Quản trị thành tích nhân viên tại cục hải quan TP đà nẵng (tt)

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nhà quản trị thừa nhận lực cốt lõi, sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng tạo lập vị cạnh tranh bền vững cho tổ chức Chính vậy, nhà quản trị đặt mối quan tâm nguồn nhân lực lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trong nội dung quản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên tiến trình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, cung cấp tảng cho việc cải thiện phát triển thành tích, cung cấp phạm vi liên kết chặt chẽ thống tiến trình quản trị nguồn nhân lực Trong năm gần đây, tiến trình quản trị thành tích nhân viên ngày trở nên bậc với ý nghĩa đem đến phương pháp tiếp cận thống liên tục để quản trị thực đem đến xếp loại Bởi vì, quản trị thành tích nhân viên nhấn mạnh vào việc hoạch định thành tích tương lai cải thiện dựa đánh giá thành tích khứ; quản trị thành tích nhân viên tiến trình liên tục linh hoạt nhằm gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, phát triển khả nhân viên nhằm đáp ứng vượt qua kỳ vọng, để phát huy toàn tiềm cá nhân mang lại lợi ích cho họ cho tổ chức Thực tế Cục Hải quan TP Đà Nẵng năm qua chủ yếu trọng đến việc đánh giá thành tích cuối năm mang tính hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa; chưa thiết lập hoàn chỉnh tiến trình quản trị thành tích nhân viên nhằm tích hợp thống mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức, chưa nhấn mạnh đến việc hoạch định thành tích tương lai, thực mệnh lệnh hành theo nguyên tắc quản lý theo đồng thuận cam kết Các tiêu chuẩn đánh giá mang tính chung chung áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc đánh giá nhân viên thiếu xác, chưa hiệu quả, chưa đạt mục tiêu mong muốn cấp lãnh đạo nhân viên; giao việc không rõ ràng, thiếu tính mục tiêu khó đánh giá; nhân viên rõ tổ chức mong đợi từ họ cần phải cố gắng hoàn thành ; quản trị thành tích chưa thực tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, chưa thực khuyến khích, động viên nhân viên tối đa hóa tiềm để đạt mục tiêu tổ chức Hệ đánh giá nhân viên trở nên hình thức, dĩ hoà vi quý, né tránh trách nhiệm, giảm tính sáng tạo động lực phấn đấu Do đó, với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng Tôi chọn đề tài “Quản trị thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng” làm luận văn Thạc sĩ Mục đích nghiên cứu: - Làm rõ hệ thống lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; khái niệm, nội dung tiến trình quản trị thành tích; - Vận dụng lý luận làm sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực Cục Hải quan TP Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: đề tài nghiên cứu công tác quản trị thành tích, phần quản trị nguồn nhân lực 3 + Về không gian: nghiên cứu phạm vi Cục Hải quan TP Đà Nẵng + Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng công tác quản trị thành tích Cục hải quan TP Đà Nẵng Các giải pháp đề xuất định hướng cho công tác quản trị thành tích năm Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu vật biện chứng; - Phương pháp quan sát; - Phương pháp vấn; - Phương pháp nghiên cứu điều tra; - Phương pháp liệu; - Phương pháp thống kê, tổng hợp Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục biểu đồ thị danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung quản trị thành tích