Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại tp hồ chí minh đến năm 2020

Từ cơ sở các khái niệm và quan niệm này nêu lên tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội cũng như đối với ngành côngnghệ thông tin, bên cạnh đó việc nêu lên

LÊ ĐĂNG THƠ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LÊ ĐĂNG THƠ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN PHÚ TỤ

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 21tháng 01 năm 2014

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 TS Trương Quang Dũng Chủ tịch hội đồng

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Lê Đăng Thơ Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 20/08/1981 Nơi sinh: Đồng Tháp

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011178

I- TÊN ĐỀ TÀI: Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ

Chí Minh đến năm 2020

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Luận văn này được thực hiện nhằm mục tiêu nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lựcngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020 Nội dung chínhcủa luận văn gồm 3 phần:

Phần 1 – Lý luận về đào tạo nguồn nhân lực: bao gồm hệ thống các khái niệm

về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực và các phương thức đàotạo nguồn nhân lực Từ cơ sở các khái niệm và quan niệm này nêu lên tầm quan trọngcủa nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội cũng như đối với ngành côngnghệ thông tin, bên cạnh đó việc nêu lên kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nguồn nhânlực công nghệ thông tin của các quốc gia như Mỹ, Hàn Quốc, Ấn Độ, Trung Quốccũng như đưa ra đánh giá chiến lược phát triển nhân lực CNTT của các quốc gia này đãkhẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá và dự báo nguồn nhân lực CNTT nhằmđáp ứng phát triển công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới

Phần 2 – Thực trạng đào tạo nguồn nguồn nhân lực công nghệ thông tin tạithành phố Hồ Chí Minh: Luận văn đánh giá khả năng đào tạo nguồn nhân lực côngnghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhânlực CNTT thành phố Hồ Chí Minh Qua đó, nêu lên những vấn đề còn tồn đọng trong

Minh đến năm 2020: Luận văn làm rõ quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triểnnguồn nhân lực CNTT ở thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, phân tích nhu cầuphát triển nguồn nhân lực CNTT thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, hiệu quả củacác chính sách, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT TP.HCM.Trên cơ sở đó, tác giả đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lựcCNTT TP.HCM đến năm 2020.

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21/06/2012

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 30/12/2013

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” là công trình nghiên cứu

của riêng tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy PGS.TS.Nguyễn Phú Tụ

Luận văn là kết quả nghiên cứu độc lập, không sao chép trái phép toàn bộhay một phần công trình nghiên cứu của các tác giả khác Những nội dung trìnhbày trong luận văn là hoàn toàn trung thực Phần lớn những số liệu trong các sơ

đồ và bảng biểu phục vụ cho việc nhận xét, đánh giá, phân tích, chứng minhđược chính tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có trích dẫn trong phần tàiliệu tham khảo Ngoài ra, một số nhận xét, đánh giá, phân tích, cũng như số liệucủa các tác giả khác, các cơ quan, các chuyên gia được tác giả sử dụng trong luậnvăn đều có chú thích nguồn gốc sau mỗi trích dẫn để dễ tra cứu, kiểm chứng Cácnội dung nghiên cứu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn chưa từngđược công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TP.HCM, tháng 12 năm 2013

Lê Đăng Thơ

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin kính gửi lời cám ơn chân thành đến Ban giám hiệu, cán bộ vàgiảng viên phòng Quản lý khoa học - Đào tạo sau đại học trường Đại Học CôngNghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và truyền đạtkiến thức trong suốt thời gian học để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Đặc biệt tôi xin kính gửi lời tri ân sâu sắc tới Thầy PGS.TS Nguyễn Phú

Tụ, Trưởng khoa Quản trị kinh doanh trường Đại Học Công Nghệ Thành Phố HồChí Minh đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian làm luận văn.Bên cạnh đó, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Bộ Thông Tin và TruyềnThông, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hồ Chí Minh, Hội tin học ViệtNam, Hội tin học thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại Học Công Nghệ Đại HọcQuốc Gia Hà Nội, trường Đại Học Công Nghệ Thông Tin Đại Học Quốc GiaThành Phố Hồ Chí Minh, trường Đại Học FPT, Công viên phần mềm QuangTrung QTSC đã tạo điều kiện cho tôi tham dự Hội Thảo “Đào Tạo Nghiên Cứu

& Phát Triển Nguồn Nhân Lực Công Nghệ Thông Tin – Truyền Thông” và đãcung cấp tài liệu, cơ sở dữ liệu quý báu để tôi có cơ sở lý luận vững chắc choviệc hoàn thành luận văn của mình

Cuối cùng, thành công của luận văn không thể không kể đến sự động viên,quan tâm, ủng hộ của tập thể lớp 11SQT12 trong suốt thời gian tham gia khóahọc và trong suốt tiến trình làm luận văn của tôi

Trân trọng,TP.HCM, tháng 12/2013

Tác giả

Lê Đăng Thơ

TÓM TẮT Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020” nghiên cứu và phân tích thực trạng

đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT, thực trạng các chính sách và chươngtrình phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh tính đến thờiđiểm 2012 Qua những kết quả có được từ việc nghiên cứu và phân tích này, tácgiả có cơ sở để đánh giá tầm quan trọng và ảnh hưởng của nguồn nhân lực CNTTđối với sự phát triển công nghệ thông tin thành phố Hồ Chí Minh, hiệu quả đàotạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh, hiệu quả củacác chính sách và chương trình phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố

Hồ Chí Minh Bên cạnh những phân tích và đánh giá đó, tác giả đã sử dụngnguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp đáng tin cậy được cung cấp từ các cơ quan hữuquan, các doanh nghiệp trong ngành CNTT và các phân tích, đánh giá của cácchuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực CNTT để xác định nhu cầu đào tạo nguồnnhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020

Luận văn được trình bày thành ba chương, trong đó: Chương một đưa rakhái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, cácphương thức đào tạo nguồn nhân lực và kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nguồnnhân lực CNTT của một số quốc gia Chương hai phân tích thực trạng đào tạo, sửdụng và phát triển nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh và đưa kếtluận về những vấn đề còn tồn đọng trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lựcnày Chương ba nêu lên quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồnnhân lực CNTT, phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực CNTT, các chínhsách và chương trình phát triển nguồn nhân lực CNTT từ đó đưa ra các giải pháp

và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực CNTTT đếnnăm 2020

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp cho các đơn vị đào tạo và cácdoanh nghiệp CNTT trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có chiến lược hiệu quả

hơn trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT của thành phố trongtương lai.

