Đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ THỊ CẨM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 2: GS.TSKH Lê Du Phong Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người… Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế tự hoá thương mại xu bật kinh tế giới đương đại Việt Nam bước hội nhập ngày sâu rộng, thành viên quan trọng có trách nhiệm nhiều diễn đàn, nhiều tổ chức kinh tế khu vực toàn giới Trước bối cảnh tình hình đó, đặt nhiều hội thách thức lực quản lý cho ngành Hải quan Để đạt mục tiêu nói đòi hỏi ngành Hải quan phải thực nhiều giải pháp đồng khuôn khổ pháp lý, thủ tục hải quan, tổ chức máy, sở vật chất, công nghệ thông tin Một thách thức đặt cho ngành Hải quan phải xếp, kiện toàn máy tổ chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức trở thành lực lượng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực hiệu quả, thích nghi nhanh với thay đổi môi trường, công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu trình hội nhập khu vực quốc tế Đánh giá nhân viên công việc tất yếu quản trị nguồn nhân lực Đánh giá thành tích nhân viên làm sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy tiềm đội ngũ nhân viên, để thân nhân viên có phương hướng phấn đấu, rèn luyện; sở để thực sách cho nhân viên, biểu dương, tôn vinh cá nhân hoàn thành xuất sắc trách nhiệm giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương công tác Ngoài ra, đánh giá thành tích nhân viên yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tính đoàn kết, thống quan; ngược lại đánh giá sai ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, tạo phân tâm công tác, làm giảm lòng tin nhân viên quan, tổ chức Trong năm gần đây, việc đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng mang tính chất chung chung, chủ quan, dựa cảm tính Lý chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên nên việc đánh giá nhân viên chưa thể khách quan, xác, hiệu chưa đáp ứng mong muốn cấp lãnh đạo Việc đánh giá chưa xác dẫn đến khen thưởng chưa công bằng, bố trí công tác, đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm chưa người, chưa tạo động lực cho nhân viên nỗ lực cho công việc chưa khuyến khích nhân viên sáng tạo nâng cao hiệu công tác chuyên môn Từ thực tế trên, qua nghiên cứu tìm hiểu Cục Hải quan TP Đà Nẵng, chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng” làm luận văn thạc sĩ Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên thời gian đến Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu nội dung việc đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng + Về không gian: Các nội dung tiến hành nghiên cứu Cục Hải quan TP Đà Nẵng + Về thời gian: Công tác đánh giá thành tích thời gian qua giải pháp đề xuất thời gian đến Phƣơng pháp nghiên cứu: Phương pháp quan sát thực tiễn Phương pháp vấn: Phỏng vấn trưởng đơn vị, nhân viên có thâm niên công tác lâu năm làm trực tiếp việc đánh giá thành tích, hiểu rõ có kinh nghiệm tình hình thực tế đơn vị để tìm tồn công tác đánh giá thành tích Phương pháp điều tra phiếu khảo sát: Khảo sát, điều tra thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên qua hệ thống câu hỏi Tiến hành khảo sát 100 nhân viên công tác đơn vị thuộc trực thuộc Cục Hải quan TP Đà Nẵng Phương pháp thống kê Phương pháp phân tích, tổng hợp Bố cục đề tài: Đề tài bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Các khái niệm a Khái niệm nhân lực: Qua tham khảo tài liệu, nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách Thể lực người thể sức khỏe, khả sử dụng bắp, chân tay, phụ thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính… Trí lực người thể khả suy nghĩ, hiểu biết hay khả làm việc trí óc người, phụ thuộc vào khiếu bẩm sinh, trình học tập, rèn luyện cá nhân Nhân cách nét đặc trưng tiêu biểu người, hình thành kết hợp