Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực tỉnh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VI BẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2017 Công trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: TS NGÔ QUANG HUÂN Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum vào ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế giới ngày phát triển theo xu hướng đẩy nhanh tốc độ khu vực hóa Xu hướng dẫn đến thị trường ngày mở rộng, nhân tố môi trường kinh doanh biến đổi ngày mạnh mẽ, tính chất cạnh cạnh tranh doanh nghiệp ngày gay gắt Điều dẫn đến muốn tồn phát triển doanh nghiệp ngày phải đương đầu với thách thức to lớn Vấn đề sử dụng hiệu lực lượng lao động điều kiện không tạo để doanh nghiệp đứng vững cạnh tranh, tồn tiếp tục phát triển Cùng với trình hội nhập kinh tế khu vực giới, việc sử dụng lao động ngày mang tính đa dạng hóa nguồn gốc lao động Tính đa dạng hóa lao động tác động đến trình quản trị lao động hai mặt: mặt, cho phép doanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động đào tạo từ nhiều nguồn khác Điều dẫn đến cạnh tranh nguồn lao động, nâng cao khả người lao động Mặt khác việc sử dụng đa dạng nguồn nhân lực tạo sức ép, buộc máy quản trị phải cạnh tranh sử dụng lực lượng lao động trì đội ngũ lao động có chất lượng làm việc doanh nghiệp Ngành điện ngành then chốt, có vai trò vô quan trọng thúc đẩy trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ công xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước nói chung địa bàn tỉnh Kon Tum nói riêng Công ty Điện lực Kon Tum đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung thành lập từ năm 1991, với nhiệm vụ quản lý, vận hành kinh doanh điện địa bàn tỉnh Kon Tum Công ty có bước phát triển đáng kể quy mô, trình độ kỹ thuật trình độ quản lý Mặt khác, cung cấp điện phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội địa phương, mang đến hài lòng ngày cao khách hàng sử dụng điện Tuy nhiên, hoạt động Công ty chịu sức ép nhân tố có ảnh hưởng lớn, có ý nghĩa định tới khả cạnh tranh Công ty nguồn nhân lực Vì việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty Ban lãnh đạo quan tâm Với kiến thức trang bị qua khóa học kinh nghiệm qua năm làm việc Công ty, chọn thực đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum” Trên sở giúp Ban lãnh đạo Công ty xác định tồn sách quản trị nguồn nhân lực kịp thời khắc phục nhằm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty thời gian đến Mục tiêu nghiên cứu - Tóm lược lý thuyết liên quan đến Phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Kon Tum thời gian qua, tìm nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp nhằm Phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Kon Tum thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum, thuộc Tổng Công ty Điện Lực - miền Trung , Tập đoàn Điện lực Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum + Thời gian nghiên cứu: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Sử dụng số liệu thứ cấp (các báo cáo, số liệu thống kê Công ty, nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực ngành địa phương) - Phỏng vấn cán lãnh đạo Công ty số phận chức có liên quan - Sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống (phương pháp phân tích, phương pháp thống kê, phân tích chuỗi số liệu, phân tích tình huống…) Bố cục đề tài Đề tài nghiên cứu trình bày thành ba phần: Chương : Cơ sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum Chương : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum Tổng quan tài liệu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái quát phát triển nguồn nhân lực a Nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm thể lực, trí lực nhân cách.