ABSTRACT

The study, "Human Resources Training for Information Technology Sector in

Ho Chi Minh City to the Year 2020", studies and analyzes the current situation oftraining and using of Information Technology Human Resources, as well as supportingpolicies and programs for the plan as of the end of 2012 Through the results obtainedfrom the research and analysis, the author can establish a foundation to assess theimportance and impact of Information Technology Human Resources for thedevelopment of the city’s Information Technology sector, the efficiency in training andemploying Information Technology personnel, and the effectiveness of policies andprograms established to develop Information Technology Human Resources in the city

In addition to the aforementioned analysis and evaluation, the author also uses reliableprimary data and secondary data provided by relevant state authorities, and ITbusinesses, as well as the analysis, evaluation proposed by the leading experts in theInformation Technology field to determine the need for training InformationTechnology Human Resources in Ho Chi Minh City to the year 2020

The study is presented in three chapters, in which the first chapter features abasic theory of human resources training, the roles of human resources training,methods of training human resources and the experiences in training and employingInformation Technology Human Resources in other countries The second chapteranalyzes and evaluates the current situation in training, employing Human Resources inthe city’s Information Technology sector and draws the conclusions for the outstandingissues in the training and using of Information Technology Human Resources The thirdchapter focuses on the points of view, the targets and the orientation in InformationTechnology Human Resource Development, analyzes the needs of InformationTechnology Human Resources development, the current status of policies and programsset up for training and employing Information Technology Human Resources; therefore,the author can figure out the solutions as well as giving recommendations to improvethe training and employing for Ho Chi Minh City to the year 2020

The results of this study will help Information Technology training schools and Information Technology firms in Ho Chi Minh City map out more effective strategies to train and employ the Information Technology workforce for the future

MỤC LỤ

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU xi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH, HÌNH ẢNH xii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 6

1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 7

1.3 Các phương thức đào tạo nguồn nhân lực CNTT 9

1.3.1 Phương thức hợp tác đào tạo nguồn nhân lực: 9

1.3.2 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực qua nguồn vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài tại các công ty đa quốc gia 9

1.3.3 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua các doanh nghiệp 10

1.3.4 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống đào tạo công lập của Nhà Nước 10

1.3.5 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tổ chức tư nhân hoặc tổ chức phi chính phủ (NGO) 11

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực CNTT của một số nước 11

1.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Mỹ 11

1.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Hàn Quốc 12

1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Ấn Độ 14

1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Trung Quốc 16

1.4.5 Đánh giá chiến lược đào tạo CNTT của 4 quốc gia: Mỹ, Hàn Quốc, Ấn Độ và Trung Quốc 17

Tóm tắt chương một 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 21

2.1 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM 22

2.1.1 Quy mô cơ sở đào tạo CNTT tại TP.HCM 22

2.1.1.1 Tiểu học 22

2.1.1.2 Trung học cơ sở và trung học phổ thông 22

2.1.1.3 Trung cấp nghề và Trung tâm đào tạo tin học: 23

2.1.1.4 Cao đẳng – Đại học: 23

2.1.1.5 Cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sản xuất kinh doanh 25

2.1.2 Giảng viên và chương trình đào tạo 25

2.1.2.1 Số lượng và trình độ giảng viên 25

2.1.2.2 Chương trình đào tạo CNTT phụ thuộc vào 27

2.1.2.3 Hợp tác quốc tế về đào tạo CNTT 28

2.1.3 Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT của các đơn vị đào tạo tại TP.HCM 29

2.1.4 Hợp tác giữa các doanh nghiệp sử dụng với các đơn vị đào tạo lao động CNTT tại TP.HCM 33

2.1.5 Đào tạo CNTT của các doanh nghiệp sử dụng nhân lực CNTT 34

2.1.6 Mức độ hài lòng của doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực CNTT 36

2.1.7 Quan hệ cung và cầu lao động CNTT trong đào tạo nguồn nhân lực CNTT TP.HCM 37

2.1.8 Đánh giá khả năng đào tạo nguồn nhân lực CNTT-TT thành phố Hồ Chí Minh 38

2.1.8.1 Thuận lợi 38

2.1.8.2 Khó khăn 40

Kết luận 41

2.2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công Nghệ Thông Tin thành phố Hồ Chí Minh 42

2.2.1 Nhân lực công nghệ thông tin thành phố Hồ Chí Minh 2010-2012

42

2.2.2 Thực trạng nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT 44

2.2.3 Thực trạng nhân lực CNTT trong doanh nghiệp ứng dụng CNTT.47 2.2.4 Kết luận về thực trạng nguồn nhân lực CNTT thành phố Hồ Chí Minh 48

Tóm tắt chương 2 49

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CNTT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2020 50

3.1 Quan điểm, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở thành phố Hồ Chí Minh 50

3.1.1 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 50

3.1.2 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 51

3.1.2.1 Mục tiêu chung 51

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 51

3.2 Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực CNTT TP.HCM đến năm 2020 52

3.3 Các chính sách, chương trình đào tạo nguồn nhân lực CNTT TP.HCM 53

3.3.1 Hiệu quả thực hiện một số chính sách liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực CNTT –TT 53

3.3.2 Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực CNTT-TT TP.HCM thực hiện trong giai đoạn 2012-2015 58

3.3.2.1 Nghiên cứu, đề xuất chính sách hỗ trợ đào tạo, nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực CNTT-TT 58

3.3.2.2 Chương trình Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực CNTT-TT trong quản lý nhà nước 58

3.3.2.3 Chương trình đào tạo tài năng CNTT-TT 59

3.3.2.4 Chương trình đào tạo nhân lực theo nhu cầu của xã hội (hay xã hội hóa đào tạo, bồi dưỡng nhân lực CNTT-TT) 59

3.3.2.5 Chương trình hỗ trợ sinh viên 60

3.3.2.6 Phát huy và mở rộng quy mô hoạt động của Quỹ hỗ trợ phát triển nhân lực CNTT-TT TP.HCM 60

3.3.2.7 Chương trình đào tạo lãnh đạo Công nghệ thông tin (CIO) và lãnh

đạo an toàn thông tin (CSO) 60

3.4 Các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT TP.HCM đến năm 2020 61

3.4.1 Các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực CNTT-TT 61

3.4.1.1 Giải pháp từ Nhà nước 61

3.4.1.2 Giải pháp từ phía Nhà trường 64

3.4.2 Giải pháp về đổi mới đào tạo nhân lực CNTT 65

3.4.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực CNTT 66

3.4.4 Giải pháp nâng cao vai trò hạt nhân và tính năng động sáng tạo của nguồn nhân lực CNTT ở TP.HCM 67

3.4.5 Giải pháp tăng cường khả năng thông tin và định hướng phát triển đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở TP.HCM theo nhu cầu thị trường và xây dựng các tập đoàn CNTT, đi đầu trong sự xây dựng thương hiệu CNTT VN 68

3.4.6 Giải pháp nâng cao nhận thức của các ngành, các cấp và tăng cường sự quản lý của nhà nước trong đào tạo nguồn nhân lực CNTT 68

