ĐÀO tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại TRỤ sở CHÍNH NGÂN HÀNG VIETTIN BANK

BÀI TẬP: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH - NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM I ĐẶT VẤN ĐỀ: Việt Nam trải qua giai đoạn phát triển nhanh, xã hội nói chung chưa chuẩn bị để đối phó với đòi hỏi nhân lực chất lượng cao Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên công việc giải pháp tự đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Song doanh nghiệp, thời điểm có nhu cầu điều kiện làm việc đặc thù, khó nói tới hình thức đào tạo chung chung cho tất công ty Việc đào tạo nhân viên trở thành chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Hiểu hình thức đào tạo khác giúp nhà lãnh đạo lựa chọn hình thức phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp Cùng với phát triển kinh tế nói chung ngành tài ngân hàng nói riêng, nhu cầu nhân lực có trình độ cao, đòi hỏi ngày nhiều Vấn đề nhân trở thành nhân tố định tồn phát triển ngân hàng Vì vậy, việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, tin học ngoại ngữ; có kỹ giao tiếp, ứng xử cộng đồng, kỹ phân tích tổng hợp, kỹ làm việc theo nhóm… để bắt nhịp với biến động liên tục kinh tế mở coi chìa khóa thành công ngân hàng tương lai II MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC: 1.Khái niệm: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động có tổ chức, điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi nhân cách Đào tạo phát triển liên quan đến công việc, cá nhân người tổ chức Đào tạo trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu công tác họ Phát triển trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược tổ chức Trong tổ chức, vấn đề đào tạo phát triển áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp - Tránh tình trạng lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh - Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột cá nhân công đoàn với nhà quản trị, đề sách quản lý nguồn nhân lực đơn vị có hiệu - Hướng dẫn công việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc tổ chức, đơn vị, chương trình định hướng công việc nhân viên giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc đơn vị - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn trao nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều hội thăng tiến Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo phát triển phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức, đặc biệt sách tuyển dụng, đào tạo, kích thích nhân viên Các doanh nghiệp có sách đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trị cao phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên 3.2 Xác định mục tiêu đào tạo: Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp cần chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo mong đợi doanh nghiệp kết đào tạo Những mục tiêu sử dụng để xác định chương trình, nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham dự khoá đào tạo Đồng thời, mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi loại mức độ kiến thức, kỹ sảo, khả thực công việc sau trình đào tạo 3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: Doanh nghiệp xác định cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực công việc dự đoán khả thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc đề bạt lên chức vụ cao Những nhân viên có đầy đủ phẩm chất, kỹ cần thiết để thực trọng trách không cần phải đào tạo, phát triển thêm Những nhân viên chưa làm tốt thực công việc không chưa có khả thăng tiến cần bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc Riêng đội ngũ nhân viên thực tốt công việc tại, có khả tiềm tàng phát triển cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm đảm lãnh cương vị, trách nhiệm người cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị doanh nghiệp 3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo: Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, đơn vị cần đến bước xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo, cụ thể như: - Đào tạo nơi làm việc: Đây hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc trình làm việc Tất nhân viên doanh nghiệp, có chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao nhất, trình làm việc rút kinh nghiệm làm việc cho để thực công việc tốt Việc đào tạo thường phân công theo kế hoạch đào tạo người hướng dẫn nhân viên lành nghề, có kỹ cao với nhân viên có trình độ lành nghề thấp - Đào tạo nơi làm việc: thông qua trường đại học, hội thảo, thảo luận nghiên cứu tình huống…để cập nhật kiến thức nâng cao kinh nghiệm công tác cho đối tượng đào tạo 3.5 Dự tính chi phí đào tạo: Căn vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo, đơn vị dự tính chi phí đào tạo Đây vấn đề đòi hỏi doanh nghiệp cần thận trọng tất chi phí đào tạo phải hoàn vốn Doanh nghiệp phải lựa chọn, thực chương trình đào tạo cho chi phí đào tạo thấp đạt hiệu đào tạo 3.6 Đánh giá chương trình đào tạo: Để tránh lãng phí đào tạo cần phải có đánh giá chương trình đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: ✓ Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học học nhiều hơn; ✓ Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; ✓ Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng; ✓ Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Hiện nay, số đơn vị có lấy ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH – NGÂN HÀNG TMCP CP CÔNG THƯƠNG: 3.1 Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Quá trình hình thành phát triển: Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (gọi tắt NHCT) thành lập theo Quyết định số 402/CT ngày 14/11/1990 Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng Thống đốc Ngân hàng Nhà nước ký Quyết định số 285/QĐ-NH5 ngày 21/9/1996 thành lập theo mô hình tổng công ty nhà nước, quy định Quyết định số 90/TTg ngày 07/3/1994 theo ủy quyền Thủ tướng Chính Phủ, thời hạn hoạt động 99 năm kể từ ngày thành lập lại Ngày 23/9/2008, Thủ tướng Chính Phủ ký Quyết định số 1354/QĐ-TTg phê duyệt phương án cổ phần hóa Ngân hàng Công thương Việt Nam theo hình thức giữ nguyên vốn nhà nước có, phát hành cổ phiếu thu hút thêm vốn theo nguyên tắc Nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối, không thấp 51% vốn điều lệ Ngày 25/12/2008, Ngân hàng thực việc chào bán lần đầu công chúng cho nhà đầu tư chiến lược nước, bán ưu đãi cho cán CNV tổ chức công đoàn 10% vốn điều lệ với giá bán bình quân 20.265 đồng so với mệnh giá 10.000 đồng/cổ phiếu NHCT Ngân hàng Việt Nam cấp chứng ISO 9001:2000 - Mạng lưới hoạt động: Ngoài phòng ban trụ sở chính, NHCT Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với: o 01 Sở Giao dịch, 143 chi nhánh 700 điểm/phòng giao dịch o Có Công ty hạch toán độc lập Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty TNHH Chứng khoán, Công ty Quản lý Nợ Khai thác Tài sản, Công ty TNHH Bảo hiểm đơn vị nghiệp Trung tâm Công nghệ Thông tin Trung tâm Thẻ, Trường Đào tạo phát triển nguồn nhân lực o Là sáng lập viên đối tác liên doanh Ngân hàng INDOVINA o Có quan hệ đại lý với 850 ngân hàng lớn toàn giới o Là thành viên Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu(SWIFT), Tổ chức Phát hành Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế o Là ngân hàng tiên phong việc ứng dụng công nghệ đại thương mại điện tử Việt Nam o Không ngừng nghiên cứu, cải tiến sản phẩm, dịch vụ có phát triển sản phẩm nhằm đáp ứng cao nhu cầu khách hàng - Chức nhiệm vụ: Huy động nhận tiền gửi ngắn hạn, trung hạn dài hạn từ tổ chức cá nhân; Cho vay ngắn hạn, trung hạn dài hạn tổ chức cá nhân sở tính chất khả nguồn vốn Ngân hàng; Thực giao dịch ngoại tệ, dịch vụ tài trợ thương mại quốc tế, chiết khấu thương phiếu, trái phiếu giấy tờ có giá khác dịch vụ ngân hàng khác Ngân hàng nhà nước Việt Nam cho phép - Sơ đồ cấu tổ chức máy quản lý NHCT: 3.