Quản lý nguồn nhân lực thông tin thư viện tại học viện ngân hàng

Vấn đề đặt ra và đòi hỏi phải được xử lý tốt chính là việc phải tổ chức, quản lý và phát triển NNL TT-TV như thế nào trên bình diện quốc gia và trong từng cơ quan TT-TV cụ thể để có thể

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THÔNG TIN - THƯ VIỆN

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Thị Quý

XÁC NHẬN HỌC VIÊN ĐÃ CHỈNH SỬA THEO GÓP Ý CỦA HỘI ĐỒNG Giáo viên hướng dẫn Chủ tịch hội đồng chấm luận văn

thạc sĩ khoa học

PGS.TS Trần Thị Quý PGS.TS Nguyễn Thị Lan Thanh

Hà Nội - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện tại

Học viện Ngân hàng” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện

nghiêm túc dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Thị Quý Các thông tin, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Nếu có điều gì sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới PGS.TS Trần Thị Quý - người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành Luận văn này Cô là người tạo động lực, tạo niềm tin và quyết tâm trong suốt quá trình học tập em học tập từ thời là một sinh viên đại học đến nay Cô là tấm gương mẫu mực về học tập và nghiên cứu suốt đời của lớp lớp thế hệ người học chúng em Nếu không có

sự giúp đỡ tận tình của cô thì em rất khó có thể hoàn thành tốt được chương trình học tập và thực hiện được Luận văn tốt nghiệp Xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo là giảng viên trong và ngoài khoa Thông tin - Thư viện của Trường Đại học Khoa học

Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội về những kiến thức, kinh nghiệm đã cung cấp cho em Trân trọng cảm ơn đội ngũ chuyên viên của nhà trường đã trợ giúp cho tôi trong suốt quá trình tôi học tập và nghiên cứu tại Trường

Xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn tới Ban Lãnh đạo Học viện Ngân hàng và toàn thể cán bộ viên chức là những đồng nghiệp của tôi đang công tác tại Trung tâm Thông tin - Thư viện Học viện Ngân hàng đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi rất tận tình trong quá trình nghiên cứu, thực hiện Luận văn

Tôi xin được dành lời cảm ơn chân thành và thiết tha tới gia đình, bạn bè, người thân đã quan tâm, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu để tôi có thể hoàn thành được Luận văn của mình Những sự giúp đỡ, hỗ trợ về tinh thần, vật chất, thời gian, công sức, công cụ,… là những nguồn lực to lớn để tôi yên tâm học tập song song với hoàn thành nhiều trách nhiệm khác

Mặc dù bản thân tôi đã cố gắng nỗ lực nghiên cứu, tìm tòi về đề tài ở tất cả các góc độ, song Luận văn chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định, vì vậy, tôi mong muốn nhận được sự xem xét, đánh giá, đóng góp những ý kiến quý báu của các thầy cô giáo cùng các bạn đồng nghiệp để tiếp tục bổ khuyết cho Luận văn đồng thời giúp thực hiện tốt hơn cho tôi trong quá trình công tác tại Trung tâm Thông tin - Thư viện Học viện Ngân hàng

Xin chân thành cảm ơn !

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƯ VIỆN HỌC VIỆN

NGÂN HÀNG 11

1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện 11

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực thông tin - thư viện 12

1.1.3 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện 14

1.2 Các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện 16

1.2.1 Cơ chế, chính sách quản lý nguồn nhân lực 16

1.2.2 Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý nguồn nhân lực 16

1.2.3 Điều kiện sống và điều kiện làm việc 18

1.2.4 Khen thưởng, kỷ luật & đãi ngộ nguồn nhân lực 18

1.2.5 Năng lực của người quản lý trong tổ chức 19

1.3 Các nội dung của hoạt động quản lý nguồn nhân lực 21

1.3.1 Hoạch định, thiết kế và phân tích nhiệm vụ nguồn nhân lực 21

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 22

1.3.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 23

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23

1.3.5 Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực 24

1.4 Yêu cầu đối với quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện 25

1.4.1 Đảm bảo hiệu quả hoạt động của cơ quan/tổ chức 25

1.4.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu 25

1.4.3 Chú trọng nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực 25

1.4.4 Đánh giá năng lực của nguồn nhân lực 26

1.4.5 Đảm bảo chế độ cho nguồn nhân lực 26

1.5 Khái quát về Học viện Ngân hàng và Trung tâm Thông tin - Thư viện 26

1.5.1 Khái quát về Học viện Ngân hàng 26

1.5.2 Khái quát về Trung tâm Thông tin - Thư viện 29

1.6 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện đối với Học viện

Ngân hàng 33

1.6.1 Nâng cao hiệu quả hoạt động của Trung tâm 33

1.6.2 Nâng cao chất lượng đào tạo & nghiên cứu khoa học của Học viện 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƯ VIỆN HỌC VIỆN NGÂN HÀNG 35

2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của Trung tâm 35

2.1.1 Cơ cấu độ tuổi của nguồn nhân lực 35

2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 37

2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo sức khỏe 39

2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 39

2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn 41

2.1.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học 42

2.1.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ 44

2.1.8 Đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực 45

2.1.9 Kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp của nguồn nhân lực 47

2.2 Nội dung hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Trung tâm 48

2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 48

2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 51

2.2.3 Sử dụng nguồn nhân lực 55

2.2.4 Đánh giá thực hiện công việc của nguồn nhân lực 59

2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 62

2.3 Thực trạng các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực 67

2.3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý 67

2.3.2 Cơ chế, chính sách về quản lý nguồn nhân lực 69

2.3.3 Năng lực của người quản lý Trung tâm 74

2.3.4 Điều kiện làm việc, điều kiện sống của nguồn nhân lực 78

2.3.5 Khen thưởng, kỷ luật & đãi ngộ nguồn nhân lực 80

2.4 Đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm 84

2.4.1 Đánh giá của Ban Lãnh đạo Học viện 84

2.4.2 Đánh giá của cán bộ viên chức thuộc Trung tâm 87

2.4.3 Đánh giá của người dùng tin 90

2.5 Nhận xét chung 94

2.5.1 Điểm mạnh 94

2.5.2 Điểm yếu 96

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƯ VIỆN CỦA HỌC VIỆN NGÂN HÀNG 98

3.1 Hoàn thiện chính sách, mô hình cơ cấu và công cụ quản lý nguồn nhân lực 98

3.1.1 Hoàn thiện chính sách quản lý nguồn nhân lực 98

3.1.2 Hoàn thiện cơ cấu, mô hình tổ chức nguồn nhân lực 100

3.1.3 Hoàn thiện công cụ hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực 102

3.2 Giải pháp đối với nhân lực tác nghiệp 105

3.2.1 Nâng cao phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp 105

3.2.2 Nâng cao kiến thức & kỹ năng tác nghiệp 107

3.3 Giải pháp đối với nhân lực quản lý 108

3.3.1 Xây dựng và đảm bảo tuân thủ nguyên tắc quản lý 108

3.3.2 Hoàn thiện phong cách quản lý 109

3.3.3 Nâng cao kiến thức & kỹ năng quản lý 110

3.4 Các giải pháp khác 112

3.4.1 Cải thiện môi trường làm việc 112

3.4.2 Bổ sung nhân lực & xây dựng đội ngũ cộng tác viên 115

3.4.3 Mở rộng hợp tác, chia sẻ và xã hội hóa 115

KẾT LUẬN 117

TÀI LIỆU THAM KHẢO 119 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Thống kê số lượng NDT 32

Bảng 1.2: Thống kê vốn tài liệu theo vật mang tin 33

Bảng 2.1: Cơ cấu độ tuổi NNL 35

Bảng 2.2: Cơ cấu độ giới tính NNL 38

Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ học vấn của NNL 40

Bảng 2.4: Thống kê trình độ chuyên môn NNL 41

Bảng 2.5: Thống kê trình độ tin học NNL 43

Bảng 2.6: Thống kê trình độ ngoại ngữ của NNL 45

Bảng 2.7: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tác nghiệp 63

Bảng 2.8: Cán bộ quy hoạch giữ chức vụ lãnh đạo cấp phòng giai đoạn

2016 - 2021 65

Bảng 2.9: Thống kê chức danh thuộc các tổ chức chính trị xã hội 66

Bảng 2.10: Thống kê điều chỉnh nhân sự trong giai đoạn 2005 - 2015 70

Bảng 2.11: Thống kê sự thay đổi của nhóm cán bộ quản lý 71

Bảng 2.12: Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của Ban Giám đốc Trung tâm 74

Bảng 2.13: Trình độ chuyên môn của Ban Giám đốc Trung tâm 75

Bảng 2.14: Thu nhập bình quân năm 2016 của NNL tại Trung tâm 78

Bảng 3.1: Công cụ đo lường kết quả QL NNL 103

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Học viện Ngân hàng 28

Sơ đồ 2.1: Hệ thống thông tin - thư viện của Học viện 67

Sơ đồ 2.2: Mô hình quản lý NNL và chuyên môn 68

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát nhận thức nghề nghiệp của NNL năm 2016 46

Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát khả năng phối hợp của NNL 47

Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát đánh giá của NDT về thư viện viên 48

Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát đánh giá về công tác hoạch định NNL 51

Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát công tác tuyển dụng 54

Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát công tác phân công, bố trí nhân sự 56

Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 62

Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo, tập huấn 64

Biểu đồ 2.9: Đánh giá của nhân viên về thăng tiến, bổ nhiệm cán bộ 66

Biểu đồ 2.10: Đánh giá của NNL về chính sách, tổ chức và điều hành 72

Biểu đồ 2.11: Đánh giá năng lực người quản lý tại Trung tâm 77

Biểu đồ 2.12: Nhân viên tự đánh giá mức sống năm 2016 78

Biểu đồ 2.13: Kết quả khảo sát về điều kiện làm việc của NNL 79

Biểu đồ 2.14: Kết quả khảo sát về môi trường văn hóa công sở của NNL 80

Biểu đồ 2.15: Kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên về chế độ phúc lợi 84

Biểu đồ 2.16: Kết quả đánh giá hiệu quả hoạt động tổ chức, quản lý và điều hành của Trung tâm 85

Biểu đồ 2.17: Kết quả đánh giá môi trường làm việc, văn hóa công sở và năng lực đội ngũ viên chức 86

Biểu đồ 2.18: Kết quả khảo sát năng lực NNL quản lý của BLĐ Học viện 87

Biểu đồ 2.19: Kết quả đánh giá hiệu quả phân công, bố trí NNL 88

Biểu đồ 2.20: Kết quả khảo sát công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 89

Biểu đồ 2.21: Kết quả đánh giá về công tác đào tạo 89

Biểu đồ 2.22: Kết quả đánh giá về chế độ đãi ngộ 90

Biểu đồ 2.23: Kết quả khảo sát về nguồn tài liệu thư viện 91

Biểu đồ 2.24: Kết quả khảo sát về quy trình cung cấp các SP/DV thư viện 92

Biểu đồ 2.25: Kết quả khảo sát về hệ thống cơ sở vật chất thiết bị/công nghệ 92

Biểu đồ 2.26: Kết quả khảo sát về cơ chế đóng góp ý kiến đối với hoạt động

của Trung tâm 93

Biểu đồ 2.27: Kết quả khảo sát về những nội dung Thư viện cần chú trọng 93

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày này, thế giới đã và đang bước vào xã hội thông tin với tốc độ phát triển nhanh chóng bởi các thành tựu khoa học và công nghệ (KH&CN) mang lại, trong

đó đặc biệt là thành tựu của khoa học công nghệ thông tin và truyền thông (CNTT

& TT) Trong xã hội mới hiện đại này, thông tin/tri thức là động lực, là nguồn lực phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc Thông tin/tri thức - thành tựu KH&CN đã thẩm thấu vào lực lượng sản xuất trực tiếp là công cụ lao động và nhân lực lao động Nhờ đó con người đã được giải phóng sức lao động chân tay, lao động cơ bắp nhờ công cụ lao động được cải tiến, đưa đến các quá trình sản xuất tự động hóa, hiện đại hóa mang lại hiệu quả sản xuất xã hội ngày càng cao Để có thành tựu KH&CN, cần phải có chiến lược quản lý nhân lực - bởi chỉ có con người/nhân lực mới có thể tiếp thu thành tựu KH&CN tiên tiến trên thế giới và sáng tạo các thành tựu/tri thức mới

Với ý nghĩa như vậy, ngay từ khi con người xuất hiện, thì vấn đề tổ chức xã hội, quản lý con người cũng đồng thời xuất hiện Xã hội càng phát triển thì việc quản lý con người càng được đặc biệt chú trọng Đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nguồn nhân lực (NNL) luôn là trung tâm, được đặt vị trí hàng đầu trong quản lý nhà nước, quản lý xã hội Có thể nói, mọi hoạt động là để phục vụ cho đời sống vật chất

và tinh thần của con người là nhân tố quyết định chất lượng, hiệu quả của bất kì hoạt động hay quá trình vận động nào Vì vậy, ngày nay trong xã hội hiện đại, quản lýnguồn nhân lực (QL NNL) có tầm quan trọng đặc biệt đối với mỗi quốc gia Nguồn nhân lực là động lực, là nguồn lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội về chất Chất lượng NNL là nền tảng xây dựng một tổ chức, một quốc gia phát triển bền vững

Ở Việt Nam, trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng

và Nhà nước đã xác định cùng với KH&CN, giáo dục & đào tạo (GD&ĐT) là quốc sách hàng đầu Điều này thể hiện Đảng & Nhà nước đã rất coi trọng nguồn nhân lực, chỉ có NNL chất lượng cao mới có thể tiếp thu được thành tựu KH&CN tiên

tiến và đồng thời chính họ còn là ”máy cái” đẻ ra tri thức KH&CN mới Điều đó có nghĩa là muốn có thành tựu KH&CN cần phải có con người có trình độ cao Chỉ có như vậy, Việt Nam mới có thể đi tắt đón đầu KH&CN tiên tiến trên thế giới trong

đó có ngành Thông tin - Thư viện (TT-TV)

Để có thể phát triển KH&CN, GD&ĐT thì một trong những yếu tố không thể thiếu đó là thông tin/tài liệu Để có thể đảm bảo thông tin/tài liệu đáp ứng được nhu cầu của mọi đối tượng khác nhau trong xã hội, ngành TT-TV nói chung và nguồn nhân lực TT-TV nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng NNL TT-TV là một trong những yếu tố quyết định chất lượng của các sản phẩm và dịch vụ thông tin cung ứng nhu cầu của NDT NNL TT-TV có vị trí trung gian, là cầu nối giữa nguồn lực thông tin (NLTT) với người dùng tin (NDT) Do vậy, cùng với chất lượng nội dung NLTT, cơ sở vật chất hạ tầng công nghệ, trình độ của NDT thì năng lực của NNL TT-TV là yếu tố hàng đầu quyết định mức độ hiệu quả của hoạt động thông tin - thư viện (TT-TV)

Vấn đề đặt ra và đòi hỏi phải được xử lý tốt chính là việc phải tổ chức, quản

lý và phát triển NNL TT-TV như thế nào trên bình diện quốc gia và trong từng cơ quan TT-TV cụ thể để có thể tổ chức được một đội ngũ người làm công tác TT-TV

có năng lực quản trị thông tin, đáp ứng nhu cầu thông tin ngày phức tạp của NDT Nhà quản lý NNL tại mỗi cơ quan, tổ chức cụ thể phải nắm bắt được thực trạng NNL của mình, nghiên cứu vận dụng hoặc sáng tạo những mô hình, phương pháp,

kỹ thuật phù hợp nhằm tổ chức, khai thác tối đa những tiềm năng của NNL, tạo môi trường làm việc, tạo động cơ và hứng thú làm việc cho đội ngũ, giảm thiểu rủi ro, hạn chế những điểm yếu để tạo nên sức mạnh tổng thể cho NNL, từ đó hoàn thành được nhiệm vụ, chức năng của tổ chức ở mức độ cao nhất

Học viện Ngân hàng (HVNH) gồm trụ sở chính tại Hà Nội và các phân viện,

cơ sở đào tạo ở 3 địa điểm khác Tại mỗi đơn vị đều có thư viện, trong đó, Trung tâm TT-TV tại trụ sở có nhiệm vụ chủ quản về chuyên môn, chịu trách nhiệm và điều phối hoạt động chuyên môn của toàn bộ các thư viện của Học viện Theo đó, NNL TT-TV của HVNH được quản lý tập trung theo chuyên môn nhưng phân tán

theo đơn vị hành chính Điều này rất dễ gây ra sự chồng chéo trong phân nhiệm chức năng quản lý và phức tạp trong đánh giá hiệu quả của mỗi thư viện và từng nhân sự

Đặc biệt, để Trung tâm thực hiện tốt nhiệm vụ đầu mối trong hoạt động

TT-TV của Học viện, chịu trách nhiệm về chất lượng hoạt động chuyên môn của các thư viện thành viên thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của Trung tâm phải đạt được trình độ, kỹ năng đảm bảo hoạt động tốt tại Trung tâm đồng thời hỗ trợ các đơn vị thư viện thành viên thực hiện nhiệm vụ theo nguyên tắc chung để đạt được hiệu quả cho toàn bộ hệ thống TT-TV của HVNH

Đây là một bài toán khó, đòi hỏi phải không ngừng nghiên cứu, tìm tòi, thử nghiệm, áp dụng những kiến thức, kinh nghiệm tốt Đồng thời đây cũng chính là những trăn trở của đội ngũ cán bộ quản lý các cấp của HVNH nói chung và cá nhân tác giả nói riêng trong công tác QL NNL TT-TV Chính vì vậy, tác giả đã quyết

định lựa chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện của Học viện Ngân hàng” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp với mong muốn đưa ra các giải

phápcó tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL góp phần nâng cao chất lượng hoạt động trong việc đáp ứng nhu cầu tin cho cán bộ, giảng viên và sinh viên của HVNH trong nghiên cứu khoa học và đào tạo

2 Tình hình nghiên cứu theo hướng đề tài

Hệ thống cơ sở lý luận, các nội dung về QL NNL nói chung và QL NNL nói riêng được nghiên cứu bởi nhiều nhà khoa học, nhà quản lý trong và ngoài nước Về

hệ thống cơ sở lý luận, phương pháp, mô hình quản lý NNL: Tác giả luận văn đi từ nghiên cứu tài liệu về khoa học quản lý, khoa học QL NNL đến khoa học QL NNL TT-TV

Trước hết các công trình đã nghiên cứu về khái niệm quản lý và quản trị:

Các công trình như: Khoa học quản lý của PGS.TS Nguyễn Cảnh Hoan, xuất bản năm 2006 [12], Quản trị học của tác giả Phan Thăng, xuất bản năm 2007 [40]; Khoa học quản lý của TS Nguyễn Đức Lợi, xuất bản năm 2008 [16]

Các công trình đã nghiên cứu về quản lý, quản trị nguồn nhân lực:

Có các công trình như “Quản trị nguồn nhân lực’của PGS.TS Trần Thị Kim Dung, xuất bản năm 2011 [5],“Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức”của GS TS Nguyễn Ngọc Quân, xuât bản năm 2012 [31];“Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ

chức công’của PGS.TS.Trần Thị Thu, PGS.TS Vũ Hoàng Ngân,2013 [42], “Quản trị nguồn nhân lực”của PGS.TS Trần Xuân Hải, TS Trần Đức Lộc, 2013 [10], …

Các công trình đã đề cập đến một số khái niệm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực (QL NNL) nhưng có sự tương đồng về xác định mục tiêu, chủ thể quản lý, đối tượng quản lý, phương thức QL NNL của tổ chức Các tài liệu trình bày hệ thống khái niệm, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng các kỹ thuật nghiệp vụ của từng khâu, có những minh họa các tình huống điển hình của QL NNL

Các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện:

Có các công trình như: “Quản lý nguồn nhân lực trong thư viện đại học”-

Human Resource Management in Academic Libraries của Sandeep Sharma, xuất

bản năm 2012; Các công trình của PGS.TS Tràn Thị Quý:“Nguồn nhân lực trong

các cơ quan thông tin - thư viện đại học trên địa bàn Hà Nội: thực trạng và giải pháp”, đề tài đực biệt/cấp bộ năm 2011;“Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện”, bài giảng của PGS.TS Trần Thị Minh Nguyệt [29].“Nhân lực thông tin - thư viện trong xã hội thông tin và xã hội tri thức” [8], TS Chu Ngọc Lâm; Luận văn

“Nguồn nhân lực thông tin - thư viện của một số cơ sở đào tạo đại học thuộc Bộ Công an trên địa bàn Hà Nội” ThS Nguyễn Thị Hồng Loan [22]; “Phát triển nguồn nhân lực thông - tin thư viện của mạng lưới các trường đại học tại Hà Nội’

cuả ThS Nguyễn Thanh Trà [46], “Nguồn nhân lực thông tin - thư viện của Viện

Khoa học Xã hội Việt Nam, thực trạng và giải pháp” của ThS Trịnh Văn Bằng;

“Vài suy nghĩ về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành thông tin - thư viện trong giai đoạn hiện nay” của Nguyễn Thị Thúy Hạnh [11], ThS Trần Thị Kiều

Hương “Phát triển nguồn nhân lực thông tin - thư viện đáp ứng yêu cầu đổi mới

công tác đào tạo tại Đại học Ngoại thương” [17], Trương Đại Lượng“Đội ngũ cán

bộ thư viện tham gia đào tạo kiến thức thông tin tại một số thư viện đại học ở Việt

Nam: thực trạng và giải pháp” [24], “Khả năng đáp ứng yêu cầu nghề của đội ngũ cán bộ, nhân viên đang công tác trong các cơ quan thông tin - thư viện” của

Nguyễn Thị Hồng Thương [45]

Các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực thông tin - thư viện:

Một nhóm các công trình của PGS.TS.Trần Thị Quý như như: “Đào tạo

nguồn nhân lực thư viện số cho các thư viện đại học Việt Nam’ [34].“Đào tạo nguồn nhân lực ngành Thông tin - Thư viện ở Việt Nam - 50 năm nhìn lại [33]’

Tạp chí Thư viện Việt Nam; Số 3 năm 2006; “Phát triển nguồn nhân lực thông tin

thư viện của các trường đại học ở Hà Nội, đáp ứng nhu cầu đổi mới đất nước// Kỷ

yếu hội nghị thư viện các trường đại học, cao đẳng lần thứ nhất, ngày 09 tháng 10

năm 2008, tại Đà Nẵng; “Đào tạo cử nhân ngành TT - TV theo tín chỉ tại Trường

Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội“ Tạp chí Thông

tin & Tư liệu số 4 năm 2009;“Đổi mới phương pháp dạy học - yếu tố quan trọng

nâng cao chất lượng đào tạo thạc sĩ khoa học Thư viện” trình bày tại Hội thảo

“Đào tạo sau đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế”, Đại học Văn hoá Hà Nội,

2009;“Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo ngành TT-TV -

Yếu tố quan trọng để nâng cao kiến thức thông tin cho sinh viên Ngành TT-TV trong xã hội thông tin”Nxb ĐHQGHN, 2006;“Đánh giá giảng dạy - yếu tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ngành Thông tin - Thư viện” Kỷ yếu Hội thảo “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo”,

Đại học Văn hoá Hà Nội, 2009; “Đào tạo nguồn nhân lực thư viện số cho các thư

viện đại học Việt Nam” (viết chung), Kỷ yếu hội thảo “Hoạt động TT-TV với vấn

đề đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam” tại Đại học Vinh Từ

trang 206 đến tr.220 Nxb ĐHQGHN 2014.“Đào tạo cán bộ thông tin - thư viện ở

Việt Nam - nhu cầu cấp thiết trong thời ký công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, báo cáo tại Hội thảo khoa học ở Viện Gorthe tháng 11/2001.“Đào tạo nguồn nhân lực ngành thông tin - thư viện ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”

Báo cáo tại Hội thảo khoa học tại Đại học Mahasarakham ở Thái Lan tháng

2/2003; Các công trình của PGS.TS Nguyễn Hữu Hùng “Phát triển đào tạo cán

bộ thông tin - thư viện ở Việt Nam” [16], “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực thư viện trường phổ thông vùng Đồng bằng sông Cửu Long” TS Dương Thị Vân

Về hiện trạng NNL của các cơ quan TT-TV Việt Nam, nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã phân tích rất chi tiết thực trạng công tác quản lý, nêu và chia sẻ những kinh nghiệm QL NNL thành công ở một số cơ quan, tổ chức, nêu những giải pháp hữu ích phát triển NNL và QL NNL

Các công trình nghiên cứu về chính sách quốc gia & vai trò nguồn nhân lực thông tin - thư viện đại học ở Việt Nam đối với đổi mới giáo dục đại học

Các công trình như: “Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng thư viện đại

học ở Việt Nam - Vấn đề quan trọng góp phần đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học”cuả PGS TS Trần Thị Quý [35]; “Chính sách quốc gia về đào tạo và

sử dụng cán bộ trong lĩnh vực thông tin - thư viện’ cuả TSKH Nguyễn Thị Đông

[7] “Một số vấn đề về quản lý thư viện hiện đại” của PSG.TS Nguyễn Thị Lan Thanh [39];“ Suy nghĩ về đào tạo cán bộ thư viện nhân đọc tiêu chuẩn cho thư viện

đại học của Hiệp hội các thư viện đại học và nghiên cứu của Mỹ của TS Nguyễn Huy Chương [4], “Đào tạo nguồn nhân lực thông tin - thư viện chất lượng cao trong thời đại kinh tế tri thức” [19] “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực bậc đại học và cao học Thư viện - Thông tin trong không gian phát triển mới’của

PGS.TSKH Bùi Loan Thùy [44]

Các công trình nghiên cứu về tổ chức & hoạt động thông tin - thư viện liên quan đến Học viện Ngân hàng

Các công trình như“Phát triển dịch vụ thông tin - thư viện phục vụ đào tạo

theo tín chỉ tại Hệ thống Thông tin - Thư viện Học viện Ngân hàng” của tác giả

Nguyễn Thanh Trà (2013) [47].“Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong

hoạt động thông tin - thư viện của Học viện Ngân hàng” của tác giả Nguyễn Thị

Ngọc (2014) [28] “Khai thác hiệu quả Hệ thống Thông tin - Thư viện Học viện

Ngân hàng”của tác giả Nguyễn Thị Ngọc, Vũ Quỳnh Nhung (2011) [27],“Xây dựng

hệ thống CSDL phục vụ hoạt động đào tạo và nghiên cứu tại Học viện Ngân hàng”

của tác giả Thạch Lương Giang (2012) [9]

Thực trạng NNL TT-TV của HVNH đã được đề cập trong một số đề án do Học viện Ngân hàng giao cho một số cán bộ viên chức của Trung tâm TT-TV thực hiện Các tác giả đã đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao năng lực của NNL và tổ chức NNL thực hiện nhiệm vụ thuộc các số mảng công tác trọng tâm của hoạt động TT-TV của HVNH Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu lớn hay các giáo trình của các tác giả đầu ngành về lĩnh vực TT-TV chưa nghiên cứu sâu đến QL NNL TT-TV của một cơ sở giáo dục đại học thuộc ngành kinh tế hoạt động theo mô hình có những thư viện nhỏ tạo thành một hệ thống tổng thể NNL này của HVNH cần phải được xây dựng, tổ chức, quản lý và phát triển theo mô hình, phương thức phù hợp với đặc điểm của HVNH, đặc biệt là trong xu thế liên kết giáo dục đại học, đổi mới giáo dục đại học Việt Nam hiện nay Những đề án đã được thực hiện tại HVNH mới chỉ đề cập đến công tác đào tạo nhân lực phù hợp với từng mảng công tác chuyên môn cụ thể, tại từng đơn vị thành viên cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ của mỗi đề

án, do đó chưa có những giải pháp tổng thể, đặc hiệu để xây dựng, quản lý, phát triển NNL đồng đều về trình độ, kỹ năng và có sự phối hợp chặt chẽ trong thực thi nhiệm vụ chung

Như vậy, tất cả các công trình đã nghiên cứu về nguồn nhân lực TT-TV thì chưa có công trình nào nghiên cứu về quản lý NNL TT-TV của Học viện Ngân

hàng Do vậy, tác giả chọn đề tài cho Luận văn tốt nghiệp “Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện của Học viện Ngân hàng” Tác giả hy vọng, kết quả

nghiên cứu sẽ đề xuất được giải pháp tổng thể, chi tiết, có tính khả thi để nâng cao hiệu quả quản lý NNL TT-TV nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đáp ứng tối đa nhu cầu thông tin/tài liệu cho các đối tượng NDT của Học viện

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, phân tích thực trạng QL NNL của Trung tâm TT-TV HVNH, đánh giá một cách khách quan những ưu điểm, hạn chế, tìm ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan, từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn có nhiệm vụ giải quyết các vấn

đề sau:

- Nghiên cứu lý luận về QL NNL trong hoạt động TT-TV

- Khảo sát thực trạng NNL và công tác QL NNL của Trung tâm TT-TV HVNH

- Đánh giá chất lượng của NNL và hiệu quả QL NNL TT-TV của HVNH làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân chủ quan và khách quan

- Đề xuất các nhóm giải pháp theo các cấp độ quản lý và chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả QL NNL TT-TV của HVNH

4 Giả thuyết nghiên cứu

Trong bất kỳ tổ chức nào cũng như trong từng cơ quan TT-TV, NNL là một trong những bộ phận cốt lõi tạo nên giá trị và sức mạnh của tổ chức Trong mỗi cơ quan TT-TV trường đại học, nếu công tác QL NNL được chú trọng thì toàn bộ các mảng công tác đều đạt được hiệu quả cao: nguồn lực thông tin (NLTT) sẽ được thu thập và tổ chức tốt, các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao được cung cấp tới NDT, thỏa mãn cao nhu cầu của NDT Do đó,chắc chắn hiệu quả, chất lượng hoạt động TT-TV sẽ tăng lên, góp phần thúc đẩy nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo

và nghiên cứu khoa học của các trường đại học nói chung và HVNH nói riêng Nhưng thực tế hiện nay, hiệu quả hoạt động của Trung tâm TTTV của HVNH chưa phát huy hết được mọi nguồn lực Vậy nguyên nhân do đâu? Từ thực tiễn quan sát tác giả nhận thấy một trong những nguyên nhân có vấn đề liên quan đến nhân lực

Có thể do công tác quản lý NNL cũng còn một số hạn chế như chưa hoàn thiện việc

bổ nhiệm đội ngũ quản lý; Chế độ đãi ngộ NNL chưa thỏa đáng; Công tác tuyển dụng chưa được chú trọng; Bố trí cán bộ chưa hợp lý; Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc và đánh giá năng lực cán bộ còn mang tính định tính; Công tác đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ chưa được đầu tư; Công cụ hỗ trợ quản lý còn chưa phù hợp…

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện Học viện Ngân hàng

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm TT-TV Học viện Ngân hàng QL NNL TT-TV của các phân viện và cơ sở đào tạo khác trực thuộc Học viện, tác giả chưa nghiên cứu trong luận văn này

Về thời gian: Thực trạng công tác QL NNL TT-TV từ năm 2010 đến nay

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp luận

Luận văn vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vữngchủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển KH&CN, GD&ĐT, hoạt động TT-TV nói chung và phát triển NNL TT-TV Việt Nam nói riêng

6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Tác giả vận dụng những phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập, phân tích và tổng hợp các tài liệu liên quan đến đề tài

- Phương pháp thống kê: xử lý số liệu từ các phiếu điều tra, khảo sát

- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế

7 Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài

7.1 Về mặt khoa học

Kết quả nghiên cứu về QL NNL TT-TV của HVNH góp phần hoàn thiện lý luận về QL NNL TT-TV nói chung và quản lý NNL TT-TV của các trường Đại học nói riêng

7.2 Về mặt thực tiễn

Đề xuất các giải pháp tổng thể và chi tiết nhằm nâng cao hiệu quả QL NNL cho Trung tâm TT-TV của HVNH, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo

và NCKH cho cán bộ, giảng viên và sinh viên của Nhà trường

Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo hữu hiệu cho các nhà quản lý, các nhà chuyên môn và những ai quan tâm đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực nói chung và QL NNL TT-TV nói riêng

8 Kết quả nghiên cứu và bố cục

Ngoài phần Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề chung của quản lý nguồn nhân lực và khái quát

về Trung tâm thông tin - thư viện Học viện Ngân hàng

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện Học viện Ngân hàng

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Trung tâm Thông tin - Thư viện Học viện Ngân hàng

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM THÔNG TIN - THƯ VIỆN

HỌC VIỆN NGÂN HÀNG

1.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực (human resources) được đề cập trong nhiều nghiên cứu của các học giả, nhà quản lý, nhà doanh nghiệp trong nhiều thập niên qua NNL là yếu tố quan trọng bậc nhất, mang ý nghĩa quyết định đối với mọi quá trình sáng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội NNL là sức mạnh nội lực của mỗi tổ chức, quốc gia; là một trong những yếu tố tạo nên năng lực cạnh tranh, phản ảnh và dự báo trình độ phát triển của mỗi tổ chức, quốc gia Theo quan điểm kinh tế phát triển, NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định tham gia lao động Theo Tổ chức Liên hợp quốc, NNL là toàn bộ những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước Ngân hàng Thế giới cho rằng NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”

Ở Việt Nam, GS.TSKH Phạm Minh Hạc cho rằng: “NNL là toàn bộ năng

lực chuyên môn mà con người tích lũy được, là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Theo TS Hà Văn Hội, nhân lực được hiểu

là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động - sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất… NNL khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong

tổ chức… [15] Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung, NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết theo những mục tiêu nhất định [5, tr.1]

Từ những nhận định trên, có thể hiểu NNL là số lượng người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng có tham gia lao động Chất lượng NNL (bao gồm trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc,…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người Nó thể hiện tổng thể tiềm năng lao động phù hợp với chiến lược phát triển ở mỗi nước trong từng thời kỳ và là

bộ phận quan trọng nhất của quy mô dân số, có khả năng cung cấp sức lao động tới tất cả các lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế quốc dân Tiềm năng NNL là tổng hòa các mặt trí lực, thể lực, phẩm chất, nhân cách… của người lao động theo một cơ cấu dân số nhất định thuộc mỗi quốc gia Sự thống nhất giữa năng lực xã hội và và tính năng động biểu hiện quá trình biến nguồn lực con người thành “vốn con người” để phục vụ hiệu quả nhất công cuộc phát triển nền kinh tế quốc dân

Tựu chung lại, có thể hiểu, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con

người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội được huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực thông tin - thư viện

NNL cùng với trụ sở trang thiết bị, NLTT, NDT là một trong bốn yếu tố cấu

thành một cơ quan TT-TV Theo PGS.TS Trần Thị Quý“NNL TT-TV của các

trường đại học được hiểu là nguồn tài nguyên con người/nhân sự cùng các vấn đề liên quan đến con người/nhân sự để duy trì và phát triển hoạt động của đơn vị đào tạo đó” [33]

Thực tế hoạt động TT-TV cho thấy yếu tố NNL là điều kiện tất yếu cho sự hình thành, hoạt động và phát triển của các cơ quan thông tin, thư viện Bất kỳ một

cơ quan thông tin, thư viện nào, chất lượng NLTT, quy mô hoạt động, mức độ hiện đại của trang thiết bị và công nghệ, hiệu quả khai thác NLTT của NDT đều bị chi phối bởi năng lực và hiệu quả của NNL TT-TV hay thường được gọi là đội ngũ cán

bộ TT-TV

NNLTT-TV là tổng thể các tiềm năng lao động của một cơ quan, vùng, lãnh thổ, quốc gia được tổ chức theo một cách thức nhất định để vận hành hoạt động TT-

TV NNL TT-TV chính là đội ngũ cán bộ nhân viên gồm những cá nhân có sự khác nhau về trình độ, kỹ năng, hoàn cảnh, giới tính, tâm lý và nhu cầu,… khác nhau nhưng cùng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn TT-TV

Các yếu tố cấu thành NNL TT-TV bao gồm: Thứ nhất là quy mô, cơ cấu, sức

khỏe, độ tuổi lao động của NNL TT-TV Các yếu tố này có mức độ ảnh hưởng khác

nhau tới hoạt động của cơ quan TT-TV trong từng thời kỳ Thứ hai là trình độ

chuyên môn, kỹ năng làm việc Các yếu tố này quyết định tính thích ứng, khả năng tiếp thu của cán bộ thư viện trên các mặt tri thức, kỹ thuật, công nghệ mới,… và phụ thuộc vào chiến lược phát triển của cơ quan TT-TV, nhận thức của từng bộ phận, cá

nhân người làm công tác TT-TV Thứ ba là tính năng động xã hội, sức sáng tạo

Đây là nhóm nhân tố chịu ảnh hưởng của hệ thống cơ chế, chính sách sử dụng và phát huy tiềm năng NNL TT-TV, khơi dậy động lực để họ phát triển toàn diện

nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu của nhiệm vụ chuyên môn Thứ tư là truyền thống

lịch sử, văn hóa dân tộc Đây là các yếu tố tạo nên sức mạnh tinh thần, bản lĩnh, ý chí, tác phong của NNL TT-TV

NNL TT-TV gồm hai mặt có quan hệ hữu cơ với nhau là tiềm năng lao động TT-TV và hiệu quả tổ chức, quản lý NNL Trong đó, tiềm năng lao động TT-TV bao gồm số lượng và chất lượng con người tham gia lao động chuyên môn TT-TV, được thể hiện ở các yếu tố: số lượng, chất lượng, nguồn cung cấp nhân lực Hiệu quả tổ chức, QL NNL là yếu tố quan trọng trong phát huy tiềm năng NNL, được thể hiện qua cơ cấu NNL, khả năng đáp ứng công việc, tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp của NNL, đồng thời cũng được thể hiện qua mức độ hài lòng của NDT trong quá trình tương tác với cán bộ thư viện

Trong những năm gần đây, theo xu hướng tổ chức thư viện số trên toàn thế giới, đang dần hình thành hướng mới của NNL đó là NNL thư viện số, hay còn được gọi là cán bộ thư viện số Một số ý kiến cho rằng đây là những người có năng lực và sự hiểu biết về công nghệ và khoa học TT-TV, thực hiện nhiệm vụ quản trị thư viện số, quản trị thông tin và tri thức, cụ thể là lựa chọn, bổ sung, tổ chức và tạo

ra khả năng truy cập và lưu trữ bộ sưu tập số, cung cấp các dịch vụ thư viện số

Theo Luật viên chức được Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả cho rằng NNL TT-TV là đội

ngũ viên chức đang làm việc tại Trung tâm TT-TV của HVNH - đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật NNL này gồm những người lao động

làm việc trong môi trường giáo dục đại học, có nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu thông tin/tài liệu cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của HVNH, do đó, có đầy

đủ những kiến thức, phẩm chất, năng lực của một người cán bộ TT-TV nói chung

và có những đặc điểm của người cán bộ TT-TV đại học nói riêng

1.1.3 Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực thông tin - thư viện

Tư duy mới về QL NNL (human resource management) ra đời trong bối cảnh kinh tế thị trường phát triển với sự gia tăng cạnh tranh đòi hỏi các tổ chức phải

có tầm nhìn chiến lược lâu dài và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực Sự phát triển và năng động của thị trường lao động đã thực sự tạo

ra cơ hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao Vì vậy, các tổ chức, cả trong khu vực công và tư, đều đứng trước những thử thách lớn trong việc thu hút, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Xuất phát từ những yêu cầu đó, “quản

lý nguồn nhân lực” ra đời như một sự lựa chọn thay thế quản lý nhân sự truyền thống và được đặt trong mối quan hệ hữu cơ với quản lý và phát triển tổ chức

Theo PGS.TS Trần Xuân Hải, quản trị NNL là sự phối hợp các công việc:

phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng NNL một cách có hiệu quả, nhằm đạt tới những mục tiêu do doanh nghiệp đặt ra trong từng thời kỳ [10] Theo

TS Nguyễn Ngọc Quân, quản lý và quản trị đều là việc trông coi và giữ gìn hoặc tổ chức điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định, song quản trị được dùng một cách cụ thể hơn vào điều hành, tác nghiệp công việc một cách thường xuyên, hàng ngày Do vậy, QL NNL hay quản trị NNL đều được sử dụng chung

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị,“quản trị

nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức” và “QL NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.[31, tr.6]

Theo TS Trần Thị Kim Dung, “QL NNL là hệ thống các triết lý, chính sách

và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên” [5, tr.4]

Quản lý NNL hoạt động trong lĩnh vực TT-TV, PGS.TS Nguyễn Thị Lan Thanh cho rằng, quản lý cơ quan thông tin, thư viện là quản lý 3 lĩnh vực: quản lý con người, quản lý chuyên môn và quản lý cơ sở vật chất Về bản chất, quản lý thư viện hiện đại là quản lý con người theo hai chiều từ trên xuống và phản hồi từ dưới lên, có sử dụng các phương tiện kỹ thuật hỗ trợ QL NNL bao gồm quản lý công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển NNL thư viện” [39].QL NNL trong

cơ quan TT-TV chính là tổ chức, điều hành tập thể công chức, viên chức thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan đó Theo PGS.TS Trần Thị Minh Nguyệt, QL NNL trong hoạt động TT-TV được nhìn nhận ở hai mức độ tương tác hữu cơ với nhau, đó là quản lý nhân sự trong các cơ quan TT-TV (mức độ vi mô) và quản lý sự nghiệp TT-TV (mức độ vĩ mô) [29]

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả cho rằng NNL TT-TV là quá

trình sử dụng các phương pháp, biện pháp tác động, tạo điều kiện tốt nhất cho đội ngũ viên chứcđang làm việcnhằm giúp mỗi người lao động hoàn thành tốt nhất kế hoạch để đạt mục tiêu của tổ chức Các khâu cơ bản của quá trình này bao gồm: lập

kế hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá, phát triển, trả lương và thăng thưởng NNL TT-TV được bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng hợp lý, được phát huy, phát triển, trở thành động lực phát triển cơ quan TT-TV chính là thể hiện hiệu quả của hoạt động QL NNL trong cơ quan đó Hay nói cách khác, hiệu quả QL NNL là thành tố quan trọng tạo nên sức mạnh của nguồn lực con người trong cơ quan TT-

TV Hiệu quả này phụ thuộc rất nhiều vào mức độ phù hợp của thể chế, chính sách, các biện pháp tác động, các công cụ hỗ trợ trong hoạt động QL NNL TT-TV trong

từng giai đoạn cụ thể

1.2 Các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện

1.2.1 Cơ chế, chính sách quản lý nguồn nhân lực

Thư viện là một thiết chế văn hóa có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc sưu tầm, thu thập, lưu trữ, bảo quản các xuất bản phẩm của dân tộc nhằm phục vụ việc đọc, học tập, nghiên cứu của người đọc Với vai trò như vậy, ngay sau khi hòa bình lập lại cho đến ngày nay Đảng, Nhà nước, các cơ quan thẩm quyền đã ban hành nhiều cơ chế chính sách về hoạt động TT-TV trong đó có quản lý NNL TT-TV Các

cơ chế chính sách đã chứng tỏ sự quan tâm của Đảng, Nhà nước đối với hoạt động TT-TV nói chung và chất lượng, hiệu của của NNL TT-TV nói riêng Cơ chế, chính sách là môi trường pháp lý cho hoạt động TT-TV phát triển, tạo lập trật tự kỷ cương cho hoạt động TT-TV; giúp tăng cường vai trò của Nhà nước trong quản lý các cơ quan TT-TV, phát huy vai trò điều hành của cơ quan Nhà nước về hoạt động TT-TV; đảm bảo cho sự hoạt động nhịp nhàng, đồng bộ, phối hợp có hiệu quả phù hợp với quy luật khách quan giữa các hoạt động trong cơ quan TT-TV; điều chỉnh các quan hệ nảy sinh trong quá trình xây dựng và phát triển hoạt động TT-TV, tạo điều kiện thuận lợi cho sự nghiệp thư viện Việt Nam phát triển nhanh chóng và bền vững.Đối với hoạt động quản lý NNL TT-TV, các cơ chế chính sách còn là công cụ

để điều tiết công tác kế hoạch hóa, đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ thư viện, giúp phát triển NNL có đầy đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu đối với người làm công tác TT-TV hiện đại Cơ chế QL NNL là các chính sách, nguyên tắc, định hướng, kế hoạch, chương trình… để Nhà nước quản lý vĩ mô NNL Do vậy, cơ chế chính sách phù hợp có tác động trực tiếp đến hiệu quả quản lý NNL nói chung và NNL TT-TV nói riêng

1.2.2 Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý nguồn nhân lực

Cơ cấu tổ chức quản lý là tổng hợp các bộ phận (đơn vị, cá nhân) được chuyên môn hóa với những trách nhiệm, quyền hạn nhất định, có mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau nhằm thực hiện các chức năng quản lý đã được xác định [23]

Cơ cấu trực tuyến: phù hợp với chế độ một thủ trưởng Người lãnh đạo tổ

chức thực hiện tất cả các chức năng quản lý và chịu trách nhiệm hoàn toàn về mọi

kết quả hoạt động Mối liên hệ giữa các thành viên trong tổ chức được thực hiện theo quan hệ dọc trực tiếp từ người lãnh đạo cao nhất đến người thấp nhất Người thừa hành chỉ thực hiện mệnh lệnh của một cấp trên trực tiếp Hạn chế: đòi hỏi người quản lý cấp cao nhất phải có kiến thức toàn diện để chỉ đạo tất cả các bộ phận chuyên môn, hạn chế sự phối hợp giữa các bộ phận

Cơ cấu chức năng: cơ cấu dựa trên việc chuyên môn hóa theo chức năng

công việc Những nhiệm vụ quản lý được phân chia cho các bộ phận riêng biệt, từ

đó hình thành những người quản lý đảm nhận thực hiện một chức năng nhất định.Những người thừa hành nhận mệnh lệnh từ người quản lý cấp cao nhất của hệ thống và từ những người lãnh đạo các chức năng khác nhau Ưu điểm: thu hút được chuyên gia giỏi vào công tác quản lý, giải quyết tốt các vấn đề chuyên môn, giảm áp lực cho người quản lý cấp cao nhất Hạn chế: người thừa hành có nhiều người quản

lý, dễ xảy ra tình trạng chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các cá nhân và các

bộ phận, các quyết định đôi khi bị chậm hoặc trái ngược nhau gây khó khăn cho thực hiện nhiệm vụ

Cơ cấu trực tuyến - chức năng: vẫn tồn tại các bộ phận chức năng nhưng chỉ

đơn thuần về chuyên môn, không có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến Những người quản lý trực tuyến chịu trách nhiệm về kết quản hoạt động và được toàn quyền quyết định trong bộ phận mình phụ trách Ưu điểm: đảm bảo chế độ một thủ trưởng đồng thời phát huy tốt quản lý theo chuyên môn của các bộ phận chức năng Hạn chế: số lượng các bộ phận chức năng tăng làm cho bộ máy cồng kềnh nhiều đầu mối, đòi hỏi người quản lý cấp cao nhất phải có năng lực liên kết, điều hòa, phối hợp hoạt động giữa các bộ phận chức năng và các tuyến

Cơ cấu ma trận: được áp dụng để thiết kế cho toàn bộ tổ chức hoặc các bộ

phận trong tổ chức nhằm vừa hoàn thành các nhiệm vụ ổn định thường xuyên vừa thực hiện các dự án có thời hạn Ngoài những người quản lý theo tuyến, chức năng còn có người quản lý theo dự án, được lựa chọn cá nhân và bộ phận ở các tuyến, chức năng để thực hiện dự án Những cá nhân, bộ phận đó chịu sự quản lý của người quản lý dự án trong thời gian thực hiện dự án; sau khi hoàn thành dự án, các

cá nhân, bộ phận tham gia dự án trở về bộ phận cũ Ưu điểm: tính năng động cao,

sử dụng hiệu quả NNL Hạn chế: dễ xảy ra tranh chấp ảnh hưởng giữa người quản

lý và các bộ phận, đòi hỏi người quản lý phải có ảnh hưởng lớn, phạm vi sử dụng còn hạn chế vì đòi hỏi một trình độ nhất định

1.2.3 Điều kiện sống và điều kiện làm việc

Điều kiện sống và điều kiện làm việc của NNL có ảnh hưởng rất quan trọng đối với công tác QLNNL trong thực hiện nhiệm vụ NNL nếu có được sự cân bằng, hài hòa trong đời sống vật chất và tinh thần, cân đối giữa lợi ích cơ quan công tác và lợi ích cá nhân, được hỗ trợ các điều kiện thuận lợi thì sẽ có được tâm lý vững vàng,

ổn định để làm việc, cống hiến.Đặc biệt, so với nhiều ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập bình quân của nghề thư viện không cao, thường chỉ đủ để trang trải chi phí sinh hoạt căn bản Điều này dễ ảnh hưởng đến lòng yêu nghề, sự tận tụy, đầu tư công sức cho nghề của NNL

Môi trường làm việc, thiết bị, công cụ, dụng cụ lao động có ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của NNL Nếu được trang cấp những điều kiện tốt, NNL có thể phát huy tốt năng lực, rút ngắn thời gian thực hiện, tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có sức sáng tạo cao về hình thức và nội dung

1.2.4 Khen thưởng, kỷ luật & đãi ngộ nguồn nhân lực

Chế độ đãi ngộ được đề cập chủ yếu trong luận văn bao gồm tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng và phúc lợi Các yếu tố này có ý nghĩa quan trọng đối với sự trung thành của NNL, kích thích, động viên NNL hăng hái, tích cực, sáng tạo hơn trong công việc

Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng, được trả cố định do người lao động thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho lương, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi như: phụ cấp độc hại, nguy hiểm, làm việc ngoài giờ,… Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với

người lao động, có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó với tổ chức, thường bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp, quà tặng,…

1.2.5 Năng lực của người quản lý trong tổ chức

Cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý và nhiệm vụ quản lý nhất định trong bộ máy quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của mình với kết quả và hiệu quả cao Cán bộ quản lý cần phải đảm bảo các yêu cầu về năng lực (kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nhân cách) như sau:

Phẩm chất của người quản lý: phải có bản lĩnh vững vàng cả về chính trị và

khoa học; có ước muốn làm công việc quản lý; có tính nguyên tắc trong công việc, biết đặt lợi ích của xã hội, của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân; có văn hóa, có được

sự tín nhiệm, tôn trọng của những người xung quanh, hành xử đúng đắn và có sáng tạo theo pháp luật và chuẩn mực đạo đức xã hội; có ý chí và khả năng duy trì công việc trong những điều kiện bất ổn định; có tư duy cầu thị và hướng thiện, phải biết tiếp thu phê bình và tự phê bình, dám thừa nhận cái sai và điều chỉnh kịp thời

Phong cách của người quản lý: Phong cách quản lý được coi là nhân tố quan

trọng trong lãnh đạo, quản lý; nó gắn liền với kiểu người quản lý, nghệ thuật lãnh đạo, quản lý Phong cách của người QL NNL là hệ thống những biện pháp, phương pháp tác động của người quản lý tới cá nhân, tập thể nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng của công tác QL NNL Phong cách quản lý là phong cách cá nhân song

nó luôn gắn liền với tính lịch sử, tính giai cấp, hệ tư tưởng, giá trị đạo đức, tâm lý

xã hội, truyền thống của quốc gia, dân tộc, tổ chức và cộng đồng Thông thường, mỗi người quản lý trong quá trình tác động, gây ảnh hưởng đến cá nhân, tập thể luôn có ý thức về hướng ưu tiên nhất định trong lựa chọn mục tiêu, cách thức hay biện pháp, lề lối ứng xử trong quá trình thu thập thông tin, ra quyết định hay xử lý một tình huống nhất định Việc lựa chọn phong cách của người quản lý như thế nào

sẽ liên quan đến sự thành công hay thất bại của người đó và của cả tập thể Thành công của người quản lý phụ thuộc vào sự phù hợp giữa phong cách của người quản

lý với các thành viên của tổ chức và tình huống cụ thể Phong cách QL NNL được

phân chia làm các loại: phong cách quản lý độc đoán, phong cách quản lý quan liêu, phong cách quản lý dân chủ và phong cách quản lý tự do, trong đó phong cách quản

lý dân chủ là phong cách quản lý thành công, được nhiều người thừa nhận và vận dụng Phong cách quản lý được biểu hiện qua các tác phong làm việc dân chủ, khoa học, hiệu quả, thiết thực, thân thiện, tôn trọng và lắng nghe, khiêm tốn học hỏi và thực sự cầu thị, năng động và sáng tạo, gương mẫu và tiên phong

Kỹ năng của người quản lý: cần có cả trình độ và kỹ năng chuyên

môn.Người quản lý phải thể hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình quản lý các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình, phải không ngừng nghiên cứu,

bổ sung kiến thức mới, kinh nghiệm triển khai tốt để có những vận dụng linh hoạt vào hoạt động chuyên môn của tổ chức đồng thời hoạch định đường chiến lược phát triển chuyên môn của tổ chức Mặt khác, người quản lý phải có kiến thức, trình độ

về các khoa học liên ngành như trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý, kiến thức chuyên môn của ngành/đơn vị chủ quản, kiến thức trợ giúp quá trình quản lý (quản

lý tài chính, …) Họ phải thành thạo các kỹ năng thực hiện các quy trình quản lý; kỹ năng thực hiện các mối quan hệ: biết tự đánh giá chính mình để hoàn thiện bản thân, đánh giá đúng con người và thấu hiểu, thông cảm với những tâm tư nguyện vọng của nhân viên; có khả năng dành quyền lực và tạo ảnh hưởng; có kỹ năng giao tiếp, đàm phán và thuyết trình; có khả năng xây dựng và quản lý nhóm; quản lý điều hành hội họp; quản lý thời gian và kiểm soát cá nhân; kỹ năng nhận thức (khả năng phát hiện, phân tích và giải quyết những vấn đề phức tạp) Có kỹ năng sử dụng

thành thạo ngoại ngữ, công nghệ thông tin và thiết bị làm việc

Trong một cơ quan TT-TV, người làm công tác quản lý, ngoài những phẩm chất, năng lực và phong cách cần đối với một người quản lý nói chung thì phải có được những phẩm chất và kỹ năng của người làm công tác TT-TV, đó là năng lực quản lý tri thức Thông tin là nguyên liệu chủ yếu của nền kinh tế tri thức, lượng thông tin được sản sinh, trao đổi hàng ngày trong xã hội thông tin đòi hỏi mỗi cán bộ TT-TV phải tiến hành thu thập, phân tích, sàng lọc, tổng hợp, lựa chọn để tìm ra thông tin, tài liệu đáp ứng các yêu cầu tin cho cá nhân và tổ chức Vì vậy, người quản

lý cơ quan TT-TV nói chung và QL NNL TT-TV phải là một trong những người có năng lực xử lý thông tin tốt nhất để đảm bảo kiểm soát được quá trình thông tin của

cá nhân và tổ chức, làm cho tổ chức thực hiện được nhiệm vụ đáp ứng tối đa nhu cầu thông tin, tài liệu cho sự phát triển của tổ chức và các đối tượng NDT

1.3 Các nội dung của hoạt động quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Hoạch định, thiết kế và phân tích nhiệm vụ nguồn nhân lực

* Hoạch định nguồn nhân lực

Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quá trình hoạch định NNL gồm các bước: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức Phân tích hiện trạng QL NNL trong tổ chức, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình QL NNL của tổ chức Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện [5, tr.44]

* Thiết kế công việc: Là quá trình xác định những trách nhiệm, nhiệm vụ cụ

thể cho từng người trong tổ chức thực hiện cũng những các điều kiện nhất định để thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm đó Nội dung công việc gồm tổng thể các hoạt động, những trách nhiệm, nghĩa vụ thuộc về công việc, các mối quan hệ phải thực hiện và các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cần sử dụng Các trách nhiệm đối với tổ chức bao gồm những trách nhiệm liên quan đến tổ chức mà mỗi nhân viên bắt buộc phải thực hiện (tuân thủ nội quy, chế độ làm việc,…) Các điều kiện làm việc bao gồm một tập hợp những yếu tố thuộc môi trường làm việc như nhiệt độ, ánh sáng, an toàn lao động,…

* Phân tích công việc: Là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách cụ

thể, có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến từng công việc trong doanh nghiệp để làm rõ bản chất của chúng Quá trình phân tích công việc gồm các bước:

Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trêm cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có) Chọn lựa các phân việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiện hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự như nhau Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc [10, tr.105]

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn thích hợp với các công việc và chức danh cần người trong tổ chức Nội dung, quá trình tuyển dụng gồm các bước:

- Chuẩn bị tuyển dụng (thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định của pháp luật, tiêu chuẩn do tổ chức tự đưa ra…)

- Thông báo tuyển dụng (quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua các trung tâm tư vấn việc làm, tại các cơ sở đào tạo,…)

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ (tiếp nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ, loại bớt các ứng viên không đáp ứng được những tiêu chuẩn)

- Phỏng vấn sơ bộ (loại bớt các ứng viên yếu kém trên phương diện thực tế hoặc những ứng viên không đủ tiêu chuẩn tuyển dụng) Kiểm tra trắc nghiệm (đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, năng lực thực hành, những kỹ năng đặc biệt, khả năng trí nhớ, khả năng phản ứng,…)

- Phỏng vấn lần hai (đánh giá trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, đặc điểm

cá nhân, tính cách và khả năng hòa nhập vào môi trường của tổ chức…) Xác minh,

điều tra (làm sáng tỏ thêm những thông tin chưa rõ ràng đối với những ứng viên có nhiều triển vọng)

độ chính sách đối với NNL, thực trạng NNL để vận dụng linh hoạt, sáng tạo trong việc phân công 2 Đảm bảo tính khoa học, phân công theo đúng chuyên môn được đào tạo, phù hợp với năng lực và điều kiện của từng nhân lực 3 Đảm bảo tính vừa sức, đồng đều, công bằng, minh bạch 4 Việc phân công phải xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lượng, hiệu quả của tổ chức, hài hòa với quyền lợi, hoàn cảnh, nguyện vọng của NNL 5 Có chiến lược xây dựng đội ngũ về số lượng, chất lượng, cơ cấu phù hợp và có tính ổn định tương đối 6 Tin tưởng vào khả năng vươn lên của mỗi người, tránh định kiến thành kiến 7 Đảm bảo nguyên tắc tập trung, dân chủ, có quy trình phù hợp

Việc phân công, bố trí NNL căn cứ theo chiến lược, kế hoạch, chương trình công tác của tổ chức, được cụ thể hóa thông qua bản mô tả công việc trong đó nêu

rõ những công việc, nhiệm vụ phải làm của mỗi vị trí công tác Sử dụng tốt nhân lực

sẽ phát huy được năng lực của NNL ở mức cao nhất, tạo được năng suất, chất lượng

và hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời tránh được những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả tổ chức và người lao động, do đó, đòi hỏi phải được thực hiện một cách chủ động, phù hợp và có hiệu quả nhất tới mức có thể

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển NNL là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL; là điều kiện mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Do đó, quá trình đào tạo, phát triển phải thường xuyên được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức, có kế hoạch Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp

cho người lao độngcó thể thực hiện có hiệu quả cao hơn các chức năng, nhiệm vụ được giao Thông qua quá trình học tập, người lao động nhận thức rõ hơn công việc của mình, đồng thời, có thêm những kiến thức, kỹ năng đặc biệt để hoàn thành công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn Phát triển là những hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ các công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lại của tổ chức [15, tr.233]

Kết quả của đào tạo và phát triển NNL là làm cho đội ngũ người quản lý và người lao động tiếp thu các kiến thức, học hỏi những kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành vi, từ đó nâng cao năng lực thực hiện công việc

Quá trình đào tạo thường được thực hiện theo hai hình thức: Đào tạo tại nơi làm việc: bao gồm các phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; cố vấn, tư vấn; thực tập; luân phiên thay đổi công việc Đào tạo ngoài nơi làm việc: bao gồm các phương pháp nghiên cứu tình huống; trò chơi quản trị; phương pháp hội thảo; mô phỏng; phương pháp đóng vai; phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu; …

1.3.5 Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn nhân lực

Đánh giá năng lực thực hiện công việc được hiểu là sự nghiên cứu, xem xét

có tính hệ thống và chính thức tình hình thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng; đồng thời thảo luận về

sự đánh giá đó với người lao động Hiệu quả của công tác QL NNL phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng quá trình đánh giá năng lực trong tổ chức Đây được xem là một trong những kỹ thuật quan trọng phục vụ mục tiêu phát triển NNL, là quá trình xem xét có hệ thống những điểm mạnh, điểm yếu của người lao động khi thực hiện công việc, đồng thời tìm ra các biện pháp cải thiện thành tích của họ Công tác này tạo ra cơ sở để tiến hành hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực Mặt khác, đánh giá năng lực còn là căn cứ cho việc động viên, khen thưởng, đề bạt, kỷ luật và trả lương một cách công bằng theo mức độ đóng góp của người lao động vào

tổ chức Để đánh giá năng lực thực hiện công việc, người quản lý phải thiết lập một

hệ thống bao gồm ba yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường quá trình thực hiện công việc theo những tiêu thức trong tiêu chuẩn, thông tin phản hồi cho

người lao động và bộ phận QL NNL Công tác này được thực hiện theo trình tự cơ bản sau: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp; Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá; Thông báo, thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá; Tiến hành đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc; Thông báo, thảo luận với nhân viên

về kết quả đánh giá Điều quan trọng trong đánh giá năng lực thực hiện công việc là cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên, những sự hỗ trợ cần có từ phía tổ chức và người quản lý để có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định, đây chính là hiệu quả thiết thực của công tác đánh giá

1.4 Yêu cầu đối với quản lý nguồn nhân lực thông tin - thƣ viện

1.4.1 Đảm bảo hiệu quả hoạt động của cơ quan/tổ chức

Hoạt động QL NNL tại mỗi cơ quan TT-TV hướng tới việc giải quyết tốt nhất, hợp lý nhất các mối quan hệ giữa con người với con người; tìm kiếm giải pháp khai thác triệt để mọi tiềm năng của nhân viên; khuyến khích động viên họ tự giác làm việc và tận tâm, gắn bó lâu dài với cơ quan TT-TV Với tầm quan trọng như thế, công tác QL NNL phải đạt được những yêu cầu đảm bảo hiệu quả trong hoạch định nguồn nhân lực, quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được tiến hành trong mối quan hệ mật thiết với quá trình thực hiện các chiến lược phát triển của các cơ quan TT-TV

1.4.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu

Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động rất quan trọng đảm bảo chất lượng nhân lực đầu vào của cơ quan TT-TV Khi tuyển dụng NNL cần xác định rõ nhu cầu công việc cần kíp của tổ chức Nhân lực tuyển dụng cần đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức và phải có tính dự báo xu hướng vận động, phát triển của tổ chức/cơ quan TT-TV

1.4.3 Chú trọng nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực

Đào tạo, đào tạo lại để bồi dưỡng, phát triển NNL đảm bảo cho sự phát triển trong tương lai và tạo mọi điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng sáng tạo đáp ứng yêu cầu phát triển của cơ quan TT-TV cũng như quá trình đổi mới của nền kinh tế tri thức

1.4.4 Đánh giá năng lực của nguồn nhân lực

Đánh giá năng lực của nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong công tác quản lý & điều hành một tổ chức Đánh giá đúng năng lực NNL sẽ có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạp đầu tư phát triển cho các cá nhân nhằm phát huy hết năng lực vốn có của họ Nếu công tác đánh giá năng lực của nguồn nhân lực TT-TV được chú trọng sẽ là động lực mạnh tác động đến chất lượng của NNL Chất lượng NNL TT-TV được đảm bảo sẽ tác động đến chất lượng phát triển sự nghiệp TT-TV nói chung và hoạt động TT-TV của các trường đại học nói riêng Ngoài ra, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhằm nâng cao tính tự giác của

họ trong công việc

1.4.5 Đảm bảo chế độ cho nguồn nhân lực

Thực hiện đầy đủ và đúng chế độ đối với người lao động theo đúng quy định pháp luật nhằm đảm bảo thu nhập và ổn định đời sống của người lao động Điều này ảnh hưởng sâu sắc tới lề lối làm việc, đạo đức nghề nghiệp của các thư viện viên

QL NNL TT-TV không những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật

về quản lý con người Kỹ thuật QL NNL thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí, tăng hiệu quả của cơ quan

TT-TV

1.5 Khái quát về Học viện Ngân hàng và Trung tâm Thông tin - Thƣ viện

1.5.1 Khái quát về Học viện Ngân hàng

Chức năng, nhiệm vụ

Quyết định số 327/QĐ-NHNN ngày 26/02/2014 của Thống đốc Ngân hàng

Nhà nước Việt Nam, ban hành “Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mô

hình tổ chức, cơ cấu của Học viện Ngân hàng” nhằm kiện toàn bộ máy tổ chức và

hoạt động của Học viện cho phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế trong thời kì hội nhập Trong đó quy định chức năng nhiệm vụ cụ thể: Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực về lĩnh vực kinh tế, tài chính - ngân hàng ở bậc trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học và các ngành nghề khác khi được cấp có thẩm quyền cho phép; tổ chức nghiên cứu khoa học và tư vấn về lĩnh vực kinh tế, tài chính - ngân hàng nhằm

nâng cao chất lượng đào tạo; Xây dựng, trình Thống đốc phê duyệt, tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt các đề án, dự án, quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn của Học viện; Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, đào tạo, thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp cho người học; NCKH gắn với đào tạo và ứng dụng khoa học, công nghệ vào thực tiễn hoạt động của Học viện; Hợp tác với các trường, các cơ sở đào tạo, NCKH trong nước và nước ngoài để không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo và giảng dạy của Học viện; Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của Điều lệ trường đại học và được Thống đốc giao [26] Hiện nay, HVNH thực hiện đào tạo theo hình thức tín chỉ đối với 02 chuyên ngành đào tạo hệ sau đại học; 17 chuyên ngành chính đào tạo hệ cử nhân, 04 chương trình đào tạo tiếp cận với các chương trình đào tạo quốc tế và nhiều chương trình liên kết với các trường đại học nổi tiếng thế giới

Cơ cấu tổ chức & cơ sở vật chất

- Về cơ cấu tổ chức: Đứng đầu Học viện là Đảng ủy, sau đó là BGĐ Ngoài

ra còn có các tổ chức khác như Hội đồng khoa học & đào tạo, Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội sinh viên của Học viện Học viện còn có các phân viện ở Phú Yên,

cơ sở đào tạo ở Sơn tây, Viện Nghiên cứu khoa học & tư vấn; Phòng tổng hợp và xuất bản Học viện có 9 phòng ban chức năng; 10 khoa; 6 trung tâm

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Học viện Ngân hàng

- Về cơ sở vật chất: ngoài trụ sở chính tại Hà Nội, Học viện Ngân hàng có

3 cơ sở đào tạo tại Bắc Ninh, Sơn Tây và Phú Yên Hệ thống CSVC của Học viện gồm: Hệ thống nhà làm việc của các khoa, bộ môn, trung tâm, phòng chức năng và Viện NCKH ngân hàng Hệ thống giảng đường: được trang bị máy chiếu, âm thanh hiện đại, được thiết kế để tạo ra một môi trường học tập gắn liền với hoạt động thực tiễn tốt nhất cho sinh viên đặc biệt thiết kế cho hoạt động nhóm giúp phát huy phương pháp lấy người học làm trung tâm Thư viện điện tử:

ĐẢNGỦY

ĐOÀN TN HỘI SV

HỘI ĐỒNG KH&ĐT

BAN GIÁM ĐỐC

CÔNG ĐOÀN

1 Phân viện Bắc Ninh

2 Phân viện Phú Yên

1 TT Đào tạo Quốc tế

2 TT Đào tạo Bồi dưỡng

3 TT Hỗ trợ Đào tạo

4 TT CNTT

5 TT Thông tin - Thư viện

6 TT Tài chính vi mô

gồm 1 tòa nhà 7 tầng, tổng diện tích sử dụng khoảng 1600m2, được trang bị đồng bộ phục vụ NDT và các hoạt động nghiệp vụ Hệ thống CSVC phục vụ hội nghị, hội thảo, hoạt động văn hóa thể thao và cung cấp các dịch vụ hỗ trợ người học [13]

1.5.2 Khái quát về Trung tâm Thông tin - Thư viện

Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển

Trung tâm TT-TV Học viện Ngân hàng đã trải qua các giai đoạn phát triển chính như sau:

Giai đoạn 1961 - 1998: Biên chế cho Thư viện đầu tiên chỉ có 01 người với

nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ NDT đọc sách, tài liệu tham khảo

Năm 1985: Thư viện được thành lập với biên chế 03 người Nhiệm vụ chủ

yếu vẫn là phục vụ sách báo tham khảo cho cán bộ, học sinh Việc cho mượn giáo trình đối với học sinh do phòng Giáo vụ đảm nhiệm

Năm 1992: Thư viện sáp nhập với phòng Tư liệu của Viện Nghiên cứu Tiền

tệ Tín dụng thành Phòng Tư liệu - Biên dịch Với biên chế 07 cán bộ, ngoài các chức năng nhiệm vụ chính của một thư viện, Phòng còn được giao nhiệm vụ thu thập, biên dịch, in ấn các tài liệu lĩnh vực tài chính, ngân hàng bằng tiếng Việt và tiếng nước ngoài là đầu mối xuất bản các loại tài liệu cho toàn ngành ngân hàng phục vụ công tác cập nhật, đổi mới kiến thức, góp phần đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ ngân hàng

Năm 1998: Phòng Tư liệu - Biên dịch được đổi tên là Phòng Tư liệu - Thư

viện và Xuất bản, là đơn vị trực thuộc Viện NCKH Ngân hàng (trước đây là Viện Khoa học Ngân hàng)

Giai đoạn 2005 - 2010: Tháng 3/2004, Trung tâm TT-TV được thành lập,

đặt địa điểm tại tầng 1 nhà H Số lượng tài liệu thời kỳ này đã tăng lên đến 2.300 tên sách với 25.502 bản và khối lượng lớn các tài liệu nội sinh của cán bộ, giảng viên và sinh viên của Học viện Số lượng nhân lực của Trung tâm là 07 người, đáp ứng tương đối tốt nhu cầu học tập, nghiên cứu của NDT Đây là giai đoạn phát triển bước ngoặt của Trung tâm về cơ sở vật chất và nguồn nhân lực, đánh dấu bằng việc