hiệu giáo dục môi trường tự nhiên b Khái niệm nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), bao gồm: thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi c Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên hiểu nghiên cứu, xem xét có hệ thống thức tình hình thực nhiệm vụ người lao động mối quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng; đồng thời thảo luận đánh giá với người lao động 1.1.2 Tầm quan trọng đánh giá thành tích nhân viên a Sự quán hành vi công việc chiến lược tổ chức b Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức 1.1.3 Ý nghĩa chức việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức a Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên: Đánh giá thành tích kỹ thuật quan trọng phục vụ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Trong quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành tích xem hoạt động cần thiết tồn tổ chức, giúp doanh nghiệp có sở để tiến hành hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực Mặt khác đánh giá thành tích cho việc động viên, khen thưởng, trả lương, đề bạt, kỷ luật trả lương cách công theo mức độ đóng góp người lao động vào tổ chức b Các chức việc đánh giá thành tích nhân viên - Là công cụ phát triển nhân viên: Củng cố trì thành tích; Cải thiện thành tích; Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp; Xác định nhu cầu đào tạo - Đánh giá thành tích công cụ hành nhằm quản trị nguồn nhân lực tốt hơn: Đánh giá thành tích sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích để đánh giá hiệu sách hoạt động nguồn nhân lực tổ chức 1.1.4 Các quy tắc đánh giá thành tích nhân viên: Quy tắc quán; Quy tắc hạn chế tư lợi; Quy tắc xác; Quy tắc hiệu chỉnh; Quy tắc tiêu biểu; Quy tắc đạo đức 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Khi đánh giá thành tích nhân viên cần phải vào mục tiêu đánh giá Tùy theo mục tiêu mà có cách thức đánh giá khác Đánh giá thành tích phục vụ nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: Cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi; Hoạch định tài nguyên nhân sự; Phát triển tài nguyên nhân sự; Hoạch định phát triển nghề nghiệp; Quan hệ nhân nội bộ; Đánh giá tiềm nhân viên; Lương đãi ngộ 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định a Thiết lập tiêu chí đánh giá: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở mô tả công việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực công việc b Các yêu cầu tiêu chí đánh giá: Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể (S- specify); Đo lường (M- Measurable); Phù hợp thực tiễn (A- Achieveable); Có thể tin cậy (R-Realistics); Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc (T-Timebound) c Các loại tiêu chí đánh giá: Thường dựa vào: Tố chất, đặc điểm nhân viên; hành vi thực công việc; Kết thực công việc; Năng lực thực công việc 1.2.3 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Phương pháp mức thang điểm; Các phương pháp đánh giá so sánh: Phương pháp xếp hạng, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh cặp; Phương pháp ghi chép kiện quan trọng; Phương pháp sử dụng tường thuật; Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi; Phương pháp quản trị theo mục tiêu; Phương pháp định lượng 1.2.4 Thời điểm tổ chức đánh giá thành tích Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên việc lựa chọn thời gian đánh giá thường xuyên hay định kỳ 1.2.5 Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích Để cho ý kiến xác quán, người tham gia đánh giá thành tích nhân viên phải đào tạo (huấn luyện) để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá 1.2.6 Đối tƣợng đánh giá thành tích: Tự đánh giá; Cấp trực tiếp đánh giá; Cấp đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Khách hàng đánh giá; Đánh giá 3600 1.2.7 