…[7] Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…[12] Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người [12] Nhân cách xem toàn đặc điểm phẩm chất tâm lý cá nhân, qui định giá trị xã hội hành vi họ b Nguồn nhân lực Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức doanh nghiệp định [7] c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức nhu cầu người lao động 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp - Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp - Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đứng vững thắng lợi cạnh tranh, nâng cao tính ổn định động doanh nghiệp - Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực điều kiện định để tổ chức lên cạnh tranh b Đối với người lao động - Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [7] 1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng môi trƣờng bên - Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên kinh tế, dân số, văn hoá – xã hội, môi trường, luật pháp, đối thủ cạnh tranh… 1.3.2 Nhóm yếu tố ảnh hƣởng môi trƣờng bên - Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên mục tiêu doanh nghiệp, chiến lược phát triển kinh doanh, công đoàn, văn hóa doanh nghiệp… 1.3.3 Yêu cầu việc phát triển nguồn nhân lực Công ty - Để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức - Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển người lao động - Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh công ty CHƢƠNG THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Điện lực Kon Tum 2.1.2 Đặc điểm SXKD đơn vị thuộc Công ty Điện Lực Kon Tum a Chức nhiệm vụ b Sơ đồ cấu tổ chức c Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm qua Trong năm qua, đầu tư ngành điện quan tâm hỗ trợ tỉnh Kon Tum với mục tiêu đảm bảo cung cấp điện an toàn, ổn định, phục vụ tốt cho phát triển kinh tế - xã hội địa phương, Công ty Điện lực Kon Tum phấn đấu thực thắng lợi kế hoạch sản xuất kinh doanh Tổng Công ty giao Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm 2015-2016 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp thực tốt mục tiêu, kế hoạch đặt quan trọng tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Để tìm hiểu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Kon Tum, Tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra (mẫu phiếu điều tra Phụ lục) với cán công nhân viên công tác Công ty Cụ thể sau: - Quy mô mẫu: thực điều tra ngẫu nhiên 150/404 CBCNV công tác Công ty Điện lực Kon Tum - Tổng số phiếu phát ra: 115 phiếu; tổng số phiếu nhận về: 115 phiếu Kết sau: ố người hỏi nam: 71 người (chiếm 61,74%), nữ 44 người (chiếm 38,26%); Theo trình độ chuyên môn: sau đại học: người (chiếm tỉ lệ 3,48%), đại học, cao đẳng: 67 người (chiếm tỉ lệ 58,28%), Trung cấp: người (chiếm tỉ lệ 6,96%), trình độ khác: 36 người (chiếm tỷ lệ 31,3%) + Theo vị trí làm việc: trưởng/phó phòng ban: người (chiếm tỉ lệ 6,96%), Giám đốc/phó Giám đốc chi nhánh: người (chiếm tỉ lệ 6,09%), tổ trưởng phận: người (chiếm tỉ lệ 5,21%), nhân viên: 94 người (chiếm tỉ lệ 81,74 %) - Phương pháp khảo sát: bảng câu hỏi - Phiếu khảo sát thực trạng công tác phát triển NNL Công ty Điện lực Kon Tum thực sở tham khảo ý kiến chuyên gia, nghiên cứu trước nhiều học giả qua ý kiến người lao động, đề tài quan tâm đến tiêu chí sau: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức, sách lương, điều kiện làm việc, hội thăng tiến Các tiêu chí đo lường mức độ từ đến tốt - Kết xử lý cách: nhập vào file excel để thống kê tính toán, phân tích, đánh giá thể phần phụ lục, biểu mẫu phần sau Để thấy rõ mặt làm hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực thời gian qua, luận văn tập trung phân tích thực trạng theo nội dung sau: 2.2.1 Xác định cấu nhân lực công ty Điện lực Kon Tum a Thực trạng số lượng Năm 2014 Công ty có 371 lao động, đến năm 2016 số lao động 404 lao động tăng 34 lao động Số lao động chủ yếu bổ sung cho 02 Điện lực thành lập Công ty hạn chế thấp việc tuyển dụng lao động nhằm mục tiêu