Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch tại TP HCM

Nội dung nghiên cứuTác giả tập trung nghiên cứu làm rõ khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và rút ra được bản chất, vai trò của nó đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,nghiên

đó số lượng các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số doanh nghiệp,

và có đóng góp đáng kể cho ngân sách nhà nước, giải quyết tốt việc làm cho người laođộng Tuy nhiên, sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn thiếu ổn định vàbền vững Vì nền kinh tế của Việt Nam mới chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch tập trungsang nền kinh tế thị trường do đó đa số các doanh nghiệp chưa định hình được bản sắcriêng

Trong những năm gần đây, nền kinh tế của nước ta hội nhập kinh tế quốc tếngày càng sâu hơn và rộng hơn, mốc son quan trọng tạo đà cho sự phát triển là ngày7/11/2006, nước ta chính thức được công nhận là thành viên WTO Hội nhập kinh tếmang lại cho nền kinh tế nước nhà nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng nhiều cơhội đồng thời cũng phải đối mặt với không ít những nguy cơ thách thức trong môitrường cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt hơn

Toàn cầu hoá, tất yếu sẽ có sự giao thoa giữa các nguồn lực trong nước và phầncòn lại của thế giới trong đó có sự giao thoa giữa các dòng văn hoá với nhau, điều đólàm ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của lãnh đạo và nhân viên đồng thờiảnh hưởng đến phương hướng, chiến lược của doanh nghiệp Nhu cầu của con ngườicũng sẽ chuyển trọng tâm hướng tới những giá trị văn hoá Cạnh tranh bằng Côngnghệ - Kỹ thuật trong thời đại ngày nay cũng là điều cần làm nhưng nó không cònchiếm vị trí quan trọng hàng đầu như trước đây do nhu cầu phổ biến Công nghệ - Kỹthuật Chính vì lẽ đó, trong cạnh tranh hiện đại văn hóa doanh nghiệp mới có thể đóngvai trò then chốt giúp doanh nghiệp thành công, bởi lẽ khác với Công nghệ - Kỹ thuật,văn hóa doanh nghiệp không thể bắt chước được, khi đó văn hóa doanh nghiệp nó sẽ

tạo nên những nét riêng, có sức hấp dẫn, tạo lợi thế cho doanh nghiệp Vì vậy, hiệnnay văn hóa doanh nghiệp được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm

1.2 Tính cấp thiết của đề tài

Vào những năm gần đây các doanh nghiệp Việt nam cũng đã quan tâm đến vănhóa doanh nghiệp, đã xuất hiện những khoá đào tạo về văn hóa doanh nghiệp và đã thuhút được nhiều doanh nghiệp tham gia học tập Tuy nhiên, tất cả những hoạt động đóvẫn còn mang tính hình thức, chưa được quan tâm đúng mức, nguyên do là đại đa sốdoanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhỏ và vừa vẫn chưa nhận thấy vai trò quantrọng của việc xây dựng bản sắc văn hoá riêng, chưa thấu hiểu được vai trò của vănhóa doanh nghiệp trong phát triển của doanh nghiệp

Việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp và những ảnh hưởng của nó trong quátrình hình thành và phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay nó mang ýnghĩa hết sức quan trọng Luận văn này được tác giả thực hiện là nhằm góp phần làm

rõ về văn hóa doanh nghiệp và vai trò nó đối với sự phát triển của doanh nghiệp Tácgiả đặt trọng tâm tìm hiểu thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệpnhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh Vì thời gian có hạn, do đó tác giả tập trungnghiên cứu một số doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành dịch vụ vận tải du lịch tạithành phố Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp phùhợp với sự phát triển của các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp có cái nhìn đúngđắn và sâu sắc hơn về văn hóa doanh nghiệp Xuất phát từ mối quan tâm chung về vănhóa doanh nghiệp và sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thànhphố Hồ Chí Minh, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải dulịch thành phố Hồ Chí Minh nhằm khẳng định tên tuổi của mình, tạo dựng được hìnhảnh của các doanh nghiệp trên thị trường nội địa và vươn ra thị trường quốc tế Do đó,tác giả nghiên cứu để hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp và để có thể ứng dụngđược vào thực tiễn các doanh nghiệp Đây cũng chính là lý do mà tác giả đã chọn đề

tài: “Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu của đề tài

Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm trừu tượng và mới được du nhập vàoViệt Nam trong những năm gần đây do đó hiểu biết của các Lãnh đạo doanh nghiệpcòn hạn chế Văn hóa doanh nghiệp cũng được biểu hiện ra bên ngoài thông qua cácyếu tố hữu hình do đó dễ nhầm lẫn Các yếu tố hữu hình chỉ là cách thể hiện của vănhóa doanh nghiệp, nhưng thực chất nó chưa phải là văn hóa doanh nghiệp Các giá trịchính tạo nên văn hóa doanh nghiệp là các giá trị, niềm tin, các quan niệm và tập quán,truyền thống có ảnh hưởng sâu sắc đến mọi hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tìnhcảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theođuổi và thực hiện các mục đích Tuy nhiên, những giá trị này không dễ nhận biết và

cũng không dễ tạo dựng trong các doanh nghiệp hiện nay Vì vậy, nghiên cứu này là

rất cần thiết để khám phá thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệphiện nay để định hướng xây dựng văn hóa cho các doanh nghiệp Đề tài nghiên cứunày, tác giả xác định 3 mục tiêu cụ thể như sau:

̵ Cung cấp cơ sở lý thuyết để làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng văn hóadoanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ du lịch tạithành phố Hồ Chí Minh đồng thời để họ hiểu đúng về văn hóa doanh nghiệp

̵ Xác định các thành phần của văn hóa doanh nghiệp để làm cơ sở đo lường,đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp trong các văn hóa doanh nghiệpnhỏ và vừa, mà đối tượng nghiên cứu chính là các doanh nghiệp nhỏ và vừangành dịch vụ du lịch thành phố Hồ Chí Minh hiện nay

̵ Đưa ra một số đề xuất về giải pháp chung nhằm thúc đẩy việc xây dựng văn hóadoanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ du lịch thànhphố Hồ Chí Minh qua đó để các doanh nghiệp có thể lấy làm tài liệu để nghiêncứu ứng dụng vào việc xây dựng văn hóa cho riêng doanh nghiệp của mình

2.2 Nội dung nghiên cứu

Tác giả tập trung nghiên cứu làm rõ khái niệm về văn hóa doanh nghiệp và rút

ra được bản chất, vai trò của nó đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,nghiên cứu làm rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành cũng như biểu hiện của

nó qua các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp, đồng thời nghiên cứu những giá trị vănhóa hình thành văn hóa doanh nghiệp, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu để làm cơ sởphát triển các thang đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp, những thang

đo đó sẽ phục vụ cho nghiên cứu thực trạng về văn hóa doanh nghiệp trong các doanhnghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minh Dựa trên kếtquả nghiên cứu để đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp

2.3 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

2.3.1 Phương pháp luận

Cách thức tiếp cận được tác giả vận dụng theo phương pháp luận duy vật biệnchứng, duy vật lịch sử, nghiên cứu các vấn đề trong mối liên hệ phổ biến, trong sự vậnđộng phát triển và tiếp cận có hệ thống để phân tích làm rõ thực trạng của vấn đềnghiên cứu, đồng thời nghiên cứu ứng dụng để giải quyết vấn đề đặt ra

2.3.2 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

để xác định các khái niệm dùng trong thang đo văn hóa doanh nghiệp, kết hợp với cácphương pháp quan sát, phỏng vấn sâu, chọn mẫu, thống kê, so sánh, tổng hợp, phântích, để đánh giá vấn đề đặt ra

Bản câu hỏi gồm 43 phát biểu về 8 thành phần của văn hóa doanh nghiệp và 6phát biểu thuộc thành phần thang đo văn hóa doanh nghiệp tổng thể do chính đốitượng là Cán bộ - Công nhân viên tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu địnhlượng Mỗi phát biểu được đo lường dựa trên thang đo Likert gồm 5 điểm Phươngpháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp định mức (quota) kết hợp với thuận tiện.Sau một tháng tiến hành thu thập dữ liệu, có 200 bản câu hỏi đạt tiêu chuẩn được đưavào xử lý và phân tích

Công cụ phân tích được sử dụng là hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tíchyếu tố khám phá EFA, mục đích là để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu.Phần mềm thống kê SPSS 18 được dùng trong quá trình xử lý dữ liệu của nghiên cứunày Phép phân tích tương quan (r) được sử dụng để khám phá mối quan hệ giữa cácthành phần của văn hóa doanh nghiệp với văn hóa doanh nghiệp tổng thể Phép thống

kê hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu, đồng thời tìm

ra mối quan hệ giữa các thành phần của văn hóa doanh nghiệp với văn hóa doanhnghiệp tổng thể

3 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

3.1 Khái quát chung

Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước Mỹ sau đó được Nhật Bản xây dựng

và phát triển mạnh mẽ Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” (organisational culture) xuất hiệnlần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập niên 1960 Thuật ngữ tương đương “vănhóa công ty” (corporate culture) xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trởnên phổ biến sau khi tác phẩm “Văn hóa công ty” của Terrence Deal và AtlanKennedy được xuất bản tại Mỹ năm 1982(18)

Hai chuyên gia của Trường cao học Kinh doanh Harvard là Thomas Peters và

Robert Waterman cũng sử dụng thuật ngữ này trong cuốn sách nổi tiếng Đi tìm sự ưu

việt (In search of excellence) xuất bản cùng năm (1982), trong đó hai chuyên gia này

viết: “Tính vượt trội và thống nhất của văn hóa là một tính chất căn bản của những

công ty có chất lượng cao nhất Hơn nữa, nếu văn hóa công ty càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào thị trường, công ty càng không phải cần đến những cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chức, hay các qui tắc, thủ tục rườm

rà Trong những công ty này, mọi người từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các giá trị định hướng của công ty đều hết sức rõ ràng”(18).