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Ở bước này, nhà quản trị phải đo lường thực công việc nhân viên theo đặc trưng khía cạnh xác định trước công việc Cần xây dựng công cụ đo lường quán toàn tổ chức, cho nhà quản trị áp dụng tốt tiêu chuẩn đánh giá đem so sánh Để đo lường, phải xác định rõ cần đo lường công việc nhân viên đo tiêu thức Đồng thời cần định hệ thống đo lường nên hướng vào sử dụng kết công việc, hành vi thực công việc hay phẩm chất người lao động thực công việc Xác định khía cạnh cần đánh giá tiêu thức đánh giá làm sở cho công tác thiết kế phiếu đánh giá phương pháp lựa chọn 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.3.1 Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài: Các yếu tố môi trường bên gồm: Các luật, văn hướng dẫn sách đổi Đảng Nhà nước 1.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên trong: Văn hóa quan, đơn vị; Công đoàn đoàn thể; Cơ cấu tổ chức quan, đơn vị KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Hải quan TP Ðà Nẵng Ngày tháng 11 năm 1975 Chi cục Hải quan tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng (QN-ĐN) thức thành lập theo Quyết định số 1014/BNgT-TCCB trực thuộc Cục Hải quan thuộc Bộ Ngoại thương Tên gọi: Cục Hải quan TP Đà Nẵng Tên giao dịch quốc tế: Da Nang Customs Department Trụ sở chính: 65-67 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Phường Hoà Cường Nam, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Hải quan TP Ðà Nẵng: Cục Hải quan TP Đà Nẵng đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, thực chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Luật Hải quan quy định 2.1.3 Bộ má tổ chức Cục Hải quan TP Đà Nẵng Cơ cấu tổ chức Cục Hải quan TP Đà Nẵng tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến Có 17 đơn vị thuộc trực thuộc Cục 2.2 TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 2.2.1 Nguồn sở vật chất 2.2.2 Tình hình tài 2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Đà Nẵng a Cơ cấu lao động theo giới tính Số lượng nhân viên khối văn phòng làm công tác tham mưu, giúp việc 78 người, chiếm 26,53%; số lượng nhân viên tác nghiệp trực tiếp 212 người, chiếm 72,11% Tỷ lệ công chức nam 172 người, chiếm 58,50%; công chức nữ 122 người chiếm 41,50% b Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn công chức Cục Hải quan TP Đà Nẵng ngày nâng cao, trước mặt trình độ nói chung yếu tố trị, chủ yếu cán công chức chuyển ngành từ đội chưa tốt nghiệp đại học Hiện đội ngũ cán công chức chuẩn hoá, số lượng công chức có trình độ thạc sĩ 25 người chiếm 8,5%, trình độ đại học 218 người chiếm 74,15%, trình độ cao đẳng 14 người chiếm 4,77%, trình độ trung cấp trở xuống 37 người chiếm 12,58% Số người có trình độ trung cấp trở xuống chủ yếu bố trí làm công tác giám sát hải quan, văn thư, lưu trữ, lái xe, lái ca nô, tạp vụ… 2.2.4 Kết thực nhiệm vụ chuyên môn 11 2.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích để làm sở cho việc chi trả tiền lương tăng thêm hàng tháng b Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm Theo kết điều tra mục đích công tác đánh giá thành tích có 46% ý kiến cho mục đích công tác đánh giá thành tích trả lương khen thưởng; 3% phát triển nhân viên; 5% luân chuyển, đề bạt, sa thải có 1% để đào tạo nhân viên Điều cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng chủ yếu đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ cho công tác trả lương khen thưởng Trong có số mục tiêu quan trọng đánh giá thành tích để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực lại chưa quan tâm mức Như vậy, việc đánh giá thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng chưa thật hiệu quả, chưa đạt yêu cầu công tác đánh giá thành tích nhân viên hàng năm, chưa làm rõ ưu điểm, nhược điểm trình công tác nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, lối