tăng suất lao động Ngoài Công ty bổ sung số lao động thay để bổ sung vào dây chuyền sản xuất kinh doanh điện, lực lượng lao động chủ yếu thay cho lao động hưu lao động chấm dứt hợp đồng lao động Qua bảng ta thấy tổng số lao động Công ty thay đổi hàng năm o với năm 2014, năm 2015 tổng số lao động tăng lên 45 người, đến năm 2016 tổng số lao động lại giảm 12 người Nguyên nhân số lao động nghỉ việc theo nguyện vọng, số thuyên chuyển công tác đến đơn vị Công ty vào 10 Nguồn nhân lực Công ty tăng số lượng mà nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 2.2.3 Kỹ nguồn nhân lực Để nâng cao lực đội ngũ nguồn nhân lực, việc tăng cường trình độ chuyên môn, nghiệp vụ yếu tố có vai trò quan trọng việc phát triển nguồn nhân lực cải thiện kỹ cho cán nhân viên Trong trình đào tạo cán nhân viên, nội dung kiến thức thường tập trung vào định hướng công việc, chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến lý thuyết nhiều, chưa giành nhiều thời gian để đưa dẫn chứng, tình cụ thể để đặt vấn đề giải vấn đề Đặc biệt, kỹ thường xuyên tác nghiệp công việc hàng ngày tin học, kỹ xử lý tình giao tiếp, đàm phán, giải công việc trọng nên không phát huy khả người lao động, chưa khơi dậy tính sáng tạo người lao động 2.2.4 Nhận thức nguồn nhân lực Để nâng cao lực đội ngũ nguồn nhân lực, việc tăng cường trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ yếu tố có vai trò quan trọng nâng cao nhận thức cho cán nhân viên Nhận thức đóng vai trò quan trọng việc tạo tính tích cực, nâng cao suất hiệu lao động Để tìm hiểu thực trạng nhận thức người lao động với công việc, tác giả tiến hành khảo sát phiếu điều tra người lao động công tác Công ty Điện lực Kon Tum Các thành tố nhận thức chi tiết hóa bảng câu hỏi tiêu chí đo lường mức từ đến tốt Người lao động đề nghị đánh giá khả đáp ứng mức 11 Từ kết khảo sát Công ty, thấy tiêu chí nhận thức người lao động đánh giá mức độ khá, chủ yếu tập trung thang điểm từ đến mà người lao động tự đánh giá mình, thể giá trị 3,63 Kết khảo sát cho thấy tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng nhận thức người lao động Công ty tiêu chí Tuân thủ kỷ luật lao động tiêu chí người lao động đáp ứng tốt (73,9% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng tốt tốt) tiêu chí Nhiệt tình công việc đánh giá cao (67,9% đội ngũ nhân viên đánh giá đáp ứng tốt tốt) Tuy nhiên, tiêu chí khả tham gia hoạt động xã hội đánh giá đáp ứng thấp Kết khảo sát cho thấy có 30,4 % người lao động đáp ứng tốt 3,5 đáp ứng tốt khả năng, có đến 53.1% đội ngũ lao động đáp ứng mức trung bình 13% đáp ứng mức yếu Như đánh giá nguồn nhân lực mức độ đáp ứng khả nhận thức có mức độ đáp ứng cao chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, theo đánh giá đơn vị đội ngũ nguồn nhân lực thiếu tác phong làm việc chuyên nghiệp, tinh thần trách nhiệm chưa cao, tính tự giác, khả chịu áp lực tính thích ứng chưa tốt 2.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Nâng cao động lực thúc đẩy có ý nghĩa quan trọng thân người lao động phát triển lâu dài, bền vững tổ chức, đồng thời tạo gắn kết đơn vị người lao động Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động xem xét mặt sau: 12 a Chính sách tiền lương Chính sách động viên khuyến khích Công ty gồm có sách tiền lương, tiền thưởng phúc lợi Việc thực tốt yếu tố động lực hướng người lao động vào công việc tốt hướng mục đích họ gắn với mục đích Công ty Công ty có biến động nhân lớn, số người khỏi đến Công ty năm trung bình nhiều b Các yếu tố tinh thần Ngoài vấn đề tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi vấn đề quan trọng, tạo niềm tin gắn bó lâu dài người lao động với Công ty Thực đầy đủ chế độ sách Nhà nước người lao động như: BHXH, BHYT, BHTN, thời làm việc, thời nghỉ ngơi… quan tâm thăm hỏi Lãnh đạo Công ty đến người lao động trường hợp người lao động ốm đau, gặp chuyện buồn, gia đình có