Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường chính trị tỉnh hậu giang (tt)

TÓM TẮT Quản trị tốt nguồn nhân lực yêu cầu cần thiết mang tính chất định cho tồn phát triển tổ chức Trường Chính trị Hậu Giang sở đào tạo, thực chức năng, nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức toàn hệ thống trị tỉnh Hậu Giang Do đó, trước hết đòi hỏi nguồn nhân lực trường phải hoàn thiện, đội ngũ phải tinh nhuệ, đặc biệt đội ngũ giảng viên Vì thế, thực đề tài: “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Chính trị tỉnh Hậu Giang” cần thiết Đề tài nghiên cứu thực mục tiêu đề đề xuất 07 giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Chính trị tỉnh Hậu Giang Đề tài phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực theo chức năng: thu hút, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực, đồng thời kết hợp với việc khảo sát thực tế 70 Cán bộ, công chức, viên chức trường bảng câu hỏi vấn Các phương pháp sử dụng phân tích như: thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, công cụ KPI đào tạo phát triển quản trị nguồn nhân lực Kết nghiên cứu rút điểm mạnh hạn chế tồn công tác quản trị nguồn nhân lực Từ đó, đề tài khuyến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Chính trị tỉnh Hậu Giang bao gồm: giải pháp hoạch định nguồn nhân lực, giải pháp tuyển dụng, giải pháp phân công bố trí công việc, giải pháp đào tạo phát triển, giải pháp đánh giá công việc, giải pháp lương, thưởng giải pháp quan hệ lao động Từ khóa: hoàn thiện, quản trị nguồn nhân lực, trường Chính trị -iii- ABSTRACT Good governance, human resources is a necessary requirement in nature decided for the existence and development of the organization Hau Giang's political arena training facility, perform functions, the task of training for staff, public servants in the whole political system of Hậu Giang Province Therefore, the first requirement of the human resources must be improved, to the elite team, especially the teaching staf So, make the subject: “Improve human resource management in the school of politics of Hậu Giang Province” is urgently needed Research has achieved its objectives is to propose solutions to improve human resource management of the province's political arena The study has analyzed the current situation of human resource management with functions: to attract, train and develop and maintain human resources, and combined with the actual survey 70 officers and school officials by questionnaire interview The methods used in the analysis, such as descriptive statistics, Cronbach Alpha accreditation, KPI index in human resource management The research result drawn the strengths and limitations exist in human resource management Then, the topic recommended measures for improvement of human resource management in Hau Giang Province Political School include: solutions for human resource planning, recruitment solutions, division solution and working arrangements, training solutions and develop, solution on work evaluating, solution of salaries, bonuses and solution on labor relations Keywords: complete, managing human resources, school of Politics -iv- MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii ABSTRACT iv DANH SÁCH CÁC CHỮ VIÊT TẮT .x DANH SÁCH CÁC BẢNG xi DANH SÁCH CÁC HÌNH xii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung .2 2.2 Mục tiêu cụ thể .2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài .2 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu đề tài 5.1 Phương pháp thu thập số liệu .3 5.2 Phương pháp phân tích Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .8 -v- 1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 10 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 13 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 13 1.2.1.2 Phân tích công việc 14 1.2.1.3 Tuyển dụng .17 1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.2.1 Khái niệm 19 1.2.2.2 Các hình thức đào tạo 19 1.2.2.3 Tiến trình đào tạo phát triển 19 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 20 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc .20 1.2.3.2 Trả công lao động .20 1.2.3.3 Quan hệ lao động 21 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .21 1.3.1 Môi trường bên 21 1.3.2 Môi trường bên .22 1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực hoạt động tổ chức 24 1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực công .24 1.6 Đặc thù nguồn nhân lực trường trị .25 1.6.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực trường trị 25 1.6.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trường trị 26 1.6.2.1 Đội ngũ giảng viên 26 1.6.2.2 Đội ngũ cán bộ, nhân viên phòng, khoa 27 1.7 Lý thuyết số KPI quản trị nguồn nhân lực 27 1.7.1 KPI đánh giá chế độ lương 28 1.7.2 KPI tuyển dụng 28 1.7.3 KPI an toàn lao động 28 -vi- 1.7.4 KPI đào tạo 28 1.8 Các nghiên cứu trước công tác quản trị nguồn nhân lực 29 1.9 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực 32 1.9.1 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 32 1.9.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trường Cao đẳng Giao thông Vận tải II 32 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH HẬU GIANG 34 2.1 Giới thiệu khái quát Trường Chính trị tỉnh Hậu Giang .34 2.1.1 Lịch sử hình thành 34 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .35 2.1.2.1 Chức 35 2.1.2.2 Nhiệm vụ 35 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 37 2.1.3.1 Ban Giám hiệu 37 2.1.3.2 Khoa Lý luận Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh 38 2.1.3.3 Khoa Xây dựng Đảng .38 2.1.3.4 Khoa Dân vận 39 2.1.3.5 Khoa Nhà nước & Pháp luật .40 2.1.3.6 Phòng Đào tạo 40 2.1.3.7 Phòng Nghiên cứu khoa học - Thông tin - Tư liệu 41 2.1.3.8 Phòng Tổ chức - Hành - Quản trị 41 2.1.3.9 Đoàn thể 42 2.1.4 Kết công tác đào tạo, bồi dưỡng trường qua năm (2013 – 2015) 45 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Trường Chính trị tỉnh Hậu Giang 46 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 46 2.2.1.1 Cơ cấu CBCCVC theo giới tính, độ tuổi thâm niên công tác 46 -vii- 2.2.1.2 Cơ cấu CBCCVC theo trình độ chuyên môn 48 2.2.1.3 Cơ cấu CBCCVC theo chức .49 2.2.1.4 Cơ cấu CBCCVC theo đơn vị 49 2.2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Trường Chính trị tỉnh Hậu Giang 51 2.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 51 2.2.2.2 Thực trạng hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 54 2.2.2.3 Thực trạng hoạt động phân tích công việc 56 2.2.2.4 Thực trạng hoạt động tuyển dụng .58 2.2.2.5 Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển 62 2.2.2.6 Thực trạng hoạt động đánh giá công việc 67 2.2.2.7 Thực trạng tiền lương, thưởng .69 2.2.2.8 Thực trạng quan hệ lao động 71 2.2.3 Nhận xét thực trạng quản trị nguồn nhân lực trường Chính trị tỉnh Hậu Giang 72 2.2.3.1 Ưu điểm 75 2.2.3.2 Hạn chế .76 2.2.2.3 Nguyên nhân .77 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH HẬU GIANG 78 3.1 Mục tiêu nhiệm vụ trường Chính trị tỉnh Hậu Giang đến năm 2020 78 3.1.1 Mục tiêu 78 3.1.2 Nhiệm vụ 78 3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Chính trị tỉnh Hậu Giang 79 3.2.1 Về hoạch định nguồn nhân lực 79 3.2.2 Về phân tích công việc 80 3.2.3 Về tuyển dụng 81 3.2.4 Về đào tạo phát triển 82 -viii- 3.2.5 Về đánh giá công việc 83 3.2.6 Về lương, thưởng .84 3.2.7 Về quan hệ lao động 85 3.3 Khuyến nghị 85 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC 90 PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 90 PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ .104 PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY 109 -ix- DANH SÁCH CÁC CHỮ VIÊT TẮT BGH: Ban Giám hiệu CBCCVC: Cán bộ, công chức, viên chức CT: Chỉ thị ĐBSCL: Đồng sông Cửu long KPI: Key Performance Indicator (Chỉ số đo lường kết hoạt động) LĐ: Lao động NXB: Nhà xuất NNL: Nguồn nhân lực QĐ: Quyết định QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực SMART: Specific _ Rõ ràng Measurable _ Có thể đo lường Achievable _ Tính khả thi Realistic _ Thực tế Time-Bound _ Giới hạn thời gian TMCP: Thương mại cổ phần TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh TU: Tỉnh ủy TW: Trung ương -x- DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 1.1 Tiêu chí phân biệt cán bộ, công chức, viên chức 25 Bảng 2.1 Kết đào tạo cán bộ, công chức qua năm (2013 – 2015) 45 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Cơ cấu công chức, viên chức theo giới tính, độ tuổi thâm niên công tác qua năm (2013 – 2015) Cơ cấu công chức, viên chức theo trình độ qua năm (2013 – 2015) Cơ cấu công chức, viên chức theo chức qua năm (2013 – 2015) Cơ cấu công chức, viên chức theo đơn vị qua năm (2013 – 2015) 47 48 49 50 Bảng 2.6 Nội dung đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực 52 Bảng 2.7 Thống kê mô tả nhóm nội dung hoạch định nguồn nhân lực 55 Bảng 2.8 Thống kê mô tả nhóm nội dung phân tích công việc 57 Bảng 2.9 Thống kê mô tả nhóm nội dung tuyển dụng 61 Bảng 2.10 Thống kê mô tả nhóm nội dung đào tạo phát triển 64 Bảng 2.11 Phân tích số KPI đào tạo 66 Bảng 2.12 Thống kê mô tả nhóm nội dung đánh giá thực công việc 68 Bảng 2.13 Thống kê mô tả nhóm nội dung lương, thưởng 70 Bảng 2.14 Thống kê mô tả nhóm nội dung quan hệ lao động 71 Bảng 2.15 Kết đánh giá nội dung thông qua khảo sát 73 -xi- DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 1.1 Quản trị nguồn nhân lực yếu tố môi trường 11 Hình 1.2 Các yếu tố thành phần chức QTNNL 12 Hình 1.3 Ích lợi phân tích công việc 15 Hình 1.4 Sơ đồ trình tuyển dụng nguồn nhân lực 18 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Trường Chính trị tỉnh Hậu Giang 37 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng Trường Chính trị tỉnh Hậu Giang 60 -xii- TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lại Quỳnh Chi (2013), Nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội [2] Trần Kim Dung (2011) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh [3] Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP Hồ Chí Minh [4] Mai Bình Dương (2012), Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP.HCM [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất lao động – Xã hội, Hà Nội [6] Lê Thị Mỹ Linh (2009) Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân [7] Ngô Văn Nam (2011), Phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Giao thông Vận tải II thời gian đến, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Đà Nẵng [8] Lương Minh Nhựt (2009), Quản trị nguồn nhân lực công ty Công trình đô thị Tân An thực trạng giải pháp, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM [9] Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TPHCM [10] Bùi Thị Thanh cộng (2014), Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến hài lòng nhân viên kết kinh doanh doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp sở -88- [11] Nguyễn Quang Thu cộng (2005), Phân tích biến động nguồn nhân lực số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực ngành chế biến gỗ gia dụng địa bàn TP HCM, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước [12] Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2010), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội [13] Đỗ Phú Trần Tình cộng (2012), Nghiên cứu xây dựng cẩm nang quản trị dự thảo quy chế tổ chức hoạt động doanh nghiệp ĐHQG – HCM, Đề tài nghiên cứu khoa học trọng điểm Đại học quốc gia [14] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nxb Hồng Đức -89- ... SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề chung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .8 -v-... nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 10 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 12 1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 13 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân. .. công .24 1.6 Đặc thù nguồn nhân lực trường trị .25 1.6.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực trường trị 25 1.6.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trường trị 26 1.6.2.1 Đội ngũ giảng