LAO ĐỘNG BUỔI 3 CHÍNH THỨC

I Lý thuyết Phân tích đặc điểm, ý nghĩa hợp đồng lao động - Đặc điểm hợp đồng lao động: Là loại hợp đồng nên hợp đồng lao động có đặc điểm chung hợp đồng Song, hợp đồng lao động lại hình thức pháp lý quan hệ mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động Do vậy, mang đặc điểm riêng: + Trong quan hệ hợp đồng lao động, có lệ thuộc mặt pháp lý người lao động vào người sử dụng lao động Đây đặc trưng quan trọng hợp đồng lao động để phân biệt với loại hợp đồng khác thừa nhận rộng rãi pháp luật lao động khoa học pháp lý nhiều nước, đặc biệt nước theo hệ thống thông luật + Đối tượng hợp đồng lao động việc làm có trả công Sức lao động loại hàng hóa trừu tượng chuyển giao sang cho "bên mua" thông qua trình "bên bán" thực công việc cụ thể cho "bên mua" Do vậy, đối tượng mà bên thỏa thuận hợp đồng lao động biểu bên công việc phải làm Khi bên thỏa thuận công việc phải làm, câc bên tính toán, cân nhắc sức lao động người lao động để đáp ứng điều kiện thực công việc + Trong quan hệ hợp đồng lao động, người lao động phải tự thực công việc Đặc điểm thừa nhận rộng rãi khoa học pháp lý quy định điều 30 BLLĐ 2012: " Công việc theo hợp đồng lao động phải người lao động giao kết hợp đồng thực Địa điểm làm việc thực theo hợp đồng lao động theo thỏa thuận khác hai bên" + Việc thực hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm người lao động Quá trình chuyển giao hàng hóa sức lao động việc người lao động thực công việc cụ thể cho người sử dụng lao động quản lý, giám sát, điều hành người sử dụng lao động Quá trình gắn liền với vấn đề nhân thân người lao động tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm + Hợp đồng lao động phải thực cách liên tục Khi giao kết hợp đồng lao động, bên thỏa thuận thời hạn hợp đồng, thời làm việc người lao động Trong thời gian hợp đồng lao động có hiệu lực, người lao động phải thực nghĩa vụ lao động cách liên tục theo thời làm việc thỏa thuận hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) quy định nội quy lao động - Ý nghĩa hợp đồng lao động: + Đối với người lao động, hợp đồng lao động phương tiện pháp lý quan trọng để người lao động thực quyền làm việc quyền tự việc làm Hợp đồng lao động phương tiện để người lao động tự lựa chọn, thay đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích nhu cầu + Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động phương tiện pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực quyền tự chủ thuê mướn sử dụng lao động + Đối với nhà nước, hợp đồng lao động coi công cụ pháp lý quan trọng việc tạo lập phát triển thị trường lao động Hợp đồng lao động hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp ứng nguyên tắc tự "khế ước" kinh tế thị trường So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ - Sự phụ thuộc pháp lí bên: Trong hợp đồng lao động, người lao động có quan hệ pháp lý phụ thuộc vào người sử dụng lao động; hợp đồng dịch vụ dân bên phụ thuộc lẫn - Đối tượng hợp đồng: Trong hợp đồng dịch vụ người ta quan tâm tới kết sản phẩm kết tinh vào sản phẩm, đối tượng sản phẩm dịch vụ; hợp đồng lao động trình lao động tạo sản phẩm, lao động sống diễn Và hàng hóa đặc biệt sức lao động đem trao đổi hợp đồng lao động, đối tượng việc làm có trả công Người sử dụng lao động trả công cho người lao động cho trình lao động sản phẩm tạo - Hợp đồng lao động phải thực liên tục khoảng thời gian định hay vô hạn định công việc tiến hành theo thời gian định trước Việc ngắt quãng, tạm dừng công việc trường hợp luật định (điều 32 luật lao động 2012; điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003) Còn hợp đồng dịch vụ không cần phải thực liên tục, cần hoàn thành vào thời hạn giao kết; việc ngắt quãng tạm dừng hoàn toàn phụ thuộc vào người thực hợp đồng dịch vụ Bình luận quy định pháp luật hành loại hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Đối với loại hợp đồng này, bên không xác định trước thời điểm chấm dứt hợp đồng, nên chấm dứt trường hợp luật định bên đơn phương chấm dứt hợp đồng hai bên thảo thuận chấm dứt hợp đồng - Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, hau bên xác định trước thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng giao kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, hết hạn hợp đồng mà người lao động tiếp tục làm việc hai bên phải xem xét giao kết hợp đồng lao động Hai bên giao kết tối đa hai lần liên tiếp loại hợp đồng lao động xác định thời hạn - Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng: Do thời hạn ngắn nên loại hợp đồng mang tính chất không ổn định So vơia trước đây, BLLĐ 2012 thu hẹp phạm vi áp dụng loại hợp đồng người lao động nghỉ hưu Thiết nghĩ, "bước lùi" BLLĐ 2012 người lao động nghỉ hưu, việc cho phép giao kết nhiều lần loại hợp đồng lao động ngắn hạn phù hợp với tình trạng sức khỏe họ tạo linh động việc thuê mướn lao động người sử dụng lao động - Chuyển hóa loại hợp đồng lao động: Là trường hợp loại hợp đồng lao động mà bên giao kết tự động chuyển hóa thành loại hợp đồng lao động khác theo quy định pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí bên Quy định lần ghi nhận BLLĐ năm 2012 xuất phát từ lý thực tế là, người sử dụng lao động thường không ưa chuộng loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn Phân tích quy định điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Ý nghĩa điểm tồn quy định này? Theo quy định pháp luật, trường hợp gặp khó khăn đột xuất hoạt động sản xuất kinh doanh số trường hợp khác, người sử dụng lao động quyền tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động thời gian định Việc điều chuyển trái với thỏa thuận hợp đồng có ảnh hưởng lớn đến quyền lợi người lao động nên pháp luật quy định chặt chẽ điều kiện, trình tự thủ tục điều chuyển việc đảm bảo quyền lợi vật chất cho người lao động thời gian điều chuyển Thời gian điều chuyển tối đa 60 ngày cộng dồn năm, trừ trường hợp đồng ý người lao động Về thủ tục điều chuyển, pháp luật quy định nghĩa vụ người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính người lao động Người lao động làm công việc phải trả lương theo công việc Nếu tiền lương công việc thấp tiền lương công việc cũ giữ nguyên mức tiền lương cũ thời gian 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc phải 85% mức tiền lương công việc cũ không thấp mức lương tối thiểu vùng -> Đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động 5 Phân tích đánh giá quy định pháp luật hợp đồng lao động vô hiệu BLLĐ 2012 a Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu Căn pháp lý: Điều 50 Bộ luật Lao động 2012 Theo Điều 50 Bộ luật Lao động năm 2012, có hai loại hợp đồng lao động vô hiệu: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn hợp đồng lao động vô hiệu phần - Hợp đồng lao động vô hiệu toàn thuộc trường hợp sau: Thứ nhất, Toàn nội dung hợp đồng lao động trái pháp luật; Thứ hai, Người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền; Thứ ba, Công việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm; Thứ tư, Nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền gia nhập hoạt động công đoàn người lao động - Hợp đồng lao động vô hiệu phần nội dung phần vi phạm pháp luật không ảnh hưởng đến phần lại hợp đồng - Trong trường hợp phần toàn nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động phần toàn nội dung bị vô hiệu b Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Căn pháp lý: Điều 51 Bộ luật lao động 2012, Điều Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Điều 10 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH Theo Điều 51 Bộ luật lao động 2012, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh xã hội Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Đây quy định so với Bộ luật Lao động 1994, theo Bộ luật Lao động 1994, có Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu Nhưng theo Bộ luật Lao động 2012, quyền phân bổ thêm cho Thanh tra Sở Lao động – Thương binh xã hội c Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu - Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu phần Căn pháp lý: Khoản Điều 52 Bộ luật Lao động 2012, Điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-CP, Điều 13 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phần, người sử dụng lao động người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật Trong thời gian