Chương 2: Thực trạng công tác quản trị thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Khái niệm: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết & tiềm lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội định 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: a Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe an toàn nhân viên, tương quan lao động… b Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích thiết kế công việc; Tuyển mộ lựa chọn; Đánh giá thành tích (quản trị thành tích cách tiếp cận toàn diện, rộng hơn); Đào tạo phát triển; Thù lao c Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hiệu đóng vai trò định việc tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp ngày 1.2 QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.2.1 Khái niệm quản trị thành tích Quản trị thành tích nhân viên định nghĩa tiến trình có hệ thống để cải thiện hiệu tổ chức cách phát triển thành tích cá nhân nhóm 5 Quản trị thành tích liên quan đến nội dung sau: - Sắp xếp mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu tổ chức; - Đưa kỳ vọng xác định điều khoản trách nhiệm vị trí trách nhiệm giải trình (được kỳ vọng làm gì), kỹ (được kỳ vọng có gì), hành vi (được kỳ vọng gì); - Cung cấp hội cho cá nhân để nhận biết mục đích cá nhân họ phát triển kỹ lực họ 1.2.2 Sự khác quản trị thành tích đánh giá thành tích Đánh giá thành tích định nghĩa đánh giá thức xếp hạng cá nhân nhà quản trị thường vào thời điểm sau họp đánh giá Trái lại, quản trị thành tích tiến trình quản trị liên tục, rộng hơn, toàn diện tự nhiên hơn, tiến trình rõ kỳ vọng chung, nhấn mạnh vào vai trò hỗ trợ nhà quản trị trọng vào tương lai 1.2.3 Mục tiêu quản trị thành tích Tiến trình quản trị thành tích có mục tiêu quan trọng, là: Chiến lược; Quản trị; Truyền thông; Phát triển; Duy trì tổ chức; Tài liệu 1.2.4 Đặc điểm quản trị thành tích - Quản trị thành tích tiến trình hoạch định; - Quản trị thành tích quan tâm đến đầu vào giá trị; - Quản trị thành tích tiến trình liên tục linh hoạt, dựa nguyên tắc đồng thuận là quản lý theo mệnh lệnh; - Quản trị thành tích tập trung vào hoạch định, cải thiện thành tích tương lai 6 1.3 TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH THÀNH TÍCH Tổng quan chiến lược tổ chức Kế hoạch chiến lược Nhiệm vụ/Tầm nhìn/Giá trị Mục tiêu đơn vị/tổ chức Năng lực chung tổ chức Cái - Mục tiêu - Tiêu chuẩn - Huấn luyện - Kết Giai đoạn III: Đánh giá thành tích Đánh giá - Điểm mạnh - Điểm yếu - Sự đền bù - Tiềm Giai đoan I: Hoạch định thành tích Trách nhiệm cá nhân * Đạt mục tiêu * Thu hút t tin phản hồi h.luyện * Truyền đạt mở * Tập hợp chia sẻ liệu * Chuẩn bị cho việc xem xét Trách nhiệm người quản lý Giaicủa đoạn III: * Tạo hộiĐánh để thúcgiá đẩy * Loại bỏ vấntích đề thành tích thành * Điều chỉnh mục tiêu * Cung cấp hội phát triển * Củng cố hành vi có hiệu Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình quản trị thành tích Làm - Năng lực - Hành vi - Kỹ - N.tố thực Giai đoạn II: Triển khai công tác thành tích Huấn luyện - Đào tạo - Phát triển - Trực tiếp - Viễn cảnh - Hoạch định nghề nghiệp Theo sơ đồ trên, quản trị thành tích tiến trình gồm giai đoạn: hoạch định thành tích, triển khai thực công tác thành tích, đánh giá thành tích xem xét thành tích 1.3.1 Hoạch định thành tích Hoạch định thành gồm đồng thuận nhà quản trị cá nhân điều mà sau cần làm để đạt mục