Phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp mộc việt đức công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu quảng nam (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN HỮU HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC - CÔNG TY CỔ PHẦN LÂM ĐẶC SẢN XUẤT KHẨU QUẢNG NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: GS TSKH LÊ DU PHONG Luận văn đã bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 07 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với Việt Nam, ngành mộc xem ngành then chốt, có vai trò vô quan trọng Sản phẩm ngành mộc coi nhu cầu thiếu người Nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò định thành công tổ chức, đơn vị Nhận thức điều đó, tổ chức, đơn vị quan tâm đến phát triển NNL Nhờ vậy, họ trì phát triển ngày khẳng định vị trí, vai trò xã hội Xí nghiệp mộc Việt Đức đơn vị trực thuộc Công ty Cổ phần Lâm đặc sản xuất Quảng Nam, năm qua quan tâm đến phát triển NNL, đặc biệt nâng cao kiến thức, động lực đội ngũ CBCNV Nhờ đó, đã thúc đẩy phát triển Xí nghiệp với tốc độ đáng kể Tuy nhiên, so với yêu cầu xã hội NNL Xí nghiệp nhiều bất cập như: chất lượng NNL chưa cao, cấu cân đối, sách sử dụng chưa phù hợp Với thực trạng trên, việc chăm lo phát triển nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp cấu, nâng cao lực nghề nghiệp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược Xí nghiệp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động để đáp ứng nhiệm vụ chiến lược Xí nghiệp nhiệm vụ cần thiết cấp bách Xuất phát từ vấn đề trên, chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp mộc Việt Đức - Công ty Cổ phần Lâm đặc sản xuất Quảng Nam” để làm Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL tổ chức - Phân tích thực trạng phát triển NNL Xí nghiệp mộc Việt Đức thời gian qua - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển NNL Xí nghiệp mộc Việt Đức Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển NNL Xí nghiệp mộc Việt Đức trực thuộc Công ty Cổ phần Lâm đặc sản xuất Quảng Nam Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Nghiên cứu số vấn đề phát triển NNL Xí nghiệp Mộc Việt Đức + Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển NNL Xí nghiệp mộc Việt Đức + Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nêu đề tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Các phương pháp thống kê - Phương pháp toán - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc… Bố cục luận văn Ngoài phần dẫn nhập kết luận gồm có chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận phát triển NNL Công ty, Xí nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển NNL Xí nghiệp mộc Việt Đức Chương 3: Giải pháp phát triển NNL Xí nghiệp mộc Việt Đức Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực, nguồn nhân lực - Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất - Nguồn nhân lực nguồn lực người, tiềm lao động người thời gian định b Phát triển nguồn nhân lực Phát triển NNL tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm tạo thay đổi đáng kể chất lượng NNL (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung tổ chức nhiệm vụ chiến lược công ty, doanh nghiệp 1.1.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực - Là nhân tố, điều kiện định đến phát triển NNL chung xã hội, từ định đến phát triển kinh tế - xã hội - Làm nâng cao suất, chất lượng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh - Là nhân tố để phát triển ổn định, bền vữngg, đảm bảo lực cạnh tranh - Đặt yêu cầu cao phương diện thể lực, trí lực phẩm chất tâm lý, đặc biệt yêu cầu nâng cao chất lượng trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi) người lao động công ty, doanh nghiệp - Tạo điều kiện để người lao động nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức, đáp ứng nhiệm vụ tương lai 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực Phát triển số lượng NNL phát triển quy mô tổng số nhân