từ tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu phần đến hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu quyền lợi ích người lao động giải theo quy định nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) quy định pháp luật lao động Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp so với quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng hai bên thỏa thuận lại theo quy định pháp luật Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch tiền lương thỏa thuận với tiền lương hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc người lao động tối đa không 12 tháng - Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn Căn pháp lý: Khoản Điều 52 Bộ luật Lao động 2012; Khoản Điều 10 Điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP; Điều 14, Điều 15 Điều 16 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH Thứ nhất, trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn người ký kết không thẩm quyền Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn người ký kết hợp đồng lao động không thẩm quyền, quan quản lý nhà nước lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở có trách nhiệm hướng dẫn bên ký lại hợp đồng lao động Thứ hai, trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn hợp đồng lao động có toàn nội dung trái pháp luật nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn người lao động Đối với trường hợp hợp đồng lao động bị hủy bỏ có định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn Thứ ba, Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn toàn nội dung hợp đồng quy định quyền lợi người lao động thấp so với quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn toàn nội dung hợp đồng quy định quyền lợi người lao động thấp so với quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn người lao động người sử dụng lao động người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật lao động Trong thời gian từ tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn đến hai bên giao kết hợp đồng lao động quyền lợi ích người lao động (trừ trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn nội dung hợp đồng lao động hạn chế ngăn cản quyền thành lập, gia nhập hoạt động công đoàn người lao động) giải giống trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu phần Thứ tư, trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn công việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn công việc mà hai bên giao kết hợp đồng lao động công việc bị pháp luật cấm, người sử dụng lao động người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật lao động Trường hợp không giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động khoản tiền hai bên thỏa thuận năm làm việc tháng lương tối thiểu vùng áp dụng địa bàn nơi người sử dụng lao động đặt sở sản xuất kinh doanh đơn vị, chi nhánh mà người lao động làm việc Chính phủ công bố thời điểm có định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn Thời gian làm việc người lao động thời gian làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu Thời gian thử việc, học nghề, tập nghề doanh nghiệp, quan, tổ chức, thời gian người sử dụng lao động cử học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định Luật bảo hiểm xã hội, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo quy định pháp luật, nghỉ việc không hưởng lương người sử dụng lao động đồng ý, nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định pháp luật công đoàn, thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không lỗi người lao động, thời gian nghỉ bị tạm đình công việc thời gian bị tạm giữ, tạm giam trở lại làm việc quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội tính thời gian làm việc cho người sử dụng lao động Thời gian làm việc thực tế người lao động tính theo năm, trường hợp có tháng lẻ 06 tháng tính 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên làm tròn 01 năm làm việc Trường hợp người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động khác trước từ đủ 12 tháng trở lên mà chưa người sử dụng lao động chi trả trợ cấp việc, trợ cấp việc làm khoản tiền trả cho người lao động nói