hoàn cảnh khó khăn Mỗi hình thức khuyến khích tạo động lực lao động có tác động định, mức độ khác nhau, tuỳ đối tượng khác mà Công ty cân nhắc nên áp dụng nhiều hình thức khuyến khích Công ty nên tiếp tục phát huy hình thức thưởng vật chất (tham quan, kì nghỉ mát…) cho CBCNV để tăng thêm gần gũi, cởi mở, tình cảm gắn bó tập thể người lao động với với Công ty c Điều kiện làm việc Thực tế cho thấy, điều kiện làm việc Công ty chưa cải thiện tương xứng với quy mô đơn vị Điện lực đặc biệt phòng giao tiếp khách hàng, thu điểm, có số điểm thu điểm thuê nên diện tích hạn hẹp 13 d Môi trường làm việc Ở tổ chức hay doanh nghiệp mối quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò quan trọng công việc, có quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động hỗ trợ gặp khó khăn, chia sẻ kinh nghiệm công việc Nhận thức tầm quan trọng đó, Công ty cố gắng tạo môi trường làm việc thỏa mái, tạo mối quan hệ gần gũi, thân thiện cấp lãnh đạo với nhân viên e Cơ hội đào tạo, phát triển, thăng tiến Thông thường xếp người lao động vào vị trí công việc trống mà vị trí đánh giá có giá trị cao vị trí cũ, có tiền lương cao hơn, uy tín trách nhiệm lớn Công ty thường xem xét nhân tố trội tập thể, thứ phải có phẩm chất đạo đức tốt, thứ hai phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, thứ ba kinh nghiệm công tác có nhiều thành tích sản xuất kinh doanh để bổ nhiệm vào vị trí mở rộng sản xuất Công ty tiến hành chọn lựa lao động cho đào tạo sau tiến hành bổ nhiệm Các trường hợp bổ nhiệm phải thuộc đối tượng Công ty quy hoạch Những đối tượng xem xét thường Trưởng phòng ban giới thiệu Giám đốc người định cuối f Các sách quan tâm sức khỏe người lao động Hàng năm, Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ bệnh viện cho toàn thể CBCNV, tất lao động nữ khám phụ khoa bệnh viện chuyên ngành Một năm lần Công ty tổ chức huấn luyện quy trình vệ sinh an toàn lao động cho tất cán công nhân trực tiếp sản xuất kiểm tra đạt yêu cầu trước cho phép họ thực công tác 14 g Công tác luân chuyển nhân Công ty Để điều hòa nhân lực phận nhằm tiết kiệm chi phí mở rộng sản xuất kinh doanh hay sửa chữa sai sót bố trí lao động, Giám đốc định điều chuyển lao động, trình điều chuyển nhân thường trưởng phận đề xuất cá nhân người lao động trực tiếp đề xuất với Giám đốc 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM 2.3.1 Ƣu điểm công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Kon Tum - Khai thác hợp lý tiềm sức lao động trình độ đội ngũ người lao động - Đa dạng hình thức đào tạo, cân đối nguồn kinh phí đào tạo vốn hạn chế, xong xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn đồng - Xây dựng hệ thống thang, bảng lương chi tiết phù hợp chức danh công việc hiệu mà người lao động mang lại - Thực đầy đủ, kịp thời chế độ sách nhằm đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp đáng cho người lao động - Bố trí xếp vị trí làm việc lao động cách hợp lý theo chức danh công việc cụ thể đáp ứng ngày tốt nhu cầu phục vụ khách hàng nâng cao lực sản xuất kinh doanh đơn vị 2.3.2 Hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Kon Tum - Công tác tự đào tạo lao động quản lý đơn vị làm công việc mang tính đối phó, hiệu mang lại không 15 cao - Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn đơn giản, chất lượng lao động đầu vào không cao - Công tác động viên khuyến khích chưa thỏa đáng để giữ chân lao động có lực cống hiến lâu dài cho Công ty - Chính sách tiền lương, tiền thưởng, phần thưởng nhiều bất cập, chưa hợp lý không động viên khuyến khích người lao động dẫn đến động phấn đấu trình lao động không cao - Công tác đào tạo phát triển chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc - Công tác luân chuyển, điều động nhân viên số phận chưa hợp lý dẫn đến tình trạng thừa lao động đơn vị thiếu lao động đơn vị khác 2.3.3 Nguyên nhân chủ yếu hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Kon Tum - Công tác phát triển nguồn nhân lực thiếu chiến lược toàn diện quán - Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo khiêm tốn không ổn định chủ yếu dựa vào kết sản xuất kinh doanh đơn vị - Cán tham mưu công tác nhân sự, phát triển nhân viên thiếu 16 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC KON TUM ĐẾN NĂM 2020 3.1 NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN LỰC KON TUM ĐẾN NĂM 2020 3.1.