tiêu, xây dựng tiêu chuẩn, cải thiện thành tích phát triển lực cần có Hoạch định thành tích xác định làm làm a Thảo luận, thống cam kết thành tích Những đồng thuận thành tích hình thành sở cho phát triển, đánh giá phản hồi tiến trình quản trị thành tích Chúng định rõ kỳ vọng hình thức mô tả vai trò, vị trí, trình bày yêu cầu vai trò giới hạn phạm vi kết lực yêu cầu cho hoạt động hiệu Trong thảo luận, thống cam kết thành tích cần lưu ý nội dung sau: * Xác định yêu cầu vai trò Nền tảng quản trị thành tích miêu tả vai trò, xác định điều kiện kết kỳ vọng Mô tả vai trò cần cập nhật lần mà đồng thuận thành tích thức thiết lập * Các mục tiêu: Các mục tiêu mô tả điều mà cần hoàn thành Các mục tiêu thiết lập kết đồng thuận người đảm nhận vai trò phải đạt * Các loại mục tiêu * Các tiêu chí để hướng dẫn việc xác định mục tiêu: - S (Specific/stretching): rõ ràng, không mơ hồ, minh bạch, hiểu thách thức - M (Measurable): số lượng, chất lượng, thời gian, tiền bạc - A (Achievable): thách thức giới hạn lực cá nhân tận tụy - R (Relevant): liên quan đến mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu chức - T (Time framed): công việc hoàn thành phạm vi thời gian đồng thuận b Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá * Xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả: có 02 loại - Tiêu chuẩn đánh giá chung - Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể * Đo lường hoạt động việc đạt mục tiêu Đo lường sở cho việc cung cấp đưa phản hồi, nhận diện việc thực tốt để lại thành công cao hơn, việc chưa thực tốt để có hành động hiệu chỉnh đưa * Xác định trọng số cho kết Trọng số giúp nhà quản lý nhân viên thảo luận ưu tiên thống thực quan trọng công việc c Hoạch định phát triển cá nhân 1.3.2 Triển khai thực công tác thành tích a Khái niệm triển khai công tác thành tích Triển khai thực giai đoạn thứ hai tiến trình quản trị thành tích có hiệu Đối với cá nhân, trách nhiệm then chốt giai đoạn đưa công việc vào thực – đạt mục tiêu Đối với người đánh giá, có hai trách nhiệm chính: tạo điều kiện để thúc đẩy, đương đầu sửa chữa vấn đề vào thành tích b Nội dung triển khai thực công tác thành tích * Trách nhiệm nhà quản lý giai đoạn triển khai thực hiện: Duy trì hồ sơ thành tích; Cập nhật mục tiêu điều kiện thay đổi; Cung cấp thông tin phản hồi huấn luyện cho thành công; Cung cấp kinh nghiệm hội phát triển; Tăng cường hành vi hiệu quả; Tiến hành họp đánh giá kỳ * Trách nhiệm nhân viên giai đoạn triển khai thực hiện: Thu hút thông tin phản hồi thành tích huấn luyện; Cập nhật mục tiêu điều kiện thay đổi; Hoàn thành kế hoạch phát triển; Theo dõi thành tích; Tích cực tham gia họp đánh giá kỳ 1.3.3 Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích giai đoạn thứ ba tiến trình quản trị thành tích hiệu Về bản, đánh giá thành tích bao gồm việc đánh cho tốt công việc mà cá nhân thực điền vào mẫu đánh giá Đánh giá thành tích tiến trình nhằm đảm bảo nhân viên đạt tiêu chuẩn đánh giá hoạch định từ ban đầu hay chưa a Phương pháp đánh giá thành tích Có phương pháp sau: Phương pháp mức thang điểm; Phương pháp so sánh; Phương pháp kiện điển hình; Phương pháp đánh giá văn tường thuật… b Lỗi cần tránh đánh giá thành tích, gồm lỗi: Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng; Lỗi thiên vị; Lỗi xu hướng trung 10 bình; Lỗi thái cực; Lỗi định kiến tập quán văn hóa; Lỗi thành kiến; Lỗi ảnh