Văn hóa doanh nghiệp được du nhập vào Việt Nam tuy còn mới mẻ nhưng cũng

đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm nghiên cứu và viết thành giáo trình nhằm dưavào giảng dạy tại các trường đại học và hiện nay nó là một môn học chính thức trong

các trường đại học Đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ tiếp nối những nghiên cứu trướcđây nhằm góp phần đưa ra những cái mới trong nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.

3.2 Mục đích của đề tài

Mục đích của nghiên cứu này là nghiên cứu khám phá các nhân tố tác động đếnmọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc hình thành nên bản sắc riêng, đồng thờithông qua đó để xem xét tác động của nó đến mọi hoạt động của doanh nghiệp, tìmhiểu ý kiến đóng góp thực tế của tập thể cán bộ công nhân viên đối với việc hình thànhmột môi trường làm việc thân thiện và hợp tác nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải dulịch thành phố Hồ Chí Minh để có được kết luận chính xác, trên cơ sở đó để đề xuấtmột số giải pháp khắc phục những yếu kém còn tồn tại và phát huy những mặt tích cựcnhằm khơi dạy lòng nhiệt thành của tập thể cán bộ công nhân viên cùng chung tay gópsức đưa doanh nghiệp đến sự thành công

Kết quả nghiên cứu giúp hình thành mô hình nghiên cứu lý thuyết mới dựa trên

mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu Ở mô hình nghiên cứu mới gồm những thang đo

có độ tin cậy giúp đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp Mặt khác,nghiên cứu cũng đưa ra những kết luận về sự tham gia của lãnh đạo và tập thể cán bộcông nhân viên trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Cuối cùng, kết quảnghiên cứu cũng giúp hình thành các giải pháp làm cơ sở cho các doanh nghiệp, nhất

là các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minhhiện nay nghiên cứu và ứng dụng vào thực tiễn của mỗi doanh nghiệp

Tất cả những kết quả trên cũng là căn cứ quan trọng để đưa ra những đề xuấtcho các nghiên cứu tiếp theo và đề xuất đóng góp cho sự phát triển chung của tất cảcác loại hình doanh nghiệp Ngoài những kết quả đạt được, có thể đề tài cũng còn tồntại những điểm hạn chế cần phải được nghiên cứu sâu hơn Việc khắc phục những hạnchế này là cơ sở tiền đề cho những nghiên cứu ở những lần sau, góp phần xây dựng

mô hình nghiên cứu hoàn thiện có tính khái quát cao hơn, cũng như có thể đưa ra đượcnhững giải pháp, kiến nghị thiết thực và xác đáng hơn

Đề tài này, tác giả thực hiện đầy đủ các nội dung và bám sát trọng tâm của mụctiêu nghiên cứu đề ra, kết quả phân tích đôi khi còn bị trùng lắp vì phải thực hiện cácbước nghiên cứu khác nhau của cùng một nội dung Tuy nhiên tác giả cũng đã đưa rađược nội dung cần nghiên cứu, kết luận và chỉ rõ kết quả nghiên cứu

3.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu

3.3.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại nơi khai sinh ra nó và những nước đitrước là điều rất cần thiết để hiểu rõ hơn và thực tế hơn Hiện nay trên thế giới cũng cónhiều tài liệu và nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và những tàiliệu có liên quan như giáo trình văn hóa tổ chức và lãnh đạo “Organizational Cultureand Leadership” của hai tác giả Edgar H Schein và Third Edition, Bruce M Tharp –Four Organizational Culture Types và những tài liệu liên quan khác

3.3.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Hiện nay, ở Việt Nam cũng có nhiều giáo trình dùng trong giảng dạy như: Đạođức kinh doanh và văn hóa công ty của PGS.TS.Nguyễn Mạnh Quân – Nhà xuất bảnĐại học kinh tế quốc dân Văn hóa tổ chức và lãnh đạo của TS.Phan Đình Quyền –Nhà sách kinh tế và nhiều những giáo trình khác Các bài viết về văn hóa doanhnghiệp được đăng trên các tạp chí điện tử được tác giả sử dụng làm tài liệu nghiên cứu

Tài liệu trong nước chủ yếu là giáo trình giảng dạy và các bài viết Do đó, tác

giả nghiên cứu về lý thuyết thông qua các giáo trình và các tạp chí viết về văn hóa

doanh nghiệp và những vấn đề liên quan như văn hóa lãnh đạo, văn hóa tổ chức, vănhóa kinh doanh, đạo đức kinh doanh, giá trị thương hiệu đồng thời nghiên cứu thựctrạng tại các doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu sẽ được trình bày trong nội dung củaluận văn

4 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần phần mở đầu và phần kết luận, kết cấu của luận văn được chia làm

3 chương, cụ thể là:

̵ Chương I: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp

̵ Chương II: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp nhỏ và

vừa trong ngành dịch vụ vận tải du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh

̵ Chương III: Các giải pháp nhằm thúc đẩy việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố HồChí Minh

1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Hiện nay trên thế giới tồn tại rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanhnghiệp, cách hiểu về văn hóa doanh nghiệp tuỳ thuộc vào cách tiếp cận của mỗi ngườitrong những lĩnh vực khác nhau Có thể xem doanh nghiệp là phần cứng còn văn hóadoanh nghiệp là phần mềm của máy tính Sau đây là một số định nghĩa về văn hoá tổchức:

̵ Theo (Kotter, J.P & Heskett, J.L.): Văn hoá thể hiện tổng hợp các giá trị và

cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau trong phổ biến trong tổ chức và có xu hướng tự lưu truyền trong thời gian dài;

̵ Theo (Williams, A, Dobson, P & Walters): Văn hoá tổ chức là những niềm tin,

thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong tổ chức;

̵ Theo (Gold, K.A.): Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó

với các tổ chức khác trong lĩnh vực;

̵ Theo (Michel Amiel, Prancis Bonnet, Joseph Jacobs – 1993): Văn hoá tổ chức

là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian.

Như vậy, tất cả các định nghĩa tuy có sự khác nhau nhất định nhưng đều có nét

chung là xem: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng

nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp trên cơ sở là quan điểm của lãnh đạo; các giá trị văn hoá ấy trở thành các giá trị, niềm tin, các quan niệm và tập quán, truyền thống có ảnh hưởng sâu sắc mọi hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích; văn hóa của mỗi doanh nghiệp được hình thành đều mang sắc thái riêng của doanh nghiệp đó”

Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêucuối cùng Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểmgiá trị của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt.Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm việc trongmột doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập một hệ thống cácgiá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xửtheo các giá trị đó Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa cácdoanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp làm cho doanhnghiệp này khác với doanh nghiệp khác

1.1.2 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Bất kể lịch sử hình thành của doanh nghiệp như thế nào, quy mô lớn hay nhỏ,nguồn lực ra sao Văn hóa doanh nghiệp nói chung có bốn đặc trưng quan trọng đó là:

̵ Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan, là sản phẩm của quan điểm

của người lãnh đạo là người sáng lập và những người cùng làm việc trong doanhnghiệp đồng thời đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững

̵ Thứ hai, để trở thành những giá trị văn hóa nó phải trở thành những quan niệm,

tập quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi doanhnghiệp sẽ bị loại bỏ

̵ Thứ ba, những giá trị văn hóa phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi

của doanh nghiệp, nó là kim chỉ nam, ý thức hệ hướng dẫn bao trùm lên suy nghĩ,

hành vi ứng xử của các thành viên doanh nghiệp trong việc ứng phó với những vấn

đề tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và nó phải được mọi thành viên trongdoanh nghiệp thừa nhận

̵ Thứ tư, Lịch sử hình thành và phát triển của mỗi doanh nghiệp là khác nhau, mỗi

doanh nghiệp được hình thành đều có mục đính riêng, với nhà lãnh đạo khác nhau,những nhân viên khác nhau do đó nó mang bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp

Hệ thống giá trị cốt lõi hình thành nên bản sắc riêng, hình thành nên văn hóadoanh nghiệp là động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kếtmọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với khách hàng, liênkết doanh nghiệp với xã hội Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có những vai trò to lớn đốivới mỗi doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong quá trình hình thành và pháttriển doanh nghiệp, là nền tảng, là mục tiêu, là động lực và là hệ điều tiết của sự pháttriển Nó giúp doanh nghiệp định hướng đúng đắn cho quá trình phát triển của doanhnghiệp, là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp Xuất phát điểm củadoanh nghiệp sẽ rất cao nếu nó được xây dựng trên nền tảng văn hóa ngay từ khi mớithành lập Nhìn chung, văn hóa doanh nghiệp có năm vai trò sau đây:

 Thứ nhất: làm giảm xung đột

Văn hóa doanh nghiệp gắn kết các thành viên của doanh nghiệp, giúp họ thốngnhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi phải đốimặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp họ hoà nhập vàthống nhất Văn hóa doanh nghiệp còn đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết tậngốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể Sự khác nhau giữa mục tiêu

của doanh nghiệp và cá nhân là vấn đề mang tính nền tảng trong quản lý kinh tế Ví

dụ, Southwest Airlines là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ.

 Thứ hai: điều phối và kiểm soát

Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câuchuyện truyền thuyết, các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc, Văn hóa doanhnghiệp mạnh sẽ góp phần định hướng tốt cho hành vi cá nhân và doanh nghiệp trongtất cả các mặt của doanh nghiệp như phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, văn hóakinh doanh Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hóa doanh nghiệp giúp thu hẹpphạm vi các lựa chọn phải xem xét

 Thứ ba: tạo động lực làm việc

Văn hóa doanh nghiệp không phải là những qui định cứng nhắc cản trở tínhsáng tạo Ngược lại, những quan niệm chung về giá trị doanh nghiệp và những mốiquan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên mà văn hóa doanh nghiệp mang lại sẽ tạo ra mộtmôi trường làm việc thoải mái, lành mạnh, thúc đẩy khả năng đổi mới và sáng tạo củanhân viên Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bảnchất công việc của mình, giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa,hãnh diện vì mình là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khitình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến, thu nhập chỉ là một phần của động lựclàm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mứcthu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường thoải mái, được đồng nghiệptôn trọng Đây là lợi ích quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp bởi vì không có gìquý hơn yếu tố con người trong doanh nghiệp, con người là nhân tố chủ chốt quyếtđịnh tất cả sự thành công của doanh nghiệp

Mặt khác, trong xu thế chung hiện nay, những chuẩn mực của xã hội về sựthành công không còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân, mà nó được đobằng sự thành công của một tập thể Một cá nhân sẽ không thể được coi là thành côngnếu tập thể không thành công Như vậy, chỉ có làm việc tập thể thì sự thành công mớitrở thành hiện thực Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả nănglãnh đạo một tập thể Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo phải càng cao, và mộtcông việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm được hoànthành Điều này dễ nhận thấy, nếu tất cả mọi thành viên đều mang trong mình khí thếcủa những người chiến thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới

vinh quang thì với họ sẽ không có con đường nào khác ngoài chiến thắng Đó là điều

vô cùng cần thiết, vì tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu chung Khi họ đãđặt mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều mong muốn đồng lòng, cùngchung tay góp sức để thực hiện mục tiêu đó Điều này sẽ làm cho tinh thần tập thểthêm phấn chấn Đây là chìa khoá cho sự thành công và đồng thời là chìa khoá cho sựđoàn kết Như vậy, chỉ có văn hóa doanh nghiệp mới có thể mang đến một chiến thắngcho tập thể

 Thứ tư: tạo lợi thế cạnh tranh và xây dựng thương hiệu

Văn hóa doanh nghiệp là nguồn tài sản vô giá tạo nên sự khác biệt giữa doanhnghiệp này với doanh nghiệp khác, là tài sản vô hình như: Sự cống hiến, lòng trungthành, sự tận tụy, niềm tin của nhân viên vào các quyết sách của doanh nghiệp, tinhthần đồng đội trong công việc, … tất cả những điều này các doanh nghiệp cạnh tranhkhông thể bắt chước hay đi mua được bằng tiền Khi đó, chỉ có văn hóa doanh nghiệpmới làm nên sự khác biệt và sự khác biệt này là một lợi thế cạnh tranh giúp doanhnghiệp chiến thắng trên thị trường

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là xây dựng thương hiệu cho doanhnghiệp và cho sản phẩm - dịch vụ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải xây dựng conngười văn hóa cho doanh nghiệp làm gốc, xác định văn hóa lãnh đạo, văn hóa tổ chức,văn hóa kinh doanh, xác định định hướng mục tiêu cho sự tồn tại của doanh nghiệpcũng như sản phẩm, dịch vụ Kết tinh của các giá trị văn hóa này tạo ra thương hiệucho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Người tiêu dùng nhìn vào thương hiệu sảnphẩm để đánh giá chất lượng sản phẩm, bên cạnh đó thương hiệu doanh nghiệp giúpngười tiêu dùng đánh giá về mức độ uy tín, đạo đức của doanh nghiệp Đây là điều vôcùng quan trọng và có ý nghĩa đối với người tiêu dùng, đối tác, các cơ quan quản lý,chính phủ có văn hóa khi họ biết rằng họ không tiếp tay cho những doanh nghiệpkhông có đường lối kinh doanh đúng đắn, có thể gây hại cho con người và môi trường

 Thứ năm: tạo niềm tin đối với khách hàng, các đối tác và xã hội

Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc riêng, là sức hấp dẫn của doanh nghiệp đốivới khách hàng, các đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ, … khi đó văn hóa doanhnghiệp tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp giúp phân biệt với các doanh nghiệpkhác Trong thời đại kinh doanh ngày nay, các đối tác bên ngoài sẽ trở nên xét nét hơnbất kỳ thời nào so với quá khứ, các mối quan hệ dựa vào sự tín nhiệm đối với doanhnghiệp hơn là những cái lợi trước mắt Văn hóa doanh nghiệp giúp củng cố các mốiquan hệ với bên ngoài như thu hút khách hàng, đối tác, đặc biệt là khách hàng, đối tác

có văn hóa lành mạnh Cụ thể:

̵ Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ củadoanh nghiệp và họ sẽ trung thành hơn, dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới,khó bị lôi kéo bởi các mặt hàng thay thế cạnh tranh khác của đối thủ Hơn nữa, họ

có thể là những người tuyên truyền, quảng cáo đáng tin cậy nhất cho doanh nghiệp

̵ Các đối tác sẽ tự tin hơn khi giao dịch với doanh nghiệp và họ có thể đưa ra nhữngmức giá ưu đãi, cùng doanh nghiệp vào sinh ra tử trong những lúc khó khăn, giữvững những cam kết với doanh nghiệp, …

̵ Cơ quan quản lý, chính phủ khi tiếp xúc với các doanh nghiệp mà văn hóa của họ

đã được minh chứng theo thời gian thì sẽ cảm thấy tin tưởng hơn và do đó họ sẽgiảm bớt những thủ tục không cần thiết Hơn nữa, doanh nghiệp còn nhận được sựủng hộ, hỗ trợ của các cơ quan này trong việc kinh doanh

Như vậy, qua phân tích cho thấy văn hóa doanh nghiệp cuối cùng sẽ giúp doanhnghiệp tăng trưởng và phát triển, kết tinh thành lợi nhuận, đây là yếu tố quyết định sự

sống còn của một doanh nghiệp Có thể nói “Khi tất cả những cái khác mất đi mà văn

hóa doanh nghiệp vẫn còn thì doanh nghiệp vẫn có cơ hội tồn tại và phát triển, nhưng ngược lại nếu văn hóa đã mất thì doanh nghiệp không thể trường tồn được” Thành

công hay thất bại của doanh nghiệp đều gắn với việc có tạo được bản sắc riêng haykhông, điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của lãnh đạo, mà trước hết là sựhiểu biết của họ về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÌNH THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành và chịu sự ảnh hưởng của ba yếu tố đólà: Văn hóa dân tộc, Nhà lãnh đạo và những giá trị văn hóa học hỏi được Mỗi yếu tốảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa và vai tròkhác nhau

1.2.1 Văn hóa dân tộc

Văn hóa dân tộc là một trong những yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định

đối với văn hóa doanh nghiệp Bởi vì mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội, trong

đó bao gồm những cá nhân đồng thời là thành viên của xã hội, của dân tộc nơi doanhnghiệp tồn tại Những con người trước khi trở thành những thành viên của doanhnghiệp, đều được nuôi dưỡng, lĩnh hội thấm nhuần văn hóa dân tộc nơi mình sinh ra vàlớn lên Vì vậy, văn hóa dân tộc sẽ hình thành nên bản sắc văn hóa riêng cho văn hóadoanh nghiệp Trong bối cảnh hội nhập kinh tế của nước ta ngày càng sâu và rộng hơnvới nền kinh tế thế giới, việc hiểu được mối quan hệ giữa văn hóa dân tộc và văn hóadoanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng để hình thành nên bản sắc riêng cho mỗi doanhnghiệp Sự hiểu biết này tùy thuộc vào tài năng của mỗi nhà lãnh đạo

1.2.2 Nhà lãnh đạo

Nhà lãnh đạo với vai trò là người soi đường chỉ lối, sự thành công của doanh

nghiệp nhìn từ vai trò của người lãnh đạo, nhìn chung có những vai trò như sau:

 Thứ nhất: Định hướng doanh nghiệp bằng sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và

những mục tiêu cụ thể:

Mỗi một doanh nghiệp ra đời đều mang một sứ mệnh cụ thể, sứ mệnh củadoanh ghiệp trả lời cho câu hỏi: Tại sao ta lập doanh nghiệp? Mục đích lâu dài củadoanh nghiệp là gì? Doanh nghiệp làm gì để tồn tại và phát triển?

Khi sứ mệnh của doanh nghiệp được tuyên bố rõ ràng thì các thành viên sẽ dễdàng hơn trong việc ra quyết định sẽ làm gì và làm như thế nào để doanh nghiệp luônluôn đi đúng hướng và thực hiện được sứ mệnh của mình Khi nhân viên hiểu biết về

sứ mệnh của doanh nghiệp sẽ tin tưởng hơn vào con đường mà mình đang đồng hành

cùng doanh nghiệp, thấy rõ ý nghĩa của công việc mình đang thực hiện Do vậy,chỉ có

sứ mệnh rõ ràng, vì mục đích lớn lao, lâu dài, thì doanh nghiệp mới trường tồn được

Tầm nhìn (viễn cảnh) được hiểu như một hành động hay một sức mạnh mà conngười ta đoán được rằng nó sẽ xảy ra trong tương lai Tầm nhìn chỉ ra phương hướng

rõ ràng cho một doang nghiệp Tầm nhìn là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trongtương lai Nếu như sứ mệnh trả lời câu hỏi: Doanh nghiệp làm gì thì Tầm nhìn lại trảlời câu hỏi: Doanh nghiệp sẽ đạt được gì, sẽ đi đến đâu

Các giá trị cốt lõi là những phẩm chất được đánh giá là cao quí nhất trongdoanh nghiệp, đã được tôi luyện và giữ vững qua thử thách trong thời gian khá dài, cácgiá trị cao quí đó là niềm tin, là các nguyên lý hướng dẫn lâu dài của một doanhnghiệp Các giá trị cốt lõi không đòi hỏi sự minh chứng bên ngoài, chúng có giá trị vàtầm quan trọng nội tại đối với những thành viên trong tổ chức đó Bảng giá trị cốt lõiphải ngắn ngọn, thể hiện các mong muốn tốt đẹp đã hình thành ăn sâu trong mỗi thànhviên của doanh nghiệp

 Thứ hai: Dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua những khó khăn thách thức

Khi gặp khó khăn thách thức, nhà lãnh đạo phải dũng cảm sẵn sàng đối diện vớithực tế, đánh giá mức độ phức tạp của vấn đề, tập trung các nguồn lực để vượt quanhững khó khăn thách thức Khuyến khích nhân viên cùng tham gia Một ví dụ điển

hình của hãng hàng không Southwest Airlines là: “Khi Southwest Airlines đứng trước

nguy cơ một cuộc khủng hoảng, với tư cách là Chủ tịch – Herb Kelleher đã kêu gọi mọi người tìm cách tiết kiệm cho hãng đủ 5 USD/ngày Hưởng ứng lời kêu gọi đó, các nhân viên đã nô nức thực hiện, chỉ trong vòng 6 tuần đã tiết kiệm được 2 triệu đô la.

Từ đây, Kelicher đã cho rằng: Tư duy theo cách của một Công ty nhỏ không chỉ là triết lý quản trị nhất thời, đó là cách sống đã thấm nhuần vào văn hóa của hãng ngay

từ ngày đầu tiên, và chúng ta rất khó có thể thay đổi một cái gì đó nếu doanh nghiệp thiếu một tinh thần và văn hóa của mình” (16)

 Thứ ba: Trao cho cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, công việc có tính mục

tiêu

Nhà lãnh đạo phải biết xây dựng lực lượng bằng cách trao quyền hợp lý chocấp dưới Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng quyền lực được chia sẻ càng hợp lý cho

nhiều người thì sức mạnh của nhà lãnh đạo càng tăng “Trao quyền chính là phương

thức động viên, khuyến khích nội tại làm cho cấp dưới cảm thấy rằng họ được tôn trọng và đánh giá cao”(1) Thật vậy, trao quyền tạo ra cảm giác tin tưởng, được khích

lệ đối với cấp dưới; nhờ vậy, cấp dưới sẽ nỗ lực hết mình trong việc hoàn thành nhiệm

vụ, lợi ích tiềm tàng của trao quyền là: “Tạo ra sự cam kết cao hơn đối với tổ chức,

doanh nghiệp của cấp dưới; Tạo sự khởi đầu nhanh và mạnh khi thực hiện công việc của cấp dưới; Tạo sự kiên trì và nhất quán cao khi gặp phải khó khăn của cấp dưới; Tạo tinh thần học hỏi và đổi mới cao hơn đối với cấp dưới; Tạo sự lạc quan hơn trong việc đi tới mục tiêu của cấp dưới; Tiết kiệm thời gian và công sức trong việc giải quyết những vấn đề tác nghiệp cho cấp trên”(1)

Tuy nhiên, để việc trao quyền đạt hiệu quả cao thì khi tiến hành trao quyền, cácnhà lãnh đạo phải dựa trên những cơ sở trao quyền nhất định Những cơ sở trao quyềnnày là nền tảng vững chắc đảm bảo kết quả, hiệu quả của trao quyền Khi tiến hànhtrao quyền (kể cả phân quyền hay uỷ quyền), các nhà lãnh đạo phải thấy được nănglực thực sự của cấp dưới (kể cả kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ), tính chất haymức độ phức tạp của công việc, và các nhân tố tác động thuộc về môi trường bênngoài (hình 1.1) Khi và chỉ khi thấy rõ được các nhân tố này thì công tác trao quyềncủa cấp trên mới có thể đạt được như mong muốn Trao quyền dựa trên các căn cứ, cơ

sở như trên gọi là trao quyền khoa học, hiệu quả

Sô đồ 1.1: Cơ sở trao quyền – Nguồn: Conger & Kanungo, The empowerment

process, Academy of Management Review, 1988)

Lãnh

đạo

Phân quyền, ủy quyền

Năng lực cấp dướiTính chất công việc

Tác động môi trường

 Thứ tư: Tạo môi trường tin cậy và hợp tác

Một môi trường làm việc cởi mở và hợp tác, nơi mà người nhân viên có thểchia sẻ thông tin và kiến thức một cách tự do thoải mái sẽ tạo điều kiện tốt để cho mộtcông ty có thể đạt được những mục tiêu của mình

Trong các buổi họp hay thảo luận, người lãnh đạo công ty nào không khích lệđược một môi trường làm việc cởi mở thì sẽ không nhận được ý kiến phản hồi nào từphía nhân viên của mình, do đó sẽ nảy sinh tình trạng mù mờ về thông tin và nhữnggiả thiết sai lầm lại không hề được ai thắc mắc mà chính những điều này lại gây ra cáchậu quả xấu về sau

Thông thường chính những người lãnh đạo công ty chứ không phải công việclại là nguyên nhân làm cho các nhân viên cảm thấy lo sợ và làm cho họ rơi vào sự imlặng bất lợi Những ai không có cơ hội để nói lên ý kiến, quan điểm hay đưa ra một lời

đề nghị nào đó của mình sẽ trở nên không hài lòng và bất mãn Hậu quả của việc này

là họ không làm việc hết khả năng của mình Họ không còn muốn tìm tòi ra những ýtưởng mới, áp dụng những cải tiến hay thay đổi nào vì sợ bị cấp trên khiển trách Vìvậy tạo môi trường tin cậy và hợp tác trước hết thuộc về nhà lãnh đạo

 Thứ năm: Đánh giá đúng mọi quá trình, quản lý sự thay đổi theo hướng thích

nghi tích cực

Doanh nghiệp duy trì sự họat động trong trạng thái tĩnh quá lâu vì vậy nó trởnên cứng nhắc không đổi mới được Doanh nghiệp chuyển sang lĩnh vực hoàn toànkhác, khi doanh nghiệp đứng trước nguy cơ khủng hoảng, trước sự thay đổi to lớn củamôi trường chung quanh Khi người lãnh đạo muốn thay đổi hẳn hành vi của nhânviên Vấn đề then chốt ở đây là các doanh nghiệp cần phải thay đổi văn hóa doanhnghiệp của mình trước khi những vấn đề không mong muốn trở nên không kiểm soátđược

Trước khi thay đổi, nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phân tích và xác định rõ tiếntrình thay đổi văn hoá theo các yếu tố sau đây: Doanh nghiệp hiện nay đang ở đâu.Phân tích và làm rõ hiện trạng văn hóa doanh nghiệp Doanh nghiệp phải đi tới đâu,

làm rõ văn hoá mới cần có những yếu tố nào Sự thay đổi phải được bắt đầu làm từ nhàlãnh đạo cao cấp nhất Kiểm tra, bồi dưỡng huấn luyện để phá vở sự trói buộc của vănhoá cũ Điều chỉnh thể chế và cấu trúc, xúc tiến việc hình thành và phát triển cấu trúcvăn hoá mới.

Nhà lãnh đạo với vai trò là đầu tàu thì nhất thiết phải có “Tầm” và có “Tâm” haiyếu tố này gắn bó hữu cơ với nhau và có ảnh hưởng đến nét đặc thù của văn hóa doanhnghiệp Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ màcòn là người sáng tạo nên nét đặc thù cho doanh nghiệp thông qua các ý thức hệ, ngônngữ, niềm tin, nghi lễ, giai thoại, biểu tượng, của doanh nghiệp Qua quá trình xâydựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phảnchiếu lên văn hóa doanh nghiệp Để hình thành nên hệ thống giá trị, niềm tin và đặcbiệt là quan niệm chung trong doanh nghiệp đòi hỏi một quá trình lâu dài, thông quanhiều hình thức khác nhau như:

̵ Tăng cường tiếp xức giữa nhà lãnh đạo và nhân viên sẽ tạo nên không khí thoải

mái, tự tin, tin tưởng hơn cho nhân viên Quá trình tiếp xúc này là quá trình truyềnđạt những giá trị, niềm tin, quy tắc của nhà lãnh đạo tới nhân viên Qua thời gian,những giá trị những quy tắc sẽ được kiểm nghiệm nó dễ dàng được công nhận vàtrở thành những giá trị những quy tắc chung hướng dẫn cho toàn doanh nghiệp

̵ Sử dụng các câu chuyện kể huyền thoại, truyền thống, là cách thức để truyền đạt và

nuôi dưỡng những giá trị văn hoá chung, nhằm khơi dậy lòng nhiệt huyết trongnhân viên, nó tác động đến mọi hành động, ý nghĩ của nhân viên, làm cho nhânviên thực sự hãnh diện về doanh nghiệp của mình, coi doanh nghiệp là môi trườngthân thuộc để cống hiến và phát huy mọi năng lực của họ

̵ Các buổi lễ kỷ niệm, buổi gặp mặt, dã ngoại không chỉ đóng vai quan trọng trong

việc truyền đạt hệ thống giá trị, niềm tin, quy tắc góp phần tạo ra những nét đặc thùriêng của từng doanh nghiệp mà còn tạo ra môi trường thân thiện, thông qua cácbuổi lễ kỷ niệm, các buổi họp mặt họ được giao lưu với nhau, giải bày tâm sự vớinhau qua đó họ hiểu nhau hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp

̵ Biểu trưng: Những đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện thông quanhững dấu hiệu, biểu hiện điển hình Biểu trưng là bất kỳ những gì có thể được sửdụng làm phương tiện để thể hiện nội dung của văn hóa doanh nghiệp như: Triết lýkinh doanh, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy nhằm

hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức để phản ánh mức độ nhận thức củacác thành viên và cả doanh nghiệp Những đặc trưng của văn hóa doanh nghiệpđược thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhưng đều hướng tới việc hình thànhmột tập hợp các khuôn mẫu hành vi được áp dụng trong các mối quan hệ trong vàngoài doanh nghiệp Những khuông mẫu hành vi này được sử dụng để phản ánhbản sắc văn hóa của mỗi doanh nghiệp Biểu trưng được sử dụng phổ biến nhất làlogo, slogan, công trình kiến trúc, màu sắc, lễ nghi, giai thoại, …

Trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra nhữnggiá trị khác nhau và mức độ ảnh hưởng cũng khác nhau đến sự hình thành văn hóadoanh nghiệp

Nhà sáng lập là người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn bản của doanh nghiệp, là người có ảnh hưởng sâu sắc và ghi dấu ấn đậm nét nhất lên

văn hóa doanh nghiệp đồng thời tạo nên nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp Thời

kỳ đầu mới thành lập là khoảng thời gian đặt nền móng cho việc hình thành văn hóadoanh nghiệp Trong thời kỳ này người sáng lập có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môitrường hoạt động và các thành viên tham gia vào doanh nghiệp Những sự lựa chọnnày phản ánh kinh nghiệm, tài năng, cá tính và những triết lý riêng của nhà lãnh đạo.Đối với các nhà kinh doanh xuất sắc thì ngay từ khi mới lập nghiệp họ đã có một lýtưởng kinh doanh rõ ràng với những mục tiêu lớn lao, theo thời gian nó sẽ định hìnhtrong triết lý của doanh nghiệp, cuốn hút được sự tham gia của nhân viên Những giátrị mà nhà sáng lập đặt nền móng có thể thay đổi, mức độ thay đổi tùy thuộc vào mỗithế hệ, mỗi nhà lãnh đạo khác nhau

Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp Khi doanh

nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo thì chắc chắn sẽ có sự thay đổi:

Một là, doanh nghiệp sẽ chuyển sang một giai đoạn mới, với những thay đổi

mạnh mẽ về: cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân viên, đường hướng chiến lược phát triển, …

những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ bản của văn hóa doanh nghiệp

Hai là, nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên: cơ cấu tổ chức, bộ máy nhân sự,

đường lối chiến lược như cũ, không có những thay đổi quan trọng nào Tuy nhiên,trong trường hợp này văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi bởi vì văn hóa doanhnghiệp bản thân nó là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinhdoanh của người chủ doanh nghiệp Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì tất yếu những giátrị mà họ tạo ra cũng sẽ khác nhau

Như vậy, đối với hai đối tượng là nhà sáng lập và các nhà lãnh đạo kế cận cóvai trò khác nhau về việc hình thành và duy trì văn hóa doanh nghiệp Nhà sáng lậpvới vai trò là người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hóa căn bản củadoanh nghiệp còn các nhà lãnh đạo kế cận với vai trò là người giữ gìn và thay đổi vănhóa doanh nghiệp

1.2.3 Những giá trị văn hóa học hỏi được

Là những giá trị văn hóa không phụ thuộc văn hóa dân tộc, cũng không phảinhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên tạo dựng nên và những giá trị tiếp thu

từ bên ngoài Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng đến hoạtđộng của doanh nghiệp có thể tích cực cũng có thể tiêu cực Hình thức của những giátrị học hỏi được thường rất phong phú và phổ biến

 Một số giá trị văn hóa học hỏi được phổ biến

Một là: Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp, là những kinh nghiệp

được đúc kết trong quá trình làm việc, sau đó được tuyên truyền và phổ biến chungtrong doanh nghiệp và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới Nhữngkinh nghiệm có thể là cải tiến cách làm việc trong sản xuất, hay kinh nghiệm về giaodịch, về phục vụ yêu cầu của khách, kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi, …

Hai là: Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác, là kết quả của

quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, những chương trình

giao lưu giữa các doanh nghiệp với nhau, những khóa đào tạo, … Những giá trị nàythông thường ban đầu do một nhóm tiếp thu và sau đó truyền lại cho các đồng nghiệp.Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “ tập quán” chung cho doanh nghiệp.

Ba là: Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền

văn hóa khác, các doanh nghiệp trực tiếp nghiên cứu thị trường ở nước ngoài, doanh

nghiệp gửi nhân viên tham gia những khóa đào tạo ở nước ngoài, các doanh nghiệp cóđối tác là người nước ngoài, …

Bốn là: Tiếp nhận văn hóa thông qua tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp có xu

hướng được truyền bá thành công đến nhân viên mới sau quá trình làm quen có địnhhướng

Năm là: Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội, là những giá trị do một hay

nhiều thành viên mới đến mang lại Trào lưu xã hội được dẫn dắt bởi những người gọi

là “tinh hoa” việc tiếp nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, mộtcách ý thức hoặc vô thức Ví dụ, khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thóiquen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng 24 giờ (thói quen của nhân viênmới) Do thực hiện tốt công việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, vàđược giám đốc khen thưởng Các nhân viên khác cũng noi gương, dẫn đến hình thànhnên nét văn hóa mới được truyền bá vào trong doanh nghiệp

 Quá trình truyền bá văn hóa gồm ba giai đoạn

Tuyển dụng: Đối với các ứng viên trước khi nộp hồ sơ ứng tuyển vào bất kỳ

doanh nghiệp nào thì họ phải tìm hiểu về doanh nghiệp đó, qua đó tích lũy được mộtlượng thông tin đáng kể về doanh nghiệp đó Nếu thực sự muốn trở thành thành viêncủa doanh nghiệp đó các ứng viên phải nỗ lực tìm hiểu về lịch sử hình thành và pháttriển của doanh nghiệp và văn hoá của tổ chức, tập thích nghi với các giá trị văn hoá

đó Một số doanh nghiệp còn cung cấp cho các ứng viên bản mô tả chi tiết công việc,phòng ban cần tuyển Như vậy, qua khâu tuyển dụng các doanh nghiệp đã gián tiếp và

tự động truyền bá văn hoá của doanh nghiệp đến các ứng viên

Xã hội hoá tổ chức, là quá trình ứng viên làm quen, học hỏi và tiếp nhận các giá

trị, hành vi ứng xứ để trở thành “người một nhà” Sau khi vượt qua khâu tuyển dụng,

các ứng viên được nhận vào các vị trí công việc nhưng chưa chính thức, họ bắt đầuquá trình xã hội hoá theo hai hướng, không theo nghi thức và theo nghi thức:

̵ Quá trình xã hội hoá không theo nghi thức: Doanh nghiệp để nhân viên của

mình hướng dẫn trực tiếp các nhân viên mới Nhân viên mới thường có xu hướngtìm hiểu và thích nghi với môi trường làm việc bằng cách quan sát, đặt ra nhữngcâu hỏi và được các đồng nghiệp giúp đỡ họ nhanh chóng hoà nhập thông qua hoạtđộng giao tiếp hàng ngày, quá trình này làm cho họ nhận biết đâu là hành vi ứng xứđược chấp nhận và mong đợi Đây là quá trình xã hội hoá rất hiệu quả bởi các giátrị văn hóa được truyền đạt một cách tự nhiên, thân mật, người “được truyền đạt”cũng sẵng lòng và người “bị truyền đạt” cũng thấy dễ tiếp thu

̵ Quá trình xã hội hoá theo nghi thức chia thành ba giai đoạn: Giai đoạn thứ

nhất là giai đoạn tách rời, có tác dụng làm cho nhân viên mới dần từ bở thói quen

hay hành vi ứng xử trong môi trường trước đây Giai đoạn thứ hai là giai đoạn

chuyển hoá, giai đoạn này góp phần củng cố thêm cho giai đoạn một, được tiếp cận

sâu và rộng hơn trong các hoạt động của doanh nghiệp Giai đoạn ba là giai đoạn

hoà nhập, khi họ thực sự thấy mình được chấp nhận bởi các đồng nghiệp, được

phân công công việc chính thức, lâu dài trong một phòng ban bộ phận cụ thể sauthời gian làm công việc tạm thời

Nhân viên mới có thể nhanh chóng hoà nhập để được trở thành thành viênchính thức hoặc cảm thấy không phù hợp với môi trường làm việc và sẽ bị đào thải saukhoảng thời gian xã hội hoá theo ba trường hợp:

̵ Thứ nhất, những nhân viên thích nghi nhanh chóng sẽ hòa nhập toàn diện Những

nhân viên này đón nhận một cách tự giác những giá trị, những quy tắc của doanhnghiệp Sự hoà nhập toàn diện của họ được thể hiện qua một số thay đổi trong chứcdanh công việc, được giao việc chính thức, được xem như người “một nhà” Sự hòanhập toàn diện của họ được doanh nghiệp đón nhận sẽ tạo động lực cho họ pháthuy tài năng và cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp

̵ Thứ hai, một số nhân viên không thể thính nghi họ cảm thấy xa lạ, bị gò bó trước

những hành vi ứng xử theo khuôn mẫu của môi trường làm việc, họ làm việc không

hiệu quả, có hành động đi ngược lại những giá trị văn hoá được chấp nhận trongdoanh nghiệp và tất nhiên những nhân viên này sẽ bị doanh nghiệp đào thải

̵ Thứ ba, những nhân viên thích nghi quá mức sẽ bị đồng hóa hoàn toàn, họ tuân

thủ một cách mù quáng, máy móc mọi quy định và họ không còn khả năng suynghĩ và hành động sáng tạo, tự chủ, những nhân viên này đến một lúc nào đó sẽ bịđào thải

Mỗi doanh nghiệp đều tạo dựng và duy trì một nền văn hoá riêng và tất cả nhânviên phải có trách nhiệm học hỏi, thích nghi với các giá trị văn hoá đó Tuy nhiên, việcthích nghi phải được tiếp thu có sáng tạo nhằm tránh bị đồng hoá hoàn toàn, vì khi bịđồng hóa họ sẽ mất khả năng sáng tạo Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các doanhnghiệp cũng cần quan tâm phát huy tính tích cực của những xu hướng, những trào lưuvăn hóa khác

1.3 CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA HÌNH THÀNH NÊN VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP

Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các giá trị văn hoá khác như: Văn hóa tổ chức,Văn hóa lãnh đạo, Văn hóa kinh doanh

1.3.1 Văn hóa lãnh đạo

Văn hóa lãnh đạo là nói đến “cái tầm và cái tâm” của nhà lãnh đạo, thể hiện

quan điểm của mình liên quan đến việc định hướng cho doanh nghiệp bằng tầm nhìn,

sứ mệnh và những mục tiêu cụ thể, xác định các giá trị cốt lõi, dẫn dắt doanh nghiệpvượt qua những khó khăn thách thức, trao cho cấp dưới chức năng, quyền hạn, nhiệm

vụ rõ ràng và có tính mục tiêu, tạo môi trường tin cậy và hợp tác, đánh giá đúng mọiquá trình và quản lý sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích nghi tích cực, quan tâmđến đời sống vật chất và tinh thần của các thành viên trong doanh nghiệp

1.3.2 Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức ở đây theo nghĩa hẹp nó là cách thức bố trí sắp xếp các nguồnlực do đó văn hóa tổ chức ở đây chỉ nói về mặt cơ cấu, quản lý, bố trí nguồn lực bên

trong doanh nghiệp Xây dựng các hệ thống các qui chế, qui trinh làm việc, chính sách,chế độ tiêu chuẩn liên quan đến mọi thành viên Xây dựng hệ thống giao tiếp và quan

hệ ứng xử nội bộ tạo môi trường thân thiện và hợp tác, …

1.3.3 Văn hóa kinh doanh

Văn hoá kinh doanh là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm

và hành vi do chủ thể kinh doanh tạo ra trong quá trình hoạt động kinh doanh, đượcthể hiện trong cách ứng xử của chủ thể kinh doanh với bên ngoài (khách hàng, đối tác,các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành, công chúng, chính quyền và tự nhiên)(14)

Văn hóa kinh doanh là hệ thống các giá trị văn hoá gắn liền với hoạt động kinhdoanh, các giá trị văn hóa này được dùng để đánh giá các hành vi, do đó, được chia sẻ

và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên trong doanh nghiệp như một chuẩnmực để nhận thức, tư duy và cảm nhận trong mối quan hệ với các vấn đề mà họ phảiđối mặt Văn hóa kinh doanh không chỉ tạo ra tiêu chí cho cách thức kinh doanh hằngngày mà còn tạo ra những khuôn mẫu chung về quan điểm và động cơ trong kinhdoanh

Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là sự kết tinh những giá trị của các loại văn hóakhác như văn hóa lãnh đạo, văn hóa tổ chức và văn hóa kinh doanh, mỗi giá trị vănhóa có vai trò và có sự ảnh hưởng khác nhau trong quá trình hình thành văn hóa doanhnghiệp Trong đó văn hóa doanh nghiệp chỉ những giá trị chung, định hướng, dẫnđường cho mọi mặt hoạt động của doanh nghiệp còn văn hóa lãnh đạo, văn hóa tổchức, văn hóa kinh doanh xác định những giá trị cụ thể về mặt lãnh đạo, tổ chức, sảnxuất kinh doanh sao cho phù hợp với đường lối, giá trị chung của doanh nghiệp Khivăn hóa doanh nghiệp được xác định là kết hợp hài hòa lợi ích giữa các bên: nhânviên, khách hàng, đối tác, xã hội, quốc gia thì văn hóa lãnh đạo, văn hóa tổ chức, vănhóa kinh doanh cũng phải được triển khai thực hiện theo mục tiêu chung của văn hóadoanh nghiệp, điều đó có nghĩa là văn hóa lãnh đạo phải tạo điều kiện, thúc đẩy, độngviên kịp thời; văn hóa tổ chức phải tạo ra một hệ thống cho công ty, bố trí các nguồnlực, đảm bảo quyền lợi chính đáng của nhân viên, tạo môi trường văn hóa ứng xử nội

bộ, …; văn hóa kinh doanh phải trung thực, không lừa dối khách hàng, đảm bảo chất

lượng sản phẩm, hoạt động kinh doanh phải có ý thức bảo vệ môi trường, có tráchnhiệm với cộng đồng và làm tốt nghĩa vụ với nhà nước

Văn hóa doanh nghiệp không đơn thuần là văn hoá giao tiếp, cũng không phải

là “slogan”, đó chỉ là ý muốn, ý tưởng Những ý muốn, ý tưởng đó có thể rất khác vớinhững giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vimỗi thành viên doanh nghiệp Để hiểu rõ về văn hóa doanh nghiệp cần phải đi sâunghiên cứu về biểu hiện của nó

1.4 BIỂU HIỆN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

“Khi phân tích nền văn hóa của một doanh nghiệp cụ thể là mong muốn để phân biệt ba cấp độ cơ bản mà văn hóa thể hiện đó là: quan sát được (hữu hình), giá trị , và những giả định cơ bản”

Sơ đồ 1.2: Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp - Nguồn: Edgar H Schein

Third Edition - Organizational Culture and Leadership

1.4.1 Cấp độ thứ nhất:

Là những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (dễ thấy nhất đó là

thực thể hữu hình như những đồ vật) bao gồm:

̵ Biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp: Logo, ngôn ngữ, khẩu hiệu, màu sắc, tàiliệu quảng cáo

Cấp độ 1 Những trình và cấu trúc hữu hình của

doanh nghiệp (Artifacts)

Cấp độ 2 Những giá trị được chấp nhận

(Values)

(Basic Underlying Assumption)

̵ Cơ cấu tổ chức, tài liệu, văn bản quy định, lễ nghi của doanh nghiệp

̵ Kiến trúc, văn phòng, bàn ghế, máy móc, công nghệ khoa học, sản phẩm

̵ Giai thoại về doanh nghiệp; Phong cảnh giao tiếp

Đây là tất cả những gì ta cảm nhận, nhìn thấy ở một doanh nghiệp nhưng chúngcũng có thể dễ dàng thay đổi và không dễ nhận biết giá trị, ý nghĩa đích thực bên trongcủa đặc trưng văn hóa doanh nghiệp bởi vì nó phụ thuộc rất nhiều vào cách cảm nhậncủa riêng mỗi người và tùy thuộc mục đích thể hiện của doanh nghiệp

1.4.2 Cấp độ thứ hai: Những giá trị được chấp nhận

Đây là những giá trị xác định những gì nên làm hay không nên làm, xác địnhnhững gì là đúng hay không đúng, nó được chia làm 2 loại:

̵ Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại sẵn ngay trong doanh nghiệp một cách khách

quan và hình thành tự phát Đó là các quan niệm, giá trị của các cá nhân, củanhóm và vai trò của các thủ lĩnh trong nhóm

̵ Loại thứ hai là các giá trị mà nhà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp mình

phải đạt được và phải xây dựng từng bước, nó mang tính hướng dẫn hoạt độngnhư: Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu, chiến lược, triết lý,

Loại thứ hai có vai trò định hướng cho loại thứ nhất Các giá trị được thể hiện

có thể được xem là đúng hay sai, phù hợp hay không phù hợp tùy thuộc vào trình độnhận thức, kinh nghiệm của mỗi cá nhân Khi các giá trị này được kiểm chứng bằngthực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ trở thành những giá trị nền tảng (cấp độ thứ 3)

1.4.3 Cấp độ thứ ba, những giá trị ngầm định nền tảng

Là thái độ, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, lý tưởng, chuẩn mực đạo đức, tìnhcảm và tính cách của doanh nghiệp hiển nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân, nóđược mặc nhiên công nhận trong doanh nghiệp Các ngầm định nền tảng này là nềntảng cho mọi giá trị và hành động của mỗi thành viên, không có sự tranh luận, suy xétđúng sai, vì nó được coi là chân lý cho hoạt động của doanh nghiệp Các giá trị ngầm

định là gốc rễ, bản chất của đặc trưng văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ văn hóa dântộc Do đó, việc thay đổi các ngầm định nền tảng khi nó không còn phù hợp với thựctiễn phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức khó khăn Tuy nhiên, để giải quyết tậngốc rễ các vấn đề văn hóa của doanh nghiệp là phải giải quyết, thay đổi được các ngầmđịnh nền tảng khi nó cản trở quá trình phát triển của doanh nghiệp Việc phân chia vănhóa doanh nghiệp thành các cấp độ khác nhau giúp chúng ta hiểu rõ hơn về văn hóadoanh nghiệp.

1.5 CÁC GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Với khái niệm về văn hóa doanh nghiệp, những yếu tố ảnh hưởng và hình thànhnên văn hóa doanh nghiệp, các giả thuyết chính được phát triển và mô hình nghiên cứuđược xây dựng trong đề tài như sau:

1.5.1 Giả thuyết 1: Hướng dẫn hành động

Nhà lãnh đạo với vai trò dẫn dắt doanh nghiệp đến sự thành công Nhà lãnh đạo

thể hiện quan điểm của mình liên quan đến việc định hướng doanh nghiệp bằng sứmệnh, tầm nhìn và những mục tiêu cụ thể, xác định các giá trị cốt lõi, dẫn dắt doanhnghiệp vượt qua những khó khăn thách thức Lãnh đạo phải biết chia sẻ quyền hạn vàtrao cho cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng và những công việc có tính mục tiêu.Nhà lãnh đạo phải biết tạo ra môi trường tin cậy và hợp tác, đánh giá đúng mọi quátrình, quản lý sự thay đổi theo hướng thích nghi tích cực, quan tâm đến đời sống vậtchất và tinh thần của các thành viên trong doanh nghiệp Những giá trị này nhà lãnhđạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp nó thể hiện ở cấp độ 2 của văn hóa doanhnghiệp và nếu nó được chấp nhận thì sẽ trở thành cấp độ 3 (những giá trị nền tảng).Như vậy, nhà lãnh đạo với vai trò là người tạo ra nét đặc thù cho văn hóa doanhnghiệp Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp khác nhau và với những nhà lãnh đạo khác nhauthì khả năng nhận thức về vai trò đó cũng được thể hiện là rất khác nhau Do đó, tácgiả đề xuất giả thuyết thứ nhất như sau:

H1: Mức độ thể hiện nhận thức về vai trò dẫn dắt doanh nghiệp của nhà lãnh đạo có

ảnh hưởng trực tiếp lên văn hóa doanh nghiệp của mỗi doanh nghiệp.

1.5.2 Giả thuyết 2: Nhà lãnh đạo thân thiện

Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổchức - nhân sự Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìmkiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức (Nguồn:

Lãnh đạo trong tổ chức, Gary Yuki, 5th editions, Prentice Hall, 2002) Lãnh đạo là quá

trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tớimục tiêu của tổ chức Như vậy, Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng xã hội qua đó đểtìm kiếm sự giúp đỡ và hỗ trợ của những người khác nhằm đạt được thành công chomục tiêu chung Dựa trên quan điểm này tác giả đề nghị giả thuyết thứ hai này là:

H2: Nhà lãnh đạo thân thiện liên quan đến quá trình gây ảnh hưởng đến hành vi của

cá nhân hay nhóm người của lãnh đạo có ảnh hưởng trực tiếp lên văn hóa doanh nghiệp.

1.5.3 Giả thuyết 3: Biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp

Biểu trưng thể hiện cấp độ thứ nhất của văn hóa doanh nghiệp (Hữu hình) như:logo, slogan, công trình kiến trúc, màu sắc, lễ nghi, giai thoại, …, đối với các doanhnghiệp thành công thì các yếu tố thuộc biểu trưng được khai thác mạnh mẽ để dễ dàngnhận diện và tạo hình ảnh thông qua các yếu tố hữu hình này để chuyển tải nội dungcủa văn hóa doanh nghiệp (Triết lý kinh doanh, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhậnthức và phương pháp tư duy) Dựa trên quan điểm này tác giả đề nghị giả thuyết thứ banày là:

H3: Mức độ thể hiện của biểu trưng có ảnh hưởng trực tiếp lên văn hóa doanh nghiệp

của mỗi doanh nghiệp.

1.5.4 Giả thuyết 4: Cơ sở vật chất

Thực ra, cơ sở vật chất thuộc biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp, thể hiện ởcấp độ 1 Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp Việt Nam nhất là các doanh nghiệp nhỏ

và vừa tại TP.HCM để đạt được điều này là rất khó khăn, do đó tác giả tách riêng để

để có những đánh giá xác thực hơn Yêu cầu của cơ sở vật chất là phải đạt được nhữngmục tiêu cơ bản và thiết thực nhất đó là nơi làm việc của người lao động phải được

bảo đảm thuận tiện, an toàn, tiện nghi và đầy đủ công cụ, dụng cụ làm việc Khi điềukiện làm việc được đảm bảo, người lao động an tâm làm việc và nó ảnh hưởng đếnchất lượng công việc và các mối quan hệ khác liên quan đến văn hóa doanh nghiệp Do

đó, tác giả đề xuất giả thuyết thứ tư là:

H4: Mức độ đảm bảo cơ sở vật chất sẽ tạo điều kiện làm việc tốt và tạo hình ảnh của

doanh nghiệp với bên ngoài do đó nó có ảnh hưởng trực tiếp lên văn hóa của mỗi doanh nghiệp.

1.5.5 Giả thuyết 5: Tổ chức giao lưu

Cũng như cơ sở vật chất, giao lưu thuộc biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp(cấp độ 1) Tuy nhiên để trách đặc câu hỏi quá nhiều cho một thang đo sẽ làm khókhăn cho đáp viên khi trả lời phỏng vấn Mặt khác giao lưu góp phần hình thành cácmối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên doanh nghiệp và giữa doanhnghiệp với bên ngoài doanh nghiệp Thông qua các buổi giao lưu, các thành viên trongcông ty có dịp tiếp xúc giãi bày tâm sự với nhau tạo mối quan hệ thân thiện hơn Cũngthông qua các buổi giao lưu, doanh nghiệp chuyển tải ra bên ngoài những giá trị màdoanh nghiệp mong muốn, tạo mối quan hệ thân thiện với bên ngoài, nâng cao hìnhảnh doanh nghiệp, qua đó góp phần tạo nên nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết thang đo thứ năm này là:

H5: Giao lưu tạo mối quan hệ thân thiện và nâng cao hình ảnh doanh nghiệp có ảnh

hưởng trực tiếp lên văn hóa doanh nghiệp.

1.5.6 Giả thuyết 6: Môi trường văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là cách thức bố trí sắp xếp các nguồn lực như cơ cấu, quản lý,

bố trí nguồn lực bên trong doanh nghiệp Xây dựng các chính sách, chế độ tiêu chuẩnliên quan đến mọi thành viên, tạo môi trường làm việc thân thiện và hợp tác, …

Môi trường văn hóa tổ chức được tổ chức tốt sẽ là động lực thúc đẩy các thànhviên say mê công việc, gắn bó với doanh nghiệp và là yếu tố tạo nên nét đặc thù củavăn hóa doanh nghiệp, nét đặc thù này các doanh nghiệp khác không thể bắt chước

Điều này phụ thuộc vào tài năng và quan điểm của mỗi nhà lãnh đạo Do đó, giả thuyếtnày tác giả đề xuất là:

H6: Môi trường văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo mối quan hệ thân thiện trong nội bộ doanh

nghiệp tạo nên nét đặc thù cho văn hóa doanh nghiệp.

1.5.7 Giả thuyết 7: Quan hệ với các đối tượng bên ngoài

Quan hệ với bên ngoài là thể hiện qua văn hóa kinh doanh, là cách ứng xử củadoanh nghiệp trong công việc kinh doanh, chủ yếu với những đối tượng bên ngoài nhưkhách hàng, đối tác, các doanh nghiệp hoạt động cùng ngành, công chúng, chínhquyền và với tự nhiên Tạo mối quan hệ tốt với bên ngoài sẽ tạo điều kiện thuận lợicho quá trình kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó tạo hình ảnh tốt đẹp về doanhnghiệp nâng cao giá trị thương hiệu cho doanh nghiệp, đây cũng là nét đặc thù của vănhóa doanh nghiệp Do đó, giả thuyết thứ bảy tác giả đề xuất là:

H7: Tạo mối quan hệ tốt với bên ngoài sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình kinh

doanh của doanh nghiệp, qua đó tạo hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp nâng cao giá trị thương hiệu cho doanh nghiệp, đây cũng là nét đặc thù về văn hóa doanh nghiệp.

1.5.8 Giả thuyết 8: Sự tham gia của nhân viên

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động có sự khác nhau về năng lực thực hiệnnhiệm vụ, về nguyện vọng, về sở thích, … vì vậy họ có những nhu cầu khác nhau Khi

nhân viên được khuyến khích tham gia vào các các công việc quan trọng của công tyvới những vai trò và những công việc phù hợp họ sẽ làm việc hiệu quả hơn Điều này

sẽ khích lệ nhân viên làm việc hết mình, xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp năngđộng và tự chủ nơi nhân viên có quyền quyết định đối với công việc được giao Dựatrên quan điểm này tác giả đề nghị giả thuyết thứ tám này là:

H8: Mức độ tham gia của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp lên văn hóa doanh nghiệp

của mỗi doanh nghiệp.

Tám giả thuyết được tóm tắt lại thể hiện qua mô hình nghiên cứu văn hóa doanhnghiệp, được tác giả phát triển dựa trên sự biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp và các

giá trị hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, qua đó để làm cơ sở phát triển các thang

đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp tổng thể

Mô hình được thiết kế như hình 1.3 dưới đây:

Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp đề xuất

H7Quan hệ với bên ngoài H

8

Sự tham gia của nhân viên

H6

H5

H4

H3

H2

H1Hướng dẫn hoạt động

Lãnh đạo thân thiện

Biểu trưng của VHDN

Cơ sở vật chất

Tổ chức giao lưu

Môi trường văn hóa tổ chức

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng nên trongsuốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, nó trở thành các giá trị, niềmtin, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp,chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi vàthực hiện các mục tiêu

Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của 3 yếu tố là: Văn hóa dân tộc có ảnhhưởng to lớn đến việc hình thành bản sắc văn hóa riêng cho văn hóa doanh nghiệp, đặcbiệt là trong bối cảnh hội nhập toàn cầu; Nhà lãnh đạo có vai trò là người đặt nềnmóng cho văn hóa doanh nghiệp, dẫn dắc doanh nghiệp; Những giá trị văn hóa học hỏiđược là những giá trị văn hóa có được từ tập thể và từ bên ngoài, nó góp phần làm chovăn hóa doanh nghiệp trở nên phong phú

Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện ở 3 cấp độ: vật thể hữu hình, các giá trịđược thể hiện và các ngầm định nển tảng, trong đó quan trọng nhất là các ngầm địnhnền tảng, nó chi phối suy nghĩ, nhận thức và hành động của các thành viên; là nguồngốc của bản chất văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được hình thành bởi các giá trị của văn hóa lãnh đạo,văn hóa tổ chức và văn hóa kinh doanh, mỗi giá trị văn hóa có vai trò và có sự ảnhhưởng khác nhau trong quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanhnghiệp chỉ những giá trị chung, định hướng, dẫn đường cho mọi mặt hoạt động củadoanh nghiệp còn văn hóa lãng đạo, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh xác địnhnhững giá trị cụ thể về mặt lãnh đạo, tổ chức, sản xuất, kinh doanh sao cho phù hợpvới đường lối, giá trị chung của doanh nghiệp

Dựa trên những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp và các giá trị hình thànhvăn hóa doanh nghiệp tác giả đã đề ra mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA NGÀNH DỊCH VỤ VẬN TẢI

DU LỊCH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1 TỔNG QUAN VỀ DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

Trước khi tìm hiểu về các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải dulịch hành phố Hồ Chí Minh, tác giả tập trung làm rõ một số vấn đề nội tại của cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành dịch

vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minh là một phần trong đó Thành phố Hồ ChíMinh là một trong những địa phương thu hút ngày càng nhiều các doanh nghiệp đếnhoạt động đầu tư ở tất cả các lĩnh vực, ngành nghề, trong đó phần lớn là doanh nghiệpnhỏ và vừa Theo thời gian, số lượng doanh nghiệp đã không ngừng tăng, các doanhnghiệp nhỏ và vừa có những đóng góp ngày càng nhiều và giữ vai trò ngày càng quantrọng vào sự phát triển của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và cả nước nói chung, sựđóng góp này tất nhiên cũng có sự góp phần của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trongngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ Chí Minh Vậy thế nào là doanh nghiệpnhỏ và vừa, vai trò của nó quan trọng như thế nào đối với quá trình phát triển kinh tế,

xã hội? Để hiểu rõ vấn đề, tác giả xin được làm rõ những vấn đề mang tính bản chấtcủa nó

2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa

Ở mỗi quốc gia, tiêu chí để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng có sự khácbiệt Nhìn chung, các nước trên thế giới sử dụng hai nhóm tiêu trí phổ biến để đánh giá

là tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng Tiêu chí định tính dựa trên đặc trưng cơbản như chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lýthấp, Tiêu chí định lượng thường bao gồm các nhóm chỉ tiêu về số lao động, tổnggiá trị tài sản, doanh thu hoặc lợi nhuận Trong đó vốn và số lao động được áp dụngnhiều nhất làm tiêu chí xác định, nhưng ở mỗi nước cũng có qui định khác nhau Về sốlao động thường dưới 100 hoặc 200 người Theo Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp

nhỏ và vừa là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, lao động hay doanh

thu, có thể chia thành ba loại đó là: Doanh nghiệp siêu nhỏ, số lượng lao động dưới 10người; Doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người; Doanh nghiệpvừa có từ 50 đến 300 lao động

Ở Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chínhphủ, doanh nghiệp nhỏ và vừa được xác định theo số lượng lao động trung bình năm

và tổng nguồn vốn hoạt động, cụ thể như bảng 1.1 dưới đây

Bảng 2.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ

Tổng nguồnvốn (tỉ đồng)

Lao động(người)

I Nông, lâm

nghiệp và thủy sản

10 người trở xuống

20 tỷ đồng trởxuống

Từ > 10 đến 200

Từ >20 đến

100

Từ > 200 đến 300

II Công nghiệp và

xây dựng

10 người trở xuống

20 tỷ đồng trởxuống

Từ > 10 đến 200

Từ > 20 đến

100

Từ > 200 đến 300 III Thương mại và

dịch vụ

10 người trở xuống

10 tỷ đồng trởxuống

Nguồn: Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ

Như vậy, “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ và vừa theo quy

mô tổng nguồn vốn (tổng tài sản) được xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp, hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên)”[].

doanh nghiệp nhỏ và vừa là một loại hình thích hợp với bất kỳ nền kinh tế nào đặc biệt

là các nước đang phát triển và nó tồn tại ở tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế củamột quốc gia

2.1.2 Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa

Cũng như các doanh nghiệp nhỏ và vừa của các quốc gia trên thế giới, đặc điểmcủa doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta nói chung và ở thành phố Hồ Chí Minh nóiriêng có thể tóm lược qua những đặc điểm sau:

̵ Vốn đầu tư ban đầu ít, chu kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường ngắn,khả năng thu hồi vốn nhanh tạo điều kiện cho doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả

̵ Doanh nghiệp nhỏ và vừa tồn tại và phát triển ở hầu hết các lĩnh vực: thương mại,dịch vụ, vận tải, du lịch, xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, lâm nghiệp, ngưnghiệp và hoạt động dưới mọi hình thức như: Doanh nghiệp nhà nước, tư nhân,công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH), doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài và các cơ sở kinh tế cá thể

̵ Sản phẩm của các doanh nghiệp nhỏ và vừa đa dạng phong phú nhưng số lượngkhông lớn vì vậy khi không thích ứng được với nhu cầu của thị trường, trướcnhững thay đổi thì nó sẽ dễ dàng chuyển hướng sang loại hình kinh doanh khác chophù hợp với nhu cầu

̵ Năng lực kinh doanh còn hạn chế: Vì quy mô vốn nhỏ nên không có điều kiện đầu

tư đổi mới công nghệ Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa sử dụng các côngnghệ lạc hậu, chất lượng sản phẩm không cao, tính cạnh tranh kém, gặp nhiều khókhăn trong việc tìm kiếm và thâm nhập thị trường do sự hiểu biết còn hạn chế vềthông tin thị trường, PR kém hiệu quả, sản phẩm khó tiêu thụ trên thị trường

̵ Năng lực quản lý còn thấp: doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta mới phát triển từnhững năm 1990s, trình độ, kỹ năng của nhà lãnh đạo cũng như của người lao độngcòn hạn chế

̵ Doanh nghiệp nhỏ và vừa ít có khả năng thu hút các nhà quản lý gỏi và lao độngtay nghề cao do lương thấp, thiếu các chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và giữchân người tài

Bên cạnh những ưu điểm, doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng còn bộc lộ nhiều hạnchế, song nó có vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế, nhất là tại thànhphố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm kinh tế đầu tàu của cả nước

2.1.3 Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa

Hầu hết ở các quốc gia trên thế giới, số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỉ

lệ lớn trong tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động, là loại hình doanh nghiệp có vaitrò quan trọng không thể thiếu trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi quốc gia Đốivới nền kinh tế của nước ta nói chung và tại Thành phố Hố Chí Minh nói riêng trong

đó có các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành dịch vụ vận tải du lịch thành phố Hồ ChíMinh, nhìn chung nó có những vai trò như sau:

̵ Các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tỷ trọng lớn và có đóng góp quan trọng vàoGDP

̵ Là bộ phận cần thiết trong quá trình liên kết sản xuất (nhà thầu phụ) của các doanhnghiệp lớn Sự điều chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh

tế giữ được sự ổn định

̵ Góp phần đáp ứng nhu cầu về hàng tiêu dùng cho xã hội Sản xuất các sản phẩm

hàng công nghiệp, thủ công mỹ nghệ và duy trì, phát huy ngành nghề truyền thống

̵ Thu hút các nguồn lực của xã hội: Là khu vực thu hút tích cực và có khả năng huyđộng các nguồn vốn, nguồn lực của xã hội cho đầu tư phát triển; Góp phần thựchiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa

̵ Làm cho nền kinh tế năng động: do có quy mô nhỏ, nên dễ điều chỉnh hoạt động

̵ Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng như: chuyên môn hóavào sản xuất một vài chi tiết được dùng để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh

̵ Tạo công ăn việc làm: doanh nghiệp nhỏ và vừa có đóng góp quan trọng trong việctạo công ăn việc làm cho người lao động, thực hiện chiến lược xóa đói giảm nghèo

Như vậy, các doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò quan trọng đối với nền kinh

tế, chính vì vậy số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh pháttriển không ngừng qua các năm

2.1.4 Thực trạng doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh

Đại hội VI (tháng 12/1986) của Đảng là mốc son lịch sử quan trọng trên conđường đổi mới toàn diện và sâu sắc, trong đó có đổi mới kinh tế Việt Nam bắt đầu

thực hiện đường lối đổi mới với ba trụ cột: (1) chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá

tập trung sang vận hành theo cơ chế thị trường; (2) phát triển nền kinh tế nhiều thành phần trong đó khu vực dân doanh đóng vai trò ngày càng quan trọng; (3) chủ động hội nhập kinh tế khu vực và thế giới một cách hiệu quả và phù hợp với điều kiện thực tiễn của Việt Nam Đổi mới là tiền đề cho sự ra đời của các thành phần kinh tế đặc biệt

là năm 1991 Luật doanh nghiệp tư nhân và Luật công ty ra đời đã khẳng định đảm bảo

sự tồn tại và phát triển của nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơchế thị trường, là tiền đề cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa ra đời, trong đó có doanhnghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh(17)

Năm 2000 Luật doanh nghiệp được sửa đổi đã tạo điều kiện cho sự phát triểncủa các doanh nghiệp tư nhân mà hiện nay là nòng cốt, chiếm đa số trong tổng số cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa Bộ luật này đã thể chế hóa quyền tự do kinh doanh của các

cá nhân trong tất cả các ngành nghề mà pháp luật không cấm, dỡ bỏ những rào cản vềhành chính đang làm trở ngại đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp như:cấp giấy phép, thủ tục, các loại phí, … Môi trường kinh doanh ngày càng thuận lợi do

đó số lượng doanh nghiệp mỗi năm đều tăng (Biểu đồ 2.1)

Biểu đồ 2.1: Tổng số DNNVV qua các năm – Nguồn: Niên giám thống kê, Cục thống

kê thành phố Hồ Chí Minh

Tính đến 31/12/2010, tổng số doanh nghiệp hoạt động tại thành phố Hồ ChíMinh là 96206 doanh nghiệp, trong đó số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa là là 95.186doanh nghiệp, chiếm tỉ lệ 98,94% trên tổng số doanh nghiệp (Bảng 2.2)

Bảng 2.2: Tổng số và cơ cấu doanh nghiệp nhỏ và vừa có đến 31/12/2010

DN

theo qui mô

lao động

Tổng số

Tỷ trọng

DN nhà nước DN ngoài NN DN vốn NN Số

lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

Biểu đồ 2.2 cho thấy tổng số các doanh nghiệp có đến 31/12/2010, trong đódoanh nghiệp siêu nhỏ chiếm phần lớn trong tổng số các doanh nghiệp nhỏ và vừa, cụthể là doanh nghiệp siêu nhỏ là 67.446 doanh nghiệp; Doanh nghiệp nhỏ là 27.230;Doanh nghiệp vừa là 510; Doanh nghiệp lớn là 1020 doanh nghiệp.

Biểu đồ 2.2: Tổng số doanh nghiệp phân theo qui mô có đến/12/2010

Nguồn: Theo số liệu của cục thống kê Cục thống kê TP.HCM

Biểu đồ 2.3: Tổng số doanh nghiệp phân theo loại hình doanh nghiệp có đến/12/2010

Nguồn: Theo số liệu của cục thống kê Cục thống kê TP.HCM