Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ YẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ YẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, tháng 05 năm 2017

Tác giả

Lê Thị Yến

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo, cán bộ Phòng Đào tạo, khoa Quản lý - Luật kinh tế, trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo các cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu và những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu luận văn này

Tôi xin cảm ơn nhiều tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên tôi, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và

nghiên cứu luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 05 năm 2017

Tác giả

Lê Thị Yến

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC BIỂU x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 5

1.1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức 5

1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức 9

1.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 11

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 14

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 23

1.2.1 Kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên 23

1.2.2 Kinh nghiệm của huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình 25

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 26

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 28

2.2 Phương pháp nghiên cứu 28

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 28

2.2.2 Phương pháp tổng hợp số liệu 32

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 33

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 34

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ảnh các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 35

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 37

3.1 Khái quát chung về cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, Tỉnh Thái Nguyên 37

3.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội 37

3.1.2 Cơ cấu tổ chức về cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 39

3.2 Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 43

3.2.1 Thực trạng các biện pháp đã áp dụng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan thuộc UBND huyện Đồng Hỷ 43

3.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ - Thái Nguyên thông qua kết quả điều tra 55

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 71

3.3.1 Yếu tố khách quan 71

3.3.2 Yếu tố chủ quan 72

3.4 Đánh giá chung chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 76 3.4.1 Kết quả đạt được 76 3.4.2 Một số hạn chế 77 3.4.3 Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 79

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN ĐỒNG

HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN 84

4.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 84 4.1.1 Quan điểm 84 4.1.2 Mục tiêu 85 4.1.3 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 86 4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của

cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 88 4.2.1 Xây dựng chức danh đạt tiêu chuẩn phù hợp với vị trí việc làm của cán bộ, công chức 88 4.2.2 Thực hiện tốt pháp luật về CBCC, xây dựng, hoàn thiện quy chế, quy trình; đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá đội ngũ CBCC 90 4.2.3 Đổi mới quy trình, chế độ thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 93 4.2.4 Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí, sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường 97 4.2.5 Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và động lực làm việc đối với đội ngũ CBCC 102

4.3 Một số đề xuất, kiến nghị 104

4.3.1 Với tỉnh 104

4.3.2 Với cấp huyện 105

4.3.3 Với cán bộ cấp xã 106

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 111

UBTVQH : Ủy ban thường vụ Quốc hội

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND Đồng

Hỷ được phân theo chuyên ngành đào tạo năm 2016 42 Bảng 3.2: Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ

CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ giai đoạn 2014-2016 45 Bảng 3.3: Đánh giá về công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC

của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 46 Bảng 3.4: Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của

cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 48 Bảng 3.5: Đánh giá về việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ

CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 50 Bảng 3.6: Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBCC của

cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 52 Bảng 3.7: Đánh giá về viêc thưc hiên các chính sách đãi ngộ đối với

đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 54 Bảng 3.8 Thông tin chung về đối tượng điều tra 59 Bảng 3.9: Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ đội ngũ

CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 61 Bảng 3.10: Đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ CBCC

của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 62 Bảng 3.11: Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ CBCC của cơ

quan UBND huyện Đồng Hỷ 63 Bảng 3.12: Đánh giá về kết quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCC

của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 66 Bảng 3.13: Đánh giá về sức khỏe đội ngũ CBCC của cơ quan UBND

huyện Đồng Hỷ 68

Bảng 3.14: Đánh giá về kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCC của cơ

quan UBND huyện Đồng Hỷ 69 Bảng 3.15: Đánh giá về năng lực thích ứng và sẵn sàng của đội ngũ

CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ 70 Mẫu 4.1 Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp

thang điểm 99 Mẫu 4.2 Mẫu phiếu các sự kiện tích cực và tiêu cực trong thực hiện

công việc từ ngày….tháng… năm đến ngày… tháng… năm 100

DANH MỤC CÁC BIỂU

Hình 3.1: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của cơ quan

UBND huyện Đồng Hỷ 47 Hình 3.2: Trình độ đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ

(số liệu 31/12/2016) 55 Hình 3.3: Trình độ ngoại ngữ đội ngũ CBCC của cơ quan UBND

huyện Đồng Hỷ năm 2016 56 Hình 3.4: Trình độ tin học đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện

Đồng Hỷ 57 Hình 3.5: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CBCC của cơ quan UBND

huyện Đồng Hỷ năm 2016 58 Hình 3.6: Mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ CBCC của cơ

quan UBND huyện Đồng Hỷ 65 Hình 3.7: Độ tuổi đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ

năm 2016 68

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trước yêu cầu đổi mới và phát triển, Đảng ta đã xác định tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) và phát triển kinh tế xã hội bền vững, tạo nền tảng, tiền đề để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại Để đạt được mục tiêu đề ra, cần thực hiện đồng bộ nhiều nhiệm vụ, giải pháp, trong đó chú trọng công tác xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ các cấp Tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí

về thời gian và kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong việc tuân thủ thủ tục hành chính Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước Bảo đảm thực hiện trên thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con người với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước

Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công

Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.Thái Nguyên cũng như

các địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệmvụ rất quan trọng, quyết định

sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh công nghiệp Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành chính, UBND huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên giao nhiệm vụ cho các ngành các cấp, trong đó có UBND huyện Đồng Hỷ phải khẩn trương xây dựng và triển khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp mình, đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ

Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay UBND huyện Đồng Hỷ đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Sau thời gian thực hiện cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao Đây cũng là vấn đề UBND huyện đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong những năm

tiếp theo Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên" làm đề tài luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên có năng lực, trình độ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức

và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2014-2016, từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên nhân của những hạn chế đối với chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trên các khía cạnh trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ, khả năng hoàn thành công việc Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới

- Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại cơ quan

UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

- Giới hạn về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu

thập từ 2014 - 2016, số liệu điều tra thực tế tháng 2, 3 năm 2017

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

4.1 Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu

Đây là công trình khoa học nghiên cứu tương đối toàn diện về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên được tiến hành nghiên cứu cơ bản và hệ thống Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo huyện Đồng

Hỷ đối với việc xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng thời, luận văn có thể làm tư liệu tham khảo hữu ích cho những cơ quan, tổ chức cấp huyện hoặc tương đương

4.2 Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống và trình bày rõ khái niệm, nội dung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; đánh giá đúng thực trạng về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề ra 5 nhóm giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được chia làm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1)

Công chức theo nghĩa chung là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu từ ngân sách nhà nước Công chức của của một quốc gia thường là công dân, người

có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế Phạm vi làm việc của công chức là các cơ quan nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản

lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1)

Để làm rõ hơn khái niệm được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, theo các tiêu chí

- Theo nhiệm kỳ

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý;

- Thực hiện nhiệm vụ thường xuyên

2 Nguồn gốc,

trách nhiệm

pháp lý

- Được bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan,

tổ chức có thẩm quyền

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

3 Chế độ

lương

- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo vị trí, chức danh

- Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo ngạch, bậc

4 Nơi làm

việc

- Cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

- Cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Quân đội, Công an, Tòa án, Viện kiểm sát

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

(Nguồn: Luật Cán bộ, công chức năm 2008)

1.1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức

- Đội ngũ CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm

vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhần dần, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn

- Là nguồn nhần lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nầng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những nguốn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước

- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT -

XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

- Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc

tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý

+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được

mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

+ Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản

lý và nâng cao trách nhiệm của mình

1.1.1.3 Cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân cấp huyện

Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ “Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh” để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện Nghị định là cơ sở pháp lý để các Bộ chuyên ngành chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ xây dựng Thông tư liên tịch hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của cơ quan chuyên môn cấp huyện Nghị định quy định các nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn gắn với đối tượng và phạm vi quản lý, xác định rõ các nhóm nhiệm vụ: những việc cơ quan chuyên môn có trách nhiệm trình Uỷ ban nhân dân cấp huyện; những việc cơ quan chuyên môn có trách nhiệm trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện; những việc cơ quan chuyên môn tự quyết định và chịu trách nhiệm Nhìn chung, các cơ quan chuyên môn cấp huyện đã được tổ chức và đang hoạt động tương đối ổn định, bảo đảm tính thống nhất, thông suốt từ Trung ương đến cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý ngành, lĩnh vực, đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình

phụ trách Căn cứ các quy định của pháp luật và phần công của UBND cấp huyện, giám đốc phòng, các cơ quan của UBND huyện ban hành quy chế làm việc, chế độ thông tin báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy định đó

Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp thực hiện Có thể khẳng định không có đội ngũ cán bộ, công chức thì UBND cấp huyện không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình

Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND cấp huyện có vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phân lớn vào chất lượng cán bộ, công chức

1.1.2 Phân loại cán bộ, công chức

1.1.2.1 Phân loại cán bộ, công chức theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người cán bộ, công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ:những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo từ trình độ đại học trở lên

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo

để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên

Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức vào ngạch nhất định

1.1.2.2 Phân loại cán bộ, công chức theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong một ngạch Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và

kỷ luật công chức Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng Nếu người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật

và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp Tuy nhiên những cán bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp

có nhiều bậc vì người ra nhậpngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấn đấu Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít

1.1.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.3.1 Khái niệm

Chất lượng của đội ngũ CBCC được tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao gồm số lượng, cơ cấu, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành, phương thức quản lý và lãnh đạo Chất lượng của đội ngũ được cấu thành từ chất lượng của mỗi người CBCC Đó là trình độ được đào tạo về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực lãnh đạo, quản

lý, năng lực tổ chức và điều hành

Chất lượng của đội ngũ CBCC trước hết được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, kiến thức văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực hiện, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở uy tín của họ trước tập thể và nhân dân

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là đặc tính bên trong của đội ngũ cán bộ công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo, đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể

1.1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức là hết sức quan trọng vì mục đích của việc đánh giá, ảnh hưởng của việc đánh giá có tác động đến động lực công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức

Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước

a Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức

Để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và

từ 18 đến 60 đối với Nam Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,

giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả Có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng

b Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cán bộ, công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của đội ngũ cán bộ, công chức Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc

mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải

là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức

c Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý nhà nước là khác nhau Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

d Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ Luật cán

bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:

- Đội ngũ cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Đội ngũ cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Khi thi hành công vụ, đội ngũ cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan,

tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp

- Đội ngũ cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Đội ngũ cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó

khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán

bộ công chức)

1.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.4.1 Xây dựng quy hoạch tổng thể dài hạn, nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

* Công tác quy hoạch

Quy hoạch đội ngũ CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức,

là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu CBCC nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu câu, căn

cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch Đây là quá trình đồn bộ, mang tính khoa học

Căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm: Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị Hệ thống tổ chức hiện có, dự báo mô hình tổ chức trong thời gian tiếp theo; tiêu chuẩn đội ngũ CBCC thời kỳ quy hoạch; thực trạng đội ngũ CBCC

Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm, có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là CBCC ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương Có quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, quy hoạch đội ngũ CBCC chuyên môn Ngoài ra, còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng đội ngũ CBCC có thành tích xuất sắc

Nội dung quy hoạch là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị và năng lực đối với từng giai đoạn

* Công tác tuyển dụng

Trong công tác tuyển dụng có 2 khái niệm cần hiểu rõ “Tuyển dụng”

và “Tuyển chọn” Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ững cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Tuyển chọn là quá trình sàng lọc, đánh giá được tiến hành sau giai đoạn tuyển dụng, dựa vào những kinh nghiệm, lý lịch, hoàn cảnh để đưa ra quyết định chọn đúng người vào vị trí cần tuyển

1.1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến việc xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng đòi hỏi cao hơn về khả năng quản lý, năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của thực tiễn Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu về: chuyên môn nghiệp vụ;

trinh đô lý luận chính trị; kiến thức về quản lý nhà nước; trình độ tin học -

ngoại ngữ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm hướng tới các mục tiêu cụ thể: Phục vụ trực tiếp công tác quy hoạch đội ngũ CBCC; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC không những cho hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, đáp ứng yêu cầu của sự đổi mới Mặt khác, đào tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định với từng ngạch, bậc, chức vụ khác nhau

Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC đòi hỏi phải được thay đổi nhận thức sầu sắc, toàn diện, hướng tới hình thành đội ngũ CBCC có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH Trong nền kinh tế thị trường, nội dung, tính chất công việc có nhiều thay đổi, đột biến, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn đội ngũ CBCC thế giới và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ta là rất bức thiết Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại trường, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng

xử trong công tác đối với đội ngũ CBCC là yêu cầu cần thiết Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh để đội ngũ CBCC có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tập thêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhần loại là không thể thiếu Đội ngũ CBCC không thể thỏa mãn với một số kiến thức đã được trang bị trong trường đại học mà phải tiến hành tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, nâng cao trình độ, năng lực không chỉ ở một lĩnh vực

mà nhiều lĩnh vực liên quan đến công tác

Đào tạo đội ngũ CBCC nầng cao trình độ quản lý nhà nước Trong lĩnh vực quản lý nhà nước, đội ngũ CBCC là những người thừa hành quyền lực của Nhà nước để quản lý nhà nước theo pháp luật Năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ này có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa phương, đơn vị

