào quý, tháng lễ, Tết năm, tiền thƣởngnày khuyến khích tập thể ngƣời lao động thể đƣợc quan tâm Công ty đến kết lao dộng họ + 30% quỹ khen thƣởng Ban giám đốc sử dụng để dành cho đãi ngộ ngƣời tài, trọng dụng ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao, có thành tích việc áp dụng tiến khoa học công nghệ vào sản xuất quản lý hiệu Xây dựng sách tiền lƣơng thành chế riêng rõ ràng, minh bạch, tránh tình trạng trả lƣơng sai đối tƣợng gây nên ảnh hƣởng xấu đến tập thể ngƣời lao động, có tác dụng ngƣợc hoạt động sản xuất kinh doanh * Hình thức kỷ luật: 74 Nhằm nâng cao ý thức ngƣời lao động nghiêm túc thực nội quy, quy chế đơn vị quy định Pháp luật Công ty cần: - Xây dựng hệ thống kỷ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể, quy định rõ trách nhiệm ngƣời có liên quan đến kỷ luật lao động - Tổ chức tuyên truyền thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỷ luật lao động đến ngƣời lao động - Trƣớc kỷ luật ngƣời lao động cần phải tiến hành điều tra, xác minh chứng minh đƣợc vi phạm, mức độ vi phạm ngƣời lao động định đƣa hình thức kỷ luật tƣơng ứng nhƣ: Nhắc nhở, khiến trách, cảnh cáo tập thể đơn vị, cảnh cáo văn bản, thuyên chuyển công tác, đình công tác, sa thải (Sa thải hình phạt nặng nhất, không gây thƣơng tổn cho ngƣời lao động mà làm ảnh hƣởng đến danh dự vật chất gia đình, cần phải áp dụng cách thận trọng) (2) Về sách liên quan - Công ty nên xây dựng quỹ phúc lợi riêng dành phục vụ cho việc tổ chức cho cán công nhân viên tham quan dành cho đầu tƣ công trình công cộng nhƣ khuôn viên quan, nhà ăn cho cán công nhân viên …và quỹ sử dụng để khuyến khích động viên em ngƣời lao động dịp cuối năm học, Tết thiếu nhi… 3.3.8 Tăng cường ứng dụng Công nghệ thông tin vào công tác quản trị nhân lực Công ty Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng cần đầu tƣ nâng cấp trang thiết bị, phần cứng, phần mềm tin học phục vụ cho quản lý hoạt động sản xuất nhƣ quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả, tính xác công việc liên quan đặc biệt tới quản trị nguồn nhân nhƣ: - Các văn sách liên quan đến ngƣời lao động - Các văn bản, nghị quyết, nội quy quy chế Công ty - Lƣu trữ hồ sơ cán công nhân viên 75 - Hệ thống quản lý, theo dõi thời gian làm việc cán công nhân viên, phƣơng tiện sản xuất - Xây dựng phần mềm quản lý, bảng chấm công, quản lý thiết bị sản xuất, tính lƣơng… - Cần nâng cấp hệ thống máy tính số trang thiết bị khác nhƣ: đƣờng truyền internet, máy in, máy photocopy… 76 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Thông qua nghiên cƣ́u thƣ̣c tiễn ta ̣i Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng, luận văn đã đánh giá chân th ực điểm mạnh hạn chế thƣ̣c tra ̣ng nhân lƣ̣c công tác qu ản trị nhân lực cũng nhƣ ảnh hƣởng của đế n hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng; đồng thời luận văn công tác quản lý ngƣời t rong mô ̣t tổ chƣ́c nói chung và công tác quản lý nhân lƣ̣c mô ̣t công ty nói riêng là mô ̣t công viê ̣c khó khăn phức tạp Đặc biệt giai đoạn hội nhập quốc tế nhƣ nay, chất lƣợng nhân lực đòi hỏi ngày cao, đổi công tác quản trị nhân lực yêu cầu cấp thiết Luận văn với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng” giải đƣợc số vấn đề sau: Chƣơng 1: Hệ thống nhƣ̃ng vấ n đề lý luâ ̣n bản về nhân lƣ̣c v quản trị nhân lực doanh nghiệp, vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân lực, phƣơng pháp quản trị nhân lực, nội dung quản trị nhân lực, đánh giá kết hoạt động quản trị nhân lực Chƣơng 2: Phân tích, đánh giá đƣơ ̣c thƣ̣c trạng công tác quản trị nhân lƣ̣c Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng giai đoạn 2011 - 2015 Chƣơng 3: Trên sở đánh giá công tác quản trị Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng, tác giả đề xuất đƣợc số giải pháp quan trọng nhằ m góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty tình hình * Kiến nghị Qua nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng, tác giả đƣa số kiến nghị đề nghị lãnh đạo Công ty quan tâm nhƣ sau: - Xây dựng hoàn thiện Quy chế tuyển dụng lao động - Hoàn thiện Bộ Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Hệ thống quản lý chất lƣợng theo quy định hành để làm xác định tiêu chuẩn, định mức để phân công công việc, xếp, bổ nhiệm cán Cơ cấu lại lực lƣợng lao động 77 số đơn vị đảm bảo nhân lực phát triển đồng đều, không tạo chênh lệch lớn số lƣợng, trình độ, lực đơn vị - Tăng cƣờng công tác đào tạo đào tạo lại Đảm bảo an toàn lao động sản xuất; Nâng cao trń h đ ộ chuyên môn nghiệp vụ, tin học ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế - Cải tiến phƣơng pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc trả lƣơng theo hƣớng đơn giản, công bằng, hiệu - Đổi chế độ khen thƣởng, phúc lợi - Tổ chức nhiều hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, nâng cao đời sống tinh thần qua việc tổ chức kỳ nghỉ mát, du lịch ngắn ngày Tuy nhiên, trình thực hoàn thành luận văn này, tác giả có nhiều cố gắng nghiên cứu lý luận kết hợp với thực tế, song hạn chế khuôn khổ viết, điều kiện tiếp cận số liệu thực tế thời gian có hạn nên trình phân tích đánh giá chƣa mang tính toàn diện, giải pháp chƣa phải hoàn thiện, song thân tác giả hi vọng phần đóng góp đƣợc số ý kiến nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần xây dựng số Hải Phòng Tác giả kính mong nhận đƣợc giúp đỡ, ý kiến đóng góp quý báu thầy giáo hƣớng dẫn Thầy, Cô Hội đồng để đề tài em đƣợc hoàn thiện hơn, tăng khả áp dụng thực tế để bƣớc vào thực tế tác giả có kinh nghiệm Xin trân trọng cảm ơn! 78 ... s Hi Phũng 49 2.4.1 Nhng kt qu t c hot ng qun tr nhõn lc ti Cụng ty 49 2.4.2 Nhng hn ch, tn ti v nguyờn nhõn hot ng qun tr nhõn lc ti Cụng ty 49 (3) Trong cụng tỏc tuyn... Cụng ty 28 iii 2.1.4 C s vt cht k thut ca Cụng ty: 30 2.2 Thc trng hot ng sn xut kinh doanh ca Cụng ty giai on 2011 - 2014 31 2.3 Thc trng cụng tỏc qun tr nhõn lc ti Cụng ty C... CễNG TY C PHN XY DNG S HI PHềNG 27 2.1 Tng quan v Cụng ty c phn xõy dng s Hi Phũng 27 2.1.1 Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin Cụng ty 27 2.1.2 Chc nng nhim v ca Cụng ty