3.5 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực CNTT TP.HCM đến năm 2020 69

3.5.1 Kiến nghị đối với Nhà Nước 69

3.5.2 Kiến nghị đối với Hiệp hội 71

3.5.3 Kiến nghị đối với các đơn vị đào tạo CNTT 72

3.5.4 Kiến nghị đối với các doanh nghiệp 72

3.6 Kết luận 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC 1: DANH MỤC VĂN BẢN PHÁP LÝ ĐÃ BAN HÀNH TRONG LĨNH VỰC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CNTT-TT PHỤ LỤC 2: CHUẨN KỸ NĂNG CNTT NHẬT BẢN (ITSS) VÀ SÁT HẠCH ITSS TẠI NHẬT BẢN

PHỤ LỤC 3: SÁT HẠCH ITSS VÀ THỐNG KÊ SÁT HẠCH ITSS TẠI VIỆT NAM

PHỤ LỤC 4: CHƯƠNG TRÌNH MÔN TIN HỌC Ở BẬC TIỂU HỌC

PHỤ LỤC 5: CHƯƠNG TRÌNH MÔN TIN HỌC Ở BẬC TRUNG HỌC CƠ SỞ

PHỤ LỤC 6: CHƯƠNG TRÌNH MÔN TIN HỌC Ở BẬC TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bộ GD&ĐT Bộ Giáo Dục & Đào Tạo

Bộ TT & TT Bộ Thông tin & Truyền Thông

CIO (Chief Information Officer) Giám đốc Công nghệ thông tinCSO (Chief Security Officer) Giám đốc bảo mật thông tin

CNTT-TT Công nghệ thông tin – Truyền thông

C.ty ĐQG Công ty đa quốc gia

ĐH CNTT Đại học công nghệ thông tin

ĐH KHTN Đại học khoa học tự nhiên

FDI (Foreign Direct Investment) Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoàiGDP (Gross Domestic Product) Tổng sản lượng nội địa

GS.TS Giáo sư tiến sĩ

IT (Information Technology): Công nghệ thông tin

KH&CN Khoa học & Công nghệ

LLSX Lực lượng sản xuất

NAFOSTED (National Foundation for Science and Technology

Development) Quỹ phát triển khoa học và công nghệNGO (Nongovernmental Organization) Tổ chức phi chính phủ

NSDLĐ Người sử dụng lao động

R&D (Research & Development) Nghiên cứu & phát triển

SME (Small and medium enterprises) Doanh nghiệp vừa và nhỏ

Sở TT và TT Sở Thông tin và Truyền thông

Bảng 2.1 Khả năng đào tạo hàng năm của trường trung học nghề và các trungtâm tin học tại TP.HCM

Bảng 2.2 Khả năng đào tạo hàng năm của các trường Cao Đẳng – Đại học đào

tạo CNTT tại TPHCM

Bảng 2.3 Cơ cấu ngành nghề đào tạo CNTT ở TP.HCM

Bảng 2.4 Số lượng trường đào tạo CNTT theo loại hình đào tạo và bậc đào tạoBảng 2.5 Số lượng và trình độ giảng viên

Bảng 2.6 Yếu tố phụ thuộc của chương trình đào tạo CNTT

Bảng 2.7 Số lượng trường có mối quan hệ hợp tác quốc tế trong đào tạo CNTTBảng 2.8 Số lượng học viên, sinh viên – học sinh CNTT tốt nghiệp giai đoạn 2009-2013 và khả năng đào tạo tối đa hàng năm

Bảng 2.9 Tình hình đào tạo nhân lực CNTT giai đoạn 2009-2013

Bảng 2.10 Hiệu suất sử dụng khả năng đào tạo 2012-2013

Bảng 2.11 Số lượng sinh viên tốt nghiệp theo chuyên ngành giai đoạn 2013

2011-Bảng 2.12 Cơ cấu đào tạo theo chuyên ngành giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.13 Tỷ lệ sinh viên ra trường có việc làm

Bảng 2.14 Mức độ hợp tác của doanh nghiệp CNTT với các đơn vị đào tạoBảng 2.15 Mức độ hợp tác của doanh nghiệp ứng dụng CNTT với các đơn vị đào tạo

Bảng 2.16 Doanh nghiệp đào tạo bổ sung cho lao động CNTT

Bảng 2.17 Chi phí đào tạo bổ sung tại doanh nghiệp CNTT

Bảng 2.18 Chi phí đào tạo bổ sung tại doanh nghiệp ứng dụng CNTT

Bảng 2.19 Đánh giá của doanh nghiệp CNTT về trình độ nhân lực

Bảng 2.20 Đánh giá của doanh nghiệp ứng dụng CNTT về trình độ nhân lực Bảng 2.21 Nhân lực CNTT qua các năm 2010-2012

Bảng 2.22 Chuyên môn nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT

Bảng 2.23 Trình độ nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT

Bảng 2.24 Độ tuổi nhân lực CNTT trong doanh nghiệp CNTT

Bảng 2.25 Lãnh đạo về CNTT trong các doanh nghiệp CNTT

Bảng 2.26 Số lượng nhân lực có chứng chỉ CNTT quốc tế

Bảng 2.27 Trình độ nhân lực trong doanh nghiệp ứng dụng CNTT

Bảng 2.28 Lãnh đạo về CNTT trong doanh nghiệp ứng dụng CNTT

Bảng 3.1 Tỷ lệ trường công và trường tư ở một số quốc gia

Bảng 3.2 Chi ngân sách cho giáo dục của một số quốc gia

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, MÔ HÌNH, HÌNH ẢNH

Biểu đồ 1.1 Biểu đồ dự báo nhân lực ngành CNTT-TT của Hàn Quốc giai đoạn 1998-2010

Biểu đồ 2.1 Nguồn nhân lực CNTT của các đơn vị sản xuất, kinh doanh CNTT tại TP.HCM

Mô hình 2.1 Mô hình khảo sát nguồn nhân lực CNTT-TT TP.HCM

Mô hình 3.1 Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực an toàn thông tin

Mô hình 3.2 Mô hình Nhà trường – Doanh nghiệp và Tuyển sinh dụng – Nhân sinh viên

Hình 3.1 Quan điểm QS về 4 sứ mệnh đại học

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Công nghệ thông tin được xác định là một trong bốn lĩnh vực công nghệtrọng yếu góp phần quan trọng trong việc chuyển đổi cơ cấu công nghiệp tạithành phố Hồ Chí Minh (cơ khí; điện tử-công nghệ thông tin; hóa chất-cao su;chế biến lương thực, thực phẩm và các ngành công nghệ sinh học) Là trung tâmcông nghiệp lớn nhất cả nước, thành phố là nơi phát triển công nghệ thông tinsớm nhất với tốc độ nhanh nhất cả nước Số lượng nguồn nhân lực CNTT tạiTP.HCM chiếm tỷ trọng lớn so với các địa phương khác ở Việt Nam, có nhu cầukhông ngừng tăng lên vì đây là thị trường CNTT lớn nhất và cũng là địa phươngứng dụng CNTT mạnh nhất so với cả nước