hưởng kiện gần c Trách nhiệm nhà quản lý việc đánh giá thành tích: Xem xét cam kết, danh sách công việc hoàn thành cá nhân tự đánh giá họ, chuẩn bị đánh giá thành tích nhân viên qua năm; lấy ý kiến đánh giá người người quản lý cấp để đạt đồng tình; Xác định điều chỉnh cần thiết cho trách nhiệm vị trí, mục tiêu, lực nhân viên; Chuẩn bị cho họp xem xét thành tích d Trách nhiệm nhân viên giai đoạn đánh giá thành tích: Thu hút thông tin phản hồi huấn luyện, cập nhật mục tiêu điều kiện thay đổi, theo dõi thành tích, tích cực tham gia họp đánh giá 1.3.4 Xem xét thành tích Xem xét thành tích giai đoạn cuối tiến trình quản trị thành tích hiệu Nó liên quan đến việc nhân viên nhà quản trị thảo luận tài liệu đánh giá thành tích mà nhà quản trị tạo Trong giai đoạn này, nhà quản trị nhân viên gặp gỡ thức để đối thoại trực tiếp thành tích đạt được, phân loại thức, giai đoạn nhà quản trị nhân viên đưa kế hoạch cho tương lai a Tiêu chí cho việc xem xét thành tích - Các thành tựu mối tương quan với mục tiêu; - Mức độ kiến thức kỹ sở hữu áp dụng; - Hành vi công việc ảnh hưởng đến thành tích; - Mức độ mà hành vi ủng hộ giá trị cốt lõi tổ chức; - Hiệu ngày 11 b Các hướng dẫn họp xem xét thành tích Có 12 nguyên tắc vàng: nên chuẩn bị, làm việc với cấu trúc rõ ràng, tạo bầu không khí tốt, đưa phản hồi tốt, sử dụng thời gian hiệu quả, sử dụng lời khen, để cá nhân làm điều nói, khuyến khích tự đánh giá… c Các loại thang xếp hạng thành tích Các thang xếp hạng định nghĩa theo vần a, b, c… số 1, 2, 3…Các thang điểm số học chữ mô tả tính từ, chẳng hạn a = xuất sắc, b = tốt, c = d = chưa d Trách nhiệm nhà quản trị giai đoạn xem xét thành tích: Xem xét chương trình, thời gian họp; xem xét, thảo luận bảng đánh giá thành tích; lắng nghe phản hồi tích cực; đảm bảo thấu hiểu chung; thảo luận để đưa ý kiến cho giai đoạn hoạch định thành tích tiếp theo; xử lý yêu cầu quản trị (giải khiếu nại) e Trách nhiệm nhân viên giai đoạn xem xét thành tích: Thảo luận làm được, chưa kế hoạch phát triển mình; so sánh đánh giá thành tích với đánh giá người quản trị, làm rõ không rõ ràng; lắng nghe phản hồi tích cực KẾT LUẬN CHƯƠNG 12 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Chức nhiệm Cục Hải hải quan TP Đà Nẵng 2.1.3 Cơ cấu tổ chức gồm a Sơ đồ cấu tổ chức Cục Hải quan TP Đà Nẵng b Chức năng, nhiệm vụ cá nhân tổ chức 2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.3.1 Mô tả công tác quản trị thành tích - Bình xét hình danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng - Phân loại cán công chức 2.3.2 Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị thành tích a Dự án vấn * Mục đích: nhận diện việc làm tồn công tác quản trị thành tích Cục * Đối tượng: trưởng phòng tương đương, người có hiểu rõ có kinh nghiệm tình hình thức tế đơn vị * Các câu hỏi sử dụng * Kết dự án vấn b Khảo sát bảng câu hỏi điều tra 13 * Mục đích sâu nghiên cứu thực trạng việc quản trị thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng * Đối tượng: phát phiếu điều tra cho 120 người * Phương pháp tiến hành: Đầu tiên tác giả điều tra thử nghiệm 20 phiếu nhằm để thăm dò xem độ rõ ràng câu hỏi điều tra, xem người nhận phiếu điều tra hiểu câu hỏi mức độ Sau thức phát hành 120 phiếu điều tra thức * Kết điều tra - Thăm dò thử nghiệm - Kết khảo sát thức + Về thực trạng quản trị thành tích + Nghiên cứu quan điểm nhân viên công tác quản