Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty diesel sông công

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ HỒNG VÂN Đề tài: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DIESEL SÔNG CÔNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN QUỐC TIẾN Hà Nội - 2010 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ DANH MỤC CÁC HÌNH Nội dung Trang Hình 1.1: Sơ đồ phân cấp nhu cầu A.Maslow 17 Hình 2.2: Sơ đồ máy quản lý công ty Diesel Sông Công 34 Hình 2.3: Sơ đồ khái quát quy trình công nghệ sản xuất động 42 DANH MỤC CÁC BẢNG Nội dung Trang Bảng 2.1: Thành phần, cấu lao động công ty 39 Bảng 2.2: Sản lượng sản phẩm sản xuất giai đoạn 2005 ÷ 2009 43 Bảng 2.3: Kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2005 ÷ 2009 46 Bảng 2.4: Kết nộp ngân sách giai đoạn 2005 ÷ 2009 48 Bảng 2.5: Kết điều tra nhu cầu lao động 50 Bảng 2.6: Kết điều tra yếu tố công việc quan tâm 52 Bảng 2.7: Kết điều tra yêu cầu thực công việc 53 Bảng 2.8: Kết điều tra công tác tuyển dụng 53 Bảng 2.9: Kết điều tra tình hình làm thêm 55 Bảng 2.10: Kết điều tra môi trường làm việc 56 Bảng 2.11: Kết điều tra công tác đào tạo 58 Bảng 2.12: Bảng xác định quỹ tiền lương 2007 – 2010 61 HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ Bảng 2.13: Bảng định mức thời gian lao động năm 2008 62 Bảng 2.14: Bảng khoán quỹ tiền lương tháng 12/2009 65 Bảng 2.15: Bảng điểm chức danh cán quản lý 69 Bảng 2.16: Bảng tổng hợp thu nhập tiền lương giai đoạn 2006 ÷ 2009 71 Bảng 2.17: Bảng tổng hợp tiền thưởng cuối năm giai đoạn 2005 ÷ 2009 73 Bảng 2.18: Bảng tổng hợp tiền trích nộp BHXH giai đoạn 2005 ÷ 2009 75 Bảng 2.19: Kết điều tra chế độ thù lao lao động 76 Bảng 2.20: Kết điều tra hội thăng tiến 78 Bảng 3.21: Kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty năm tới 86 Bảng 3.22: Bảng định mức thời gian lao động điều chỉnh 98 HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ MỤC LỤC Nội dụng Trang Lời cam đoan Danh mục bảng Danh mục hình Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động 1.1 Nhân lực quản trị nhân lực 1.2 Các hoạt động chủ yếu quản trị nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nhân lực 1.2.2 Nhóm chức sử dụng phát triển nhân lực 1.2.3 Nhóm chức trì nhân lực 1.3 Tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Khái niệm 1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 11 1.3.3 Ý nghĩa tạo động lực 15 1.3.4 Các học thuyết tạo động lực 16 1.4 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động 25 1.4.1 Bố trí sử dụng lao động hợp lý 25 1.4.2 Đào tạo phát triển cá nhân người lao động 26 1.4.3 Sử dụng biện pháp đãi ngộ hợp lý 28 1.4.4 Tạo hội thăng tiến cho người lao động 29 Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động 31 Công ty Diesel Sông Công 2.1 Một số nét công ty Diesel Sông Công 31 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức đặc điểm lao động 33 2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 40 HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ 2.1.4 Một số kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2006-2009 43 2.2 Phân tích hoạt động tạo động lực Công ty Diesel Sông Công 48 2.2.1 Chính sách thu hút sử dụng nhân lực 50 2.2.2 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 56 2.2.3 Chính sách đãi ngộ cho người lao động 59 2.2.4 Cơ hội thăng tiến 77 2.3 Những ưu điểm, hạn chế nguyên nhân 79 2.3.1 Ưu điểm 79 2.3.2 Hạn chế 81 2.3.3 Nguyên nhân 83 Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công 85 ty Diesel Sông Công 3.1 Phương hướng phát triển Công ty 85 3.2 Những quan điểm định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực 87 3.3 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty 88 3.3.1 Đổi công tác bố trí sử dụng nhân lực 89 3.3.2 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, kỹ sư công nhân lành 92 nghề 3.3.3 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động 95 3.3.4 Tạo điều kiện hội đề bạt lao động trẻ, tài 102 3.4 Một số kiến nghị 104 Kết luận 105 Tài liệu tham khảo Phụ lục HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ LỜI CAM ĐOAN Tên Vũ Hồng Vân, học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh, khóa 0810, Đại học Bách khoa Hà Nội Tôi cam đoan luận văn có tựa đề “Các giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Diesel Sông Công” thày giáo, TS Nguyễn Quốc Tiến hướng dẫn, công trình nghiên cứu khoa học cá nhân hướng dẫn thày giáo, không chép nội dung công trình nghiên cứu cá nhân hình thức Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm thông tin luận văn Người thực Vũ Hồng Vân HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thày giáo, TS.Nguyễn Quốc Tiến hướng dẫn bảo cho hoàn thành đề tài Tôi xin gửi lời cảm ơn đến thày giáo, cô giáo Khoa Kinh tế quản lý, Đại học Bách khoa Hà Nội giúp học hỏi nhiều kiến thức bổ ích qúa trình học cao học Tôi xin cảm ơn giúp đỡ cán nhân viên Công ty Diesel Sông Công tạo điều kiện thuận lợi cho thời gian thực tế công ty Mặc dù cố gắng, song hạn chế kiến thức điều kiện thân nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót, mong quan tâm đóng góp ý kiến thày, cô giáo bạn để luận văn hoàn thiện HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập quốc tế cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp, nhân lực ngày trở thành nguồn lực quan trọng Đối với doanh nghiệp, để sử dụng nguồn lực ngày hiệu đồng thời giúp cho người lao động gắn bó cống hiến lâu dài với doanh nghiệp vấn đề không đơn giản Tuy nhiên vấn đề tạo động lực công việc cho người lao động doanh nghiệp Việt Nam chưa quan tâm xứng tầm Công ty Diesel Sông Công công ty hoạt động lĩnh vực sản xuất khí chế tạo 30 năm, trình hoạt động có thành công định Tuy nhiên để đứng vững phát triển giai đoạn nay, công ty cần có giải pháp đồng công tác quản lý, đổi công nghệ, phát triển thị trường…bên cạnh giải pháp quan trọng công tác nhân Xuất phát từ tầm quan trọng việc tạo động lực cho người lao động nhằm tăng cường hiệu sản xuất kinh doanh môi trường cạnh tranh từ kết hoạt động số năm gần nhiệm vụ thời gian tới công ty, đòi hỏi tìm kiếm giải pháp nhằm thực tốt việc trì, sử dụng phát triển lực lượng lao động Đó lý em chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Diesel Sông Công” Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận tạo động lực cho người lao động, đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động công ty Diesel Sông Công, từ tìm hạn chế, đề xuất giải pháp cho công tác quản lý nâng cao chất lượng trì lực lượng lao động đóng góp hiệu cho phát triển công ty giai đoạn tới với mục đích: - Hệ thống hóa lý luận tạo động lực cho người lao động HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động công ty - Đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực, trì phát triển đội ngũ lao động nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích, tổng hợp chứng thực - Số liệu sử dụng nghiên cứu số liệu thống kê, báo cáo công ty kết điều tra khảo sát thực tế thông qua phiếu câu hỏi vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Diesel Sông Công Đối tượng điều tra cán bộ, công nhân làm việc công ty Những đóng góp luận văn - Phân tích thực trạng cách toàn diện vấn đề tạo động lực cho người lao động yếu tố ảnh hưởng dựa nghiên cứu hệ thống lý luận khoa học nhằm cung cấp thông tin xác thực tình hình tạo động lực cho người lao động công ty Diesel Sông Công - Đề xuất số giải pháp khả thi nhằm tạo động lực cách hiệu cho người lao động, nâng cao chất lượng nhân lực đóng góp cho phát triển bền vững công ty Kết cấu Ngoài phần mở đầu, kết luận phụ lục luận văn gồm có chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực cho người lao động Công ty Diesel Sông Công Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Diesel Sông Công HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Nhân lực quản trị nguồn nhân lực Trong xã hội tồn nhiều tổ chức, tổ chức có mục tiêu để theo đuổi, để đạt mục tiêu cần phải thực tổng thể công việc cần người lao động Nguồn nhân lực tổ chức tất người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó; bao gồm toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc đảm nhiệm thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm thể lực trí lực: + Thể lực sức khỏe thân thể, nhân trắc, độ lớn mức độ dai sức, phụ thuộc sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính + Trí lực suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách, tâm lý, mức độ cố gắng người Đây thực kho tàng nhiều bí ẩn người Trong quản lý sử dụng lao động khai thác mặt thể lực đến thời điểm giảm sút dần cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí tuệ mức độ mẻ, kho tàng bí ẩn người, trí lực lại tăng lên thông qua vận động trí óc Chất lượng nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực mặt toàn đồng Nhân lực doanh nghiệp đầu vào độc lập trình hoạt động doanh nghiệp, định chủ yếu chất lượng, thời hạn đầu vào khác, sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức nhằm sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn gìn giữ lực lượng lao động đáp ứng mục tiêu tổ chức mặt số lượng chất lượng HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ - Lực lượng lao động có với số lượng chất lượng cụ thể công ty, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh giai đoạn tới công ty - Cơ cấu lao động công ty, cụ thể cấu cán quản lý với trình độ độ tuổi phòng ban, phân xưởng - Trình độ lực nỗ lực công tác phát triển thân lao động trẻ, có triển vọng đơn vị công ty Nội dung giải pháp - Thực nghiêm túc cẩn trọng quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại luân chuyển cán công ty Căn tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu vị trí công việc cụ thể - Lựa chọn, bổ sung cán quản lý phù hợp, thực cán có trình độ chuyên môn, lực, đạo đức tín nhiệm - Phối hợp công tác đào tạo phát triển cán với kế hoạch bổ nhiệm luân chuyển cán công ty cho có hiệu quả, quan điểm trẻ hóa đội ngũ cán Cán lãnh đạo, cán phòng nhân cán đơn vị cần rà soát, đánh giá lực khả cầu tiến cán trẻ - Xây dựng văn hóa, tạo niềm tin cho cán nhân viên vào phát triển công ty Môi trường làm việc lành mạnh an toàn, quan hệ với cấp đồng nghiệp cởi mở chia sẻ, đối xử công tôn trọng, ghi nhận thành tích công việc…là điều kiện quan trọng để người lao động gắn bó với công việc công ty Lợi ích giải pháp - Tạo động lực cho lao động trẻ, có lực làm việc phòng ban phân xưởng công ty phấn đấu, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn lực quản lý nhằm có vị trí công tác cao hơn, tốt hơn, có giá trị Do người lao HV:Vũ Hồng Vân 103 Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ động không mang lại lợi ích cho tập thể công ty nhiều khả đóng góp mà khiến họ tâm huyết, nhiệt tình, gắn bó với công việc công ty, nhờ công ty gìn giữ lực lượng lao động giỏi lợi cạnh tranh công ty so với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh khí khác 3.4 Một số kiến nghị Tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp chủ yếu sách cụ thể doanh nghiệp định Chuyển sang chế thị trường, Công ty Diesel Sông Công gặp nhiều khó khăn sản xuất kinh doanh đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động Là đơn vị thành viên Tổng công ty Máy động lực & Máy nông nghiệp, công ty cần giúp đỡ định hướng phát triển Tổng công ty, cụ thể là: - Tăng cường lãnh đạo thống nhất, tập trung kiên hoạt động công ty Đây việc làm quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh công ty vừa hướng theo mục tiêu phát triển riêng doanh nghiệp vừa đảm bảo việc thực mục tiêu chung Tổng công ty Đồng thời đạo cấp trên, công ty không sai lệch phương hướng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh - Có hỗ trợ máy móc, thiết bị công nghệ, vốn hoạt động nghiên cứu phát triển sản xuất kinh doanh để công ty đứng vững phát triển điều kiện doanh nghiệp khí cạnh tranh gay gắt - Hỗ trợ cho công ty đội ngũ cán quản lý giàu kinh nghiệm sản xuất kinh doanh công tác quản trị nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng sử dụng đội ngũ lao động đơn vị, phát huy hiệu sản xuất kinh doanh Như vậy, muốn đạt tiêu kế hoạch đề Công ty Diesel Sông Công mặt phải tự nỗ lực phấn đấu theo biện pháp đề xuất Mặt khác công ty cần phải tranh thủ đạo, giúp đỡ quan tâm Tổng công ty Máy động lực & Máy nông nghiệp để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đạt hiệu kinh doanh, nâng cao đời sống cho người lao động đồng thời tăng chất lượng đội ngũ lao động tạo động lực cho cán công nhân viên gắn bó cống hiến cho phát triển công ty HV:Vũ Hồng Vân 104 Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ KẾT LUẬN Tạo động lực hoạt động quản lý nhằm tăng cường hiệu lao động đối tượng lao động doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến kết hiệu thực thi nhiệm vụ cá nhân thực mục tiêu doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường nay, tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp thông qua nguồn lực người Do hoạt động tạo động lực cho người lao động thực tốt giúp sử dụng, phát triển trì lực lượng lao động có chất lượng cao, gắn bó với doanh nghiệp mà góp phần tích cực đóng góp cho phát triển doanh nghiệp Qua việc phân tích thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao Công ty Diesel Sông Công thời gian qua cho thấy có nhiều yếu tố, khía cạnh liên quan đến công việc môi trường làm việc, sách cụ thể doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động công ty cần giải pháp cụ thể, mang tính đồng Trên sở phân tích mặt hạn chế tồn nguyên nhân, đề tài đưa giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực cho đối tượng lao động doanh nghiệp, nâng cao hiệu suất công tác Các giải pháp có tính khả thi, phù hợp với điều kiện công ty đảm bảo thực mục tiêu ngắn hạn lâu dài công ty HV:Vũ Hồng Vân 105 Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ PHỤ LỤC 1.Quy chế trả lương Công ty Diesel Sông Công 2.Quy chế thưởng Công ty Diesel Sông Công 3.Mẫu phiếu điều tra 4.Danh sách cán công nhân Công ty Diesel Sông Công lấy mẫu điều tra 5.Tổng hợp kết điều tra HV:Vũ Hồng Vân 106 Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG I Nguyên tắc chung 1) Toàn quỹ tiền lương trả cho đơn vị công ty để phân phối cho người lao động phải dựa sở quy chế Việc phân phối phải thể đầy đủ bảng lương 2) Toàn tiền lương người lao động thể bảng toán lương phải trả đủ cho người lao động 3) Đơn vị trưởng vào kết lao động để định mức lương cá nhân đơn vị chịu trách nhiệm việc phân phối tiền lương đơn vị 4) Tiền lương cán quản lý trả riêng, không tính chung quỹ lương đơn vị 5) Tiền lương nghỉ phép, nghỉ lễ tính trả theo quy định pháp luật 6) Người lao động có quyền ý kiến khiếu nại việc phân phối tiền lương, trực tiếp với đơn vị trưởng thông qua chủ tịch công đoàn phận Trường hợp không đồng ý với việc giải đơn vị có quyền phản ánh trực tiếp lên Giám đốc Chủ tịch công đoàn công ty II Quỹ lương đơn vị 1) Lương sản phẩm (Q1): hình thành sở định mức thời gian lao động cần thiết để chế tạo sản phẩm, đơn giá tiền lương đơn vị thời gian khối lượng sản phẩm hoàn thành 2) Lương khoán (Q2): theo định biên lao động công việc cụ thể Mức khoán vào thị trường lao động khả chi trả công ty Quỹ lương khoán tính cho ngày làm không phụ thuộc vào việc nghỉ phép, nghỉ ốm, học, nghỉ không lương người lao động HV:Vũ Hồng Vân 107 Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ 3) Lương khác (Q3) trả cho công việc không thường xuyên (khuyến khích tiến độ sản xuất, vệ sinh, kiểm kê, đào tạo, hội họp…) khoản tiết kiệm vật tư, lượng, dụng cụ cắt gọt… 4) Hệ số đơn vị (Kđv): hệ số đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đơn vị, tổng hợp theo số tiêu chí đánh giá phó giám đốc, giám đốc định cuối Mỗi tiêu chí có hệ số tối đa 0,05 mức độ trung bình 0,025 Kđv = 0,9 + Kkh + Kat + Kcl + Kch Trong đó: Kkh hệ số đánh giá hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn Kat hệ số đánh giá an toàn lao động thực NQLĐ Kcl hệ số đánh giá chất lượng sản phẩm Kch hệ số đánh giá chung 5) Hệ số chung công ty (Kct): định vào kết sản xuất kinh doanh hàng tháng công ty Trong điều kiện sản xuất kinh doanh bình thường Kct xác định từ 0,9 đến 1,1 6) Tổng quỹ lương đơn vị: Qđv = (Q1 + Q2 + Q3) x Kđv x Kct III Lương cán quản lý 1) Lương cán quản lý đơn vị: trả trực tiếp sở điểm chức danh quy định cán bộ, tiền lương quy định cho điểm chức danh, hệ số Kđv Kct 2) Lương lãnh đạo công ty: trả gồm lương (L1) phụ cấp chức danh (L2) Phụ cấp chức danh trả theo lương bình quân chung thực tế cán quản lý đơn vị với tỷ lệ: giám đốc 1,5 lần, phó giám đốc 1,4 lần, kế toán trưởng 1,2 lần, trợ lý giám đốc 1,0 lần chủ tịch công đoàn công ty 0,8 lần GIÁM ĐỐC (đã ký) Ngô Văn Tuyển HV:Vũ Hồng Vân 108 Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ QUY CHẾ CHI THƯỞNG Nhằm tăng cường quản lý để phù hợp với quy định quản lý khác, công ty ban hành Quy chế chi thưởng, khuyến khích vào dịp tết Nguyên đán hàng năm, thực từ năm 2008 sau: A Nguồn kinh phí Trường hợp công ty có quỹ khen thưởng, tiền chi thưởng trích từ quỹ khen thưởng Trường hợp quỹ khen thưởng, quỹ khen thưởng không đủ chi theo mức dự kiến vào khả cho phép quỹ tiền lương để chi thưởng khuyến khích B Quy định xét 1) Tiền lương trung bình: Là tổng tiền lương làm, lương nghỉ phép, lương học (nếu có) lao động chia cho 12 tháng 2) Chấp hành nội quy lao động: Người lao động vi phạm Nội quy lao động đến mức phải học lại nội quy lần vi phạm bị trừ 50% tiền thưởng, vi phạm từ lần thứ hai không xét thưởng Trường hợp bị kỷ luật mức khiển trách trở lên, bị xử lý bồi thường vật chất từ tháng lương trở lên không xét thưởng Các vi phạm khác thống kê phản ánh tiền lương sai lệch, gửi lương trích quỹ xử lý thống hình thức học lại nội quy lao động Người lao động bị (hoặc gây) tai nạn lao động mà nguyên nhân lỗi người lao động bị trừ 50% - 70% - 100% tiền thưởng tương ứng với tình trạng thương tích hư hỏng thiết bị mức độ nhẹ - vừa - nặng HV:Vũ Hồng Vân 109 Lớp CH QTKD 0810 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ 3) Phân loại lao động: Hệ số tính toán tiền thưởng theo phân loại lao động: loại A - 1,2; loại B - 1,0; loại C - 0,8 Người lao động thường xuyên làm thêm bên hưởng hệ số 0,5 hệ số loại B loại C Mức tăng giảm (%) loại A loại C mức trừ khác tính trực tiếp cá nhân 4) Thời gian lao động: áp dụng người lao động thuộc danh sách lao động công ty đến thời điểm 31/12 hàng năm GIÁM ĐỐC (đã ký) Ngô Văn Tuyển HV:Vũ Hồng Vân 110 Lớp CH QTKD 0810 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS Mai Văn Bưu (2006), Giáo trình Lý thuyết Quản trị kinh doanh, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội TS Đoàn Thị Thu Hà TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006), Giáo trình Quản trị học, NXB Giao thông vận tải, Hà Nội TS Nguyễn Thanh Hội (2005), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội TS Nguyễn Thanh Hội TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội GS.TS Đỗ Văn Phức (2007), Quản lý nhân lực doanh nghiệp; NXB ĐH Bách khoa Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội, Hà Nội TS Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Nguồn nhân lực, NXB Thống kế, Hà Nội Bussiness Edge (2006), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ 10 R.Wayne Mondy, Robert M Noe III, Sanne R Premeaux (2002), Human Resource Management, Eighth Edition; Allyn and Balcon 11 James W Walker (2001), Human Resources Manegement 12 Các tài liệu, báo cáo, thống kê Công ty Diesel Sông Công giai đoạn 2005-2009 PHIẾU THAM KHẢO Ý KIẾN Để có sở đánh giá khách quan vấn đề quản lý nhân lực công ty, xin anh (chị) cho biết ý kiến cá nhân nội dung câu hỏi sau cách đánh dấu vào ô thích hợp đánh giá mức độ phù hợp theo thang điểm 10 vào ô /10 viết ý kiến vào dòng trống Những thông tin mà anh (chị) cung cấp dùng vào mục đích nghiên cứu bảo mật Xin chân thành cảm ơn ý kiến anh (chị) Nếu anh (chị) cho biết tên:…………………………………………… Năm sinh:……………… Giới tính: Nam Nữ Đơn vị công tác: Tổ:…… Phân xưởng/bộ phận:…………… Phòng: ………………………………………………………………………… Chức vụ:……………………………………………………………………… Số năm công tác:……………… Trình độ đào tạo:……………………………… Đang học/bồi dưỡng:………………………………………………………… I Công tác bố trí sử dụng lao động Anh (chị) nhận xét đội ngũ lao động đơn vị (phòng, tổ, xưởng ) nào? đủ, không cần bổ sung thừa thiếu, cần bổ sung ý kiến khác: Anh (chị) đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sức khoẻ lao động đơn vị nói chung có đáp ứng công việc? /10 Kỹ thực công việc anh (chị) tốt mức nào? /10 Với công việc tại, anh (chị) quan tâm đến yếu tố nào? thu nhập cao vị trí công việc tốt có hội thăng tiến công việc ổn định điều kiện làm việc tốt Các câu sau nói lên nhận xét Anh (chị) công việc làm? phù hợp với lực đánh giá mức nhàm chán có hội thăng tiến nặng nhọc Anh (chị) có làm thêm hay tăng ca không? thường xuyên không Lý chủ yếu khiến anh (chị) làm thêm hay tăng ca? yêu cầu công việc phận để tăng thu nhập thời gian rỗi rãi khác: Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty thường: thông báo phương tiện thông tin đại chúng thông báo tới phân, đơn vị toàn công ty thông báo đến số đối tượng khác……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Anh (chị) có nhận xét quy trình tuyển dụng lao động công ty? đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh có kế hoạch hàng năm chọn người phù hợp với công việc mang tính hình thức khác: ………………………………………………………………………………………… 10 Sau tuyển dụng, anh (chị) hay đồng nghiệp được: hướng dẫn công việc nắm yêu cầu công việc, biết rõ trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi làm việc theo yêu cầu, dẫn lãnh đạo 11 Công ty có Bản mô tả công việc, yêu cầu thực công việc tiêu chuẩn thực công việc cho vị trí người lao động không? Có Không 12 Anh (chị) biết người tuyển vào công ty thường là: qua mối quan hệ em cán công ty tuyển chọn theo tiêu chuẩn, yêu cầu công việc khác: 13 Cán lãnh đạo đơn vị anh (chị) phù hợp với nhận xét sau đây? biết lắng nghe ý kiến người lao động biết quan tâm, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng có tác phong lịch sự, hoà nhã quan liêu giám sát chặt chẽ khác: 14 Môi trường làm việc phận anh (chị) nào? làm việc giờ, tác phong khẩn trương đối xử, quan hệ hợp tác tốt cán bộ, nhân viên có trách nhiệm nhân viên tin cậy nhân giúp đỡ cán cần thiết + khác: 15 Theo anh (chị), có yếu tố thường gây khó chịu hay mệt mỏi nơi làm việc không? công việc bận hay nặng nhọc cán quản lý chặt chẽ môi trường làm việc ô nhiễm quan hệ đồng nghiệp không tốt + khác: II Chính sách đào tạo phát triển nhân lực 16 Theo anh (chị) nội dung kiến thức cần bồi dưỡng cho anh (chị) đồng nghiệp phận anh (chị) làm việc? kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kiến thức quản lý bồi dưỡng trị ngoại ngữ + khác: 17 Công ty thường cử người đào tạo nào? đòi hỏi công việc nâng cao tay nghề đào tạo đón đầu cho vị trí cao + khác:………………………………………………………………………………… 18 Anh (chị) cho sau đào tạo người lao động nâng cao tay nghề tự tin công việc làm công việc phức tạp hay khó có thêm kiến thức hay kỹ khác đóng góp hiệu cho công ty gắn bó với công ty 19 Khoá học tập gần anh (chị) gì? Cách bao lâu? ………………………………………………………………………………………………… 20 Sắp tới anh (chị) mong muốn tham gia khoá học tập không? nâng bậc quản lý ngoại ngữ khác: III Chính sách đãi ngộ vật chất tinh thần 21 Anh (chị) cho biết mức thu nhập trubg bình hàng tháng cá nhân – 1,5 triệu – triệu từ -5 triệu 1,5 – triệu – triệu triệu 22 Với mức thu nhập tại, anh (chị) có thể: đảm bảo sống tích luỹ phần không đủ sống khác:………………………………………………………………………………… 23 Lý khiến anh chị không nhận mức lương mong muốn? thiếu lực chưa có vị trí công việc phù hợp định mức lao động cao tình hình chung phận khác:……………………………………………………………………………… 24 Mức tiền lương nhận phù hợp mức độ với đóng góp anh (chị)? 25 Việc đánh giá tình hình thực người lao động có công không? /10 /10 26 Anh (chị) tăng lương theo định kỳ hay thành tích thân? 27 Phương pháp trả lương đơn vị, phận anh (chị) có phù hợp không? /10 Nếu không đề xuất cách phù hợp hơn: 28 Công ty, đơn vị anh (chị) xét đối tượng để khen thưởng nào? Như có hợp lý không? /10 29 Anh (chị) có sáng kiến để thay đổi cách xét khen thưởng mức thưởng đối tượng thưởng cho công ty? 30 Theo anh (chị) sách đãi ngộ công ty nào? IV Cơ hội thăng tiến 31 Anh (chị) có quan tâm đến điều kiện để có vị trí công việc tốt không? 32 Với anh (chị), giá trị công việc là: tiền lương chức danh trình độ chuyên môn + khác: 33 Anh (chị) có nghĩ với nỗ lực cá nhân, người lao động công ty có hội phát triển ? 34 Trong công ty, yếu tố thường định phát triển nghề nghiệp? phấn đấu chuyên môn cá nhân uy tín thâm niên mối quan hệ tốt khác: 35 Anh (chị) đóng góp vài ý kiến công tác quản lý lao động - tiền lương công ty? Xin chân thành cảm ơn đóng góp ý kiến anh (chị) BẢNG TỔNG HỢP PHIẾU ĐIỀU TRA Nội dung Tổng Số lượng lao động Đủ, không cần bổ sung Thừa Thiếu, cần bổ sung Yếu tố công việc quan tâm Thu nhập cao Vị trí công việc tốt Công việc ổn định Có hội thăng tiến Điều kiện làm việc tốt Nhận xét công việc Phù hợp với lực Được đánh giá mức Có hội thăng tiến Nhàm chán Nặng nhọc Hội nhập công việc Được hướng dẫn công việc Nắm yêu cầu công việc, biết rõ trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi Làm việc theo yêu cầu, dẫn lãnh đạo Kiến thức cần đào tạo Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Kiến thức quản lý Bồi dưỡng trị Ngoại ngữ Nhu cầu học tập Đánh giá tình hình THCVcó công không? Chính sách đãi ngộ công ty nào? Tốt Bình thường Giá trị công việc là: Tiền lương Chức danh Trình độ chuyên môn 200 144 21 35 198 63 36 68 25 198 89 54 12 15 28 196 89 Tỷ lệ % CB QL 45.41 22 19 22 22 0 21 97 49.49 18 10 5.10 42 22 11 69 8/10 200 148 52 200 145 29 26 21.00 11.00 3.00 5.50 14 2 7.9 22 19 22 12 72.00 10.50 17.50 31.82 18.18 34.34 12.63 3.03 44.95 27.27 6.06 7.58 14.14 80.00 74.00 26.00 72.50 14.50 13.00 Đối tượng Ksư, Cử N CN, NV 46 35 45 15 14 46 19 21 0 45 17 132 90 12 30 131 52 25 46 130 62 24 15 28 130 69 28 51 34 16 37 46 34 12 46 20 12 14 10 33 23 25 132 95 37 132 124 ... luận tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng sách tạo động lực cho người lao động Công ty Diesel Sông Công Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Diesel Sông. .. triển lực lượng lao động Đó lý em chọn đề tài Các giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Diesel Sông Công Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận tạo động lực cho người lao động, ... nhân lực 1.3 Tạo động lực cho người lao động 1.3.1 Khái niệm 1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực 11 1.3.3 Ý nghĩa tạo động lực 15 1.3.4 Các học thuyết tạo động lực 16 1.4 Các giải pháp tạo