trên, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp việc theo quy định pháp luật lao động thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động khác trước Tiền lương làm tính trợ cấp việc tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn công việc bị pháp luật cấm Trường hợp tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn công việc bị pháp luật cấm thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ công bố thời điểm có định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn tính mức lương tối thiểu vùng So sánh trợ cấp việc, trợ cấp việc trợ cấp thất nghiệp * Điểm giống: - Là mức trợ cấp mà người lao động (NLĐ) nhận từ người sử dụng lao động (NSDLĐ); - Được tính dựa tiền lương thời gian làm việc - Giúp người lao động trang trải sống thời gian tìm công việc * Điểm khác: Tiêu chí Trợ cấp việc Khái niệm Là khoản tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ nghỉ việc trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp Trợ cấp việc làm Là khoản tiền mà DN phải trả cho NLĐ bị việc làm cách thụ động DN gây ra, tức khoản tiền bồi thường cho NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà Trợ cấp thất nghiệp Là khoản tiền mà NLĐ nhận từ quỹ bảo hiểm quốc gia chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng làm việc Cơ sở pháp lý Điều kiện hưởng Điều 48 Luật Lao động 2012 - Do chấm dứt hợp đồng lao động nhiều lý khác (trừ sa thải) - NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương lỗi họ Điều 49 Luật Lao động 2012 - Thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế làm ảnh hưởng đến việc làm NLĐ - Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã - NLĐ làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ 12 tháng trở lên mà bị việc làm trường hợp trên, năm làm việc trả 01 tháng tiền lương phải 02 tháng tiền lương Điều 49 Luật Việc làm 2013 Theo quy định Điều 49 Luật việc làm, người lao động quy định khoản Điều 43 Luật Việc làm, đóng bảo hiểm thất nghiệp hưởng trợ cấp thất nghiệp có đủ điều kiện sau đây: Chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng làm việc, trừ trường hợp điểm a,b khoản Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên thời gian 24 tháng trước chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng làm việc trường hợp quy định điểm a điểm b khoản Điều 43 Luật này; đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên thời gian 36 tháng trước chấm dứt hợp Thời gian tính trợ - Tổng thời gian cấp mức tính NLĐ làm việc trợ cấp thực tế cho NSDLĐ trừ thời gian NLĐ tham gia BHTN theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc NSDLĐ chi trả trợ cấp việc (khoản Điều 48 Luật Lao động 2012) - Tiền lương bình quân theo HĐLĐ 06 tháng liền kề trước NLĐ - Tổng thời gian NLĐ làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ thời gian NLĐ tham gia BHTN theo quy định Luật bảo hiểm xã hội thời gian làm việc NSDLĐ chi trả trợ cấp việc (khoản Điều 49 Luật Lao động 2012) - Tiền lương bình quân theo HĐLĐ 06 tháng liền kề trước NLĐ đồng lao động trường hợp quy định điểm c khoản Điều 43 Luật này; Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp trung tâm dịch vụ việc làm thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hợp đồng làm việc Chưa tìm việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ điểm a, b, c , d, e khoản Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, đóng đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, đóng đủ thêm 12 tháng hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp tối đa không 12 tháng thôi việc làm (khoản Điều 48 Luật Lao động 2012) việc làm (khoản Điều 49 Luật Lao động 2012) - Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp tháng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp 06 tháng liền kề trước thất nghiệp II Tình Tình số a Theo quy định pháp luật hành, Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày có hành vi vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội nào? - Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày không thỏa thuận thời gian thử việc bao lâu, vậy, công ty vi phạm Điều 27 BLLĐ 2012 điểm b khoản Điều Nghị định 95 quy định thời gian