trị thành tích Dữ liệu thu thập thống kê, mô tả công cụ SPSS c Kết luận thực trạng công tác quản trị thành tích Cục Hải quan TP Đà Nẵng * Công tác hoạch định thành tích: - Những nội dung thực có kết quả: + Từ đầu năm, toàn nhân viên hướng dẫn viết Bảng đăng ký thi đua phấn đấu thực cho năm, nội dung cam kết đăng ký hình thức thi đua: lao động tiến tiến chiến sĩ thi đua + Đã thiết lập Bảng chấm điểm thi đua dựa tiêu chí làm sở cho việc xem xét đăng ký thi đua từ đầu năm + Có hướng dẫn viết kiểm điểm cuối năm, đề cấp đến ưu điểm mà cá nhân đạt năm, đồng thời nêu lên tồn cần khắc phục 14 - Những tồn tại: + Nhà quản lý nhân viên chưa thống mục tiêu thực tương lai; + Nhân viên chưa tham gia vào việc thiết lập tiêu chuẩn thành tích cho mình; + Các yếu tố thành tích không định nghĩa cụ, thể rõ ràng; Các tiêu chuẩn thành tích không định lượng cụ thể, nên khó nhận biết, chung chung; + Chưa trọng xây dựng văn hóa quản trị trị thành tích nhằm củng cố giá trị văn hóa tổ chức; + Nhân viên không nắm rõ tiêu chuẩn thành tích; * Quá trình triển khai thực : - Những nội dung thực có kết quả: + Phòng Tổ chức cán nơi tổng hợp lưu giữ Bảng đăng ký thi đua, Bảng chấm điểm, Bảng tự kiểm điểm kết thi đua, phân loại cuối năm cá nhân - Những tồn tại: - Việc lập hồ sơ theo dõi thành tích cá nhân đơn vị yêu cầu bắt buộc Do đo, nhà quản lý đơn vị nhân viên không thường xuyên trì hồ sơ thành tích dẫn đến việc bỏ sót việc đạt đầu kỳ, trọng xem xét, đánh giá công việc phát sinh; - Chậm cập nhật không cập nhật thay đổi mục tiêu tổ chức thay đổi; vai trò vị trí nhân viên không điều chỉnh mục tiêu thay đổi Nhất luân chuyển nhân viên từ đơn vị sang đơn vị khác - Nhà quản trị chưa hoàn toàn cung cấp kinh nghiệm hội phát triển cho nhân viên mức độ cao; 15 * Đánh giá thành tích: - Những nội dung thực có kết quả: + Các nhân viên có chuẩn bị Bảng tự kiểm điểm theo mẫu có nêu thành đạt khuyết điểm cần phải sửa chữa phục vụ cho công tác phân loại cán công chức cuối năm, có bảng tự chấm điểm phục vụ công tác xem xét thi đua - Những tồn tại: + Người đánh giá chưa đào tạo kỹ để hiểu hết mục đích, nội dung công việc đánh giá, nên không tránh lỗi đánh giá + Kết đánh giá thường theo xu tất tốt, điều thường không tốt người thường không thẳng thắn đánh giá thành tích; đánh giá theo xu hướng bình quân chủ nghĩa; + Nhà quản lý chuẩn bị thành tích nhân viên trước đưa họp xem xét thành tích; + Do công tác hoạch định chưa làm tốt từ đầu kỳ nên công tác đánh giá thành tích việc liệt kê thành làm tồn tại, không đối chiếu với cam kết trách nhiệm, kết đạt yêu cầu lực xây dựng giai đoạn hoạch định thành tích; + Mặc dù người đánh giá tốt thường thăng tiến, động làm việc không cải thiện sau đánh giá cuối năm; kết đánh giá phản ánh xác lực cống hiến nhân viên; * Xem xét thành tích: - Những nội dung thực có kết quả: 16 + Đã tổ chức họp xem xét thành tích vào cuối năm vào sơ kết có khen thưởng đột xuất tập thể góp ý cho ưu điểm tồn nhân viên; + Kết đánh giá có ảnh hưởng đến tiền lương thăng tiến Tuy nhiên, ảnh hưởng thường không đáng kể hình thức + Có phản hồi nhà quản lý họp xem xét thành tích Tuy nhiên, phản hồi mang tính tổng hợp ý kiến tập thể góp ý - Những tồn tại: + Một năm tiến hành họp để xem xét, đánh giá lần chưa phù hợp, khoảng cách dài làm cho việc xem xét, đánh giá trọng vào công việc làm gần thời gian đánh giá; + Cuối năm Cục tiến hành