Câu 1. Phân tích các điều kiện để hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật. (4 điểm) Câu 2. Ngày 1032012 anh A vào làm việc tại công ty X đóng tại quận Nam Từ liêm – Hà Nội với HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm. Khi gần hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 2 năm. Hết thời hạn 2 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 3 năm. Ngày 1522016, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vì đã không hoàn thành công việc được giao. Ngày 2522016 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhở bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Quy chế lao động trong công ty có quy định người lao động bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần trong 1 tháng do không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, giám đốc công ty X đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh A với lý do đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi: 1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A? (1,5 điểm) 2. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A? (1 điểm) 3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm) 4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành (1,5điểm)
Trang 1A PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ HIỆU LỰC PHÁP LUẬT
I ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong hệ thống pháp luật lao động, hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một chế định chiếm vị trí rất quan trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Điều 15 Bộ luật lao động
(HĐLĐ) năm 2012 đã quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Một vấn đề khá quan
trọng trong chế định HĐLĐ được tìm hiểu trong bài tập này là các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ
II GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung là tổng hợp những yêu cầu pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được lập đúng bản chất đích thực của nó Đây là những điều kiện cần và cũng là tiền đề pháp lý nhằm đảm bảo cho hợp đồng được xác lập hợp pháp và có hiệu lực ràng buộc đối với các bên Đối với HĐLĐ thì điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ là tổng hợp các quy định của pháp luật về HĐLĐ mà khi các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động phải tuân theo Nếu các bên tuân thủ theo các yêu cầu này thì HĐLĐ đó có hiệu lực còn nếu các bên vi phạm một trong các điều kiện này thì HĐLĐ vô hiệu
Các điều kiện bắt buộc để hợp đồng có hiệu lực là những yêu cầu pháp lý phải được tuân thủ khi xác lập, giao kết hợp đồng mà nếu thiếu các điều kiện đó thì hợp đồng đương nhiên vô hiệu hoặc có thể bị vô hiệu Tuy cách tiếp cận vấn đề còn nhiều điểm khác nhau, nhưng theo em các điều kiện về chủ thể, ý chí tự nguyện của các bên tham gia hợp đồng, hình thức, nội dung của hợp đồng và là những yêu cầu pháp lý bắt buộc phải tuân thủ khi xác lập hợp đồng
1 Điều kiện về chủ thể.
Chủ thể HĐLĐ (hay chủ thể của quan hệ HĐLĐ) là những người tham gia xác lập, thực hiện HĐLĐ, có quyền, nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng và phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện quyền, nghĩa vụ phát sinh từ HĐLĐ đó Các quy định về chủ thể giao kết hợp đồng là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ
đó phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động
a) Người lao động
• Đối với cá nhân là công dân Việt Nam:
Trang 2Khoản 1 điều 3 BLLĐ cũng có quy định: “ Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.”
Qua đó ta có thể thấy rằng người lao động phải là cá nhân công dân Việt Nam,
từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Đối với lao động từ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì cần phải có văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật
Ngoài ra, pháp luật còn quy định trường hợp sử dụng người lao động dưới
15 tuổi để làm những công việc mà pháp luật cho phép với điều kiện; Có hợp đồng lao động bằng văn bản và phải được ký kết với người đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của người lao động dưới 15 tuổi (Điều 164 BLLĐ).1
Không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi… làm những công việc mà pháp luật cấm
• Đối với người nước ngoài:
Theo quy định tại Điều 169 BLLĐ năm 2012 về điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam thì điều liện của lao động là công dân nước ngoài gồm:
- Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ,
- Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
- Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;
- Và có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 BLLĐ này
Đối với người lao động thì nhìn chung việc giao kết HĐLĐ là mang tính trực tiếp, không được ủy quyền Trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều
18 BLLĐ: “ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.
1 Theo khoản 2 điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động
Trang 3Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi
rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.”
b) Người sử dụng lao động
Điều 3 khoản 2 BLLĐ năm 2012 có quy định: “Người sử dụng lao động là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành
vi dân sự đầy đủ.”