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Kon Tum đến năm 2020 a Mục tiêu - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng hiệu sản xuất kinh doanh - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, nâng cao thu nhập, ổn định sống kích thích CBCNV tâm huyết với nghề trung thành với Công ty - Xây dựng đội ngũ lao động có trình độ, chất lượng ngày cao đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty - Tạo điều kiện tốt cho người lao động làm việc theo chức danh mà cá nhân đảm nhận, tăng cường đoàn kết gắn bó, xây dựng văn hóa truyền thống Công ty - Trả công xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra, xác định tiềm họ cho phát triển tương lai, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty b Nguyên tắc thực Để thực mục tiêu nói trên, công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty phải tuân theo nguyên tắc sau đây: - Nguyên tắc bật thang quản lý - Nguyên tắc thống quản lý điều hành 17 - Nguyên tắc ủy quyền - Nguyên tắc tạo hội bình đẳng - Nguyên tắc tự đào thải c Bước - Xác định mô hình tổ chức máy Công ty định biên lao động phận, phòng ban đơn vị trực thuộc Công ty - Lập kế hoạch thực việc tuyển dụng lao động cho Công ty - Phối hợp xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cho chức danh, công việc cụ thể - Quy định chế độ, thực đánh giá công việc chức danh mà người lao động đảm nhiệm - Đề chấp hành chế độ quản lý người lao động - Tổ chức biên soạn, chỉnh sửa quy chế, điều lệ Công ty - Thực công tác quản lý lao động tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm, bảo hộ lao động, quản lý công tác bồi dưỡng đào tạo người lao động d Nhu cầu nguồn lực đảm bảo nguồn lực - Đảm bảo số lượng lao động gắn với việc thay đổi số lượng lao động bao gồm tăng giảm loại lao động cụ thể - Đảm bảo chất lượng lao động bao gồm nâng cao suất loại lao động đơn vị phận Công ty - Đảm bảo thù lao cho người lao động có tính chất cạnh tranh bao gồm giải vấn đề tiền lương loại tiền thưởng - Cải thiện điều kiện làm việc người lao động bao gồm trang thiết bị bảo hộ lao động, thời gian lao động nghỉ ngơi … 18 e Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty • Đảm bảo số lượng cấu lao động hợp lý đáp ứng nhu cầu quản lý doanh nghiệp, vận hành hoạt động phục vụ khách hàng • Giải pháp chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ lao động • Chiến lược đảm bảo điều kiện nguồn lực nhằm tăng suất lao động • Định hướng chiến lược thù lao cải thiện thù lao cho lao động • Định hướng chiến lược cải thiện điều kiện lao động 3.1.2 Nhu cầu nguồn nhân lực điện lực Kon Tum đến năm 2020 a Nhu cầu số lượng cấu - Do nhu cầu phát triển lưới điện tăng, xây dựng trạm biến áp giảm lao động tự nhiên hưu, nhiên việc tăng số lượng lao động thời gian phải đảm bảo tăng suất lao động theo tiêu tập đoàn đề số lượng nguồn nhân lực dự kiến năm 2020 tăng nhẹ khoảng 3,5% so với năm 2016 - Cơ cấu trình độ: việc sử dụng nhân lực bậc ĐH cho vị trí nhân viên vận hành chưa phổ biến hiệu sử dụng không cao Thay vào đó,Công ty Điện lực Kon Tum cần thay đổi theo hướng tăng tỷ lệ CNKT lành nghề có trình độ công nghệ kỹ lao động tốt để tăng nhanh suất lao động đội ngũ trực tiếp sở XKD điện Đồng thời, cần tăng tỷ lệ NNL có chuyên môn kỹ thuật cao 19 b Nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Yêu cầu chất lượng NNL thời kỳ 2017-2020 là: Nâng cao lực thực NNL theo vị trí công