họp riêng lẻ xem xét thi đua phân loại cán công chức để quy hoạch cán làm không hợp lý, lãng phí thời gian; + Cuộc họp xem xét thành tích không đưa kế hoạch rõ ràng cho thời gian tới, chấm dứt sau đánh giá công việc khứ; KẾT LUẬN CHƯƠNG 17 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1.1 Mục tiêu chiến lược a Mục tiêu chung Xây dựng Cục Hải quan quan TP Đà Nẵng theo phương châm hành động ngành Hải quan : “Chuyên nghiệp – Minh bạch – Hiệu quả”; ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin quy trình nghiệp vụ; thực cải cách thủ tục hành để tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho doanh nghiệp, cá nhân xuất nhập hàng hóa, xuất nhập cảnh phương tiện vận tải b Mục tiêu cụ thể: - Thời hạn tiếp nhận, đăng ký tờ khai; - Thời hạn giải hồ sơ miễn thuế; - Thời hạn trả lời, giải vướng mắc; - Trường hợp nội dung giải vượt thẩm quyền; - Tổ chức tốt thủ tục hải quan điện tử; - Thu ngân sách nhà nước qua ngân hàng thương mại 3.1.2 Mục tiêu quản trị thành tích Thiết lập tiến trình quản trị thành tích khoa học nhằm cải thiện thành tích chung Cục; gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức; phát huy toàn tiềm cá nhân mang lại lợi ích cho họ cho tổ chức; đánh giá đúng, công lực đóng góp nhân viên, có chế độ đãi ngộ xứng đáng, đồng thời theo dõi, đề bạt người có lực thực sự; xây dựng văn hóa thành tích để góp phần củng cố văn hóa tổ chức, tạo giá trị bền vững cho Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng 18 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định thành tích a Phân tích công việc phân loại nhóm nhân viên Tác giả tiến hành quan sát hành vi liên quan đến công việc nhân viên đơn vị, vấn chuyên gia để phân tích công việc nhằm xếp công việc có hệ thống theo nhóm công việc sở đặc điểm công việc cụ thể, sau phân loại nhân viên dựa nhóm công việc phân tích Kết phân tích công việc phân loại nhân viên sau: - Nhóm nhân viên giữ chức vụ từ cấp phó trưởng phòng, phó chi cục trưởng tương đương trở lên: - Nhóm nhân viên tham mưu, giúp việc; - Nhóm nhân viên tác nghiệp trực tiếp chi cục; - Nhóm nhân viên tác nghiệp đội kiểm soát hải quan, đội kiểm soát phòng chống ma túy b Xây dựng cam kết trách nhiệm yêu cầu lực Trên sở thảo luận đại diện nhóm nhân viên để thấu hiểu mục tiêu thống yêu cầu, tác giả tiến hành xây dựng trách nhiệm yêu cầu lực cho nhóm nhân viên phù hợp với chức nhiệm vụ giao sau: - Bảng cam kết trách nhiệm yêu cầu lực cho nhân viên giữ chức vụ từ cấp phó trưởng phòng, phó chi cục trưởng tương đương trở lên; - Bảng cam kết trách nhiệm yêu cầu lực cho nhân viên tham mưu, giúp việc; - Bảng cam kết trách nhiệm yêu cầu lực cho nhân viên tác nghiệp trực tiếp Chi cục; 19 - Bảng cam kết trách nhiệm yêu cầu lực cho nhân viên tác nghiệp đội kiểm soát hải quan, đội kiểm soát phòng chống ma túy * Tính linh hoạt Bảng cam kết trách nhiệm yêu cầu lực Bảng cam kết thay đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn vị trí công tác đảm nhiệm nhân viên điều động, luân chuyển sau chu kỳ tiến trình quản trị thành tích c Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Dựa mục tiêu tổ chức, cam kết trách nhiệm yêu cầu lực thiết lập cho nhóm nhân viên, đặc điểm cụ thể nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng, tác giả xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho nhóm nhân viên sau: - Bảng tiêu chuẩn đánh giá cho