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC cần: Bám sát nhu cầu thực tế của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực; nội dung đào tạo bám sát công việc,

vị trí công tác của đội ngũ CBCC, đúng đối tượng

1.1.4.3 Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC là tổng thể các quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở trường để đội ngũ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chính sách bố trí sử dụng

là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tác quản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cân thực hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển

Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó Việc sử dụng đội ngũ CBCC cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩm chất, năng lực đáp ứng công việc; sử dụng đội ngũ CBCC phải kịp thời, đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị; gắn việc sử dụng đội ngũ CBCC với quản lý

tốt đội ngũ, thường xuyên bồi dưỡng động viên, khuyến khích những người

có năng lực và phẩm chất tốt tích cực phấn đấu, học tập, tu dưỡng trở thành người kế cận, dự nguồn Sử dụng đội ngũ CBCC hợp lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước

1.1.4.4 Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá

Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, công tác quản lý đối với mỗi đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng

Đánh giá đội ngũ CBCC là cơ sở để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ CBCC cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá, nhận xét đội ngũ CBCC thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội ngũ CBCC một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của từng cá nhân Do đó, việc đánh giá, nhận xét đội ngũ CBCC phải được thực hiện thống nhất với phương pháp đúng đắn, khoa học

Để đánh giá, nhận xét đúng, phải đặt đội ngũ CBCC trong các mối quan hệ cụ thể Đó là mối quan hệ với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ, hoàn cảnh, điều kiện làm việc Đánh giá, nhận xét đội ngũ CBCC phải thật sự khoa học, khách quan, công tâm, dân chủ, công khai; đối tượng được đánh giá phải được biết những ý kiến nhận xét của cấp có thẩm quyền đối với bản thân mình, nếu cần có thể được đối thoại, chất vấn

1.1.4.5 Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC bao gồm các chế độ, chính sách như: Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm

y tế, bảo hiểm xã hội Đây là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân Khi các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC được đảm bảo thì sẽ tạo nên những tiền đề và động lực:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho đội

ngũ CBCC và gia đình họ

Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi đội ngũ CBCC có thể học tập để nâng

cao trình độ

Thứ ba, đó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người

trong việc nâng cao trình độ, năng lực

Thực tế cho thấy, khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hằng ngày thì mới nghĩ đến nhu cầu cao hơn Do đó, khi đội ngũ CBCC được đảm bảo về kinh tế, các phúc lợi xã hội thì mới có thể nghĩ đến học tập để nâng cao trình độ Chính vì thế, chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất vừa là điều kiện, vừa là động lực để đội ngũ CBCC phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.5.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị

và quan điểm sử dụng cán bộ, công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động;

sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v

Yếu tố về thể chế: Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập

ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy

và hành động của con người trong xã hội Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa phương… là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ cán bộ cấp xã ở địa phương

Thực tiễn cho thấy trong những năm qua, cùng với sự phát triển của đất nước, hệ thống pháp luật của nước ta đã từng bước hoàn thiện phù hợp với trình độ phát triển của kinh tế - xã hội, có tính ổn định và thống nhất hơn, các mối quan hệ, quyền hạn, trách nhiệm được phân định rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi để các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương áp dụng, thực hiện Bên cạnh đó, việc phát huy truyền thống văn hóa tốt đẹp có ý nghĩa nhân văn của dân tộc, địa phương đã được quan tâm, duy trì, đồng thời những phong tục lạc hậu dần được xóa bỏ, đã tạo điều kiện để con người và đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã có cơ hội được tiếp xúc, sống trong môi trường lành mạnh, có điều kiện phát triển, nâng cao nhận thức, trình độ, kiến thức hiểu biết về luật pháp, xã hội để phát triển

Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng

có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ, là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ sống, công tác ở những môi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội… có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ, năng lực