lực số lượng loại hình nhân lực công ty, doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển công ty, doanh nghiệp 1.2.2 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển công ty, doanh nghiệp Cơ cấu NNL tỷ trọng thành phần lao động xác định theo tiêu khác cấu nghiệp vụ, ngành nghề hoạt động tổ chức, thể sức mạnh tập thể mối quan hệ tương tác phận có tổ chức Xác định cấu NNL tức phải xây dựng cấu NNL cho cấu đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược tổ chức Để xác định cấu NNL cần phải vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc cách rõ ràng, khoa học từ xác định nhu cầu nhân lực cho loại công việc cụ thể, loại lao động thực cần thiết cho mục tiêu phát triển tổ chức, số lượng người để hoàn thành loại công việc, ứng với ngành nghề bao nhiêu… 1.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn nghiệp vụ yếu tố hình thành nên lực làm việc người, kết trình đào tạo, phát triển kinh nghiệm tích luỹ theo thời gian Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực chất việc nâng cao trình độ đào tạo, nâng cao kiến thức, phát triển lực nghề nghiệp cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tương lai tổ chức Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ nội dung quan trọng phát triển NNL 1.2.4 Phát triển kỹ nguồn nhân lực: - Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình thực hoàn thành công việc cụ thể Phát triển kỹ nghề nghiệp nâng cao khả chuyên biệt người nhiều khía cạnh để đáp ứng yêu cầu cao hoạt động nghề nghiệp để trang bị kỹ cho việc thay đổi công việc tương lai Phát triển kỹ nghề nghiệp cho người lao động nội dung phát triển NNL tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu sử dụng NNL 1.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức trình phản ánh biện chứng, tích cực, tự giác sáng tạo giới khách quan vào đầu óc người sở thực tiễn Trình độ nhận thức người lao động biểu rõ hành vi, thái độ, tác phong, đạo đức lối sống ứng xử công việc Nâng cao trình độ nhận thức hiểu trình từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học… 1.2.6 Tạo động lực thúc đẩy làm việc nguồn nhân lực Động lực thúc đẩy NNL động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi, khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường, nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Tạo động lực hệ thống hoạt động nhà quản trị nhân nhằm trì động viên, khích lệ người lao động làm việc Tạo động lực cho người lao động yếu tố vật chất yếu tố phi vật chất 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường Các nhân tố thuộc môi trường bao gồm nhân tốt: Môi trường kinh tế; Yếu tố dân số, lực lượng lao động; Cơ chế, sách Nhà nước; Môi trường văn hoá; Sự phát triển khoa học công nghệ 1.3.2 Nhân tố thuộc đơn vị sử dụng lao động Các nhân tố thuộc đơn vị sử dụng lao động bao gồm nhân tố: Mục tiêu tổ chức; Chính sách, chiến lược nhân lực tổ chức; Môi trường văn hoá tổ chức; Khả tài đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực; Yếu tố quản lý 1.3.3 Các nhân tố thuộc người Lực lượng lao động dồi hay khan ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNL; NNL dồi làm cho giảm áp lực vấn đề phát triển đội ngũ ngược lại gây nên cân đối cung cầu lực lượng lao động từ tác động trực tiếp đến công tác phát triển NNL công ty, doanh nghiệp 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH MỘC VÀ YÊU CẦU CỦA NÓ ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Đặc điểm ngành mộc - Sản phẩm chủ yếu sản xuất theo đơn đặt hàng, xuất tiêu thụ nước - Sản phẩm có quy mô kết cấu phức tạp đòi hỏi nguồn nhân lực cần phải có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao nhằm đáp ứng yêu cầu khách hàng - Sản phẩm có liên quan đến cảnh quan môi trường môi trường tự nhiên, thiết kế chế tạo sản phẩm - Mỗi sản phẩm có thiết kế riêng nên yêu cầu kỹ mỹ thuật, vật tư nhân lực hoàn toàn khác - Người lao động làm việc môi trường nặng nhọc độc hại Lao động trực tiếp có tỷ lệ nam nhiều nữ 1.4.2 Yêu cầu việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp kinh doanh ngành mộc - NNL phải có chuyên môn phù hợp yêu cầu công việc - Phải có kỹ nghề nghiệp tốt, có rèn luyện tích luỹ kinh nghiệp từ thực tiễn - Hoạt động NNL chủ yếu làm việc với người, với số liệu, phôi liệu với tất máy móc thiết bị - Kỹ nghề nghiệp đặc biệt phẩm chất đạo đức quan trọng - NNL phải có chuyên môn tốt, có trình độ nhận thức định, sáng tạo công việc hoàn thành nhiệm vụ đề Chương THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Vào ngày 15/7/1998 UBND tỉnh Quảng Nam Quyết định số: 877/QĐ-UB việc thành lập Xí nghiệp mộc Việt Đức trực thuộc quản lý Công ty Cổ phần Lâm đặc sản xuất Quảng Nam Tên Xí nghiệp: Xí nghiệp Mộc Việt Đức Trụ sở chính: 462 Hùng Vương - Phường Cẩm Hà - Thành phố Hội An - tỉnh Quảng Nam 2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý Xí nghiệp Trong trình hoạt động, Xí nghiệp gặp phải nhiều khó khăn Với tâm tập thể CBCNV, Xí nghiệp trọng xây dựng máy tổ chức, đổi chế quản lý cho phù hợp với yêu cầu phát triển Xí nghiệp Giám đốc Phó giám đốc: Là mối quan hệ trực tuyến cấp cấp dưới, Phó giám đốc thay Giám đốc điều hành số lĩnh vực định từ đưa số biện pháp nhằm phát triển ngăn ngừa rủi ro công việc Phó giám đốc trưởng phòng: Là mối quan hệ cấp cấp Các trưởng phòng có nhiệm vụ quản lý chịu trách nhiệm hoạt động phận Để hoàn thành nhiệm vụ, phong ban, phân xưởng có mối quan hệ phối hợp, hỗ trợ kịp thời mục tiêu chung Xí nghiệp 11 2009, lợi nhuận Xí nghiệp đạt 5.696 (tỷ đồng) Năm 2010, lợi nhuận tăng lên đạt 9.507, giá trị tăng tuyệt đối 3.811 (tỷ đồng) Năm 2011, lợi nhuận tiếp tục tăng lên đạt 12.848 (tỷ đồng), tức tăng 3.341 (tỷ đồng) 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 2.2.1 Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực Số lượng lao động Xí nghiệp qua năm thể hiện: Bảng 2.2 Số lượng nguồn nhân lực Xí nghiệp thời gian qua Năm 2008 2009 2010 2011 Số lượng (người) 880 1016 1128 1176 Tốc độ tăng (%) - 15,45 11,02 4,26 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Tốc độ phát triển nguồn nhân lực có tăng không đồng chậm Nguyên nhân của việc tăng trưởng không tình hình sản xuất kinh doanh Xí nghiệp tăng lên vào năm 2009 tăng chậm vào năm 2010, 2011 tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp đã vào ổn định thay đổi lớn nguồn nhân lực hoạt động sản xuất không thiếu lao động nên Xí nghiệp cần tuyển thêm lao động 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Xuất phát từ yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp đã phân chia thành nhóm lao động lao động gián tiếp lao động trực tiếp, bao gồm ngành nghề như: - Lao động gián tiếp: Quản lý, phục vụ, phụ trợ - Lao động trực tiếp: Cưa xẻ, pha phôi, sấy, mộc máy, khí, lắp ráp, hoàn thiện 12 Để hiểu thực trạng cấu nguồn nhân lực, thể rõ bảng sau: Bảng 2.3 Thực trạng cấu nguồn nhân lực Xí nghiệp theo ngành nghề qua năm (2008-2011) 2008 Chỉ tiêu 2010 2009 SL TL SL TL SL TL (người) (%) (người) (%) (người) (%) 2011 SL (người) TL (%) Lao động gián tiếp - Quản lý 152 17,27 167 16,44 185 16,40 190 16,16 38 4,32 45 4,43 48 4,26 48 4,08 - Phục vụ, phụ trợ 114 12,95 122 12,01 137 12,15 142 12,07 728 82.73 849 83.56 943 83.60 986 83.84 31 3.52 36 3.56 40 3.56 42 3.57 - Pha phôi 124 14.08 145 14.22 161 14.23 168 14.27 - Sấy 31 3.52 36 3.56 40 3.56 42 3.57 - Mộc máy 217 24.64 253 24.89 281 24.90 294 24.97 - Cơ khí 155 17.60 181 17.78 201 17.79 210 17.84 - Mộc lắp ráp 77 8.80 90 8.89 100 8.89 105 8.92 - Hoàn thiện 93 10.56 108 10.67 120 10.67 126 10.70 Tổng 880 100 1016 100 1128 100 1176 100 Làm công tác trực tiếp - Cưa xẻ (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Nhìn chung, cấu ngành nghề Xí nghiệp tương đối hợp lý Với số lượng nguồn nhân lực tăng dần qua năm, số lượng nguồn nhân lực theo ngành nghề tăng với tỷ lệ hợp lý 2.2.3 Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Xí nghiệp không ngừng phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà trước hết thể qua trình đào tạo, cử cán quản lý nhân viên, người lao động học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ Cụ thể qua bảng sau: 13 Bảng 2.4 Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực qua năm Chỉ tiêu - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp - LĐ phổ thông Tổng 2008 SL TL (người) (%) 16 1,82 0,45 22 2,50 838 95,23 880 100 2009 SL TL (người) (%) 19 1,87 0,49 26 2,56 966 95,08 1016 100 2010 2011 SL TL SL TL (người) (%) (người) (%) 22 1,95 20 1,70 0,44 0,51 30 2,66 35 2,98 1071 94,95 1115 94,81 1128 100 1176 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tính đến năm 2011, toàn Xí nghiệp có 20 người có trình độ đại học; cao đẳng có người, trung cấp có 35 người; công nhân, lao động phổ thông tương đương 1.115 người; Công nhân Xí nghiệp chủ yếu lao động địa phương 2.2.4 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực a Mức độ phù hợp phân công lao động theo độ tuổi Số liệu thống kê năm 2011, xét theo độ tuổi lao động thì: Dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ 6,80%; từ 25 - 40 tuổi chiếm tỷ lệ 58,67% 40 tuổi chiếm tỷ lệ 30,80%, tuổi bình quân lao động 30 Vấn đề thể rõ bảng sau: Bảng 2.5 Thực trạng lao động Xí nghiệp phân theo độ tuổi (Năm 2011) Công việc đảm nhận Dưới 25 SL TL (Người) (%) Từ 25 đến 40 tuổi Trên 40 tuổi SL TL SL TL (Người) (%) (Người) (%) Lao động gián tiếp 15 1,28 93 - Quản lý 0,34 25 - Phục vụ, phụ trợ 11 0,94 68 Lao động trực tiếp 65 5,53 597 sản xuất Tổng 80 6,80 690 Nhìn chung lực lượng lao động trẻ 7,91 2,13 5,78 50,77 82 19 63 324 6,97 1,62 5,36 27,55 58,67 406 34,52 giai đoạn 14 cống hiến chiếm đa số, nhiên CBCNV 40 tuổi chiếm tỷ trọng tương đối, lao động có nhiều kinh nghiệm nghề, cần tranh thủ đóng góp tiếp thu kinh nghiệm họ, đồng thời phải có chiến lược NNL bổ sung hệ hưu b Phân theo thâm niên công tác: đội ngũ có thời gian công tác năm chiếm tỷ lệ 28,23%, từ 5-15 năm chiếm tỷ lệ tương đối lớn 45,49%, đội ngũ từ 16- 25 năm lại 20,07%, điều phản ánh công tác phát triển nguồn nhân lực chưa có quan tâm mức c Đo lường mức độ thành thạo tác nghiệp Phân tích công việc, xây dựng Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc coi vấn đề then chốt hoạt động quản trị NNL Tại Xí nghiệp chưa thức tiến hành công việc 2.2.5 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức người lao động yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động Xí nghiệp Nâng cao nhận thức người lao động giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Kết điều tra tâm huyết, gắn bó với Xí nghiệp thể qua bảng sau: Bảng 2.6 Mức độ hài lòng người lao động Mức độ hài lòng Nội dung điều tra, Hoàn Rất hài Hài Tương Hoàn toàn khảo sát toàn lòng lòng đối không Chính sách bố trí, 12,5% 29,3% 36,2% 8,7% 13,3% sử dụng Chính sách đào tạo, 23,1% 13,5% 25,2% 27,2% 21,0% bồi dưỡng (Nguồn: Kết điều tra, khảo sát thực tế) 15 Qua kết cho thấy tồn 21% ý kiến hoàn toàn không hài lòng công tác đào tạo, bồi dưỡng Xí nghiệp Về mức độ quan tâm đến phát triển Xí nghiệp: mức độ tương đối quan tâm trở lên chiếm 97%, điều phản ánh nhận thức trách nhiệm, gắn bó cá nhân Xí nghiệp; Có 44,9% ý kiến trả lời hoàn toàn không quan tâm đến việc nâng cao trình độ, 32,7% hoàn toàn không quan tâm đến việc bồi dưỡng chuyên môn, điều phản ánh nhận thức nghề nghiệp, động lực làm việc thân 2.2.6 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc nguồn nhân lực a Đánh giá kết thực công việc nhân viên Định kỳ tháng, trưởng phòng ban, đơn vị trực thuộc Xí nghiệp tiến hành đánh giá kết thực công việc nhân viên phòng ban, đơn vị b Kích thích thông qua hệ thống tiền lương Hệ thống tiền lương Xí nghiệp bộc lộ nhiều nhược điểm: - Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho đối tượng thi nâng bậc (chủ yếu lực lượng lao động gián tiếp khối phòng ban) tất nâng đến kỳ hạn (trừ đối tượng bị kỷ luật) - Lương mềm người lao động nhận phụ thuộc vào lương mềm Xí nghiệp phân phối cho phòng ban, đơn vị người lao động Do kết phân phối lương mềm phòng ban, đơn vị chưa thuyết phục, chưa thật công - Việc trả lương bổ sung năm không tính đến yếu tố kết thực công việc nhân viên mà phụ thuộc vào hệ số lương 16 cấp bậc ngày công người lao động Như ngày công ảnh hưởng lớn cách tính lương (lương tháng lương bổ sung năm, đặc biệt lương bổ sung năm) nên có số người lao động làm việc bình thường suất làm việc không cao tận dụng thời gian làm việc Xí nghiệp để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm 2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC CHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 2.3.1 Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời - Nhận thức công tác phát triển NNL xem nhẹ - Nhận thức phát triển NNL chưa toàn diện - Phát triển NNL chưa thực trọng đến yếu tố sức trẻ - Quy trình tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, cấp 2.3.2 Bộ máy tổ chức chưa hợp lý, chế quản lý chưa thực đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển Xí nghiệp - Bộ máy tổ chức Xí nghiệp năm trước thiếu hoàn chỉnh - Cơ chế quản lý, chế độ liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ưu tiên cán lãnh đạo - Công tác quy hoạch cán thiếu tính khoa học - Đánh giá kết thực công việc nhân viên chưa chi tiết cụ thể thuyết phục 2.3.3 Dự báo nguồn nhân lực hạn chế, cấu ngành nghề chưa phù hợp với quy mô phát triển - Chưa có hội đồng phòng chức để tham mưu phát triển NNL 17 - Đội ngũ cán làm công tác nhân chưa đề xuất giải pháp, chưa chủ động - Đội ngũ CBCNV có thâm niên công tác, chưa thích ứng thay đổi công nghệ 2.3.4 Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn Bộ phận tham mưu nhân chưa đề xuất cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thực tế chiến lược xuất phát từ ý chí Lãnh đạo Xí nghiệp Xí nghiệp đã định hướng xây dựng chiến lược phát triển Xí nghiệp, nhiên đến chưa thể triển khai thực chiến lược cách đồng bộ, liệt Chương GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo tác động đến phát triển nguồn nhân lực tương lai - Cần thực tuyển chọn nhân viên với chức thu hút nhân tài, thu hút NNL cho Xí nghiệp - Cần coi đào tạo lề việc nâng cao trình độ, lực nhân viên nên phải đầu tư thích đáng - Cần có sách lương, thưởng thích hợp để trì đội ngũ nhân viên thu hút nhân tài cho Xí nghiệp 3.1.2 Chiến lược phát triển Xí nghiệp mộc Việt Đức đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 18 Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ kỹ nghiệp vụ, vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cấu lao động, hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển Xí nghiệp thực trở thành đơn vị có uy tín nước tham gia SXKD đa ngành nghề 3.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 Dự báo nhu cầu phát triển đội ngũ cán Lãnh đạo, cán quản lý phòng, phân xưởng, đội ngũ CBCNV Xí nghiệp thời gian đến (xem bảng số liệu 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 luận văn) 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 3.2.1 Giải pháp phát triển số lượng nguồn nhân lực - Xác định mục tiêu chiến lược Xí nghiệp - Chính sách tuyển chọn nhân viên phải Xí nghiệp xem trọng khâu định chất lượng đầu vào NNL; Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ - Cần hướng đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định mục tiêu, nhu cầu nguồn nhân lực, đề sách hợp lý thực chương trình hoạt động nhằm đảm bảo cho Xí nghiệp có đủ số lượng, mức độ phù hợp cấu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực tốt nhiệm vụ Để thực tốt công tác cân đối nguồn nhân lực, sách nhằm tạo điều kiện để CBCNV gắn bó tâm huyết với nghề, tạo niềm tin, đặc biệt trọng đến chất lượng trình độ 19 chuyên môn Một số giải pháp trình hoàn thiện cấu nguồn nhân lực, là: - Xây dựng kế hoạch cụ thể công tác tuyển dụng, tuyển chọn cán quản lý nhân viên Cần cụ thể hoá quy định Nhà nước chế độ tuyển dụng, thu hút, công khai hoá tiêu chuẩn, tiêu chí tuyển dụng, thu hút - Kế hoạch công tác đào tạo, phát triển đội ngũ, xuất phát từ yêu cầu thực tế đơn vị để có lộ trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đảm bảo kế hoạch đào tạo đội ngũ nhau, khắc phục tình trạng thiếu hụt, cân đối đơn vị - Chính sách khen thưởng, động viên trình đội ngũ giỏi Qua kết khảo sát tính khả thi giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực thời gian đến, có 200 đối tượng vấn phiếu hỏi, bao gồm cán lãnh đạo, cán lý, công nhân viên, qua thống kê cho thấy 87,8% cho giải pháp cần thiết khả thi việc phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp 3.2.3 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Năng lực người lao động thể qua kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ hành vi, thái độ Vì cần phải làm tốt công tác đào tạo để nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ CBCNV Xí nghiệp Để làm tốt công tác đào tạo để nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ CBCNV Xí nghiệp, Phòng Tổ chức hành có nhiệm vụ tham mưu cho Lãnh đạo Xí nghiệp công tác xây dựng phát triển NNL Xí nghiệp đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 với số nhiệm vụ cụ thể sau: 20 + Đánh giá, phân loại CBCNV + Sắp xếp lại đội ngũ cán quản lý công nhân viên phù hợp với yêu cầu thực tế Xí nghiệp + Lập quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lại, xếp bồi dưỡng nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu phát triển Xí nghiệp theo thời kỳ + Cụ thể hoá thành chế sách Rà soát, bổ sung, sửa đổi Quy chế tổ chức hoạt động Xí nghiệp + Bổ sung đủ số lượng phải đảm bảo chất lượng đội ngũ CBCNV theo hướng thu hút người có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thiết lập mối quan hệ Xí nghiệp với trường đào tạo có uy tín để giúp đỡ, hỗ trợ Xí nghiệp việc đào tạo nguồn nhân lực theo giai đoạn cụ thể nhằm tăng nhanh số lượng nguồn nhân lực 3.2.4 Giải pháp nâng cao kỹ nguồn nhân lực Nhằm đánh giá kết thực công việc nhân viên Xí nghiệp xác công bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: - Lãnh đạo Xí nghiệp cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể - Xét đặc thù Xí nghiệp, Phương pháp phân tích định lượng phù hợp Các phương pháp khác không phù hợp Còn sử dụng Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quản trị theo mục tiêu khó phù hợp với loại hình sản xuất Xí nghiệp, SXKD chủ yếu Xí nghiệp thực nhiệm vụ giao, - Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết thực công việc nhân viên - Những người làm công tác đánh giá kết thực công 21 việc nhân viên cần tham gia khoá học kỹ đánh giá nhân viên - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Nhận thức sở hành động, muốn hành động bắt buộc phải có nhận thức Do đó, cần nâng cao nhận thức Lãnh đạo Xí nghiệp đội ngũ CBCNV vị trí, vai trò tầm quan trọng công tác phát triển đội ngũ phát triển Xí nghiệp, vấn đề đòi hỏi phải có đổi toàn diện tư Lãnh đạo Xí nghiệp công tác phát triển đội ngũ, làm cho người hiểu việc phát triển nguồn nhân lực không trách nhiệm Xí nghiệp, phòng chức mà trách nhiệm thân, người toàn Xí nghiệp Để nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCNV Xí nghiệp cần thực số giải pháp sau: - Nhận thức vai trò công tác phát triển đội ngũ cần cụ thể hoá Nghị cấp uỷ Đảng, Ban lãnh đạo Xí nghiệp chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch phát triển - Tổ chức thường xuyên việc sinh hoạt, hội họp phòng, phân xưởng để CBCNV có điều kiện đổi kinh nghiệm, học tập phát yếu kém, hạn chế trình độ chuyên môn… - Việc tổ chức ngày lễ kỷ niệm, ngày truyền thống, đợt sinh hoạt trị phải thật sâu sắc, có ý nghĩa nhằm tôn vinh người lao động, coi trọng giá trị nghề nghiệp để người nâng cao nhận thức lý tưởng cách mạng, nghiệp trị thân 22 3.2.6 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc nguồn nhân lực - Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên + Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh + Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên + Cần thực thêm chế độ: Làm giàu công việc; Mở rộng công việc; Luân chuyển công việc; Uỷ quyền công việc cho nhân viên + Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên - Hoàn thiện chế độ tiền lương + Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích phòng ban, đơn vị Để đánh giá thành tích tháng phòng ban, đơn vị Xí nghiệp thực theo cách sau: • Căn vào chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng Ki tiêu chí • Hằng tháng tiến hành đánh giá thành tích phòng ban, đơn vị cách cho điểm G i tiêu chí Sau tính điểm trung bình Gt/b phòng ban, đơn vị • Căn vào Gt/b tính quy đổi sang hệ số thành tích Kk tháng phòng ban, đơn vị • Cuối tính lương mền tháng VMk cho phòng ban, đơn vị + Cần bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lương bổ sung năm Trả lương bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động mà thiết phải tính thêm yếu tố kết thực công việc nhân viên, việc đánh giá 23 kết thực công việc nhân viên nêu lên cách làm hoàn thiện so với cách Xí nghiệp vận dụng + Cần bổ sung hệ số công tính số ngày công • Ngày công lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Xí nghiệp Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ • Thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục + Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương + Cần điều chỉnh kịp thời mức lương theo CPI • Nghiên cứu thường xuyên số CPI • Giải trình với cấp số CPI để xin điều chỉnh hệ số tổng lương • Điều chỉnh lương cho CBCNV cấp cho tăng tổng quỹ lương + Áp dụng giải pháp phòng ngừa cố Bằng giải pháp: • Xây dựng Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn công việc cho nhân viên Giao trách nhiệm rõ ràng cho nhân viên khâu • Tăng cường thiết bị báo trước cố Như tăng uy tín với đối tác nhân viên • Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho phòng ban, 24 đơn vị • Xem xét lại chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị Nếu phát điểm chưa phù hợp, chồng chéo, phải sửa đổi lại • Đánh giá theo giá trị công việc cụ thể đạt phòng ban, đơn vị chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị khác mang tính đặc thù Rà soát lại tình hình thực tế phòng ban, đơn vị (tổng số lao động, cấu lao động, điều kiện làm việc, ) tiêu kế hoạch xây dựng Các tiêu đã thiết thực, giao cho phòng ban, đơn vị cụ thể thực dựa vào mức độ hoàn thành chúng đánh giá thi đua cho phòng ban, đơn vị KẾT LUẬN CHUNG Hoạt động Xí nghiệp bao gồm nhiều khâu, hoạt động ngày hiệu góp phần đáng kể vào thành chung xã hội Xí nghiệp đơn vị có bề dày hoạt động sản xuất, hoàn thiện phát triển NNL Xí nghiệp có ý nghĩa lớn, đem lại lợi ích cho Xí nghiệp Xí nghiệp DNNN, hoạt động SXKD ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước nặng nề, công tác phát triển NNL nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển SXKD thời gian tới Xí nghiệp Luận văn đã nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp phát triển NNL Xí nghiệp cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng đồng thuận 25 cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà lãnh đạo ... vụ chiến lược Xí nghiệp nhiệm vụ cần thiết cấp bách Xuất phát từ vấn đề trên, chọn Đề tài Phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp mộc Việt Đức - Công ty Cổ phần Lâm đặc sản xuất Quảng Nam để làm... TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 2.2.1 Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực Số lượng lao động Xí nghiệp qua năm thể hiện: Bảng 2.2 Số lượng nguồn nhân lực. .. NGUYÊN NHÂN CỦA VIỆC CHẬM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP MỘC VIỆT ĐỨC 2.3.1 Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời - Nhận thức công tác phát triển NNL xem nhẹ - Nhận thức phát triển