sống… năm để tổng hợp phản hồi cho nhân viên tự hoàn thiện, chưa nêu rõ hướng khắc phục kết khắc phục nhược điểm nhân viên sau đánh giá, dường nhược điểm tồn từ năm qua năm khác 2.3.2 Về tiêu chí đánh giá thành tích a Tiêu chí đánh giá Cục Hải quan TP Đà Nẵng thực đánh giá thành tích nhân viên theo tiêu chí dựa tố chất, đặc điểm cá nhân hành vi lối sống, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, chưa thật trọng đến tiêu chí đánh giá dựa hành vi, kết lực thực công việc thiếu tiêu chí đánh giá dựa lực thực công việc Các tiêu chí đánh giá chung chung, thiếu tiêu chuẩn cụ thể không mang tính định lượng nên khó việc áp dụng đánh giá 12 Cục Hải quan TP Đà Nẵng chưa xác lập tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích nhóm nhân viên cho nhóm công việc Nguyên nhân Cục Hải quan TP Đà Nẵng chưa có mô tả công việc vị trí việc làm b Mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí đánh giá Kết tiêu chí đánh giá không phù hợp, cụ thể số liệu từ kết khảo sát: - Mức độ rõ ràng, cụ thể yếu tố công việc: Theo lý thuyết, tiêu chuẩn đánh giá phải định nghĩa rõ ràng Nhưng thực tế, có 38% số người trả lời mức độ rõ ràng, cụ thể yếu tố công việc không phù hợp, 17% cho không phù hợp Điều cho thấy tiêu chí đánh giá chung chung, gây khó khăn cho người đánh giá việc xác định mức độ hoàn thành công việc nhân viên, dẫn đến kết đánh giá trở nên thiếu xác mang tính chủ quan người đánh giá - Mức độ đo lường tiêu chí đánh giá: 41% cho không phù hợp, 26 % cho không phù hợp - Mức độ phù hợp thực tiễn tiêu chí đánh giá: 46% cho không phù hợp, 25 % cho không phù hợp - Tính hợp lý tiêu chí đánh giá: 28% cho không phù hợp, 27 % cho không phù hợp + Thời gian thực tiêu chí đánh giá: 52% ý kiến cho không phù hợp không phù hợp, 30% ý kiến cho chấp nhận có 18% đánh giá phù hợp Như vậy, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng nhiều khiếm khuyết mang tính chung chung không rõ ràng, yêu cầu việc xác định tiêu chí phần lớn mức không phù hợp, điều dẫn đến khó khăn công tác đánh giá Kết đánh giá không khách quan mà phụ thuộc vào ý kiến chủ quan người đánh giá 13 Do để nâng có hiệu đánh giá thành tích nhân viên, cần việc phân tích công việc, xây dựng mô tả công việc, sở xây dựng tiêu chuẩn thực công việc tiêu chí đánh giá nhân viên 2.3.3 Về phƣơng pháp đánh giá thành tích: Phương pháp báo cáo hương pháp thang đo Theo kết khảo sát ý kiến nhân viên phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng sau: Có đến 75% số người trả lời không phù hợp hoàn toàn không phù hợp Như vậy, cần phải có thay đổi, cải tiến phương pháp đánh giá thành tích để đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên 2.3.4 Thời điểm tổ chức đánh giá thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng thực đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng để làm sở cho việc chi trả tiền lương tăng thêm đánh giá thành tích định kỳ cuối năm để phân loại, bình xét danh hiệu thi đua, khen thưởng nhân viên hàng năm Theo kết khảo sát thời điểm đánh giá thành tích có 13% cho nên đánh giá định kỳ sáu tháng lần, 54% theo quý, 22% theo năm có 11% đồng ý đánh giá theo định kỳ hàng tháng Như vậy, thời điểm thực đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm theo tháng cho nhân viên theo tháng không hợp lý 2.3.5 Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích Những người tham gia đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng chưa hướng dẫn, đào tạo quy trình, cách thức đánh giá chưa nhận thức mục đích, ý nghĩa, tầm quan trọng đánh giá thành tích nhân viên nên dẫn đến kết đánh giá thường thiếu xác 2.3.6 Đối tƣợng đánh giá thành tích Tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng, việc đánh giá thực bởi: 14 Nhân viên tự đánh giá; Tập thể đánh giá: Bao gồm cấp trực tiếp đánh giá, cấp đánh giá đồng