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trụ sở NHCT: Số liệu đội ngũ cán công chức, viên chức Trụ sở - NHCT năm 2005 2007 sau: Nội dung Tổng số Trong đó: - Nữ - Đảng viên -Theo độ tuổi: + Dưới 30 tuổi + Từ 30 tuổi đến 50 tuổi + Trên 50 tuổi -Trình độ chuyên môn: + Thạc sỹ + Đại học + Cao đẳng Trụ sở - NHCT Năm 2005 Năm 2007 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 700 100% 935 100% 280 40% 412 44% 225 32% 321 34% 105 358 237 15% 51% 34% 234 503 198 25% 54% 21% 80 479 116 11% 68% 17% 109 709 93 12% 76% 10% + Trung cấp 20 3% 17 2% + Còn lại 1% 1% Số liệu bảng cho thấy: Về số lượng chất lượng cán công chức, viên chức Trụ sở - NHCT năm 2005 2007 có biến động; tỷ lệ lao động trẻ ít, đa số cán trung cao tuổi; Tỷ lệ cán đào tạo trình độ thạc sỹ, đại học thấp so với yêu cầu chất lượng công việc Nguyên nhân: - Do kế thừa lực lượng cán thời kỳ trước số cán công chức, viên chức kể lãnh đạo Trụ sở - NHCT không qua đào tạo chuyên môn, có kinh nghiệm có công với cách mạng… chuyển sang có trình độ chuyên môn đào tạo thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, kiến thức không phù hợp với môi trường So với yêu cầu công việc trụ sở ngân hàng thương mại lớn cần phải đào tạo cách chuyên sau có hệ thống - Một số đối tượng cần phải đào tạo lại cho phù hợp để đảm nhiệm cương vị có hiệu quả, nhiên độ tuổi lại cao nên khó khăn cho công tác đào tạo cần phải lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp - Giai đoạn 2005 - 2007 nhu cầu đào tạo chưa cao việc đào tạo phát triển chưa cán thực quan tâm, NHCT chưa thực xây dựng cách có hệ thống kế hoạch đào tạo cho năm sau trình độ cán công chức, viên chức giai đoạn chưa cao, số vị trí chưa đủ khả đảm nhiệm công việc giao Trước tình hình đó, để hoàn thành nhiệm vụ giao Ban điều hành NHCT xác định phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đóng vai trò quan trọng Mục tiêu đến năm 2015: Xây dựng đội ngũ cán đủ số lượng, mạnh chất lượng, có cấu hợp lý đảm bảo đáp ứng yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ trị ngành quan, đơn vị trước mắt lâu dài Nhận thức vai trò quan trọng việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, Trụ sở - NHCT xây dựng kế hoạch đào tạo, đề tiêu cụ thể sau: a Về nhu cầu đào tạo: Trên sở thống kê số lượng trình độ cán công chức viên chức vị trí công việc dự kiến số lượng cán công chức, viên chức nghỉ chế độ năm tới Trụ sở - NHCT để xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu phấn đấu: - Đại học trở lên đạt 90% (trong trình độ thạc sỹ trở lên 30%); - Cán có trình độ Cao đẳng: % - Cán có trình độ trung cấp 3% - Cán có trình độ trung cấp giảm xuống 2% b Về đối tượng đào tạo: - Đối với trình độ Thạc sỹ: Dành cho ban điều hành, Trưởng, Phó phòng nghiệp vụ nằm độ tuổi quy hoạch lãnh đạo Trụ sở – NHCT - Đối với trình độ Đại học: Dành cho lãnh đạo cán phòng nghiệp vụ - Đối với trình độ Trung cấp: dành cho đối tượng chưa đào tạo làm công việc giản đơn (văn thư, bảo vệ…) Ngoài quy định trên, đối tượng cử đào tạo phải người có trình phấn đấu, rèn luyện tốt so với người khác Để đánh giá điều phải đưa số tiêu chuẩn phải sở: - Kết bình xét cuối năm - Phiếu kiểm điểm đảng viên - Phiếu đánh giá cán công chức - Quy hoạch vị trí lãnh đạo phòng, lãnh đạo Trụ sở - NHCT Cụ thể như: người cử đào tạo hệ trung cấp, cao đẳng phải người đạt danh hiệu lao động tiên tiến trở lên; người cử đào tạo hệ đại học đại học phải người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, chiến sỹ thi đua… Việc đưa tiêu chuẩn có ưu điểm khuyến khích người lao động thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Tuy nhiên, có nhược điểm chưa chi tiết, trình làm việc có lỗi nhỏ chưa ghi chép để tổng hợp xem xét đánh giá Hơn việc bình xét trở thành phong trào, tỷ lệ cán đạt danh hiệu lao động tiên tiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ… cao việc đánh giá, lựa chọn cán để cử đào tạo gặp nhiều khó khăn phải xem xét đối tượng có thành tích ngang c Về phương pháp đào tạo: - Đối với tuyển có bổ sung biên chế thay người nghỉ hưu: Những người có chuyên ngành đào tạo phù hợp với chức nhiệm vụ ngân hàng đăng ký dự tuyển phải thông qua thi tuyển Quá trình thi tuyển NHCT chịu trách nhiệm sở nhu cầu tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng phòng ban Trụ sở có nhu cầu sử dụng lao động Sau thi tuyển, NHCT điều chuyển cán đạt tiêu chuẩn phòng ban Trụ sở để bố trí công việc Việc