tác quản lý, điều hành vận hành hệ thống điện Nâng cao lực thông qua việc bổ sung, cập nhật kiến thức kỹ thuật, công nghệ quản lý, nâng cao kỹ thực nhiệm vụ, kỹ làm việc nhóm ,bao gồm kỹ mềm, tiếng Anh, CNTT, nâng cao ý thức cải thiện tác phong làm việc 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM ĐẾN NĂM 2020 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Việc hoàn thiện cấu Nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược kinh doanh Công ty Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nâng cao lực vị trí giai đoạn Để hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, điều quan trọng phải bám sát vào chiến lược mục tiêu mà Công ty đặt để dự báo nhu cầu số lượng nguồn nhân lực a Dự báo nhu cầu - Về nguồn nhân lực theo phận: thay đổi theo hướng gia tăng số lượng nhân viên trực tiếp chăm sóc khách hàng, tăng cường nhân viên phòng kinh doanh, phòng nhân Do đặc điểm ngành tinh giảm máy nhân sự, nên hạn chế việc tuyển mà thực sách luân chuyển từ đơn vị thuộc Công ty sang Chi nhánh huyện luân chuyển từ phòng sang phòng khác nên nhân không biến động b Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu NNL Cơ sở đề xuất cấu nguồn nhân lực 20  Yêu cầu cấu nguồn nhân lực  Dự báo thay đổi cấu nguồn nhân lực  Biện pháp nhằm hoàn thiện cấu nguồn nhân lực - Thứ nhất, đơn vị cần phải kế hoạch hóa công tác phát triển nguồn nhân lực sở nhu cầu thực tế phận để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho phù hợp - Thứ hai, cần có luân chuyển lao động phòng chức năng, phòng chăm sóc khách hàng, để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác, đảm bảo chất lượng nhân sự, hạn chế nhàm chán công việc 3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Để công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, Công ty cần phải làm tốt công tác dự báo Dự báo nhu cầu đào tạo tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Công ty Mỗi vị trí khác yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ khác Chính vậy, Công ty Điện lực Kon Tum cần phải xác định đối tượng cần phải đào tạo, đào tạo nội dung phù hợp, phương pháp đào tạo lựa chọn số lượng người cần đào tạo 3.2.3 Nâng cao kỹ cho nguồn nhân lực Vai trò yếu tố kỹ quan trọng, vậy, phát triển kỹ cho người lao động cần thiết cần có biện pháp nhằm nâng cao kỹ cho đội ngũ nhân lực Để công tác đào tạo nâng cao trình độ kỹ nghề nghiệp tốt, đơn vị cần xác định đối tượng đào tạo, loại kỹ năng, phương pháp đào tạo vào chiến lược phát triển tổ chức để hình thành nhu cầu đào tạo kỹ Ngoài kỹ đàm phán, ngoại ngữ kiểm tra đánh 21 giá công việc Trung tâm cần nâng cao kỹ chăm sóc khách hàng cho nhân viên phòng giao dịch 3.2.4 Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, Luật lao động để nâng cao nhận thức quyền, nghĩa vụ NLĐ, người sử dụng lao động - Nâng cao kiến thức pháp luật công đoàn, bảo hiểm xã hội Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục, nâng cao nhận thức an toàn vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, bước cải thiện điều kiện làm việc để giảm thiểu tai nạn lao động xảy người lao động - Đưa quy chế làm việc rõ ràng, sách khuyến khích người lao động tuân thủ kỷ luật, nhiệt tình công việc, tạo phong trào thi đua làm thực hiệu vận động góp phần thay đổi nhận thức cán nhân viên - Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy a Hoàn thiện sách tiền lương Xây dựng khung lực, kỹ cần có tương ứng với vị trí công việc đảm nhận để làm sở đánh giá lương b Tăng cường hoạt động tinh thần người lao động - Đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi phù hợp chế độ, đặc biệt bố trí ngày nghỉ bù lao động làm ca kíp, - Tôn trọng ghi nhận ý kiến NLĐ, khuyến khích NLĐ 22 tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng quy trình, sách liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ người lao động… - Động viên, khen