để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc

Ngược lại, hiện nay vẫn còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân còn khó khăn, vất vả, nhân dân không có điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn hóa… nên trình độ dân trí thấp, kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng bởi những hủ tục văn hóa lạc hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển kinh tế - xã hội, tác động đến chất lượng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã Sống trong môi trường xã hội không lành mạnh, cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã nói riêng thường xuyên

chứng kiến, tiếp xúc với mặt trái của xã hội, những cám dỗ đời thường, nếu

họ không có bản lĩnh, kiến thức, công tâm trong công việc sẽ dễ lâm vào tình trạng bằng lòng với chính mình, hoặc nẩy sinh những tiêu cực, sao nhãng công việc, tha hóa, biến chất

1.1.5.2 Các nhân tố chủ quan

- Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Tuyển dụng đội ngũ CBCC là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức

Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng nói: Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu và không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hóa Chính vì vậy, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức hành chính nhà nước Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc

- Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức

Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản

lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám

- Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở cơ sở cho việc tuyển dụng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ CBCC, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực làm việc của CBCC

- Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức

Đánh giá thực hiện công việc của CBCC đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng CBCC nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên

Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân CBCCtrong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng đội ngũ cán bộ công chức và tạo động lực cho đội ngũ CBCC phát triển

- Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức

Việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm

tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức Tạo động lực cho đội ngũ CBCC được hình thành trong quá trình làm việc Để tạo động lực cho công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

+ Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức Đây

là việc làm rất quan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

+ Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của CBCC là một việc rất quan trọng Đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý mà còn là vấn đề tạo động lực cho CBCC Vì khi CBCC được đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc

+ Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức hành chính nhà nước Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở đối với CBCC Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của CBCC Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của CBCC Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích CBCC làm việc với năng suất và hiệu quả

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.2.1 Kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, UBND huyện Đại

Từ đã tập trung vào một số nội dung cụ thể sau:

- Việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức: gắn với việc thực hiện một số

đề án đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có năng lực, trình độ cao đạt kết quả tốt Để tạo nguồn cán bộ, công chức trẻ chất lượng cao, các cơ quan UBND huyện Đại Từ đã ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, các cơ quan UBND huyện Đại Từ đã thành lập câu lạc bộ cán

bộ trẻ - là tổ chức xã hội, tập hợp các cán bộ, công chức có năng lực, có triển vọng, dưới 40 tuổi; đang công tác tại các cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị -

xã hội, cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc các cơ quan UBND huyện Đại từ nhằm giúp đỡ, trao đổi trong học tập, công tác, nghiên cứu khoa học, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối sống để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đổi mới công tác tuyển dụng CBCC: UBND huyện Đại Từ căn cứ vào

vị trí việc làm chưa có người đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cân tuyển, gửi Phòng Nội vụ tổng hợp, trình UBND huyện phê duyệt Sau đó, Hội đồng thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc công khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh Căn cứ nguyên tắc và cách tính điểm trong theo Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ, Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND huyện Đại từ phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo quy định Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND huyện Đại từ phê duyệt, các cơ quan tiến hành tuyển dụng CBCC theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm

Tỉ lệ người trúng tuyển vào công chức trình độ ngày càng được nâng cao; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người

có công, người tài vào trong bộ máy nhà nước nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước

- Đổi mới công tác đánh giá CBCC: Các nội dung, tiêu chí đánh giá, phân

loại được định lượng một cách rõ nét, giúp cho người đứng đầu dễ dàng so sánh kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các công chức; thông qua việc đánh giá đã chỉ

ra mặt mạnh, mặt yếu, những việc làm được chưa làm được, đồng thời có cơ sở

để đối chiếu xem xét việc phát huy hoặc khắc phục của công chức Việc triển khai thực hiện quy định về đánh giá công chức đã làm thay đổi nhận thức, thay đổi hành vi của đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đối với đội ngũ công chức lãnh đạo; khắc phục được tình trạng đánh giá qua loa chiếu lệ, cào bằng theo lối mòn cũ; góp phần khuyến khích động viên cán bộ, công chức có động cơ làm việc, chấp hành quy định của Nhà nước và thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao UBND huyện Đại từ đang chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đánh giá cán bộ, đánh giá công chức xây dựng phần mềm đánh giá để quản lý, theo dõi chặt chẽ hơn đối với công tác đánh giá CBCC

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC hằng năm: Công tác đào tạo, bồi dưỡng trang bị những kiến thức, kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC

Xây dựng và triển khai các quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo quản lý: Nhằm mục đích hướng tới chuẩn hoá đội ngũ cán bộ; bao gồm một

hệ thống những tiêu chí về phẩm chất, năng lực cán bộ và cơ cấu của đội ngũ cán bộ đảm bảo cho đội ngũ này thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao

Chính sách thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng: UBND huyện Đại từ đã ban hành quy định về chính sách thu hút người có tài năng vào

bộ máy hành chính tại Quyết định số 51/2015/QĐ-UBND ngày 20/12/2015 quy định về thu hút và hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực huyện Đại Từ

Thực hiện nâng cao chế độ làm việc, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động công vụ để duy trì trật tự kỷ cương và phát huy tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ: Chủ tịch UBND huyện Đại từ đã ban hành Chỉ thị số

06/CT-UBND ngày 06/4/2015 về việc tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức và chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ; đồng thời thường xuyên kiểm tra các cơ quan, đơn vị nghiêm túc thực hiện nội dung trên

1.2.2 Kinh nghiệm của huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình

Trong những năm qua, các cấp chính quyền huyện Hoa Lư luôn quan tâm xây dựng bộ máy chính quyền cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phương Các biện pháp

cụ thể mà huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình đã thực hiện trong thời gian qua là:

Ngay từ đầu nhiệm kỳ, huyện ủy huyện Hoa Lư đã ban hành Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 30/6/2011 về công tác cán bộ huyện Hoa Lư giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020 Trong đó xác định công tác chính sách, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là khầu đột phá trong công tác cán bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở cả 3 cấp

Nhiệm kỳ qua, công tác chính sách cán bộ được Ban Tổ chức huyện ủy huyện Hoa Lư triển khai thực hiện chặt chẽ, đảm bảo quy định của Trung ương, đồng thời đã tham mưu ban hành một số chính sách phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, như chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; chính sách thăm ốm đau, tham quan, nghỉ dưỡng; hàng năm xây dựng kế hoạch và

tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ Công tác thăm ốm đau, tang lễ được thực hiện chu đáo, kịp thời động viên, chia sẻ khó khăn với gia đình cán bộ Chính sách nghỉ hưu trước tuổi theo Nghị định 108 và Nghị định 26 của Chính phủ được quan tâm thực hiện khá tốt, chặt chẽ, giải quyết đúng đối tượng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được chú trọng; hình thức, nội dung đào tạo được đổi mới; đối tượng đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo phù hợp với yêu câu nhiệm vụ chính trị của từng cơ quan, đơn vị Trong nhiệm kỳ qua,

đã cử 4 cán bộ đi học tiến sĩ; 14 người đi học thạc sĩ, trong đó có 5 trường hợp học thạc sĩ theo Đề án 165 của Ban Tổ chức Trung ương; cử 13 người đi

học cao đẳng, đại học chuyên môn; cử 12 cán bộ đi học cao cấp, cử nhân chính trị; đã mở 2 lớp trung cấp lý luận chính trị - hành chính với tổng số 93 học viên; mở 1 lớp bồi dưỡng nghiệp vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng với hơn 20 học viên

1.2.3 Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình

mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại các địa phương trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cuả cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ như sau:

- Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để

thống nhất việc xây dựng, quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước Những văn bản này là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Hai là, cán bộ, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo

cơ bản trong nhà trường được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước

- Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc Tiêu

chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức là chuẩn mực để cán bộ, công chức phấn đấu, rèn luyện

- Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những

biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước có chất lượng

- Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ, công chức và

chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác

Sáu là, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức, bố trí đúng

người, đúng việc nhằm phát huy khả năng làm việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy sở trường của mình

Bảy là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm

minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức hàng năm một cách nghiệm túc nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng; thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm; làm cho cán bộ, công chức tự nhìn nhận, đánh giá bản thân, phát huy những điểm mạnh, khắc phục những hạn chế, khuyết điểm

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:

Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên hiện nay ra sao?

Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian qua đã đạt được những kết quả gì? Các vấn đề còn hạn chế, đồng thời chỉ ra nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan?

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên?

Giải pháp trong thời gian tới nhằm khắc phục những hạn chế trong nâng cao chất lượng cán bộ công chức cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thu thập thông tin thông qua tài liệu và khảo sát thực tế tại huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên Số liệu khảo sát thực tế từ 2 nguồn: Thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp

2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến nội dung nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng, cán bộ công chức tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên được công bố chính thức ở các cấp, các ngành: