Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tai vietcombank chương dương

Khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: 1.1 Khái niệm: Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ là

1

BÀI LÀM

Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay vốn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững Trong xu thế toàn cầu hoá kinh

tế sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao

Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó trên thị trường Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu hiện nay

Trong phạm vi bài tập này, tôi xin được phân tích thực trạng về “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” nơi tôi đang công tác là Ngân hàng TMCP Ngoại thương

Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (gọi tắt là Vietcombank Chương Dương)

1 Khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:

1.1 Khái niệm:

Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ

chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn thành

được những công việc phức tạp Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi

Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho

người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm một mục tiêu là sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề

Như vậy các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ

tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

1.2 Các bước xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.2.1 Nhu cầu đào tạo:

Đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổ chức mình

1.2.2 Mục tiêu đào tạo:

Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo

1.2.3 Đối tượng đào tạo:

Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo loại kỹ năng nào Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

1.2.4 Phương pháp đào tạo:

Tổ chức dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, loại kiến thức và loại kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

1.2.5 Chi phí đào tạo:

Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí cơ hội

1.2.6 Đánh giá chương trình đào tạo:

Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và kết quả của chương trình

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế… Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…

2

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Chương Dương:

2.1 Giới thiệu về Vietcombank Chương Dương

1 Đặc điểm, tình hình đơn vị

- Tên đơn vị: Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương

- Địa điểm trụ sở chính: 564 Nguyễn Văn Cừ- Phường Gia Thuỵ- Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội

- Quá trình thành lập và cơ cấu tổ chức:

Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Chương Dương tiền thân là Chi nhánh cấp 2 được thành lập năm 2003 Thực hiện Quyết định số 936/QĐ-NHNT.TCCB-ĐT ngày 13/12/2006 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Chi nhánh cấp 2 Chương Dương đã được nâng cấp thành Chi nhánh cấp 1 hoạt động độc lập dưới sự quản lý trực tiếp của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Theo Quyết định số 413/QĐ.NHNT.TCCB.ĐT ngày 05/06/2008 của Chủ tịch Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, Chi nhánh Ngân hàng Ngoại thương Chương Dương đổi tên thành Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Chương Dương (dưới đây gọi tắt là Vietcombank Chương Dương)

Sau hơn 8 năm thành lập và hoạt động, Vietcombank Chương Dương đã phát triển ngày một lớn mạnh, bộ máy tổ chức của Chi nhánh bao gồm Ban Giám đốc, các phòng ban/tổ chuyên môn, nghiệp vụ như sau:

- Phòng Khách hàng;

- Phòng Kế toán;

- Phòng Thanh toán và kinh doanh dịch vụ;

- Phòng Ngân quỹ;

- Phòng Hành chính Nhân sự;

- Tổ Kiểm tra Giám sát tuân thủ;

Và 06 phòng giao dịch gồm:

- Phòng giao dịch Khương Thượng thành lập tháng 10/2007

- Phòng giao dịch Thái Thịnh thành lập tháng 02/2008

- Phòng giao dịch Kim Ngưu thành lập tháng 03/2009

- Phòng giao dịch Minh Khai thành lập tháng 11/2009

- Phòng giao dịch Đông Anh thành lập tháng 10/2010

- Phòng giao dịch Sài Đồng thành lập tháng 12/2010 Tính đến 31/12/2011, tổng số cán bộ nhân viên tại Chi nhánh: 113 cán bộ (trong đó: Nam: 37 cán bộ, Nữ: 76 cán bộ) Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên tại Chi nhánh khá đồng đều: Trên 95% cán bộ có trình độ Đại học và trên Đại học Độ tuổi bình quân của cán bộ nhân viên tại Chi nhánh: 28,8

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Chương Dương:

2.1 Chính sách đào tạo:

Việc đào tạo gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ

và gắn với chiến lược phát triển Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Đào tạo có mục đích rõ ràng, cán bộ nhân viên cần được đào tạo về mặt nào để đáp ứng yêu cầu công việc thì đào tạo bổ sung, nâng cao mặt đó Đào tạo đảm bảo đúng đối tượng, có hiệu quả và không đào tạo tràn lan Ưu tiên đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ trong diện quy hoạch, cán bộ có thâm niên công tác Khuyến khích việc học tập của cán bộ nhân viên làm nghiệp vụ để nâng cao trình độ, đáp ứng được yêu cầu trước mắt của công việc và sự phát triển lâu dài của hệ thống Ngân hàng Ngoại thương Khuyến khích cán bộ nhân viên làm nghiệp vụ tự đi đào tạo ngoài giờ hành chính

2.2 Hình thức đào tạo:

Đào tạo nhân viên mới tuyển dụng là những khóa đào tạo được tổ chức định kỳ

hàng năm dành cho các nhân viên của các Chi nhánh mới được tuyển dụng trong năm nhằm mục đích cho nhân viên mới dần thích nghi vào môi trường ngân hàng, tìm hiểu các quy trình, quy chế của Ngân hàng Ngoại thương

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo cán bộ nhân viên ngay tại nơi làm

việc Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của cán bộ có kinh nghiệm trong Chi nhánh

Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên là những khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo,

khảo sát, thực tập có nội dung gắn sát với công việc hiện tại nhằm cập nhật kiến thức, bổ sung và nâng cao trình độ nghiệp vụ của cán bộ nhân viên

Đào tạo có văn bằng là hình thức đào tạo gắn với các văn bằng được Nhà nước và

/ hoặc quốc tế công nhận như đào tạo Cao đẳng, Đại học, Thạc sỹ, Tiến sỹ

2.3 Thời gian đào tạo:

Đào tạo ngắn hạn là những khóa đào tạo, tập huấn, hội thảo, khảo sát, thực tập có

thời gian từ 180 ngày trở xuống tính cho cả khóa học

Đào tạo dài hạn là những khóa đào tạo có thời gian trên 180 ngày tính cho cả

khóa học

2.4 Đối tượng, điều kiện được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ:

Đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên: cán bộ nhân viên trong hệ thống Ngân hàng

Ngoại thương có phẩm chất chính trị, đạo đức và quá trình công tác tốt, không vi phạm nội quy và quy định của cơ quan, có đủ sức khỏe, có khả năng học tập và đáp ứng được yêu cầu của cơ sở đào tạo đều được xét cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên phù hợp với công việc và nhiệm vụ được giao

Đào tạo có văn bằng:Cán bộ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên, cán bộ trong diện quy

hoạch và đáp ứng được các yêu cầu của cơ sở đào tạo được xét cử tham gia các khóa đào tạo có văn bằng

Cán bộ nhân viên có thời gian công tác tại Ngân hàng Ngoại thương từ 05 năm trở lên (tính đến ngày được cử đi đào tạo), hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được giao, tuổi đời không quá 45 và đáp ứng được yêu cầu của cơ sở đào tạo được xét cử tham gia các khóa đào tạo có văn bằng

Sau khi kết thúc khóa đào tạo có văn bằng, nếu có nguyện vọng đi đào tạo tiếp ở bậc cao hơn thì cán bộ phải có thời gian làm việc ít nhất 03 năm kể từ ngày hoàn thành khóa đào tạo có văn bằng trước và được phòng chủ quản hoặc lãnh đạo cấp trên đánh giá tốt về quá trình công tác mới được xem xét cử đi đào tạo tiếp

Trường hợp cán bộ nhân viên chưa đủ điều kiện về thời gian công tác như trên sẽ

do Tổng Giám đốc / Giám đốc Chi nhánh xem xét, quyết định theo từng trường hợp cụ thể

2.5 Trách nhiệm của các phòng ban chức năng:

Trách nhiệm của phòng Tổ chức cán bộ đào tạo Hội sở chính:

- Tham mưu cho Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương về việc quản lý công tác đào tạo cán bộ trong toàn hệ thống Ngân hàng Ngoại thương

- Trên cơ sở nhiệm vụ chuyên môn và quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao trình độ cán bộ nhân viên để trình Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương phê duyệt

- Phối hợp với các phòng ban chức năng và đơn vị thành viên triển khai kế hoạch đào tạo sau khi đã được phê duyệt

- Định kỳ tổng kết, đánh giá về công tác đào tạo và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo đã đặt ra

- Trình Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương để cán bộ tham gia các khóa đào tạo theo phân cấp ủy quyền quản lý cán bộ

Trách nhiệm của phòng Kế toán tài chính Hội sở chính: Phối hợp với các phòng

ban, đơn vị thành viên liên quan để triển khai và theo dõi, đánh giá việc thực hiện dự trù kinh phí đào tạo đã duyệt

Trách nhiệm của các phòng ban và đơn vị thành viên Ngân hàng Ngoại thương có cán bộ đi đào tạo:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên của đơn vị và gửi về Hội

sở chính (thông qua phòng Tổ chức cán bộ đào tạo) vào cuối quý III hàng năm để làm cơ sở xây dựng kế hoạch chung cho toàn hệ thống

- Chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc diện quản lý theo quy chế phân cấp, ủy quyền

- Chọn, đề xuất cử cán bộ phù hợp đi đào tạo theo đúng quy hoạch cán bộ, kế hoạch đào tạo đã xây dựng và các yêu cầu của các khóa đào tạo

2.6 Chi phí đào tạo:Mọi chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo bao gồm tiền học phí, tiền thuê giáo viên, tiền tài liệu, tiền thuê hội trường, thuê, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho việc đào tạo được chi từ chi phí cho đào tạo theo quy chế tài chính hiện hành của Ngân hàng Ngoại thương

Kế hoạch đào tạo hàng năm hoặc đột xuất của các Chi nhánh (bao gồm nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình, dự toán kinh phí) phải được người có thẩm quyền phê duyệt trước khi thực hiện theo nguyên tắc phân cấp như sau: (i) Giám đốc Chi nhánh phê duyệt kế hoạch đào tạo có dự toán kinh phí dưới 200 triệu đồng; (ii) Tổng Giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo có dự toán kinh phí từ 200 triệu đồng trở lên; Mọi kế hoạch đào tạo ở nước ngoài phải trình Tổng Giám đốc phê duyệt

2.7 Quy trình đào tạo:

Bước 1- Các đơn vị thành viên xác định nhu cầu đào tạo Các Phòng, Ban tại Hội

sở chính, các đơn vị thành viên trong toàn hệ thống căn cứ từ thực trạng về trình độ và yêu cầu về tiêu chuẩn hoá cán bộ của đội ngũ cán bộ; khả năng bố trí luân phiên cán bộ

đi học để xác định và đăng ký nhu cầu đào tạo của đơn vị mình hàng năm

Bước 2- Hội sở chính xây dựng Kế hoạch đào tạo tổng thể

(i) Xác định nhu cầu đào tạo tổng thể của toàn hệ thống

Phòng Tổ chức cán bộ đào tạo Hội sở chính xác định nhu cầu đào tạo của toàn hệ thống để từ đó tổng hợp, phân loại, xác định nhu cầu tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ của toàn hệ thống cho từng năm, từng giai đoạn:

- Quan điểm đường lối của Đảng về công tác cán bộ cán bộ

- Định hướng, mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam

- Chuẩn hoá cán bộ và quy hoạch cán bộ của hệ thống

- Nhu cầu đào tạo của các đơn vị trong toàn hệ thống và khả năng thực hiện

- Theo yêu cầu đột xuất, cấp bách; theo các dự án; sản phẩm mới đòi hỏi trình độ mới; theo xu thế phát triển thời đại, môi trường; theo các quy trình, quy chế mới được ban hành

(ii) Dự thảo kế hoạch: Từ nhu cầu đào tạo và khả năng đáp ứng của ngành, phòng

Tổ chức cán bộ đào tạo dự thảo kế hoạch đào tạo hàng năm, cụ thể:

- Xác định mục đắch và yêu cầu đào tạo của nhóm đối tượng

- Đối tượng cần đào tạo

- Xác định số lượng học viên cho từng chương trình đào tạo

- Dự kiến thời gian khoá đào tạo

(iii) Lấy ý kiến tham gia: Phòng tổ chức cán bộ đào tạo lấy ý kiến tham gia dự thảo kế hoạch đào tạo của Trung tâm Đào tạo và các chuyên gia có liên quan đến từng lĩnh vực đào tạo trong và ngoài ngành

(iv) Hoàn chỉnh kế hoạch: Phòng Tổ chức cán bộ đào tạo tổng hợp ý kiến tham gia chỉnh sửa, bổ sung, hoàn chỉnh kế hoạch và trình Lãnh đạo duyệt

Bước 3 - Duyệt Kế hoạch đào tạo tổng thể Căn cứ vào Tờ trình và bản Kế hoạch

đào tạo tổng thể của Phòng Tổ chức cán bộ đào tạo, Lãnh đạo xem xét phê duyệt kế hoạch đào tạo tổng thể

Bước 4 - Thông báo Kế hoạch đào tạo tổng thể Sau khi nhận được Kế hoạch đào

tạo tổng thể đã được Lãnh đạo duyệt, phòng Tổ chức cán bộ đào tạo thông báo cho Trung tâm Đào tạo để thực hiện

Bước 5 - Xây dựng Kế hoạch thực hiện chi tiết các khoá đào tạo

Trung tâm Đào tạo tiếp nhận Kế hoạch đào tạo tổng thể được duyệt và xây dựng

Kế hoạch thực hiện chi tiết cho từng khoá đào tạo trình Ban Tổng Giám đốc phê duyệt

(i) Nội dung của khoá đào tạo: Xây dựng các nội dung chương trình của từng khoá đào tạo đáp ứng mục đắch, yêu cầu và phù hợp với từng nhóm đối týợng học tập

(ii) Dự kiến thời gian và địa điểm tổ chức khoá đào tạo

(iii) Chuẩn bị giảng viên cho khoá đào tạo:

Căn cứ vào nội dung học tập, đối tượng học viên của từng khoá đào tạo cụ thể, Trung tâm Đào tạo có thể bố trắ giáo viên giảng dạy cho phù hợp với các khoá đào tạo

(iv) Giáo trình và tài liệu tham khảo: Các loại giáo trình bắt buộc và tài liệu tham khảo có liên quan tới nội dung giảng dạy của khoá đào tạo

(v) Cơ sở vật chất cho khoá đào tạo: Chuẩn bị đầy đủ các điều kiện vật chất phục

vụ cho khoá đào tạo Đồng thời, lập dự toán kinh phắ cho khoá đào tạo một cách chi tiết, đầy đủ

(vi) Những vấn đề khác (nơi ăn ở của học viên, các buổi giao lưu )

Bước 6 - Duyệt Kế hoạch chi tiết khoá đào tạo Trên cơ sở Tờ trình và kế hoạch

chi tiết khoá đào tạo của Trung tâm Đào tạo, Lãnh đạo xem xét quyết định có tổ chức hay không tổ chức khoá đào tạo

Bước 7 - Thông báo về khoá đào tạo Trên cơ sở Kế hoạch chi tiết các khoá đào

tạo được duyệt, Trung tâm Đào tạo thông báo cho các đơn vị liên quan tại Hội sở chính

và các đơn vị thành viên về việc tổ chức khoá đào tạo

Bước 8- Bố trí cán bộ đi học Các đơn vị tiếp nhận Thông báo về tổ chức khoá đào

tạo và căn cứ nội dung Thông báo để bố trí cán bộ đi học đúng đối tượng và số lượng theo kế hoạch của đơn vị

Bước 9 - Tổ chức khoá đào tạo

Trung tâm Đào tạo tiến hành tổ chức khoá đào tạo:

(i) Tiếp nhận học viên

- Kiểm tra, lập danh sách học viên: Đúng, đủ thành phần theo thông báo về tổ chức lớp học, thiếu, thừa, vắng, đến chậm để liên hệ với đơn vị có học viên xem xét và

đề xuất biện pháp xử lý (nếu cần thiết)

- Phổ biến mục đích, yêu cầu, nội quy lớp học và những việc có liên quan trong quá trình học tập cho học viên

- Thông báo chương trình, nội dung, thời gian học tập

- Phát tài liệu cho học viên (nếu có)

(ii) Khai giảng khoá đào tạo

- Lễ khai giảng khoá đào tạo được tổ chức trang trọng, thiết thực và tạo không khí phấn khởi trong giáo viên và học viên của khoá đào tạo

- Thành phần tham dự lễ khai giảng: Tuỳ quy mô, tính chất và điều kiện tham dự lễ khai giảng khoá đào tạo có thể bao gồm: Lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (nếu có), lãnh đạo Trung tâm Đào tạo, các giảng viên tham gia giảng dạy của khoá đào tạo, đại diện các Phòng, Ban và đơn vị có cử học viên và toàn thể học viên tham gia khoá đào tạo

- Nội dung của buổi lễ khai giảng ngắn gọn, trong đó phải nêu bật được mục đích, ý nghĩa của khoá đào tạo, tầm quan trọng của kiến thức được truyền đạt tại khoá đào tạo phục vụ cho hoạt động nghiệp vụ của ngành

(iii) Quá trình học tập

Trong toàn bộ khoá đào tạo, Trung tâm Đào tạo trong phạm vi trách nhiệm của mình theo dõi, kiểm tra, đôn đốc giảng viên, học viên thực hiện khoá đào tạo theo yêu cầu, cụ thể:

a Theo dõi quá trình giảng dạy và học tập:

- Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy của giảng viên về: Nội dung giảng dạy; Thời gian truyền đạt; Phương pháp truyền đạt; Những vấn đề cần bổ sung, thay đổi, rút kinh nghiệm

- Theo dõi tinh thần, thái độ học tập của học viên và có những can thiệp kịp thời nhằm bảo đảm thành công của khoá đào tạo

b Theo dõi ý kiến thảo luận, tham gia, phản ánh của học viên về:

- Nội dung chương trình học tập.

- Hình thức tổ chức dạy và học

- Phương pháp truyền đạt

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ của giảng viên, học viên

- Những yêu cầu đề nghị giải đáp

- Những vấn đề khác

c Khảo sát, trao đổi kinh nghiệm thực tế hỗ trợ cho học tập (nếu cần):

- Địa điểm học tập

- Mục tiêu của khoá đào tạo

- Nội dung học tập, nghiên cứu

- Thời gian học tập

- Hình thức giảng dạy

- Phương tiện đi lại

- Các điều kiện khác

- Vấn đề khác

d Tổ chức kiểm tra kết quả học tập của học viên

Trung tâm Đào tạo phối hợp với giảng viên của khoá đào tạo tiến hành thực hiện việc kiểm tra kết quả học tập của học viên, cụ thể:

- Tiến hành ra đề bài kiểm tra (đề bài phải phù hợp với nội dung khoá đào tạo, chất lượng học viên )

- Tổ chức kiểm tra (việc tổ chức kiểm tra phải nghiêm túc, công bằng nhằm phản ánh trung thực chất lượng của khoá đào tạo)

- Tổ chức chấm điểm bài kiểm tra

- Thông báo kết quả kiểm tra

Bước 10 - Kết thúc khoá đào tạo

(i) Cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận

- Căn cứ vào tinh thần học tập, kết quả trong quá trình học tập và kết quả thi cuối khoá của các học viên, Trung tâm đào tạo quyết định việc cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận cho các học viên theo quy định của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam

- Chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận cho học viên được thực hiện ngay khi kết thúc khoá đào tạo

- Chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận có các nội dung chính sau: họ, tên học viên, nơi công tác, đã hoàn thành chương trình đào tạo gì, thời gian học tập, kết quả học tập

(ii) Khen thưởng, kỷ luật: Căn cứ vào tinh thần học tập và kết quả học tập của các học viên, căn cứ và các quy định về khen thưởng, kỷ luật trong hoạt động đào tạo và chế

độ khen thưởng, kỷ luật của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Giám đốc Trung tâm

Đào tạo quyết định khen thưởng đối với các học viên có thành tích trong học tập, kỷ luật những học viên vi phạm quy định các quy định về đào tạo hoặc trình Tổng Giám đốc quyết định, đồng thời thông báo cho Giám đốc các đơn vị thành viên

Bước 11 - Thông báo kết quả học tập Kết quả học tập của từng học viên được

Trung tâm Đào tạo thông báo cho Phòng Tổ chức cán bộ đào tạo tại Hội sở chính, các đơn vị có học viên được cử đi học và lưu trữ tại Trung tâm Đào tạo

Bước 12 - Đánh giá chất lượng đào tạo

(i) Đánh giá chất lượng: Cuối mỗi khoá đào tạo, Trung tâm Đào tạo có trách nhiệm lấy ý kiến của các học viên về toàn bộ khoá đào tạo, bằng hình thức Phiếu lấy ý kiến Nội dung Phiếu lấy ý kiến về: Nội dung chương trình, giáo viên giảng dạy, phương pháp, hình thức đào tạo, giáo trình học tập, đánh giá kết quả, những bài học kinh nghiệm,

đề xuất, kiến nghị

(ii) Rút kinh nghiệm: Trên cơ sở các nội dung góp ý của học viên và tình hình thực tế diễn ra trong quá trình tổ chức khoá đào tạo, Trung tâm Đào tạo tiến hành kiểm điểm, rút kinh nghiệm về nội dung khoá đào tạo, hình thức tổ chức, giảng viên nhằm phục vụ cho việc đào tạo ngày một hoàn thiện hơn

2.3 Những hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Chương Dương

Kế hoạch đào tạo: Là cơ quan quản lý cấp trên, quyết định các nội dung cần phải

đào tạo và là đơn vị đứng ra tổ chức các khoá đào tạo nhưng Hội sở chính vẫn thụ động trong các khoá đào tạo, công tác đào tạo chưa theo kịp và chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác kinh doanh Cụ thể, không biết hiện nay các Chi nhánh và Công ty thành viên cấp dưới đang bị “yếu” về lĩnh vực gì để phải đào tạo, phải “trông chờ” vào cấp dưới đề nghị, mà việc cấp dưới đề nghị thường là không chính xác, bởi lẽ, bản tính của con người thường là “hay dấu dốt” Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của cấp trên chưa có được “tầm nhìn” dài hạn, mà thường bị các vấn đề ngắn hạn chi phối

Xây dựng các chương trình đào tạo: Phương pháp giảng dạy đóng vai trò vô

cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Có một thực tế

là phương pháp giảng dạy truyền thống với những đặc trưng là: quy mô lớp lớn, chủ yếu

là thông tin một chiều giữa giảng viên và học viên vẫn thường được sử dụng một cách khá phổ biến Điều này đã hạn chế tính tích cực và sáng tạo của học viên khi tham dự mô hình đào tạo này Phương pháp giảng dạy hiện đại với đặc trưng là sử dụng bài giảng ngắn kết hợp với các bài tập tình huống, thảo luận nhóm, bài tập mô phỏng, bài tập đóng vai cũng đã được một số cơ sở đào tạo thực hiện Phương pháp này nâng cao tính chủ động của học viên và trao đổi thông tin nên thường được học viên đánh giá rất cao khi sử dụng Tuy nhiên, số lượng các cơ sở đào tạo sử dụng một cách thuần thục và hiệu quả chưa nhiều