nhân viên giữ chức vụ từ cấp phó trưởng phòng, phó chi cục trưởng tương đương trở lên; - Bảng tiêu chuẩn đánh giá cho nhân viên tham mưu, giúp việc; - Bảng tiêu chuẩn đánh giá cho nhân viên tác nghiệp trực tiếp Chi cục; - Bảng tiêu chuẩn đánh giá cho nhân viên tác nghiệp đội kiểm soát hải quan, đội kiểm soát phòng chống ma túy d Cách đánh giá cho điểm Sử dụng phương pháp đánh giá mức thang điểm theo cách cho điểm sau: Không tốt: 10 điểm; Trung bình: 20 điểm; Khá: 30 điểm; Tốt: 40 điểm; Rất tốt: 50 điểm Tổng điểm tối đa Nhóm tiêu chuẩn trách nhiệm kết cần đạt 250 điểm, Nhóm tiêu chuẩn yêu cầu lực chuyên môn 250 điểm, Nhóm tiêu chuẩn hành vi phẩm chất đạo đức 250 điểm 20 * Tính linh hoạt tiêu chuẩn đánh giá: Tiêu chuẩn hệ thống cứng nhắc mà thay đổi sau chu kỳ quản trị thành tích Trên cam kết trách nhiệm yêu cầu lực giai đoạn hoạch định thành tích phù hợp nhằm thực công việc tốt tương lai e Xây dựng trọng số cho tiêu chuẩn đánh giá Tác giả tham khảo ý kiến trực tiếp chuyên gia trưởng đơn vị đưa đến kết luận mức độ quan trọng tiêu chuẩn: Nhóm tiêu chuẩn trách nhiệm kết cần đạt có trọng số 0,5; Nhóm tiêu chuẩn yêu cầu lực chuyên môn có trọng số 0,3; Nhóm tiêu chuẩn hành vi phẩm chất đạo đức có trọng số 0,2 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác triển khai thực a Lập hồ sơ thành tích Là yêu cầu bắt buộc cấp quản trị để đảm bảo việc theo dõi thành tích liên tục, chứng lý cho định nhân b Điều chỉnh, cập nhật cam kết trách nhiệm yêu cầu lực có thay đổi Khi có luân chuyển đơn vị đề bạt vị trí cao hơn, nhà quản trị cần hướng dẫn nhân viên điều hỉnh, cập nhật điều chỉnh c Tạo hội thúc đẩy, cung cấp hội phát triển cho nhân viên Nhà quản trị cần tạo động lực để nhân viên làm việc tốt cách ghi nhận thành tích, tạo hội học tập, mạnh dạn giao quyền tự chủ để tăng dần thách thức d Phản hồi trình triển khai thực - Tạo quan hệ cởi mở, thân thiện lãnh đạo nhân viên; 21 - Sử dụng lợi khen để thúc đẩy nhân viên làm việc; - Cân nhắc lời lẽ, thái độ phê bình trích; - Lãnh đạo cần định hướng rõ việc khắc phục khuyết điểm thực công việc nêu lên hỗ trợ từ phía lãnh đạo; - Luôn thể tinh thần hỗ trợ nhân viên: - Về phía nhân viên tỏ thái độ cầu thị, thể việc tiếp thu cải thiện công việc tốt - Việc phản hồi nhà quản trị nhân viên diễn trình thực công việc họp giao ban đơn vị vào thứ Hai đầu tuần 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích a Huấn luyện công tác đánh giá b Hướng dẫn thủ tục đánh giá Tác giả đề xuất việc đánh giá tiến hành theo sơ đồ sau: Tập thể đánh giá Người đánh giá (tự đánh giá) Lãnh đạo đánh giá Khách hàng đánh giá Hình 3.1: Sơ đồ đánh giá c Loại bỏ lỗi đánh giá 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác xem xét thành tích a Hướng dẫn tổ chức họp - Hình thức tổ chức họp; - Phải có chuẩn bị kỹ lưỡng trước họp; - Tạo bầu không khí cởi mở, tin tưởng; 22 - Các phản hồi tích cực; - Nên sử dụng lời khen hạn chế trích b Xác định chu kỳ xem xét thành tích Chu kỳ xem xét thành tích tháng lần c Phương pháp tính điểm phân loại - Phương pháp tính điểm: Sau buổi họp xem xét thành tích kết thúc, số điểm trung bình cá nhân xác định theo công thức sau: (Dcn + Dtt + Dlđ) Dtb = 3 Dcn = ∑ Ki *Gi Trong đó: + Dtb : Điểm trung bình điểm cá nhân tự chấm, điểm tập thể chấm điểm lãnh đạo chấm; + Dcn : Tổng số điểm cá nhân tự chấm (Dtt, Dlđ số điểm tập thể, lãnh đạo chấm tính