Hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty cổ phần phát triển đô thị và khu công nghiệp quảng nam đà nẵng (tt)

Tuy nhiên,công tác trả công tại công ty vẫn còn một số tồn tại như: việc xây dựngchính sách trả công, việc xác định mức trả công, xác định các yếu tố cấuthành tiền công chưa hợp lý.. Vì

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển và thắng lợi củamột tổ chức doanh nghiệp (DN), các tổ chức bao giờ cũng tìm cách sửdụng có hiệu quả và tìm cách phát triển nguồn nhân lực đó

Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, động viên và phát triểnnguồn nhân lực có nhiều cách, tuy nhiên có một cách không thể bỏ qua làtiến trình trả công hợp lý Trên thực tế công tác trả công có ý nghĩa quantrọng và thậm chí trở thành đòn bẩy khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực

và kích thích sản xuất phát triển Nhận thức được vấn đề quan trọng này,trong thời gian qua Công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệpQuảng Nam - Đà Nẵng đã có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện công táctrả công lao động và đã đạt được những thành tích đáng kể Tuy nhiên,công tác trả công tại công ty vẫn còn một số tồn tại như: việc xây dựngchính sách trả công, việc xác định mức trả công, xác định các yếu tố cấuthành tiền công chưa hợp lý Do vậy, để không ngừng phát triển sản xuấtkinh doanh, công ty cần phát huy hơn nữa hiệu quả sử dụng nguồn nhânlực thông qua hoàn thiện việc trả công Vì vậy, việc nghiên cứu công táctrả công lao động tại công ty này là vấn đề cần thiết và đó là lý do để tác

giả quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam - Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc trả côngtrong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác trả công lao động tại công ty cổphần phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng thời gianqua

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả công laođộng tại công ty cổ phần phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam– Đà Nẵng trong thời gian tới.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác trả côngcho người lao động tại công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu côngnghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về mặt nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nộidung liên quan đến công tác trả công cho người lao động

+ Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu nội dung trên tại công ty

cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam – Đà Nẵng

+ Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trongnhững năm sắp đến

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiên nghiên cứu trên đề tài sử dụng các phươngpháp nghiên cứu sau:

Phương pháp phân tích thực chứng; phương pháp phân tích chuẩn tắc;phương pháp điều tra, khảo sát; phương pháp chuyên gia; phương phápphân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa và các phương pháp khác…

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO

ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1.1.1 Một số khái niệm

Lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động kết hợp với

công cụ lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vậtchất cho xã hội

Tiền công là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động theo một hợp đồng bằng văn bản hay bằng miệng cho công việchay dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện với những yêu cầu nhấtđịnh về số lượng và chất lượng công việc, dịch vụ đó và chịu sự tác độngcủa quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường

1.1.2 Ý nghĩa của việc trả công cho người lao động

- Đối với người lao động: Tiền công là bộ phận chính để tái sản

xuất sức lao động, là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động

đã bỏ ra, kích thích sự nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điềukiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho DN và qua đógián tiếp làm tăng thu nhập cho người lao động

- Đối với người sử dụng lao động: Việc trả công hợp lý có tácdụng thu hút và duy trì nhân viên giỏi, hạn chế hiện tượng chảy máu chấtxám nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DN

- Đối với xã hội: Chính sách trả công thể hiện quan điểm của Nhà

nước đối với người lao động ở các DN, phản ánh cung cầu về sức laođộng, điều kiện kinh tế, tỷ lệ lao động thất nghiệp, chế độ ưu đãi khuyếnkhích khác nhau theo vùng và địa lý Tiền công là một trong những hìnhthức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

1.2.1.Xây dựng chính sách trả công cho người lao động

Chính sách trả công lao động là việc DN xác định các mức tiềncông để trả cho từng đối tượng lao động khác nhau trong DN tùy theo từng

loại lao động, ngành nghề, trình độ chuyên môn, khả năng tài chính và đốithủ cạnh tranh của DN Khi xác định tiền công, DN có quan điểm, thái độthế nào đối với người lao động, ấn định mức tiền công cao hay thấp so vớitrước đây, so với điều kiện hiện có, so với các DN khác… để trả cho ngườilao động, DN còn quy định các cách trả công cho các loại lao động khácnhau trong đơn vị, nhưng nhìn chung các mục tiêu cần phải đạt được củamột hệ thống trả công bao gồm:

- Thu hút và duy trì đội ngũ lao động có trình độ cao;

- Kích thích động viên lao động tăng năng suất lao động;

- Kiểm soát được chi phí;

- Đáp ứng các yêu cầu luật pháp.

1.2.2 Xác định quỹ tiền công

- Quỹ tiền công là tổng số tiền dùng để trả cho người lao động ở

cơ quan, DN trong một thời kỳ nhất định

- Quỹ tiền công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với DN vàngười lao động được thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:

+ Quỹ tiền công thể hiện triết lý quản trị nguồn nhân lực

+ Quỹ tiền công là nguồn chi trả tiền công cho người lao động

+ Quỹ tiền công là một bộ phận cấu thành chi phí sản xuất kinhdoanh của DN

1.2.3 Xác định mức tiền công

Bước 1: Xem xét mức tiền công tối thiểu Nhà nước quy định:

Điều này có ý nghĩa rất quan trọng, nhắc nhở DN phải cân nhắc, xem xét,kiểm tra mức tiền công tối thiểu của DN phải tuân thủ nhằm đảm bảo tínhhợp pháp của hệ thống trả công

Bước 2: Khảo sát các mức tiền công trên thị trường: DN phải tìm

hiểu, nghiên cứu thị trường, mức tiền công trung bình của các DN trên địabàn để xây dựng mức tiền công hợp lý

Bước 3: Định giá công việc: Là việc xác định giá trị các công việc

trong tổ chức dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng công việc

vào mục tiêu chung của tổ chức Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược kinhdoanh của DN mà lựa chọn các yếu tố đánh giá khác nhau như: tráchnhiệm, trình độ, thâm niên công tác, thể lực và trí lực…

Có 4 phương pháp định giá công việc đó là phương pháp xếp hạng công việc; phương pháp phân loại công việc; phương pháp so sánh các nhân tố; phương pháp tính điểm.

Bước 4: Xác định ngạch tiền công Hầu hết các DN đều xây dựng

ngạch tiền công để đơn giản hóa trong việc trả công Ngạch tiền công làviệc lập nhóm các công việc tương tự nhau vào cùng một nhóm

Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch: Trong phương

pháp xếp hạng công việc, ở mỗi ngạch sẽ chọn một công việc then chốt vàlấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cảngạch Trong phương pháp so sánh các yếu tố, mức tiền công trung bìnhcủa các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch

Bước 6: Phân chia ngạch thành bậc lương: Tương tự như cách

thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước,ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 3 loại sau:

+ Tăng đều đặn (tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau);

+ Tăng luỹ tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn bậc trước);

+ Tăng lũy thoái (tỷ lệ tăng bậc sau thấp hơn bậc trước)

1.2.4 Cơ cấu tiền công

- Cơ cấu tiền công đề cập đến mối quan hệ tỷ lệ và vai trò của cácyếu tố cấu thành tiền công

- Các yếu tố cấu thành tiền công bao gồm: tiền công cơ bản, phụcấp, tiền thưởng và phúc lợi

a Tiền công cơ bản: Là tiền công được xác định trên cơ sở tính

đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, độ phức tạp và độ tiêu haosức lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề, côngviệc tạo động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt

b Phụ cấp: Là tiền công trả cho người lao động ngoài tiền công

cơ bản, nó bổ sung cho tiền công cơ bản để bù đắp thêm cho người laođộng khi phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi

mà chưa được tính trong tiền công cơ bản

c Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm

cho người lao động khi họ thực hiện xuất sắc một công việc nào đó dongười sử dụng lao động giao phó

d Phúc lợi: Là phần tiền công đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính,

thể hiện sự quan tâm của DN đến đời sống của người lao động Phúc lợi

bao gồm hai phần: Phúc lợi do pháp luật quy định và phúc lợi do các công

ty tự nguyện áp dụng.

-Việc xác định cơ cấu tiền công có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởngđến động lực thúc đẩy người lao động làm việc

1.2.4 Các hình thức trả công cho người lao động

a Trả công theo thời gian

Là hình thức trả công lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực

tế của người lao động Hình thức trả công theo thời gian áp dụng cho cácviên chức quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ và các đối tượng khác màkhông thể thực hiện trả công theo sản phẩm hoặc theo công khoán Tiềncông được tính như sau:

Lj = Dj x Gj

Trong đó: Lj: Tiền công của người lao động j

Dj: Đơn giá tiền công của người lao động j

Gj: Thời gian làm việc thực tế của lao động j

Ưu điểm: Hình thức trả công theo thời gian dễ tính toán, đảm

bảo cho người lao động có một khoản thu nhập ổn định theo thời gian,khuyến khích họ quan tâm hơn đến thời gian làm việc

Nhược điểm: Tiền công mà người lao động được hưởng không

gắn giữa chất lượng và số lượng lao động đã tiêu hao trong quá trìnhsản xuất sản phẩm, không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra

Chính vì thế nên hình thức trả công theo thời gian không tạo cho ngườilao động làm việc với năng suất và hiệu quả cao.

b Trả công theo sản phẩm

Là hình thức trả công căn cứ vào đơn giá để hoàn thành một đơn

vị sản phẩm (hay công việc) và số lượng sản phẩm (hay công việc) thực tếđược sản xuất ra đảm bảo đúng chất lượng quy định

- Ưu điểm: Trả công theo sản phẩm đã thực hiện nguyên tắc trả

công theo việc, tiền công đã gắn liền với kết quả sản xuất Từ đó tạođộng lực kích thích người lao động nâng cao năng suất

- Nhược điểm: Người lao động dễ bị lôi kéo chạy theo số lượng

mà quên đi về mặt chất lượng, đồng thời có thể ít chú ý đến việc tiếtkiệm nguyên vật liệu, hao mòn máy móc, trang thiết bị

c Trả công khoán

Là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng công việcphải hoàn thành Người lao động được trả công trực tiếp đầy đủ, đúng thờihạn và tại nơi làm việc Trả công khoán có tác dụng khuyến khích côngnhân nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trướcthời hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

Khi hoạch định các chính sách tiền công, nhà quản trị cần nghiêncứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng để xây dựng chính sách trả công hợp lý Cónhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động và có thể chia ralàm ba nhóm nhân tố cơ bản

1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến côngtác trả công của DN bao gồm:

- Thị trường lao động;

- Sự khác biệt về vùng miền;

- Yếu tố luật pháp và các quy định của Chính phủ về chính sáchtiền công;

- Thực trạng của nền kinh tế

1.3.2 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp

- Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của DN;

- Đặc điểm quy trình công nghệ, trình độ tổ chức sản xuất, trình độtrang bị kỹ thuật của DN;

- Cơ cấu tổ chức, chính sách, quan điểm triết lý của DN, địnhphướng phát triển của DN;

- Quy mô, hiệu quả KD, trình độ tổ chức của DN;

- Những yêu cầu về công việc

1.3.3 Những nhân tố thuộc về bản thân nhân viên

Người lao động là nhân tố quyết định đến việc trả công cho bảnthân họ thông qua các yếu tố sau:

Mức độ hoàn thành công việc: Người lao động có mức độ hoàn

thành công việc xuất sắc thường được trả công cao hơn và ngược lại

Thâm niên công tác: Người có thâm niên công tác thường được

DN phụ cấp thêm hệ số thâm niên do sự cống hiến lâu năm đối với DNnhằm động viên người lao động yên tâm làm việc

Kinh nghiệm làm việc: Là nhân tố cần được xem xét khi tiến hành

công tác trả công lao động

Tiềm năng của mỗi nhân viên: Là nhân tố cần phải được chú ý khi

tiến hành trả công, có những người lao động chưa có khả năng làm ngaynhững công việc khó, phải qua thời gian đào tạo người ta có thể đảm nhậncông việc tốt Những người trẻ tuổi như sinh viên mới tốt nghiệp có kếtquả học tập tốt, dù chưa có kinh nghiệm, thâm niên công tác, nhưng có thểtrả công cao để thu hút người lao động có trình độ cao, bởi vì họ có tiềmnăng trở thành người lao động giỏi trong tương lai

Mức độ trung thành của nhân viên: Đây là yếu tố thuộc về đạo

đức, những người làm việc trong thời gian dài, đặc biệt là những giai đoạn

khó khăn của DN, nhưng họ vẫn luôn đồng cam cộng khỗ để vượt qua khókhăn, chính vì vậy, khi tiến hành công tác trả công thì DN cần chú ý đếnyếu tố này.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP

QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

2.1.1 Đặc điểm tổ chức

Công ty cổ phần Phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam

- Đà Nẵng là DN Nhà nước được thành lập theo Quyết định số

383/QĐ-UB ngày 27/3/1993 của 383/QĐ-UBND Tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng và cổ phầnhóa vào năm 2004 theo Quyết định số 125/2004/QĐ-UB ngày 19/7/2004của UBND Thành phố Đà Nẵng, có địa chỉ tại 21 Lê Hồng Phong, Thànhphố Đà Nẵng

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của công ty

a Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu trong tất cả các tổchức, nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng cao sẽ góp phần đem lại thànhcông cho DN Công ty có tất cả 135 người, trong đó có 30 người ở bộ phậnquản lý công ty không ngừng tuyển dụng lực lượng lao động trẻ đã quađào tạo từ các trường cao đẳng, đại học Số động trực tiếp được công tyhợp đồng theo hình thức công nhật

b Nguồn lực tài chính

Nguồn vốn của công ty tăng dần qua các năm, nguồn vốn năm

2011 là 293.890,9 triệu đồng, tăng so với năm 2009 là 96.084 triệu với tỷ

lệ tăng là 48,4% Trong đó, nguồn vốn chủ sở hữu là 48.291,5 triệu, chiếm16,4% tổng nguồn vốn

c Nguồn lực về cơ sở vật chất

Công ty không đầu tư các thiết bị máy móc có giá trị lớn mà chỉhợp đồng thuê ngoài khi cần thiết, chỉ mua sắm các thiết bị có giá trị nhỏ

và sử dụng thường xuyên để phục vụ cho hoạt động tại đơn vị

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Trong những năm qua công ty đã có nhiều cố gắng trong việc đẩymạnh sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường nhằm tăng doanh thu hằngnăm Tối đa hóa lợi nhuận là một trong những tiêu chí mà công ty luônquan tâm, đó là một trong những điều kiện để công ty xác định quỹ tiềncông cũng như xếp loại DN hằng năm theo quy định của Nhà nước Tìnhhình hoạt động kinh doanh của DN trong những năm qua như sau:

Bảng 2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

1 Tổng doanh thu 220.813,00 269.343,30 363.760,10

3 Lợi nhuận sau thuế 1,049.0 1.792,0 4,958,9

Nguồn: Báo cáo của Phòng Kế toán công ty

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP QUẢNG NAM – ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA

Nhóm lao động khối văn phòng: Áp dụng hình thức trả công theo

thời gian và đặc thù công việc Công ty xây dựng hệ thống hệ số tiền côngcho từng công việc, căn cứ vào công việc được giao để xác định được hệ

số tiền công được hưởng của mỗi lao động Tiền công ở bộ phận nàythường chiếm từ 1,8 % - 2,1% doanh thu tại DN.

Nhóm lao động trực tiếp sản xuất tại công trình: Công ty áp dụng

chính sách khoán theo khối lượng công việc cho các đội và thanh toán saukhi hoàn thành công việc

2.2.2 Thực trạng về xác định quỹ tiền công lao động

a Đối với quỹ tiền công cho bộ phận lao động gián tiếp

Hiện nay, quỹ tiền công tại công ty được xây dựng như sau:

∑VKH = [TLttv DN x Lđb x (Hcb + Hpc) + V] x Kkd x 12 tháng

Trong đó: ∑VKH:Tổng quỹ tiền công kế hoạch

Lđb: Số lao động định biên tại đơn vị

TLttvDN: Mức lương tối thiểu vùng của DN

Hcb: Hệ số lương cấp bậc

Hcp: Hệ số phụ cấp cấp bậc

V: Quỹ tiền công của bộ phận gián tiếp mà chưa tính trong địnhmức lao động tổng hợp

Kkd: Hệ số điều chỉnh tiền công,

Tình hình doanh thu và quỹ tiền công của công ty thời gian quađược thể hiện như sau:

Bảng 2.2 Quỹ tiền công của công ty từ năm 2009-2011

1 Doanh thu thuần Triệu 220.813,0 269.343,3 363.760,1

2 LN sau thuế TNDN Triệu 1.049,00 1.792,00 4.958,80

5 T.công bq/người Tr.đ/ng/năm 39,98 45,30 55,71

Nguồn: Báo cáo của Phòng Kế toán công ty

b Đối với quỹ tiền công cho bộ phận trực tiếp sản xuất

Lao động trong nhóm này chủ yếu là công nhân kỹ thuật và laođộng phổ thông, DN ký hợp đồng lao động dưới ba tháng đối với đối tượngnày Quỹ tiền công của bộ phận này được tính theo đơn giá và khối lượngcông việc hoàn thành.

Hiện nay, định mức tiền công của công ty đang áp dụng chủ yếu dựavào mặt bằng chung trên thị trường và sự thỏa thuận với người lao động,tuy nhiên định mức này không cố định chung cho tất cả các công trình, nócòn tuỳ thuộc vào giá trị, mức độ thắng thầu và vị trí địa lý của các côngtrình đang thi công Quỹ tiền công được tính như sau:

Lk = ĐGi x Mi

Trong đó: Lki: Quỹ tiền công của tổ lao động thuộc nhóm công việc i

ĐGi: Đơn giá của công việc i

Mi: Khối lượng hoàn thành công việc i

2.2.3 Thực trạng xác định mức tiền công

Công ty xác định mức tiền công dựa trên hệ số công việc củangười lao động tại đơn vị và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người,

cụ thể như sau:

a Định giá công việc

Công tác định giá công việc được áp dụng cho tất cả cán bộ nhânviên trong công ty, cụ thể là:

Xây dựng hệ số công việc: Hội đồng xây dựng tiền công sẽ căn cứvào tổng số lao động tại đơn vị, qua phân tích, đánh giá từng loại công việctrong mỗi phòng ban để xây dựng hệ số cho từng công việc, đây là căn cứ

để trả tiền công cho người lao động

Công ty sử dụng phương pháp phân loại công việc để xây dựng hệ

số tiền công, trong hệ thống công việc của công ty được chia thành 13nhóm tương ứng với 13 hệ số, đây là hệ số để căn cứ tính tiền công laođộng cho mỗi người Hệ số của mỗi bậc công việc kế tiếp chênh nhau 0,25