Như vậy ta thấy được NSDLĐ có thể là:
- Cơ quan, tổ chức có thể là của Việt Nam, nước ngoài, hay của Quốc tế tại Việt Nam và phải có tư cách pháp nhân
- Doanh nghiệp, hộ gia đình, hợp tác xã, cá nhân: Phải được phép kinh doanh, có giấy phép kinh doanh và phải đăng ký kinh doanh
- Với trường hợp là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi, có năng lực pháp luật đầy đủ, và phải có khả năng trả công cho người lao động
Những đối tượng trong các đơn vị sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động là: Đối với doanh nghiệp thì đó là giám đốc hoặc tổng giám đốc; Chủ nhiệm hợp tác xã đối với hợp tác xã; giám đốc liên hiệp hợp tác xã đối với liên hiệp hợp tác xã; Chủ hộ đối với hộ gia đình; người đứng đầu của các cơ quan, tổ chức Việt Nam, nước ngoài, quốc tế tại Việt Nam
Đối với người sử dụng lao động thì họ có thể ủy quyền cho người khác kí kết HĐLĐ, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân
2. Điều kiện về hình thức của HĐLĐ
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tùy thuộc tính chất công việc và thời hạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên phải ký kết HĐLĐ theo một trong các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới mười hai tháng (Điều 22 Khoản 1 BLLĐ)
Trang 4- Hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng
- HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế ngưnb ời lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu
Việc ký kết HĐLĐ ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật về loại hợp đồng còn phải tuân theo các quy định về hình thức hợp đồng Hình thức của hợp đồng là cách thức chứa đựng các điều khoản, là biểu hiện bên ngoài của các thỏa thuận HĐLĐ Điều 16 BLLĐ quy định: “1.Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
Như vậy, HĐLĐ có thể được giao kết dưới hai hình thức văn bản và lời nói HĐLĐ bằng văn bản là một hình thức HĐLĐ trong đó các điều khoản thỏa thuận được ghi vào văn bản có chữ ký của hai bên HĐLĐ bằng văn bản có thể được áp dụng cho mọi HĐLĐ
Tuy nhiên, trong những trường hợp sau HĐLĐ nhất thiết phải được kí kết bằng văn bản:
- HĐLĐ không xác định thời hạn;
- HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên:
- HĐLĐ đối với người giúp việc gia đình
HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) là một hình thức hợp đồng lao động mà các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân
Trang 5thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ.Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời dưới 3 tháng
Ngoài ra, còn có HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của các chủ thể khi tham gia quan hệ như hành vi làm việc của người lao động, hành vi bố trí công việc, trả lương của người sử dụng lao động …
3. Điều kiện về nguyên tắc kí kết
Để hình thành 1 HĐLĐ có hiệu lực và để đảm bảo sự thỏa thuận trong HĐLĐ thực sự là ý chí của các bên, pháp luật lao động quy định những nguyên tắc bắt buộc các bên phải tuân thủ Điều 17 BLLĐ quy định về nguyên tắc giao kết
HĐLĐ: “1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực 2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” Vì vậy những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống
nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và
là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động - nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân Để đảm bảo sự
tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn Người lao động có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì người sử dụng lao động nào và người sử dụng lao động cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kì người lao động nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định
Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ Các chủ thể trong HĐLĐ bình đẳng với nhau về tư cách pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động)
Thứ ba là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.Thỏa ước lao động tập thể có thể có trước hoặc có sau khi ký kết HĐLĐ
Trang 6tùy từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên khi ký kết HĐLĐ mà tồn tại thỏa ước thì các bên phải triệt để tuân theo các quy định của thỏa ước
4. Điều kiện về nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong HĐLĐ Chính vì vậy, nội dung HĐLĐ được xem là căn cứ đầu tiên để xác định quyền và nghĩa vụ giữa các bên (bên cạnh các căn cứ khác như quy định của pháp luật laođộng, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể Theo quy định tại Điều
23 BLLĐ thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu thiết lập trên quan hệ lao động như:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
- Công việc và địa điểm làm việc;
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản
bổ sung khác;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
Ngoài các nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể ( nếu có)
III KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Trang 7Để một hợp đồng lao động có hiệu lực thì hợp đồng đó phải tuân thủ đầy đủ các điều kiện trên Nếu không đáp ứng được một trong các điều kiện trên thì hợp đồng đó sẽ bị vô hiệu
B. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A?
Việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A là không đúng với quy định của pháp luật
Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Trường hợp hai bên lý hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 22 BLLĐ)
Đối với tình huống trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là hợp đồng xác định thời hạn Đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 1 năm, khi gần hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 2 năm, hết thời hạn 2 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 3 năm
Ta có các trường hợp như sau:
• Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách
Khoản 6 Điều 192 Bộ luật lao động quy định như sau: “Khi người lao động
là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ” Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách
đang trong nhiệm kỳ của mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật Tiếp đó khi hết hợp hạn hợp đồng đã ra hạn thì pháp luật cho phép công ty được ký thêm 1 lần hợp đồng lao động có thời hạn Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty với anh A là không trái với quy định của pháp luật
Quy định này nhằm đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn - tổ chức đại diện cho người lao động
Kết luận: việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A trong trường hợp này là
đúng
Trang 8• Trường hợp thứ hai: Anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn
Theo khoản 2 điều 22 Bộ luât lao động đã quy định:
“2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
Căn cứ vào quy định trên, ta có thể khẳng định luôn việc giao kết hợp đồng của công ty X với anh A là không đúng với quy định của pháp luật Bởi lẽ, sau khi giao kết hợp đồng xác định thời hạn mà anh A vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên không được ra hạn hợp đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn Hơn nữa nếu có ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ dược ký thêm một lần Mà hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 2 năm, hết thời hạn 2 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 3 năm Việc làm này xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Đáng lẽ anh A phải được ký hợp đồng không xác định thời hạn
Kết luận: Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của công ty X với anh A là
hoàn toàn trái với quy định của pháp luật
2 Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A?
Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và công ty X là tranh chấp lao động cá nhân
Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết Trừ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải Trong đó
trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều 201 “tranh chấp
về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” Vậy tranh chấp trong
trường hợp này có thể đưa trực tiếp lên tòa án để giải quyết Cụ thể:
Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự:
“Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án:
Trang 91 Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”
Và khoản 1 Điều 33 của Bộ luật tố tụng dân sự:
“Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
1 Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
[…]c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.”
Kết luận: Từ những căn cứ trên ta có thể kết luận tòa án có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp giữa anh A và công ty X là tòa án nhân dân cấp huyện
3 Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là đúng hay sai?
Pháp luật quy định cho người sử dụng lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là nhằm đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động Tuy nhiên để bảo vệ người lao động pháp luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động được quy định rất chặt chẽ Việc đơn phương chấm dứt hợp động lao động phải phù hợp với các quy định của pháp luật từ các căn cứ chấm dứt đến trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt
Thứ nhất, căn cứ pháp lý để công ty X đơn phương chấm dứt hợp động lao
động là điểm a khoản 1 Điều 48 BLLĐ “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục Theo đề bài đã nêu thì anh A là người lao động đã thường xuyên không hoàn thành công việc của mình Cụ thể là liên tiếp trong các ngày 15/2, 25/2 anh A đã bị nhắc nhở bằng văn bản Trong vòng một tháng mà bị nhắc nhở bằng văn bản hai lần Bên cạnh đó đề bài không hề nêu ly do anh A không hoàn thành công việc Vì vậy có thể hiểu việc anh A không hoàn thành công việc là do lỗi chủ quan của anh
A Hơn nữa, quy chế lao động trong công ty có quy định người lao động bị nhắc nhở bằng văn bản 2 lần trong 1 tháng do không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng Nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trang 10của công ty X với anh A là phù hợp với quy chế của công ty và phù hợp với pháp luật lao động
Thứ hai, công ty đã thông báo cho anh A trước 45 ngày về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ Việc báo trước này nhằm đảm bảo cho người lao động biết để chuẩn bị tinh thần tìm công việc mới
=> Kết luận: việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty trong trường hợp này
là sai
4 Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành?
Quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành:
Thứ nhất, Điều 47 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm
dứt hợp đồng lao động Theo đó anh A sẽ được hưởng các quyền lợi:
- Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, anh A được thanh toán các đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mình Đồng thời anh cũng phải thanh toán cho công ty các khoản liên quan đến quyền lợi công ty Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài không quá 30 ngày
- Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của anh A trong thời gian anh làm việc
Thứ hai, hưởng trợ cấp thôi việc: căn cứ khoản 10 Điều 36 và khoản 1 Điều 48
Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người la động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương Anh A đã làm việc từ năm 2012 đến năm 2016, tổng thời gian là khoảng 4 năm Vậy anh được hưởng trợ cấp thôi việc với tổng thời gian 4 năm đã làm việc thực tế trừ đi thời gian mà anh đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội
Tuy nhiên cần lưu ý rằng, thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp, không được tính để hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật về lao động và pháp luật về cán bộ, công chức Thời gian người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động được tính
để miễn trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về cán bộ, công chức
Thứ ba, trợ cấp từ bảo hiểm thất nghiệp.
Pháp luật quy định người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc cho những người lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp Người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp căn cứ theo thời gian đóng bảo hiểm, cụ thể:
+ Điều 139 khoản 6 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 quy định: “Thời gian người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Luật này không được tính để