tuyển không chi phí thời gian đào tạo tuyển người có đủ trình độ, nhiên phụ thuộc vào tiêu biên chế NHCT - Đào tạo từ nguồn nhân lực chỗ: Đó việc cử cán công tác phòng ban Trụ sở - NHCT theo học lớp đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ ✓ Với đối tượng lãnh đạo: đạt trình độ cử đào tạo cao cấp, sau khoá học cấp văn có giá trị thạc sỹ, tiến sỹ… ✓ Với đối tượng có trình độ chuyên môn, cần tích luỹ kinh nghiệm: sử dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc (như kèm cặp hướng dẫn chỗ, giao cho người có kinh nghiệm, trình độ kèm cặp, hướng dẫn đơn vị; luân phiên thay đổi công việc giúp cho học viên nắm nhiều kỹ thực công việc khác nhau, cách thức phối hợp thực công việc…) ✓ Với đối tượng tuổi cao trình độ chuyên môn chưa đạt: cử dự khoá bồi dưỡng kiến thức, lớp tập huấn, đào tạo tập trung theo lớp…để bổ sung kiến thức phù hợp với thực tế d Về chi phí đào tạo: Theo quy định nhà nước NHCT Nhìn chung lớp tập huấn nghiệp vụ, lý luận trị hỗ trợ hoàn toàn kinh phí đào tạo; học đại học đại học điều kiện cụ thể hỗ trợ học phí riêng đào tạo chuyên môn e Về đánh giá kết đào tạo: Sau khoá đào tạo tổ chức kiểm tra đánh giá kết học viên kiến thức tiếp thu thu hoạch, trắc nghiệm, phiếu đánh giá công tác tổ chức đào tạo…để rút mặt để phát huy thiếu sót để khắc phục, rút kinh nghiệm cho khoá đào tạo sau Việc cử cán đào tạo sở phấn đấu rèn luyện cán bộ; lực cán bộ; nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo phòng ban Trụ sở theo tiêu giao Đến năm 2009, Trụ sở – NHCT đạt kết tương đối khả quan lực lượng cán công nhân viên sau: Nội dung Tổng số Trong đó: - Nữ - Đảng viên -Theo độ tuổi: + Dưới 30 tuổi + Từ 30 tuổi đến 50 tuổi + Trên 50 tuổi -Trình độ chuyên môn: + Trên đại học + Đại học + Cao đẳng Người 1108 583 488 % 100% 53% 44% 425 533 150 38% 48% 14% 285 686 95 26% 62% 9% + Trung cấp + Còn lại 30 12 3% 1% Qua số liệu ta nhận thấy: So với giai đoạn trước, năm 2009 lực lượng cán công chức, viên chức Trụ sở - NHCT có thay đổi Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tăng cường số lượng chất lượng, bước trẻ hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm bước nâng cao Nhìn chung đội ngũ cán có lĩnh trị kiên định, vững vàng, tin tưởng nghiêm túc thực đường lối, chủ trương Đảng, pháp luật, chế độ sách Nhà nước, nội quy, quy chế, quy định quan đơn vị, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ giao Cụ thể: - Về giới tính: Tỷ lệ nữ tương đương so với nam giới (đạt 53%) thể bình đẳng nam nữ tuyển dụng; - Về độ tuổi: Lực lượng cán công chức, viên chức bước trẻ hoá, tỷ lệ cán công chức viên, viên chức có đội tuổi 30 38% - Riêng trình độ: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức có trình độ từ đại học trở lên tăng lên 88%; trình độ cao đẳng 9%, trình độ trung cấp 3%, trình độ trung cấp giảm xuống 1% So với mục tiêu kế hoạch đề đến năm 2015, tỷ lệ cán công chức, viên chức qua đào tạo đạt vượt mức kế hoạch 3.3 Đánh giá chung: 3.3.1 Ưu điểm: Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo mục tiêu, tiến độ theo yêu cầu kế hoạch định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức NHCT; hình thức, nội dung, chương trình, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng mở rộng, tương đối phù hợp với nhu cầu nâng cao lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nói chung, ngành ngân hàng nói riêng 3.3.2 Tồn tại: Bên cạnh thành tích đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức bộc lộ số tồn sau: - Đã xây dựng kế hoạch đào tạo, nhiên kế hoạch xây dựng chưa cụ thể, chi tiết, chưa sát với tình hình thực tế; Công tác đào tạo phát triển cán công chức vào tiêu biên chế giao - Đội ngũ cán bộ, công chức hạn chế, bất cập, số chuyên ngành thiếu nguồn để tiếp nhận, tuyển dụng Thiếu cán giỏi lĩnh vực quản lý; trình độ cán bộ, công chức, viên chức hạn chế; Một số cán bộ, công chức chưa xác định rõ động cơ, mục đích việc học tập nên không tham gia đầy đủ nội dung học tập lớp - Với hình thức đào tạo nêu trên: phải qua thời gian đào tạo dài nên không đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân lực cho thực nhiệm vụ; Ngoài việc hỗ trợ theo quy định, chi phí lại đối tượng đào tạo phải tự chịu trách nhiệm, nhiên số tiền khả chi trả họ; Cán cử đào tạo phải vừa học vừa làm ảnh hưởng đến hiệu công việc giao - Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng mang nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thực thi nhiệm vụ, công vụ; Thông tin kiến thức đội ngũ giáo viên sở đào tạo chậm đổi mới, bổ sung, cập nhật; phương pháp đào tạo phương tiện dạy học chưa phù hợp với đặc điểm tâm lý người học - Việc tổ chức đào tạo phần lớn theo nhu cầu đăng ký cán bộ, công chức, viên chức chưa sát với thực tế chưa đáp ứng nhu cầu đơn vị Khó bố trí thời gian đào tạo công việc bận rộn không tham gia khoá đào tạo tập trung, đặc biệt đào tạo tập trung dài ngày - Việc kiểm tra, đôn đốc quan quản lý sở đào tạo chưa thực thường xuyên dẫn đến chất lượng đào tạo hạn chế; - Mặc dù quan tâm NHCT kinh phí đào tạo bồi dưỡng thiếu so với nhu cầu thực tế IV KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG: Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang bị kỹ thuật yếu tố khác trình hoạt động Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả, đáp ứng nhu cầu đơn vị xin kiến nghị đề xuất số giải pháp sau: ✓ Cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo đơn vị cách chi tiết, sát với tình hình thực tế đơn vị; triển khai kế hoạch cách có hiệu tránh đào tạo tràn lan Đây giải pháp quan trọng, việc tuyển dụng hay đào tạo phải có kế hoạch đảm bảo bổ sung kỹ cần thiết cho nhân viên sử dụng hiệu nguồn nhân lực: Để làm tốt công việc trước hết cần phải xác định nhu cầu đào tạo: - Tổ chức, đơn vị thực mục tiêu mức độ (về tổ chức, kế hoạch việc làm trống …) - Đội ngũ lao động cần có kỹ để thực tốt công việc - Điểm mạnh yếu đội ngũ lao động đơn vị Sau tổng hợp nhu cầu đào tạo đơn vị, phải xây dựng kế hoạch đào tạo, xác định nội dung chương trình phương pháp đào tạo sau triển khai đào tạo cho nhân viên theo kế hoạch Kết thúc trình đào tạo cần phải đánh giá hiệu đào tạo nhằm có điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu cho chương trình đào tạo sau ✓ Đẩy mạnh việc đào tạo nguồn lực đơn vị để xây dựng đội ngũ cán kế cận có đủ lực; số cán nòng cốt cử đào tạo nước ✓ Nghiên cứu áp dụng phương pháp đào tạo tiên tiến phù hợp với đối tượng nhằm đạt hiệu cao công tác đào tạo; ✓ Phối hợp với sở đào tạo, quan chủ quản thực tốt công tác tra, kiểm tra, quản lý, theo dõi cán bộ, công chức học; ✓ Đề nghị Tỉnh uỷ, UBND tỉnh Bộ, ngành Trung ương quan tâm đến công tác sử dụng, bổ nhiệm cán đủ điều kiện vào vị trí then chốt ngành đồng thời có biện pháp nâng mức hỗ trợ hàng năm cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ✓ Tạo môi trường làm việc thuận lợi: Chế độ lương, thưởng, chế độ đề bạt cán bộ… đảm bảo lợi ích khuyến khích cán công chức, viên chức nhiệt tình, trách nhiệm với công việc Sử dụng tối đa nguồn nhân lực mục đích phát triển nguồn nhân lực Đào tạo người lao động để chuẩn bị cho người thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác tốt có am hiểu công việc họ; phát triển thái độ hợp tác tự nguyện người lao động phận quản lý Nó phát triển kỹ hiểu biết định quản lý để đảm bảo hiệp tác đầy đủ từ phận khác cấp họ Mục tiêu cuối phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao tổ chức Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực xác định nhiệm vụ then chốt toàn ngành, vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược, nhằm xây dựng lực lượng lao động có phẩm chất lực ngày cao, có cấu ngành nghề hợp lý  ... TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRỤ SỞ CHÍNH – NGÂN HÀNG TMCP CP CÔNG THƯƠNG: 3.1 Giới thiệu chung Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam - Quá trình hình thành phát triển: Ngân hàng. .. xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo phát triển phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ... công tác cho đối tượng đào tạo 3.5 Dự tính chi phí đào tạo: Căn vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo, đơn vị dự tính chi phí đào tạo Đây vấn đề đòi hỏi