thưởng kịp thời người lao động xuất sắc có đóng góp, sáng kiến tạo hội thăng tiến cho thân họ; - Xây dựng giá trị văn hóa EVN, tăng cường quan tâm ban lãnh đạo người lao động c Xây dựng văn hóa EVN - Tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo người lao động; - Tạo môi trường làm việc sạch, cởi mở đơn vị Đề nguyên tắc không trích, phê phán hay áp đặt cá nhân công việc; - Xây dựng chế để đơn vị, phận hợp tác, hỗ trợ nhanh chóng thuận lợi để đáp ứng kịp thời yêu cầu khách hàng; - Thường xuyên tổ chức lớp học tập, thảo luận xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến cho người lao động d Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến giải pháp quan trọng để người lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ Công ty ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu Cần lưu ý, nhân viên đạt thành tích xuất sắc công việc hay nỗ lực học tập xem xét đến việc bố trí vào vị trí quản lý, chuyển từ phận sang phận khác phòng ban, điều chuyển Chi nhánh Điện lực e Xây dựng sách thu hút giữ chân người lao động chất lượng cao - Đánh giá lực NLĐ để bố trí công việc hợp lý 23 - Xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý cho đối tượng, vị trí công việc tương xứng với mức đóng góp họ - Tạo giá trị văn hóa, môi trường làm việc để người lao động cảm thấy yêu thích gắn bó với doanh nghiệp - Hàng năm, nên tổ chức hoạt động vui chơi tập thể vào ngày lễ lớn, ngày thành lập ngành để ban lãnh đạo giao lưu với người lao động, tổ chức chuyến du lịch ngắn ngày cho người lao động lâu năm, người lao động có thành tích tốt - Mạnh dạn việc giao bổ nhiệm cán có lực nắm giữ vị trí quan trọng doanh nghiệp - Có sách thu hút nhân lực từ bên KẾT LUẬN Công ty đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung, hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực độc quyền, ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước nặng nề, hoạt động quản trị nguồn nhân lực hướng tới chăm sóc phục vụ khách hàng với tổng đài 19001909 xóa bỏ phần tư tưởng ngành độc quyền nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thời gian tới Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên, giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị Mặc dù cố gắng, hạn chế khả 24 thời gian nên Luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong góp ý Quý thầy cô để luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng cách có hiệu vào Công ty Điện lực Kon Tum MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Kiến nghị với quan Nhà nƣớc: - Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động - Cần có sách khuyến khích Công ty Điện lực tăng cường công tác quản lý nhân để nâng cao chất lượng phục vụ hiệu kinh doanh nhằm thúc đẩy ngành điện phát triển Kiến nghị với Tổng Công ty Điện lực miền Trung: Tổng Công ty Điện lực miền Trung cấp chủ quản, quy định, sách, chế độ … Tổng Công ty ban hành ảnh hưởng đến hoạt động SXKD nói chung đơn vị Nhằm giúp hoạt động quản trị NNL Công ty ngày tốt hơn, xin nêu số kiến nghị: - Đối với đơn vị có biên chế thấp định biên lao động hành đảm bảo hoạt động SXKD cần có chế khuyến khích, động viên thỏa đáng - Khi Tổng Công ty duyệt quỹ lương, thưởng VHAT điện, khen thưởng, phúc lợi… cần xem xét đến yếu tố vùng sâu, vùng xa để cải thiện thu nhập thực cho người lao động - Kiến nghị với Tổng Công ty đổi phương pháp tuyển dụng nhân viên, đảm bảo tuyển dụng kịp thời, lực góp phần hoàn thành kế hoạch thời gian định biên phân bổ ... thuyết phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum Chương : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum. .. NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Điện lực Kon Tum 2.1.2 Đặc điểm SXKD đơn vị thuộc Công ty Điện Lực. .. nhân lực Công ty Điện lực Kon Tum thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum, thuộc Tổng Công ty Điện Lực