Quyết định số 1755/ QĐ–TTg ngày 22/09/2010 của Thủ tướng Chính phủPhê duyệt Đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về công nghệ thôngtin và truyền thông” đã nêu rõ những mục tiêu cần thực hiện như sau:

Một là, phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đạt tiêu chuẩn quốctế; xây dựng công nghiệp công nghệ thông tin, đặc biệt là công nghiệp phầnmềm, nội dung số và dịch vụ trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần quantrọng vào tăng trưởng GDP và xuất khẩu; thiết lập hạ tầng viễn thông băng rộngtrên phạm vi cả nước; ứng dụng hiệu quả công nghệ thông tin trong mọi lĩnh vựckinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh

Hai là, công nghệ thông tin và truyền thông là động lực quan trọng gópphần bảo đảm sự tăng trưởng và phát triển bền vững của đất nước, nâng cao tínhminh bạch trong các hoạt động của cơ quan nhà nước, tiết kiệm thời gian, kinhphí cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và người dân

Ba là, tốc độ tăng trưởng doanh thu hằng năm đạt từ 2 - 3 lần tốc độ tăngtrưởng GDP trở lên Đến năm 2020, tỷ trọng công nghệ thông tin và truyền thôngđóng góp vào GDP đạt từ 8 - 10%

Bốn là, đến năm 2015 30% số lượng sinh viên công nghệ thông tin, điện

tử, viễn thông sau khi tốt nghiệp ở các trường đại học có đủ khả năng chuyên

môn và ngoại ngữ để có thể tham gia thị trường lao động quốc tế Tỷ lệ ngườidân sử dụng Internet đạt trên 50%

Năm là, đến năm 2020 80% sinh viên công nghệ thông tin và truyền thôngtốt nghiệp ở các trường đại học đủ khả năng chuyên môn và ngoại ngữ để thamgia thị trường lao động quốc tế Tổng số nhân lực tham gia hoạt động trong lĩnhvực công nghiệp công nghệ thông tin đạt 1 triệu người, trong đó bao gồm nhânlực hoạt động trong nước và nhân lực tham gia xuất khẩu Tỷ lệ người dân sửdụng Internet đạt trên 70%

Quyết định số 27/2012/QĐ-UBND ngày 28/06/2012 của Ủy ban nhân dânthành phố Hồ Chí Minh về việc phê duyệt Chương trình phát triển công nghệthông tin-truyền thông giai đoạn 2011-2015 với quan điểm, mục tiêu và nhiệm vụnhư sau:

Một là, phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin là nhiệm vụ ưu tiênhàng đầu trong lộ trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong từng ngành,từng lĩnh vực Phát triển mạnh công nghiệp công nghệ thông tin, thúc đẩyngành công nghiệp phần mềm phát triển nhanh, bền vững

Hai là, phát triển hạ tầng thông tin đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,hiện đại hóa thành phố; công nghệ thông tin là một trong chín ngành dịch

vụ và là một trong bốn ngành công nghiệp trọng điểm được tập trung pháttriển

Ba là, huy động mạnh mẽ mọi nguồn lực của xã hội, bảo đảm lợi íchhợp lý để thu hút các nhà đầu tư, kể cả các nhà đầu tư nước ngoài vào pháttriển hạ tầng thông tin

Bốn là, đào tạo nhân lực phục vụ ứng dụng và phát triển công nghệthông tin đạt trình độ quốc tế Tập trung đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộlãnh đạo công nghệ thông tin (CIO) và lãnh đạo an ninh thông tin (CSO) Đadạng hóa các loại hình đào tạo

Theo khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thịtrường lao động TP.HCM Falmi, ngành Công nghệ thông tin hiện nay và những

năm tới nhu cầu nhân lực yêu cầu số lượng lớn tuy nhiên vấn đề cung-cầu nhânlực của ngành này đang tồn tại nhiều nghịch lý, thị trường lao động khu vực kinh

tế trọng điểm phía Nam, chủ lực là TP.HCM có nhu cầu rất lớn, nhất là nguồnlao động đã qua đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật Trong giai đoạn 2011 –

2015, với tốc độ tăng chỗ làm việc mới bình quân 3% đến 3,5% mỗi năm, thànhphố sẽ có nhu cầu chung về nhân lực là 270.000 đến 280.000 chỗ làm việc/năm.Riêng ngành công nghệ thông tin (CNTT) là ngành có nhu cầu nhân lực lớn,chiếm khoảng 3% - 4% tổng nhu cầu trên Cũng theo Falmi nhìn chung việc đàotạo ngành CNTT chưa đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, đặc biệt cơ cấu trình

độ chuyên môn và kỹ năng thích ứng sự phát triển của ngành CNTT trong cácdoanh nghiệp Theo thống kê nhu cầu tuyển dụng ngành CNTT trên địa bànTP.HCM của Falmi thì nhu cầu trong năm 2011 tăng (21,21% ) so với năm 2010;cần nhiều trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành như lập trình viên,

kỹ sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, tester, nhân viên phát triển phần mềm,thiết kế lập trình web… Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực đa số lại là sinh viên tốtnghiệp đại học, cao đẳng Điều cần chú ý hơn là số lượng sinh viên – học sinhchuyên ngành công nghệ thông tin đang có xu hướng giảm đáng kể Chưa hết,điểm yếu của đội ngũ nhân lực CNTT này là còn hạn chế về kỹ năng, chưa phùhợp yêu cầu chuyên ngành, kể cả kiến thức ngoại ngữ Theo thống kê của Việnchiến lược CNTT thì sinh viên ngành CNTT khi tốt nghiệp ra trường 72% không

có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biếttrong lĩnh vực nào có thể hành nghề tốt nhất và 77,2% doanh nghiệp phải đào tạolại các nhân viên mới, đáng quan tâm là 70% không thành thạo ngoại ngữ, hiệnnguồn nhân lực có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn giỏi vẫn không đáp ứng

đủ cho thị trường lao động [39]

TP.HCM hiện chiếm gần 50% tổng số trường đại học và cao đẳng có chứcnăng đào tạo về CNTT của cả nước Tuy nhiên, các doanh nghiệp CNTT trên địabàn luôn than phiền là việc tuyển dụng nhân sự CNTT rất khó và quá tốn thờigian, tỷ lệ tuyển dụng được chỉ đạt dưới 10% số lượng ứng viên Việc phát triển

ngành công nghiệp non trẻ này đang bị khủng hoảng thiếu nguồn nhân lực trầmtrọng Do vậy, việc nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực CNTT ởTP.HCM là rất cần thiết, có tính cấp bách về ý nghĩa khoa học và giá trị thựctiễn Dựa vào các cơ sở thực tiễn được đề cập, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạonguồn nhân lực ngành Công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh đến năm2020” làm đề tài luận văn cao học ngành Quản trị kinh doanh.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ lý luận về đào tạo nguồn nhânlực CNTT, phân tích thực trạng và nhu cầu đào tạo nhân lực để đáp ứng pháttriển nguồn nhân lực CNTT ở TP.HCM hiện nay, từ đó đề xuất và phân tíchnhững giải pháp cơ bản để đào tạo nguồn nhân lực CNTT TP.HCM đến năm

2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các đơn vị đào tạo nguồn nhân lựcCNTT và các đơn vị có sử dụng nguồn nhân lực CNTT trên địa bàn TP.HCM

Đề tài được nghiên cứu ở địa bàn TP.HCM, cụ thể là các đơn vị, cáctrường đại học, các trường dạy nghề, các doanh nghiệp, các tổ chức nghiên cứu,ứng dụng CNTT và phát triển nhân lực CNTT…

Thời gian nghiên cứu của luận văn: phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo

và sử dụng nguồn nhân lực CNTT những năm 2011, 2012, 2013 và định hướngđào tạo và sử dụng nguồn nhân lực CNTT đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể như: chuyên gia, phântích tổng hợp, thống kê mô tả so sánh, kết hợp logic và lịch sử, tổng kết thực tiễn,

dự báo, mô hình hóa, kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã công bố

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục vàmục lục, luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tintại thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực CNTT thành phố HồChí Minh đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiếnthức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể để người học lĩnh hội và nắm vững nhữngtri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đóthích nghi với cuộc sống và có khả năng đảm nhận được một công việc nhấtđịnh Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thườngđào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định,

có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạochuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tựđào tạo, v.v

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một côngviệc nhất định

Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung như sau: trang bị kiến thức phổthông (Giáo dục phổ thông), trang bị kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyênnghiệp), trang bị kiến thức quản lý

Các hình thức đào tạo bao gồm: đào tạo mới đối với những người chưa cónghề, đào tạo lại cho những người có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họkhông phù hợp nữa, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng nângcao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận nhữngcông việc phức tạp hơn

Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiệnbên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động kháccủa phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đàotạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng vànâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh

nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,v.v.

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những

lý do và tác dụng sau đây:

Một là, Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống Sự bùđắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt độngtrôi chảy

Hai là, Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những tráchnhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luậtpháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

Ba là, Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng nhưnhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả)

Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là:

Trước tiên, Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động đượcđào tạo, họ là người có thể tự giám sát;

Kế đến, Giảm bớt những tai nạn do những hạn chế của con người hơn là

do những hạn chế của trang bị;

Cuối cùng, Sự ổn định và năng động của doanh nghiệp được tănglên, vì chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt

do có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế

1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đấtnước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp đểchống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tưchiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầucông việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể

Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động,

là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt

Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lựccủa tổ chức, các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới đượcđào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời, đào tạo tạo

ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiềubằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năngsinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức Có nhiều lý do để nói rằng công tác đàotạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức:

Một là, Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cựctăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường đểđáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhucầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Hai là, Đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốnnhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo đượccoi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranhtrước các đối thủ

Ba là, Đào tạo nguồn nhân lực góp phần thực hiện tốt chiến lược chung vềnhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự củaquốc gia

Đối với doanh nghiệp, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chấtlượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo

là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổchức, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp

dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp.

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo thể hiện ở chỗ: tạo ra sự gắn

bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp của ngườilao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtrong tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động,tạo cho người lao động có cách nhìn và cách tư duy mới trong công việc của họ

là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.3 Các phương thức đào tạo nguồn nhân lực CNTT

1.3.1 Phương thức hợp tác đào tạo nguồn nhân lực:

Phương thức hợp tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên sựhợp tác giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ), người lao động (NLĐ) và bênthứ ba (chính phủ, hiệp hội) Việc đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức bởi bênthứ ba, học phí do NLĐ chịu một phần và và phần còn lại do NSDLĐ chịu Mụcđích của việc hợp tác đào tạo nguồn nhân lực là nhằm thúc đẩy sự hợp tác giữa

DN, chính phủ và công đoàn Tuy nhiên, phương thức hợp tác đào tạo có thể khóthực hiện nếu NSDLĐ không hoặc chưa sẵn sàng đóng góp cho chi phí cho việcđào tạo

Phương thức hợp tác đào tạo được áp dụng ở Đức thông qua chương trìnhhọc việc của các công ty và ở Singapore thông qua quỹ SDF (Skills DevelopmentFund) [11]

1.3.2 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực qua nguồn vốn đầu tư trực tiếp

từ nước ngoài tại các công ty đa quốc gia

Dựa và nguồn vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (FDI), các công ty đaquốc gia được mong đợi sẽ thực hiện việc đào tạo nâng cấp kỹ năng cho NLĐ vàcải tiến công nghệ để nâng cao năng suất lao động của chính doanh nghiệp

Việc đào tạo nguồn nhân lực được quyết định bởi các công ty đa quốc giadựa trên chiến lược đầu tư, phát triển sản phẩm và chiếm lĩnh thị trường của cáccông ty này Thông thường các công ty đa quốc gia cũng không đào tạo các kỹ

năng nâng cao hoặc chuyển giao các chức năng tiên tiến nếu đã được thực hiện ởmột nơi nào đó Vì vậy, chiến lược này ít tạo được động lực thúc đẩy việc đào tạonguồn nhân lực ở tầm quốc gia Cụ thể, phương thức đào tạo nguồn nhân lực nàyđược thực hiện thành công với ngành điện tử ở Malaysia nhưng lại không thànhcông lắm với ngành IT ở Ireland [11].

1.3.3 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp luôn có xu thế đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầuriêng biệt của mình nhằm nâng cao năng suất lao động và hạn chế người lao độngchuyển việc Phần lớn các kỹ năng IT có thể được sử dụng tổng quát và vì vậynên chiến lược này ít tạo động lực thúc đẩy việc đào tạo nguồn nhân lực ở tầmquốc gia

Các quốc gia đã áp dụng thành công phương thức đào tạo này gồm Mỹ, Anh và Nhật Bản[11]

1.3.4 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống đào tạo công lập của Nhà Nước

Nhà nước mở các chương trình đào tạo các kỹ năng cần thiết đảm bảo chongành công nghiệp trước khi thành lập ngành, đồng thời đưa ra các chính sáchđào tạo có khuynh hướng cung cấp để thực hiện vai trò dẫn dắt và điều phối cung– cầu các kỹ năng trong một môi trường cạnh tranh mở Tuy nhiên, phương thứcđào tạo này ít tạo ra động lực thúc đẩy doanh nghiệp tham gia đào tạo nguồnnhân lực

Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua hệ thống đào tạo công lậpcủa Nhà Nước được thực hiện thành công cho ngành kinh tế hướng công nghệ vàcông nghiệp ở Singapore và cũng đạt được thành công trong ngành công nghiệpCNTT tại Hàn Quốc[11]

1.3.5 Phương thức đào tạo nguồn nhân lực thông qua các tổ chức tư nhân hoặc tổ chức phi chính phủ (NGO)

Các chương trình đào tạo được thực hiện bởi các tổ chức tư nhân hoặc các

tổ chức phi chính phủ (NGO) và thường chú trọng thực hiện các chương trìnhđào tạo nghề

Trong một số trường hợp các tổ chức phi chính phủ sẽ kết nối với doanhnghiệp, chính phủ và cơ quan quốc tế thành các hiệp hội nhằm trợ giúp cho sựphát triển của doanh nghiệp lẫn cộng đồng Thêm vào đó, NGO có thể tạo ra môitrường cộng tác khuyến khích doanh nghiệp tài trợ cho các chương trình GD –

1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực CNTT của một số nước

1.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Mỹ

Cục Thống kê Lao động của Mỹ đã dự đoán từ năm 1996-2006, Mỹcần 1,3 triệu lao động CNTT [27] Để giải quyết cho bài toán này, chính phủ

Mỹ đã có các đối sách sau:

Một là, từ năm 1998 Mỹ đã xác định 20 chuyên ngành CNTT để đào tạochính thức Việc xác định được các chuyên ngành CNTT đã tạo điều kiệnthuận lợi cho cả người học và cả nhà tuyển dụng Thêm vào đó, Mỹ còn xácđịnh được các chuẩn chương trình đào tạo CNTT Ưu điểm của các chươngtrình chuẩn này cho phép cập nhật những công nghệ mới và nhanh nhất

Hai là, hệ thống đào tạo CNTT của Mỹ đ ư ợ c chia làm hai bộ phận

Hệ thống đào tạo chính quy gồm các trường cao đẳng, đại học và viện khoahọc, đào tạo những kỹ sư CNTT Hệ thống đào tạo phi chính quy gồm các

khóa học ngắn hạn, chuyên ngành được cung cấp bởi các trường học, trungtâm, và hiệp hội.

Ba là, do đặc thù của ngành CNTT là phát triển nhanh và phục vụ chonhiều lĩnh vực khác nhau, vì vậy, người Mỹ đã tổ chức đào tạo lại lao độngCNTT trong quá trình làm việc để củng cố và cập nhật công nghệ mới cũngnhư bổ sung các kiến thức ngoài CNTT

Bốn là, bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo, Mỹ còn thu hút lao độngCNTT qua chính sách nhập khẩu lao động Mỗi năm gần 60.000 lao độngCNTT của Ấn Độ đến Mỹ làm việc[16]

Với chính sách phát triển ngành CNTT và nhân lực ngành CNTT như trên,ngày nay Mỹ được đánh giá là quốc gia có ngành CNTT phát triển mạnh nhấtthế giới và có nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao đứng đầu thế giới

1.4.2 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Hàn Quốc

Vào những năm 1990, CNTT&TT của Hàn Quốc bắt đầu phát triển, đặtbiệt là từ năm 1996-1999, CNTT&TT đã đóng góp cho nền kinh tế Hàn Quốc

từ 8.1% đến 9.9% GDP Doanh thu của ngành CNTT&TT hàng năm tăng14% Ngành công nghiệp phần mềm phát triển với tốc độ là 30% mỗi năm [37]

Với tốc độ phát triển của CNTT&TT, dự báo nhu cầu cho nhân lựcCNTT cho quốc gia được xác định vào khoảng 1 triệu lao động CNTT vàonăm 1998, năm 2003 khoảng 1,4 triệu lao động CNTT và đến năm 2010khoảng gần 2 triệu lao động lao động CNTT

Bên cạnh đó, Hàn Quốc đã dự báo khủng hoảng nhân lực CNTT trình

độ kỹ sư hoặc cao hơn sẽ xảy ra vào giai đoạn 2000-2004, giai đoạn này,riêng ngành công nghiệp phần mềm cần hơn 20.000 lao động có trình độ kỹ

sư và hơn 3000 lao động có trình độ tiến sĩ [37]

Biểu đồ 1.1 Biểu đồ dự báo nhân lực ngành CNTT-TT của Hàn Quốc

553303245388

83199184665

687484235213

280072118573

78958169962

610399176403

1583947066483259138607

440501127888

201020031998

Nguồn: [37]

Để giải quyết bài toán nhân lực CNTT, Hàn Quốc đã có các chính sách sau:

Trước tiên, mở rộng hệ thống đào tạo công nghệ thông tin ở bậc đại học

và tiến sĩ, chính quyền Hàn Quốc đã hỗ trợ cho việc xây dựng cơ sở hạ tầng CNTT, mở rộng quy mô cho các trường đào tạo CNTT

Thứ hai, để nâng cao chất lượng đào tạo CNTT, chính quyền Hàn Quốccòn hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo CNTT tiên tiến, đẩy mạnhnghiên cứu, phát triển về CNTT, và đào tạo giáo viên CNTT cho hệ thống giáodục đại học.

Thứ ba, chính quyền hỗ trợ cho việc đào tạo lại lao động CNTT hiện

có để tăng năng suất và hiệu quả làm việc của họ

Thứ tư, tuyên truyền về CNTT, hỗ trợ cho việc ứng dụng CNTT trongcộng đồng để chuẩn bị các kiến thức CNTT cho cộng đồng nhằm phát triểnnguồn nhân lực CNTT lâu dài

Thứ năm, xây dựng các chương trình phát triển nhân lực CNTT, bố tríngân sách dồi dào cho việc đào tạo nhân lực CNTT và giao trách nhiệm cho

Bộ Thông tin-Truyền thông thực hiện

Bảng 1.1 Đầu tư của chính phủ Hàn Quốc cho phát triển nhân lực CNTT

Đơn vị tính: tỷ wonNăm 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 TổngĐầu tư 3,5 4,5 4,0 6,5 59,4 116,0 105,0 79,5 378,4

1.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Ấn Độ

Kể từ thập niên 1990, Ấn Độ đã đóng vai trò quan trọng trong việccung cấp nguồn nhân lực CNTT chất lượng cao cho thế giới Để có nguồnnhân lực CNTT chất lượng cao, Ấn Độ đã thành lập Hội Doanh nghiệp Dịch

vụ và Phần mềm (The Association of Software and Services companies –NASSCOM) có nhiệm vụ nghiên cứu và phát triển ngành CNTT quốc gia

NASSCOM đã lập dự án phát triển nguồn nhân lực quốc gia và chỉ rarằng các nước có nhu cầu lao động CNTT của Ấn Độ là Mỹ, Nhật, Đức vàAnh Dự án dự đoán từ năm 1999-2008, Ấn Độ cần 2,2 triệu lao độngCNTT, trong đó có 1,1 triệu lao động CNTT có bằng chính quy, trong khi hệthống đào tạo chính quy lúc bấy giờ chỉ có thể cung cấp khoảng 1,06 triệu laođộng [37].

Đáp ứng cho nhu cầu nhân lực như dự báo, hệ thống giáo dục vàđào tạo CNTT được mở rộng gồm 2.579 đơn vị đào tạo chính quy và 2.300đơn vị đào tạo phi chính quy [37] Chính phủ Ấn Độ còn khuyến khích tưnhân tham gia vào hệ thống đào tạo CNTT quốc gia Tính đến năm 2008, Ấn

Độ đã đào tạo được hơn 2 triệu lao động

Bảng 1.2 Dự báo nguồn lao động CNTT Ấn Độ

được đào tạo đến năm 2008

Cuối cùng, các trường có trách nhiệm quản lý chương trình đào tạoCNTT tại trường theo đúng định hướng của chính phủ

Hệ thống giáo dục và đào tạo CNTT của Ấn Độ được mở rộng đãthật sự phát huy có hiệu quả trong việc đào tạo và phát triển nhân lực CNTT

Ấn Độ

Để tránh tình trạng chảy máu chất xám, chính phủ Ấn Độ còn thựchiện chính sách di cư theo từng ngành, từng giai đoạn khác nhau để giữ đượcngười giỏi Bên cạnh đó, chính phủ Ấn Độ còn khuyến khích phát triển cáctrung tâm CNTT của người nước ngoài tại Ấn Độ

Chính vì những chính sách thông thoáng, tạo điều kiện cho nhà đầu tưnước ngoài vào Ấn Độ, cũng như chính sách phát triển công nghiệp phầnmềm đã tạo điều kiện cho thị trường CNTT Ấn Độ phát triển mạnh Kết quả,

Ấn Độ không chỉ giữ được người giỏi tại quốc gia mà còn tạo ra sự cạnhtranh gay gắt với các nước trong việc đào tạo và phát triển nhân lực CNTT

1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Trung Quốc

Ở Trung Quốc, phát triển công nghệ cao, đặt biệt là CNTT là mộttrong những yếu tố then chốt để phát triển nền kinh tế Đặc điểm của ngànhCNTT là thâm dụng lao động có kiến thức cao Do vậy, là một nước đangphát triển, dân số đông, nhưng nền giáo dục lại xuất phát điểm lạc hậu, TrungQuốc thật sự gặp khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ choCNTT

Để giải quyết cho bài toán nhân lực CNTT, Trung Quốc đã đưa tin họcvào chương trình chính khóa bắt đầu từ giáo dục phổ thông

Trong các trường cao đẳng, đại học, 62% sinh viên theo học khoahọc tự nhiên và kỹ thuật, tất cả các sinh viên này đều được học môn tin học vàmôn tin học cũng là môn bắt buộc Tại Trung Quốc, năm 2001, có khoảng

468 khoa từ các trường cao đẳng hoặc đại học có chuyên ngành CNTT.Hàng năm, có khoảng 30.000 sinh viên tốt nghiệp ngành CNTT [37]

Bên cạnh đó, kiến thức cơ bản về máy tính còn trở thành nội dung màcác chuyên gia bắt buộc phải vượt qua trong kỳ kiểm tra quốc gia dànhcho những chuyên gia trong lĩnh vực khoa học tự nhiên hoặc công nghệ

nếu như người đó muốn thăng chức trong nghề nghiệp Ngoài ra, Trung Quốccòn tổ chức xã hội hóa đào tạo CNTT, đặc biệt khuyến khích các nhà đầu tưnước ngoài tham gia đào tạo CNTT.

Nhìn chung, với những chính sách mở rộng giáo dục và đào tạoCNTT, Trung Quốc đã phần nào giải quyết được nhu cầu nhân lực CNTT,giúp cho ngành CNTT thật sự phát triển và trở thành một trong những ngànhquan trọng của Trung Quốc

1.4.5 Đánh giá chiến lược đào tạo CNTT của 4 quốc gia: Mỹ, Hàn Quốc,

Ấn Độ và Trung Quốc

Giống

nhau

- Thực hiện tốt việc thống kê và dự báo nhu cầu nhân lực CNTT

cho quốc gia (Mỹ, Hàn Quốc, Ấn Độ)

- Chính phủ có sự quan tâm, có chính sách và chiến lược đầu tưhiệu quả cho việc phát triển nhân lực CNTT cho quốc gia

- Hệ thống giáo dục quốc gia đã xây dựng và thực hiện tốtchương trình đào tạo và quản lý chất lượng đào tạo nhân lựcCNTT, thực hiện mở rộng và đa dạng hóa loại hình đào tạo nhânlực CNTT (Mỹ, Hàn Quốc, Ấn Độ)

Khác nhau - Thực hiện

thu hút laođộng CNTTqua chính sáchnhập khẩu laođộng bên cạnhphát triển hệthống đào tạo

CNTT quốcgia

- Tuyên

truyền vềCNTT và hỗtrợ cho việcứng dụngCNTT trongcộng đồng đểchuẩn bị cáckiến thứcCNTT nhằmphát triểnnguồn nhân

- Thành lập

Hội DoanhNghiệp Dịch

vụ và Phầnmềm

(NASSCOM)

có nhiệm vụnghiên cứu vàphát triểnngành CNTTquốc gia

- Chính phủ

- Đưa tin học

vào chươngtrình chínhkhóa bắt đầu

từ giáo dụcphổ thông

- Kiến thức

cơ bản vềmáy tính còntrở thành nộidung mà cácchuyên gia

lực CNTTlâu dài

phân rõ tráchnhiệm của các

cơ quan chứcnăng trongviệc phát triểnnguồn nhânlực, thực hiệnchính sách di

cư theo từngngành, từnggiai đoạn khácnhau để giữđược ngườigiỏi

trong lĩnhvực khoa học

tự nhiên hoặccông nghệbắt buộc phảivượt qua

kiểm tra quốcgia nếu muốnthăng chứctrong nghềnghiệp

Ưu điểm - Thống kê và

dự báo tốt nhucầu nhân lựcCNTT quốcgia

- Hệ thốnggiáo dục đàotạo nhân lựcCNTT đào tạohiệu quả, phùhợp thực tiễnvới việc xácđịnh rõ 20chuyên ngànhCNTT đào tạo

- Thống kê

và dự báo tốtnhu cầu nhânlực CNTTquốc gia cótrình độ cao:

kỹ sư, tiến sĩ

- Có chiến

hoạch địnhtốt trong việcxây dựngchương trình

CNTT và đào

- Thống kê và

dự báo tốt nhucầu nhân lựcCNTT quốcgia, đánh giá

và hoạch địnhđúng đắn vềcung-cầu nhânlực CNTT choviệc xuất khẩulao động

- Chính phủ cóchính sách,hoạch định vàphân rõ trách

- Tạo được

nền tảng cơbản vữngchắc cho việcđào tạo nhânlực CNTTqua việc đưađào tạo kiếnthức tin họcxuyên suốttrong chươngtrình giáo dụcquốc gia bắtđầu từ giáo

hiệu quả cao.

tạo giáo viênCNTT cho hệthống giáodục đại học

- Đầu tư ngânsách hiệu quảcho việc đẩymạnh nghiêncứu phát triển

về CNTT,đào tạo nhânlực CNTT vàđào tạo lạilao độngCNTT

nhiệm và vaitrò cụ thể củacác cơ quanchức năngtrong việcphát triển

CNTT

- Có chínhsách hợp lý vàhiệu quả trongviệc giữ nhântài và kêu gọiđầu tư nướcngoài vào lĩnhvực CNTT

thông Điều

quyết đượcnhu cầu nhânlực CNTTquốc gia

- Xuất khẩu

CNTT ra thịtrường ngoàinước sẽ khótránh đượctình trạngchảy máu chấtxám và chảymáu côngnghệ quốc gia

- Chưa tạo

nên được tínhchuyên biệt

và đặc thùriêng củangành CNTTquốc gia,chưa có tínhchuyên mônhóa cao trongđào tạo

Tóm tắt chương một

Trong chương một, tác giả đã nêu lên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lựcnhằm đưa ra các khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, vai trò của đào tạo nguồnnhân lực và các phương thức đào tạo nguồn nhân lực CNTT Việc phân tích kinhnghiệm đào tạo nguồn nhân lực CNTT của Mỹ, Hàn Quốc, Ấn Độ và Trung Quốcgiúp chúng ta có thể nhận thấy được một số yếu tố then chốt trong việc đào tạo nhânlực CNTT như sau:

Một là, thực hiện tốt công tác thống kê và dự báo xu hướng phát triển củangành CNTT và nhu cầu nhân lực phục vụ cho sự phát triển đó

Hai là, xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của các nhóm nghề CNTT từ đóxác định chuyên ngành đào tạo CNTT và chuẩn chương trình đào tạo CNTT để xâydựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của thị trường lao động quốcgia và quốc tế

Ba là, cần có sự đầu tư ngân sách hợp lý của chính phủ cũng như sự phân rõtrách nhiệm của các cơ quan chức năng trong việc phát triển nguồn nhân lực CNTT.Bốn là, mở rộng quy mô và đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo nhân lựcCNTT phù hợp với sự phát triển của ngành

Năm là, tập trung các nguồn lực đầu tư bao gồm đầu tư chính phủ, đầu tư tưnhân, đầu tư nước ngoài cho việc phát triển ngành CNTT và đào tạo nhân lựcCNTT

Sáu là, có chính sách xã hội hóa đào tạo CNTT, thực hiện liên kết giữa doanhnghiệp và nhà trường trong đào tạo nhân lực CNTT

Bảy là, triển khai đào tạo lại nguồn nhân lực CNTT nhằm đáp ứng xu thế pháttriển của ngành

Bảy yếu tố then chốt nêu trên cũng là cơ sở đối chiếu để đánh giá thực trạngđào tạo nguồn nhân lực CNTT tại thành phố Hồ Chí Minh được đề cập trong chươnghai nhằm nêu lên những vấn đề còn tồn đọng trong việc đào tạo nhân lực CNTT củathành phố để từ đó đưa ra giải pháp khắc phục và định hướng đào tạo nguồn nhânlực thành phố trong tương lai.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Nghiên cứu này tập trung khảo sát nguồn nhân lực công nghệ thông tin vàtruyền thông khu vực TP.HCM dựa vào mô hình sau:

Mô hình 2.1 Mô hình khảo sát nguồn nhân lực CNTT-TT TP.HCM

Nguồn: [11]

Doanh nghiệp ỨNG DỤNG CNTT

(1) Trình độ chuyên môn;

(2) Độ tuổi;

(3) Vị trí CIO và CSO (4) Khả năng đáp ứng đối với DN (DN đánh giá về nhân lực CNTT)

Doanh nghiệp

CNTT

(1) Tỷ lệ sinh viên ra trường có việc làm

(2) Mức độ hợp tác của DN với Trường, cơ sở đào tạo

(3) Chương trình đào tạo;

(4) Qui mô đào tạo;

Số liệu khảo sát được tác giả thu thập thông qua dữ liệu sơ cấp, thứ cấp vàqua tham khảo trực tiếp ý kiến của chuyên gia từ các hội thảo về nguồn nhân lựcCNTT gần đây đã cho kết quả như sau:

2.1 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin tại TP.HCM

2.1.1 Quy mô cơ sở đào tạo CNTT tại TP.HCM

tuần= 70 tiết) và sử dụng sách giáo khoa “Cùng học Tin học” quyển 1, quyển 2

và quyển 3 của Nhà xuất bản Giáo dục Mục tiêu của chương trình nhằm cungcấp hiểu biết ban đầu về Tin học và ứng dụng của Tin học trong đời sống và họctập, giúp cho học sinh có khả năng sử dụng máy tính điện tử trong việc họcnhững môn khoa học khác, trong hoạt động, trong vui chơi giải trí và làm quenvới cách giải quyết vấn đề có sử dụng công cụ tin học Để đầu tư phòng máy vitính, máy vi tính cùng các trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy, ban giámhiệu các trường tiểu học xây dựng đề án để vận động nguồn ngân sách của Ủyban Quận-Huyện và nguồn đóng góp của phụ huynh và vì vậy việc thực hiệnchương trình sẽ không đồng đều đối với từng khu vực khác nhau trên địa bànthành phố Mặt khác, do là môn học không bắt buộc nên vẫn chưa có sự đầu tưthỏa đáng của chính quyền, sở giáo dục cũng như sự quan tâm của phụ huynh vàvẫn còn ý kiến từ phía phụ huynh cho rằng chưa cần thiết để con em họ học tinhọc ở tiểu học vì chương trình chưa phát huy được tư duy sáng tạo cho trẻ Độingũ giáo viên giảng dạy tin học bậc tiểu học đa số là giáo viên kiêm nhiệm từgiáo viên cơ hữu có văn bằng tối thiểu là trung cấp tin học [14]