nghiệp đánh giá Kết khảo sát đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên sau: Có 27% ý kiến cho tự nhân viên đánh giá cấp đánh giá đủ, nhiên có 73% ý kiến cho cần nhiều đối tượng tham gia đánh giá (đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng) Như vậy, cần phải mở rộng đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên để kết đánh giá khách quan, đầy đủ xác 2.3.7 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên CHUẨN BỊ (Tiêu chuẩn, phương pháp, mục tiêu đánh giá) THU THẬP THÔNG TIN (Ngày công lao động, kết công việc) ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH (Bảng chấm công, báo cáo nhân viên) LƢU TRỮ VÀ SỬ DỤNG (Trả lương, khen thưởng, công tác khác) 2.3.8 Kết đánh giá thành tích Kết đánh giá thành tích cụ thể theo số liệu từ Phiếu khảo sát sau: - Kết đánh giá theo xu hướng tất tốt 84% ý kiến khác chiếm 16% Như vậy, công tác đánh giá Cục Hải quan TP Đà Nẵng chưa thật sát thực với cống hiến nhân viên, đánh giá mang tính chất nể nang, cào thành tích - Kết đánh giá lực, cống hiến nhân viên: 67% cho kết đánh giá xác không xác, có 33% cho xác Điều thể lực cống hiến nhân viên chưa đánh giá công xác - Ảnh hưởng mức độ hoàn thành công việc đến mức lương: Hiệu công việc đạt phải phù hợp liên quan chặt chẽ với mức lương nhân viên hưởng tạo động lực phấn đầu tốt hơn, góp phần cải thiện mức độ công việc tổ chức Có 63% ý kiến cho có ảnh hưởng, 21% trả lời không ảnh hưởng, 16% trả lời 15 định đến mức lương - Ảnh hưởng mức độ hoàn thành công việc đến việc thăng tiến: Mức độ hoàn thành công việc cung cấp thông tin làm sở phát triển nhân viên, thăng tiến nội nhằm tạo động lực cho nhân viên phấn đấu Kết cho thấy 67% người khảo sát cho có nhiều người đánh giá tốt thăng tiến - Động làm việc sau đánh giá: 62% người khảo sát cho sau đánh giá cuối năm động làm việc họ bình thường, 4% không tốt, 22% có 12% đánh giá tốt tốt Như vậy, đánh giá công việc cuối năm chưa thật tạo động làm việc tốt cho nhân viên 2.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 2.4.1 Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài: Các luật, văn hướng dẫn sách Đảng Nhà nước chung chung, khó định lượng 2.4.2 Các yếu tố môi trƣờng bên a Văn hóa quan, đơn vị b Công đoàn đoàn thể 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 2.5.1 Những nội dung thực tốt - Mục đích đánh giá: Là để trả lương, khen thưởng định nâng lương, quy hoạch, đề bạt nhân sự, xếp loại thi đua cuối năm… - Đầu năm, Phòng Tổ chức cán có hướng dẫn cho nhân viên đăng ký danh hiệu thi đua năm (danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ thi đua) - Cuối năm, Phòng Tổ chức cán có hướng dẫn viết kiểm điểm, chấm điểm để thực công tác xem xét thi đua, khen 16 thưởng - Một số tiêu chí đánh giá xây dựng tương đối phù hợp với mục tiêu đánh giá đặc điểm cá nhân, đạo đức tác phong, hành vi, lối sống Cả nhân viên lãnh đạo tham gia vào công tác đánh giá thành tích - Phòng Tổ chức cán nơi tổng hợp lưu giữ đăng ký thi đua, chấm điểm, tự kiểm điểm kết thi đua phân loại cuối năm nhân viên - Đã tổ chức họp xem xét đánh giá thành tích nhân viên cuối năm họp khen thưởng đột xuất 2.5.2 Những nội dung tồn - Mục tiêu đánh giá chưa rõ ràng, mang tính thủ tục bắt buộc - Các tiêu chí đánh giá không cụ thể, không định lượng được, mang tính chung chung, khó nhận biết - Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp báo cáo, phương pháp thang điểm phương pháp bình bầu Tuy nhiên cách thực chưa vận dụng ưu điểm phương pháp nên kết đánh giá không thuyết phục, mang tính hình thức, cảm tính, áp đặt - Việc đánh giá tiến hành theo định kỳ hàng tháng để tăng thu nhập cho nhân viên ngắn việc đánh giá để phân loại, xét thi đua khen thưởng năm lần vào cuối năm, khoảng cách thời gian dài làm cho việc xem xét, đánh giá trọng vào công việc làm gần với thời gian đánh giá - Nhân dân, cụ thể nhân dân tổ chức, cá nhân đến làm việc trực tiếp đơn vị, chưa tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng - Tiến trình đánh giá chưa đầy đủ, thiếu chặt chẽ mang tính chủ quan 17 - Lãnh đạo nhân viên đơn vị không thường xuyên trì hồ sơ công việc dẫn đến bỏ sót việc đạt đầu kỳ, trọng xem xét, đánh giá công việc phát sinh - Kết đánh giá có ảnh hưởng đến tiền lương thăng tiến Tuy nhiên, ảnh hưởng chưa thật định - Kết đánh giá thường theo xu tất tốt, đánh giá theo xu hướng bình quân chủ nghĩa Điều không tốt người tham gia họp không thẳng thắn ngại va chạm nể nang đánh giá * Nguyên nhân tồn - Việc đánh giá thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng chưa trọng, chưa xác định mục tiêu cụ thể - Chưa xây dựng mô tả công việc theo vị trí việc làm đơn vị chưa xây dựng tiêu chí đánh giá lồng ghép trách nhiệm quyền lợi nhân viên - Đối tượng đánh giá thiếu, chưa thu hút tham gia tích cực khách hàng vào công tác đánh giá nhânviên - Chưa đào tạo cho lãnh đạo nhân viên cách thức đánh giá - Chưa xây dựng hệ thống đánh giá cách khoa học Không thực bước đánh giá cách hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không đem lại hiệu KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển Phương châm hành động ngành Hải quan “Chuyên nghiệp – 18 Minh bạch – Hiệu quả” 3.1.2 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Để thực mục tiêu chiến lược Cục Hải quan TP Đà Nẵng, yêu cầu cần đạt mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, thiết lập tiến trình đánh giá thành tích nhân viên khoa học công việc quan trọng 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 3.2.1 Xác định rõ mục tiêu đánh giá: Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên sở để hoàn thiện tổ chức; Thông qua việc đánh giá góp phần cải tiến việc thực nhiệm vụ giao nhân viên; Đánh giá để xác định nhu cầu tuyển dụng, đào tạo công tác bố trí nhân lực 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện tiêu chí đánh giá a Xây dựng danh mục vị trí việc làm Vị trí việc làm công việc gắn với chức danh, chức vụ, cấu ngạch công chức để xác định biên chế bố trí công chức Cấu trúc vị trí việc làm gồm mô tả công việc khung lực phù hợp để hoàn thành công việc b Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Hiện tại, Cục Hải quan TP Đà Nẵng có tiêu chuẩn đánh giá chung cho hai đối tượng CBCC giữ chức vụ lãnh đạo CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, chưa có tiêu chí đánh giá cụ thể cho nhân viên theo nhóm công việc, tiêu chuẩn đánh giá mang tính chung chung, khó đánh giá, không phù hợp không thống Chính vị cần xây dựng tiêu chí cho đối tượng cụ thể Dựa mục tiêu tổ chức, vị trí việc làm, mô tả công việc, khung lực vị trí việc làm, tác giả phân nhóm nhân viên xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho nhóm nhân viên sau: - Nhóm nhân viên tham mưu, giúp việc 19 - Nhóm nhân viên tác nghiệp trực tiếp Chi cục - Nhóm nhân viên tác nghiệp Đội kiểm soát hải quan, Đội kiểm soát phòng chống ma túy 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá a Phương pháp đánh giá cho điểm Sử dụng phương pháp đánh giá mức thang điểm theo cách cho điểm sau: Không tốt: 10 điểm; Trung bình: 20 điểm; Khá: 30 điểm; Tốt: 40 điểm; Rất tốt: 50 điểm Tổng điểm tối đa nhóm tiêu chí trách nhiệm kết cần đạt 250 điểm, nhóm tiêu chí yêu cầu lực chuyên môn 250 điểm, nhóm tiêu chí hành vi phẩm chất đạo đức 250 điểm b Xây dựng trọng số cho tiêu chuẩn đánh giá Tác giả tham khảo ý kiến trực tiếp chuyên gia lãnh đạo đơn vị đưa đến kết luận mức độ quan trọng tiêu chí: - Nhóm tiêu chí trách nhiệm kết cần đạt có trọng số 0,5 - Nhóm tiêu chí yêu cầu lực chuyên môn có trọng số 0,3 - Nhóm tiêu chí hành vi phẩm chất đạo đức có trọng số 0,2 3.2.4 Xác định thời điểm định kỳ đánh giá Đánh giá định kỳ hàng quý: Khi kết thúc quý, đơn vị tổ chức đánh giá kết thực công việc, phẩm chất đạo đức nhân viên để làm sở tăng thêm thu nhập hàng tháng quý vừa qua xác định nhu cầu đào tạo nhân viên đơn vị Ðánh giá định kỳ hàng năm: Cuối năm, đơn vị tổ chức đánh giá kết thực công việc, phẩm chất đạo đức nhân viên để phân loại, bình xét danh hiệu thi đua, khen thưởng cho nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân viên… 3.2.5 Đào tạo ngƣời đánh giá Tiến hành đào tạo để toàn nhân viên thấu hiểu mục đích, ý nghĩa yêu cầu tiến trình đánh giá để kết đánh giá sát 20 với thực tế công việc nhân viên 3.2.6 Đối tƣợng đánh giá Đề xuất mô hình đánh giá 3600: Cá nhân nhân viên tự đánh giá; cấp đánh giá; cấp đánh giá; khách hàng đánh giá Tập thể đánh giá Người đánh giá (tự đánh giá) Lãnh đạo đánh giá Khách hàng đánh giá 3.2.7 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Để công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng thực quán theo quy trình chặt chẽ Tác giả đề xuất tiến trình đánh giá thành tích cụ thể sau: CHUẨN BỊ ĐÁNH GIÁ HOẠCH ĐỊNH ĐÁNH GIÁ THU THẬP THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH THẢO LUẬN ĐÁNH GIÁ LƢU GIỮ VÀ SỬ DỤNG Hình 3.2 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên a Chuẩn bị đánh giá Lãnh đạo đơn vị xác định lại phạm vi trách nhiệm nhân viên sở mô tả công việc b Hoạch định đánh giá - Trưởng đơn vị thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn đánh giá theo nhóm nhân viên để họ xây dựng kế hoạch làm việc hoàn thành tốt nhiệm vụ theo mô tả công việc c Thu thập thông tin đánh giá 21 - Lập hồ sơ công việc để theo dõi kết làm việc nhân viên số lượng lẫn chất lượng Ngoài ra, lãnh đạo đơn vị ghi chép kiện điển hình, tham khảo ý kiến khách hàng, đồng nghiệp thông tin để đánh giá thái độ phục vụ, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ nhân viên d Thực đánh giá thành tích nhân viên - Hàng tuần: Trưởng đơn vị đánh giá sơ kết công tác đơn vị họp giao ban để nhân viên biết, nâng cao kết làm việc - Hàng quý: Khi kết thúc quý, nhân viên thực tự đánh giá phân loại theo biểu mẫu theo nhóm nhân viên + Phương pháp tính điểm: Sau buổi họp xem xét đánh giá kết thúc, số điểm trung bình cá nhân xác định theo công thức sau: (Dcn + Dtt + Dlđ) Dtb = Trong đó: Dtb: Điểm trung bình cộng điểm cá nhân tự chấm, điểm tập thể chấm điểm lãnh đạo chấm; Dcn: Tổng số điểm cá nhân tự chấm: Dcn = Với: Ki: tổng số điểm nhóm tiêu chuẩn i Gi: trọng số nhóm tiêu chuẩn i Dtt, Dlđ số điểm tập thể, lãnh đạo chấm tính theo công thức cá nhân + Phân loại sau chấm điểm: Nếu số điểm trung bình đạt 90% tổng số điểm tối đa trở lên (Dtb ≥ 90%), Dtb ≥ 225 điểm: Nhân viên đánh giá xuất sắc; Nếu số điểm trung bình đạt từ 80% đến 90% tổng số điểm tối đa (80% ≤ Dtb < 90%), 200 ≤ Dtb < 225 điểm: Nhân viên đánh giá tốt; 22 Nếu số điểm trung bình đạt từ 65% đến 80% tổng số điểm tối đa (65% ≤ Dtb < 80%), 162 ≤ Dtb < 200 điểm: Nhân viên đánh giá khá; Nếu số điểm trung bình đạt từ 50% đến 65% tổng số điểm tối đa (65% ≤ Dtb < 80%), 125 ≤ Dtb < 162 điểm: Nhân viên đánh giá trung bình; Nếu số điểm trung bình đạt 50% tổng số điểm tối đa (Dtb < 50%), Dtb < 125 điểm: Nhân viên đánh giá yếu - Cuối năm: Tổ chức đánh giá trách nhiệm kết cần đạt công việc; đạo đức, tác phong, tinh thần học tập nâng cao trình độ nhân viên để phân loại, bình xét danh hiệu thi đua, khen thưởng cho nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm… Các biểu mẫu áp dụng, phương pháp tính điểm phân loại nhân viên sau chấm điểm thực việc đánh giá hàng quý e Thảo luận đánh giá nhân viên phương pháp vấn đánh giá Trên sở tự đánh giá, tập thể tham gia góp ý đánh giá nhân viên Sau đó, lãnh đạo đơn vị đánh giá nhân viên để làm rõ vấn đề vướng mắc, thống với nhân viên kết nhân viên đạt với thông tin thu thập, trưởng đơn vị cung cấp thông tin phản hồi xếp loại thành tích nhân viên dựa khung điểm chuẩn thống Lãnh đạo đơn vị tổng hợp kết đánh giá, tập hợp hồ sơ gửi Hội đồng thi đua khen thưởng xem xét, định f Lưu giữ sử dụng kết đánh giá Kết đánh giá thành tích cần thiết phải lưu giữ thành hồ sơ đánh giá riêng biệt sử dụng đảm bảo mục tiêu hệ thống đánh giá thành tích Cụ thể phải áp dụng trong: Công tác trả lương, khen thưởng; Xây dựng chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên; Các sách phát triển nhân viên bao gồm việc đề 23 bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên * Việc đánh giá thành tích nhân viên theo quy trình giúp cho Cục Hải quan TP Đà Nẵng khắc phục hạn chế công tác đánh giá thành tích là: - Đảm bảo việc đánh giá thành tích quán đơn vị - Nhân viên hiểu rõ quy trình nên buổi họp đánh giá tiến hành nhanh, tiết kiệm thời gian - Các tiêu chí đánh giá theo nhóm nhân viên rõ ràng, định lượng nhân viên thống từ đầu năm - Giúp cho lãnh đạo nhân viên không bỏ sót công việc, lãnh đạo nắm kết công việc nhân viên thông qua việc lập hồ sơ công việc để có hướng khắc phục kịp thời Kết đánh giá bị chi phối suy nghĩ chủ quan - Cách tính điểm bình quân điểm cá nhân chấm, điểm tập thể chấm điểm lãnh đạo chấm loại bỏ lỗi thiên vị, lỗi thành kiến - Nhân viên thường xuyên nhận kết phản hồi kết thực công việc, tạo minh bạch công tác đánh giá 3.2.8 Áp dụng kết đánh giá thành tích nhân viên số hoạt động quản lý nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng: Làm sở tăng thêm thu nhập hàng tháng; Nâng lương trước hạn; Thăng tiến; Đào tạo; Bố trí nhân viên; Thuyên chuyển; Sa thải 3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1 Bồi dƣỡng nâng cao kỹ đánh giá cho cấp lãnh đạo a Kỹ giao tiếp nhận phản hồi từ nhân viên b Xác định quản lý nguyên nhân không hoàn thành công việc nhân viên c Khuyến khích nhân viên tham gia vào buổi vấn, đánh giá d Sử dụng lời khen hạn chế trích 24 e Tạo bầu không khí cởi mở, tin tưởng 3.3.2 Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác đánh giá 3.3.3 Hoàn chỉnh văn hóa công sở 3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.4.1 Đối với Tổng cục Hải quan 3.4.2 Đối với Bộ Tài KẾT LUẬN Đánh giá nhân viên khâu quan trọng trình quản lý sử dụng nhân viên nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm sở định từ quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, tuyển chọn đến vấn đề lương, thưởng nhân viên; đồng thời giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện làm việc tốt hơn, hoàn thành nhiệm vụ giao Xuất phát từ thực trạng công tác đánh thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng năm gần đây; kiến thức học nghiên cứu thực tế đơn vị với hướng dẫn tận tình giáo viên, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng Tác giả mong muốn tạo nên văn hóa công tác đánh giá thành tích cho Cục Hải quan TP Đà Nẵng là: Không chạy theo thành tích trước mắt đánh giá nhân viên phải lấy kết hoàn thành nhiệm vụ công tác, đạo đức, tác phong làm việc làm thước đo; công tác đánh giá phải công tâm, khách quan, không dễ dãi, bình quân chủ nghĩa, tạo không khí đối thoại cởi mở, thẳng thắn nhằm xây dựng tổ chức Trong trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, mong nhận ý kiến đóng góp để tác giả hoàn thiện công tác nghiên cứu ... tác đánh giá thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN... tƣợng đánh giá thành tích Tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng, việc đánh giá thực bởi: 14 Nhân viên tự đánh giá; Tập thể đánh giá: Bao gồm cấp trực tiếp đánh giá, cấp đánh giá đồng nghiệp đánh giá Kết... đánh giá Tập thể đánh giá Người đánh giá (tự đánh giá) Lãnh đạo đánh giá Khách hàng đánh giá 3.2.7 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Để công tác đánh giá thành tích nhân viên Cục