thử việc tối đa không 60 ngày hợp đồng xác định thời hạn không 30 ngày hợp đồng lao động có xác định thời hạn Do đó, công ty bị xử phạt vi phạm hành vi phạm quy định thử việc theo khoản Điều Nghị định 95, buộc phải trả 100% lương cho chị Dậy thời gian thử việc - Sau thử việc không thông báo kết thử việc quy định Điều Nghị định 05/2015 - Sau thời gian thử việc phải giao kết hợp đồng lao động the Điều 16 BLLĐ 2012, đồng thời xác định thời hạn cho hợp đồng - Công ty vi phạm hình thức hợp đồng quy định Điều 16 BLLĐ 2012 "Hình thức hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải giao kết văn làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định khoản Điều Đối với công việc tạm thời có thời hạn 03 tháng, bên giao kết hợp đồng lao động lời nói" Trong tình này, công ty giao kết hợp đồng lao động với chị Dậy lời nói ctrong sử dụng lao động từ ngày 26/02/2008 đến ngày 24/01/2009 (vượt qua thời gian tháng) không kí kết hợp đồng văn cụ thể Vậy, công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày phải chịu xử phạt hành theo quy định Khoản Điều Nghị định 95: Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động văn công việc cố định có thời hạn tháng; không giao kết loại hợp đồng lao động với người lao động theo quy định Điều 22 Bộ luật Lao động theo mức sau đây: a) Từ 500.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động; b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động; c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động; d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động; đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên - Về bảo hiểm xã hội: Tuy không trực tiếp kí kết hợp đồng lao động văn mối quan hệ lao động chị Dậy công ty xác lập từ chị Dậy nhận vào công ty làm việc Chị Dậy thuộc đối tượng lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội Thời gian chị Dậy xác lập quan hệ lao động với công ty 10 tháng nên chị Dậy công ty phải có nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc Việc công ty không giải vi phạm Luật Bảo hiểm xã hội Theo khoản Điều NĐ 44/2013/NĐ-CP Theo điểm a khoản Điều 28 NĐ 95 công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày phải chịu xử phạt hành chính: Không lập hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động thời hạn 30 ngày, kể từ ngày giao kết hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc tuyển dụng - Chưa thực đóng bảo hiểm thất nghiệp b Điểm khác biệt chế định thử việc BLLĐ 1994 BLLĐ 2012 Tiêu chí Thỏa thuận Chế định thử việc Chế định thử việc BLLĐ 1994 (Điều 32) BLLĐ 2012 (Điều 26, 27, 28, 29) Người sử dụng lao động Người sử dụng lao động người lao động thoả thuận việc làm thử, thời gian thử việc, quyền, nghĩa vụ hai bên Tiền lương Tiền lương người lao động thời gian thử việc phải 70% mức lương cấp bậc công việc Thời gian thử việc Thời gian thử việc không 60 ngày lao động chuyên môn kỹ thuật cao không 30 ngày lao động khác Sau thử việc Khi việc làm thử đạt yêu cầu người sử dụng lao người lao động thoả thuận việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên thời gian thử việc Nếu có thoả thuận việc làm thử bên giao kết hợp đồng thử việc (Khoản Điều 26) Tiền lương người lao động thời gian thử việc hai bên thoả thuận phải 85% mức lương công việc (Điều 28) Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp công việc thử việc 01 lần công việc bảo đảm điều kiện sau đây: Không 60 ngày công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không 30 ngày công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ Không ngày làm việc công việc khác (Điều 27) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thử việc (Khoản Điều 26) Khi việc làm thử đạt yêu cầu người sử dụng lao động phải nhận người lao động phải giao kết hợp động vào làm việc đồng lao động với người thức thoả thuận lao động (Khoản Điều 29) c Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày chị Dậy có ràng buộc với hợp đồng lao động hay không? Nếu có loại hợp đồng nào? Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày chị Dậy có ràng buộc với hợp đồng lao động Do không thỏa thuận thời gian kết thúc nên xem hợp đồng không xác định thời hạn d Các yêu cầu chị Dậy giải nào? Do hợp đồng không xác định thời hạn nên theo điểm a khoản Điều 38 BLLĐ 2012 công ty phải báo trước 45 ngày Công ty thông báo cho chị Dậy nghỉ việc trước nghỉ tết không đủ 45 ngày nên công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Do đó, công ty phải chấp nhận yêu cầu chị Dậy đưa theo quy định khoản Điều 42 BLLĐ 2012 e Thông qua tình đây, anh/chị cho biết lý sau Tết Âm lịch, thị trường lao động nước ta thường có thiếu hụt lao động, có biến động lớn Do doanh nghiệp thường đặt mục tiêu phát triển theo kiểu "ăn xổi", nghĩa tuyển sụng lao động vào làm việc trả lương cho họ xong không quan tâm đến đời sống người lao động hay tạo điều kiện cho họ phát triển tay nghề, lực Do đó, người lao động , lao động phổ thông thường có tâm lý coi đâu chỗ làm tạm Ngoài ra, số người lao động chưa trở lại làm việc kịp sau Tết đường sá xa xôi, lại khó khăn;'một số tìm việc quê; mức lương "hứa hẹn" doanh nghiệp đưa chưa thu hút người lao động giá tăng cao Ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp người lao động chưa cao dẫn đến tình trạng tự ý nghỉ "nhảy" việc khiến doanh nghiệp rơi vào cảnh thiếu hụt lao động Tình số a) Anh/ chị cho biết nội dung quyền quản lý, điều hành người sử dụng lao động (NSDLĐ) theo BLLĐ 2012 Quyền quản lý lao động NSDLĐ gồm nội dung sau: Quyền điều hành lao động Điều hành lao động khía cạnh quan trọng quản lý lao động Quyền điều hành lao động trước hết thể quyền NSDLĐ việc bố chí, phân công công việc NLĐ ( Khoảng Điều BLLĐ 2012) HĐLĐ đề cập đến loại công việc mà NLĐ đảm đương,còn công việc cụ thể NSDLĐ xếp, tùy theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh khả người Quyền điều hành lao động thực thông qua việc NSDLĐ mệnh lệnh điều hành NLĐ ( Khoảng Điều BLLĐ 2012) HĐLĐ thường chứa đựng yêu cầu, dẫn định công việc NLĐ song yêu cầu, dẫn chung có tính khái quát NSDLĐ đưa yêu cầu cụ thể thông qua mệnh lệnh điều hành NLĐ Một nội dung quan trọng khác điều hành lao động đánh giá hiệu làm việc NLĐ- để NSDLĐ đưa định vấn đề nhân bố trí, thuyên chuyển lao động, Pháp luật hành không quy định trực tiếp quyền NSDLĐ việc đánh giá gián tiếp thừa nhận quyền qua quy định quyền khen thưởng xử lý kỷ luật (Khoảng Điều BLLĐ 2012) Pháp luật đòi hỏi NLĐ tuân theo mệnh lệnh điều hành hợp pháp NSDLĐ Có nghĩa NLĐ có quyền từ chối thi hành mệnh lệnh NSDLĐ mệnh lệnh bất hợp pháp Quyền điều hành bị giới hạn yêu cầu an toàn lao động NLĐ có quyền từ chối làm công việc rời bỏ nơi làm việc thấy rõ có nguy xảy tai nạn lao động mà không bị xem vi phạm kỷ luật Ngoài ra, quyền điều hành lao động chịu giới hạn điều khoản điều kiện HĐLĐ Quyền điều hành vượt phạm vi công việc theo HĐLĐ Tuy nhiên bị hạn chế quy định TƯLĐTT quy định TGLV, TGNN biện pháp bảo đảm ATLĐ, VSLĐ,…  Quyền ban hành quy định quản lý lao động Việc ban hành quy định quản lý lao động nội dung quan trọng quyền quản lý lao động Pháp luật nước ta thừa nhận giá trị pháp lý nội quy lao động chưa có quy định rõ rang giá trị pháp lý hình thức khác Nội quy lao động phải đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền có giá trị pháp lý (Điều 122 BLLĐ 2012) nội quy không trái với quy định pháp luật (Khoản Điều 119 BLLĐ 2012) Trong phạm vi QHLĐ, NSDLĐ đặt quy định để điều chỉnh hành vi NLĐ nơi làm việc làm việc ( Điều 118 BLLĐ 2012)  Quyền xử lý kỷ luật lao động Quyền xử lý lao động hệ tức yếu quyền điều hành lao động quyên ban hành quy định quản lý lao động Việc để giúp NLĐ sửa chữa khuyết điểm, phòng ngừa vi phạm kỷ luật khác bảo đảm hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu đầu tiên, NSDLĐ thường xây dựng hệ thống chế tài theo mức độ tăng dần Mục tiêu phòng ngừa vi phạm kỷ luật khắc phục khuyết điểm NLĐ răn đe NLĐ khác không vi phạm Tuy nhiên pháp luật đặt giới hạn định nhằm tránh tình trạng NSDLĐ lạm dụng quyền để xử lý kỷ luật tùy tiện, bất công b) Theo anh/chị, yêu cầu ông Thắng việc công ty T phải xếp cho ông Thắng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc có chấp nhận hay không? Vì sao? Xét vi phạm Công ty T: Công ty T ký kết hợp đồng lao động với ông Thắng vào ngày 27/11/2013 Ngày 20/02/2015 , Tổng giám đốc điều chuyển ông Thắng sang giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện kiểm soát toàn quốc, ông Thắng đồng ý Tuy nhiên đến ngày 03/5/2015, công ty T bất ngờ có điều chuyển ông sang làm công việc giữ chức danh Quản lý vùng-khối bán hàng GT khu vực Mê-Kong từ ngày 09/5/2015 đến ngày 08/6/2015 mà thỏa thuận lại đồng ý ông Thắng Như vậy, xét hành vi công ty T trái với quy định pháp luật lao động Bởi do: Một là, công ty tạm thời chuyển ông Thắng sang làm công việc khác so với hợp đồng phải báo cho ông Thắng biết trước 03 ngày, đồng thời thông báo rõ thời hạn làm tạm thời (không 60 ngày làm việc cộng dồn năm) bố trí công việc phù hợp với sức khỏe giới tính ông theo quy định Khoản 1,2 Điều 31 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, công ty T không thông báo cho ông Thắng biết đột ngột có bổ nhiệm Hai là, công ty bổ nhiệm ông Thắng vào chức danh công tác lĩnh vực mới, tình hai bên phải ký lại HĐLĐ, thỏa thuận lại nội dung hợp đồng phù hợp với nội dung, tính chất công việc mới, đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp hai bên theo quy định khoản Điều 31 BLLĐ Ta thấy rằng, dù trường hợp điều chuyển công tác pháp luật lao động có quy định NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết để hai bên có thỏa thuận phù hợp Như vậy, yêu cầu ông Thắng việc công ty T phải xếp cho ông với chức danh giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc có phù hợp với quy định pháp luật Hướng giải tranh chấp: Trong vụ việc tranh chấp này, công ty T có vi phạm thực thủ tục chuyển tạm thời người lao động sang làm công việc mới, ảnh hưởng đến quyền lợi ích hợp pháp ông Thắng Hướng xử lý buộc công ty T phải xếp lại công việc sở thỏa thuận với ông Thắng, ký kết HĐLĐ với chế độ điều kiện làm việc phù hợp với nội dung công việc Việc ông Thắng không chấp nhận bố trí công ty T hai bên không đến thống hai bên chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật, công ty T có nghĩa vụ trả lương đầy đủ giải chế độ nghỉ việc cho ông Thắng theo quy chế công ty quy định pháp luật theo quy định Điều 44 BLLĐ 2012 Tình a) Theo anh/chị, trách nhiệm giải việc làm người sử dụng lao động người lao động doanh nghiệp thay đổi cấu, công nghệ BLLĐ 1994 BLLĐ 2012 có điểm giống khác nhau? Điểm giống nhau: - Cả hai điều luật quy định Điều 17 BLLĐ ( Bộ Luật Lao Động) 1994 Điều 44 BLLĐ 2012 nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động doanh nghiệp thay đổi cấu, công nghệ Điểm khác nhau: BLLĐ 1994 BLLĐ 2012 - Quy định Điều 17 Chương II - Quy định Điều 44 BLLĐ 2012 Việc làm Chương III Hợp đồng lao động “1- Trong trường hợp thay đổi cấu công nghệ mà người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp từ năm trở lên bị việc làm, người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào chỗ làm việc mới; giải việc làm mới, phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm, năm làm việc trả tháng lương, thấp hai tháng lương.” “1 Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động + Tại khỏan Điều 17 BLLĐ 1994 theo quy định Điều 49 Bộ luật quy định cho người lao động có nghĩa người lao động làm việc + Khoản Điều 44 BLLĐ 2012 bỏ từ thường xuyên doanh nghiệp từ “do” BLLĐ 1994 thành “trường hợp thay đổi”, theo quy định khoản năm trở lên bị việc thay đổi, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc + Không co quy định “vì lý kinh làm nhiều người lao động thực tế” theo khoản - Khoản Điều 17 BLLĐ 1994 + Bổ xung thêm “vì lý kinh tế” “2- Khi cần cho nhiều người việc theo khoản Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, vào nhu cầu doanh nghiệp thâm niên làm việc doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình yếu tố khác người để cho việc, sau trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở doanh nghiệp theo thủ tục quy định khoản Điều 38 Bộ luật Việc cho việc tiến hành sau báo cho quan lao động địa phương biết.” “2 Trong trường hợp lý kinh tế mà nhiều người lao động có nguy việc làm, phải việc, người sử dụng lao động phải xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật Trong trường hợp người sử dụng lao động giải việc làm mà phải cho người lao động việc phải trả trợ cấp việc làm cho người lao động theo quy định Điều 49 Bộ luật - Khoản 3BLLĐ 2012 “3 Việc cho việc nhiều người + Việc cho việc sau thông lao động theo quy định Điều bao cho quan lao động địa phương tiến hành sau trao đổi với tổ chức đại biết diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh + Phải thông bao trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh - Các khoản 3,4 Điều 17 BLLĐ 1994 không quy định Điều 44 BLLĐ 2012 b) Nếu theo quy định pháp luật hành, việc Công ty Sequent ban hành định cho ông Hùng việc có trình tự, thủ tục hay không? Theo quy định khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012, “người sử dụng lao động cho người lao động việc thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.” Nhưng trường hợp Công ty thay đổi cấu tổ chức nào, phận phòng ban thuộc cấu tổ chức Công ty bị sáp nhập, giải thể Theo quy định Điều 38 BLLĐ 2012, Công ty Sequent sở để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Hùng ông Hùng luôn hoàn thành nhiệm vụ giao, chưa vi phạm nội quy Công ty cho ông Hùng việc Công ty không thông báo trước cho ông Hùng vấn đề nghỉ việc => Việc Công ty Sequent ban hành định cho ông Hùng việc không với trình tự thủ tục Cơ sở pháp lý: khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012, Điều 38 BLLĐ 2012, Điều 44 BLLĐ 2012 c) Các yêu cầu ông Hùng giải nào? Công ty Sequent phải bồi thường cho ông Hùng khoản theo quy định Điều 42 BLLĐ 2012 “1 Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ngày người lao động không làm việc cộng với 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều người sử dụng lao động phải trả trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động người lao động đồng ý, khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều trợ cấp việc theo quy định Điều 48 Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm phải 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp không vị trí, công việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động muốn làm việc khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho người lao động khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động ngày không báo trước.” * Trả tiền lương cho ông Hùng ngày ông Hùng không làm việc từ 5/1/2013 đến ngày 24/8/2013 49tr x (7 tháng + 18 ngày)= 376 920 000 đồng * Bồi thường tháng tiền lương là: 98 000 000 đồng Tổng cộng: 474 920 000 đồng d) Theo anh/chị, tranh chấp việc chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế, người lao động gặp trở ngại nào? Không có quy định thời hạn báo trước cho người lao động Phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí chủ quan người sử dụng lao động Khoản Điều 14 NĐ 05/ 2015, trường hợp người lao động chưa làm đủ 12 tháng không chi trả trợ cấp việc làm Điều 39 BLLĐ 2012, Điều 155 BLLĐ 2012, người lao động bị việc theo Điều 44 BLLĐ 2012 => Người lao động bị ảnh hưởng nhiều Tình số Căn vào quy định pháp luật lao động hành, anh/chị cho biết quan điểm định giải tranh chấp Tòa án cấp sơ thẩm Việc giải tranh chấp Tòa sơ thẩm có nhiều điểm không thuyết phục Thứ nhất, tranh chấp BLLĐ có quy định đầy đủ Tòa nên áp dụng BLLĐ để giải tranh chấp Thứ hai, Tòa giải phần thiệt hại thuộc ông Minh nhiều theo đơn ngày 31/3/2009 hợp đồng lao động chấm dứt Công ty lại chậm giao định việc làm ảnh hưởng đến ông Minh nên ông Minh có quyền yêu cầu bồi thường Cơ sở pháp lý: Khoản Điều 47 BLLĐ 2012 Thứ ba, khoản thời gian từ 31/3/2009 tới 13/4/2009, ông Minh tiếp tục làm công việc mà Công ty giao Tòa nên xem xét hợp đồng hai bên để tranh chấp giải tốt  ... đồng lao động quy định quyền lợi người lao động thấp quy định pháp luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể áp dụng nội dung hợp đồng lao động hạn chế quyền khác người lao động. .. hợp đồng lao động trình lao động tạo sản phẩm, lao động sống diễn Và hàng hóa đặc biệt sức lao động đem trao đổi hợp đồng lao động, đối tượng việc làm có trả công Người sử dụng lao động trả công... người lao động giải theo quy định nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) quy định pháp luật lao động Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp so với quy định pháp luật lao động,