theo công thức nhân); + Ki : tổng số điểm Nhóm tiêu chuẩn i + Gi : trọng số Nhóm tiêu chuẩn i - Phân loại sau chấm điểm: Nếu số điểm trung bình đạt 90% tổng số điểm tối đa trở lên (Dtb ≥ 90%), Dtb ≥ 225 điểm: Nhân viên đánh giá xuất sắc; 23 Nếu số điểm trung bình đạt từ 80% đến 90% tổng số điểm tối đa (80% ≤ Dtb < 90%), 200 ≤ Dtb < 225 điểm: Nhân viên đánh giá giỏi; Nếu số điểm trung bình đạt từ 65% đến 80% tổng số điểm tối đa (65% ≤ Dtb < 80%), 162 ≤ Dtb < 200 điểm: Nhân viên đánh giá khá; Nếu số điểm trung bình đạt từ 50% đến 65% tổng số điểm tối đa (65% ≤ Dtb < 80%), 125 ≤ Dtb < 162 điểm: Nhân viên đánh giá trung bình; Nếu số điểm trung bình đạt 50% tổng số điểm tối đa (Dtb < 50%), Dtb < 125 điểm: Nhân việc đánh giá yếu d Gắn kết phân loại với lương, khen thưởng, thăng tiến sa thải - Tăng lương trước hạn; Thăng tiến; Đào tạo; Bố trí nhân viên; Thuyên chuyển; Sa thải e Xử lý vấn đề quản trị Thiết lập chế giải khiếu nại có ý kiến cho việc đánh giá có thiên vị không khách quan f Tổng kết thảo luận việc xem xét thành tích tiến trình quản trị thành tích Ngoài việc phân loại thức nhân viên ghi nhận thành đạt được, cá nhân thảo luận để xem xét nội dung tiếp tục trì, nội dung lỗi thời không hữu dụng cần phải loại bỏ Từ hoạch định thành tích cho chu kỳ sau mang tính cải tiến Đây nội dung đặc trưng quản trị thành tích, không đánh giá thực khứ mà hướng đến tương lai KẾT LUẬN CHƯƠNG 24 KẾT LUẬN Quản trị thành tích nhân viên tiến trình linh hoạt, liên tục nhằm gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, phát huy khả năng, tiềm nhân viên để đáp ứng vượt mức kỳ vọng đem lại lợi ích cho tổ chức Cách tiếp cận nhấn mạnh hoạch định thành tích tương lai, có khác so với quan điểm đánh giá thành tích khứ Trên sở nghiên cứu thực tế Cục Hải quan TP Đà Nẵng với dự án vấn trực tiếp nghiên cứu bảng câu hỏi điều tra, tác giả đưa kết luận thực trạng công tác quản trị thành tích nhân viên Cùng với cở sở lý luận tập hợp, với mong muốn cải thiện tốt hiệu làm việc Cục Hải quan TP Đà Nẵng, tác giả đề xuất giải pháp nhằm thúc đẩy tiến trình quản trị thành tích nhân viên với yếu tố đồng thuận, đo lường, phản hồi, củng cố tích cực đối thoại Xuất phát từ mục tiêu chung ngành Hải quan, Cục Hải quan TP Đà Nẵng, nhân viên thực công việc sở đồng thuận Các mục tiêu, yêu cầu xem xét, điều chỉnh, bổ sung có luân chuyển nhân viên, kết thúc chu kỳ tiến trình đánh giá nhằm bảo đảm thống mục tiêu thực tế thực Tác giả hy vọng tạo nên văn hóa thành tích nói riêng văn nói chung tổ chức nhằm tạo giá trị cho Cục Hải quan TP Đà Nẵng Đó là, không chạy theo thành tích trước mắt mà đánh giá nhân viên với đóng góp nhân viên, không dễ dãi, bình quân chủ nghĩa; tạo không khí đối thoại cởi mở, thẳng thắn nhằm xây dựng tổ chức Do quan điểm tiếp cận vấn đề mới, khả tác giả có hạn nên đề tài khiếm khuyết Rất mong đóng góp ý kiến thầy cô bạn  ... PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ TIỀN ĐỀ CHO QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1.1 Mục tiêu chiến... đó, với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng Tôi chọn đề tài Quản trị thành tích nhân viên Cục Hải quan TP Đà Nẵng làm luận văn Thạc sĩ Mục đích... hóa thành tích để góp phần củng cố văn hóa tổ chức, tạo giá trị bền vững cho Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng 18 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH