Quản trị tiền lương tại xí nghiệp vật tư vận tai thuộc công ty điện lực III tp Đà Nẵng.doc

Quản trị tiền lương tại xí nghiệp vật tư vận tai thuộc công ty điện lực III tp Đà Nẵng

ĐIỆN LỰC III ĐÀ NẴNG

I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA TIỀNLƯƠNG :

1 Khái niệm và bản chất của Tiền lương.

a Khái niệm và bản chất.

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rấtđa dạng ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể cónhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhậplao động Theo Các Mác, Tiền công là giá cả của mộthàng hoá nhất định - của sức lao động Cho nên tiền côngcũng được quyết định bởi những quy luật quyết địnhgiá cả của tất cả mọi hàng hoá khác là quan hệ củacầu với cung, của cung với cầu Theo quan điểm của cảicách tiền lương năm 1993, Tiền lương là giá cả sức laođộng, được hình thành qua thoả thuận giữa người sửdụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệcung cầu sức lao động do hai bên thoả thuận trong hợpđồng lao động và được trả theo năng suất lao động,chất lượng lao động và hiệu quả công việc Như vậy,

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao độngnhận được từ người sử dụng lao động của họ thanhtoán lại tương ứng với số lượng và chất lượng laođộng mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cảicho xã hội Nói một cách khác, Tiền lương là khái niệm

chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được đểđổi lấy sức lao động của mình.

Trước đây, người ta coi tiền lương như là một bộphận của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình tháitiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch chongười lao động phù hợp với số lượng, chất lượng laođộng của mỗi người đã đóng góp cho xã hội Về bảnchất, tiền lương không được xem là giá cả sức lao động,nó là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối Trongnền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng

tiền của giá cả sức lao động, nó là giá trị của sức laođộng mà người sử dụng lao động phải trả cho ngườicung ứng sức lao động Giá này được hình thành thôngqua quan hệ cung cầu trên thị trường lao động trong khuônkhổ pháp luật Về bản chất, tiền lương được xem làgiá cả hàng hoá sức lao động, nó là một yếu tố thuộcphạm trù chi phí.

b Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người laođộng nhận được từ người sử dụng lao động Cùngmột số tiền như nhau nhưng ở các thời điểm khác nhauhoặc ở các vùng khác nhau sẽ mua được lượng hànghoá dịch vụ khác nhau do giá cả hàng hoá dịch vụ khácnhau Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá, dịchvụ mà người lao động có thể mua được bằng tiềnlương danh nghĩa Mối quan hệ giữa tiền lương danhnghĩa và tiền lương thực tế được biểu hiện qua côngthức:

Ltt =

Trong đó, Ltt là lương thực tế, Ldn là lươngdanh nghĩa, Igc là chỉ số giá cả hàng hoá dịch vụ.

2 Các quan điểm về tiền lương:

Tiền lương trong nền kinh tế thị trường :

Tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trịsức lao động , là giá cả sức lao động mà người sửdụng lao động trả cho người lao động Giá trị này đượchình thành thông qua quan hệ cung cầu sức lao động trênthị trường và được pháp luật kiểm soát.

* Bản chất:

-Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động

-Tiền lương là phạm trù chi phí chứ không phải làkết quả.

-Tiền lương được hình thành thông qua quan hệ cungcầu sức lao động trên thị trường

3 Ý nghĩa của Tiền lương trong doanh nghiệp.

Đối với chủ doanh nghiệp.

Mục đích của sản xuất kinh doanh của chủ doanhnghiệp là để thu được lợi nhuận tối đa Muốn vậy,người sử dụng lao động cần phải cực tiểu hoá chi phítiền lương vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của

chi phí sản xuất Tuy nhiên, điều này không hoàn toànđúng vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn làphương tiện để tạo ra giá trị mới Với một mức tiềnlương thấp, các doanh nghiệp sẽ không huy động đượcsức lao động cần thiết cho hoạt động của mình dẫnđến giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp Đồngthời, với mức tiền lương thấp sẽ không kích thích ngườilao động nổ lực làm việc nên năng suất lao động thấp,tỷ suất lợi nhuận giảm Trái lại, với một mức tiềnlương cao, doanh nghiệp có khả năng thu hút được nguồnlao động giỏi để mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng quymô hoạt động và làm tăng quy mô lợi nhuận Mặt khác,mức lương cao sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạora động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động, nhờđó mà nâng cao năng suất lao động, cải thiện tỷ suất lợinhuận Tuy nhiên, việc trả lương cao sẽ làm tăng quy môchi phí, cần phải đảm bảo tốc độ tăng của năng suất laođộng cao hơn tốc độ tăng của tiền lương Tóm lại, đốivới chủ doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phíquan trọng cần được kiểm soát nhưng đồng thời tiềnlương cũng vừa là phương tiện kinh doanh nên cần đượcmở rộng; để giải quyết mâu thuẫn này đòi hỏi doanhnghiệp phải xây dựng một chính sách tiền lương đảmbảo lợi ích cho doanh nghiệp.

b.Đối với người lao động.

Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí laođộng mà người lao động đã bỏ ra, nó là nguồn thu nhậpchính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người laođộng và gia đình họ Ở một mức độ nhất định, tiềnlương được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị,uy tín của người lao động Và do đó, ở khía cạnh này,họ mong muốn được trả lương cao Mức tiền lương caothoả đáng sẽ kích thích người lao động nhiệt tình làmviệc nhờ đó tăng năng suất, chất lượng lao động dẫnđến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và gián tiếp làmtăng phúc lợi cho người lao động Ngược lại, tiền lươngthấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên làmgiảm hiệu quả lao động dẫn đến giảm năng suất laođộng, người lao động rời bỏ doanh nghiệp ra đi, kết quảlà lợi nhuận giảm, doanh nghiệp rơi vào tình trạng thualỗ Tuy nhiên, người lao động cũng không thể đòi hỏi tănglương quá cao, vì điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải xemxét lại kế hoạch sử dụng lao động và lợi ích của đầutư khác Tất cả điều này đều dẫn đến kết quả là

giảm quy mô sử dụng lao động, cũng có nghĩa là cơ hộitìm việc làm ổn định của người lao động bị mất đi.

4 Mục tiêu của hệ thống tiền lương.

Mục tiêu của hệ thống tiền lương là thu hút và lưugiữ được nguồn lao động cần thiết cho hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Đồng thời hệ thống tiềnlương phải đảm bảo lợi ích của chủ doanh nghiệp, cânbằng giữa chi phí và hiệu quả Muốn vậy, hệ thốngtiền lương cần phải:

- Đáp ứng được mức tối thiểu các yêu cầu từphía Chính phủ, công đoàn và người quản lý.

- Hệ thống tiền lương phải đảm bảo tính côngbằng, bao gồm công bằng bên trong, công bằng bên ngoàicông ty và công bằng giữa các cá nhân Mỗi nhân viênphải được thù lao một cách công bằng, tương xứng vớinổ lực, khả năng của mình.

- Cơ cấu tiền lương phải cân đối, nghĩa là lương,phúc lợi và những khoản thưởng phải hợp lý.

- Lương không nên quá cao, phải cân nhắc đến khảnăng chi trả của công ty và đảm bảo tốc độ tăng năngsuất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng của tiềnlương.

- Hệ thống tiền lương phải kích thích người laođộng làm việc hiệu quả và chất lượng, phải tạo chongười lao động có cảm giác an toàn, đáp ứng đượcnhững nhu cầu cơ bản và được họ chấp nhận.

II CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀNLƯƠNG.

1.Môi trường của Công ty.

- Chính sách của công ty: Lương bổng và đãi ngộvừa là chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phítốn kém được phản ánh thông qua chi phí lao động Tuynhiên, lương bổng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vìnó thúc đẩy nhân viên nổ lực làm việc, làm cho nhânviên có trách nhiệm hơn trong công việc, tăng năng suấtvà chất lượng lao động Lương bổng giúp nhân viên gắnbó với công ty, và tỷ lệ số người bỏ việc thấp.

- Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức củamột công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương.Trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, cấp quảntrị cấp cao thường quyết định lương bổng Song vì cấp

quản trị cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên hơn nên dễ gâybất lợi cho nhân viên Trái lại, đối với công ty có ít cấpquản trị hoặc các công ty lớn có nhiều cấp quản trị màhọ để cho cấp quản trị trực tuyến quyết định các vấnđề lương bổng, nhân viên sẽ hưởng được mức lươnghợp lí hơn Như vậy lương bổng và đãi ngộ cũng bị ảnhhưởng bởi cơ cấu tổ chức của công ty.

Bầu không khí của công ty, khả năng chi trả và vị thếtài chính của công ty, tình hình kinh doanh của công ty cũnglà những yếu tố quan trọng quyết định lương và đãingộ của công ty Trong thực tế, các công ty kinh doanhthành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơnmức lương bình quân trong xã hội.

2 Thị trường lao động.

- Lương bổng trên thị trường: Trong kinh doanh, côngty luôn chịu áp lực của cạnh tranh gay gắt Do đó, khiquyết định vấn đề lương bổng và đãi ngộ, công ty cầnphải nghiên cứu kỹ lưỡng mức lương hiện hành của cáccông ty khác trong cùng ngành hoặc trong cùng vùng địalý Để có được các thông tin về lương trên thị trường,các công ty có thể tự tiến hành nghiên cứu độc lậphoặc nhờ các công ty tư vấn.

- Giá cả sinh hoạt: Lương bổng phải phù hợp với chiphí sinh hoạt Trong một thời điểm nhất định, khi giá cảtăng thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm xuống.Công ty phải tăng lương theo một tỷ lệ nhất định đủ đểngười lao động duy trì mức lương thực sự trước đây.Một số công ty đã sử dụng hình thức tiền thưởng nhưlà phương tiện để điều chỉnh lương cho nhân viên nhằmbù đắp mức chi phí sinh hoạt có xu hướng ngày càngtăng.

- Luật pháp: Chính sách tiền lương phải tuân thủnhững quy định của nhà nước về tiền lương và luật laođộng Luật lao động các nước nói chung và Việt nam nóiriêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử khi trả lương.

- Nền kinh tế: Trong nền kinh tế đang suy thoái, tỷlệ số người thất nghiệp tăng, thu nhập bình quân thấpdo đó các công ty có khuynh hướng hạ thấp hoặc khôngtăng lương.

Ngoài ra công đoàn, xã hội cũng là những yếu tốảnh hưởng đến tiền lương.

3 Bản thân công việc.

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnhhưởng đến lương bổng và đãi ngộ Các công ty chútrọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể.Các công việc phức tạp đòi hỏi kỹ năng cao, nhiều kinhnghiệm, trình độ học vấn chắc chắn phải được trảlương cao hơn các công việc đơn giản ít cần kinh nghiệm,học vấn Để xác định được công việc nào quan trọnghơn công việc nào, các yêu cầu của công việc ra làm sao,các nhà quản trị sử dụng bảng phân tích công việc và kỹthuật định giá công việc mà chúng ta sẽ đề cập ở phầnsau.

4.Bản thân nhân viên.

Bản thân nhân viên tác động nhiều đến việc trảlương Mức lương bổng và phúc lợi tuỳ thuộc vào mứcđộ hoàn thành công việc của nhân viên, phụ thuộc vàothâm niên công tác, trình độ học vấn, sự trung thành,kinh nghiệm và tiềm năng của từng người.

II.TIẾN TRÌNH THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆTHỐNG LƯƠNG BỔNG.

PHÂN TÍCH công việc

Định giá công việc

Khảo sát lương

Cấu trúc lương

Lương cá nhân Đánh giá thành tíchChính sách

lương

( Nguồn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ts Đoàn Gia Dũng

-Lưu hành nội bộ )

1.Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định mộtcách có hệ thống các nghiệp vụ và các kỹ năng cầnthiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.Nói cách khác, Phân tích công việc là một tiến trình môtả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụvà hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành côngviệc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết đểhoàn thành công việc Phân tích công việc, thực chất làđi trả lời các câu hỏi:

- Nhân viên thực hiện những công tác gì ?- Khi nào công việc được hoàn tất ?

- Công việc được thực hiện ở đâu ?

- Công nhân viên làm công việc đó như thế nào ?- Tại sao phải thực hiện công việc đó ?

- Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ nhữngtiêu chuẩn trình độ nào ?

Phân tích công việc được tiến hành theo tiến trìnhgồm sáu bước:

Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc

Thu thập thông tin cơ bảnLựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thông tin phân tích công việcKiểm tra lại thông tin với các thành viênTriển khai bảng mô tả CV và bản mô tả tiêu

chuẩn CV( 1)

(2)(3)(4)( 5)

( 6)

( Nguồn: Quản trị Nhân Sự NXB Thống Kê

-Nguyễn Hữu Thân )

(1): Cần phải xác định mục đích sử dụng thông tin

chúng ta mới ấn định các phương pháp thu thập thông tin.

(2): Xem xét lại thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức,

sơ đồ tiến trình công việc và bảng mô tả công việc hiệncó nếu có.

(3): Khi có nhiều công việc tương tự nhau, điều này

giúp tiết kiệm thời gian và công sức.

(4): Dùng các phương pháp khác nhau để thu thập

thông tin liên quan đến các hoạt động, điều kiện làmviệc, kỹ năng

(5): Cần kiểm tra lại thông tin đã thu thập được với

công nhân viên đảm nhận công việc đó Điều này giúpđạt được sự đồng tình của họ về bảng phân tích côngviệc.

(6): Sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà

quản trị phải soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc.

Để thu thập thông tin phân tích công việc, trong đềtài đã sử dụng các phương pháp:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đượctiến hành như thế nào tại nơi làm việc Trong khi quansát, sử dụng giấy bút để ghi chép.

- Tiếp xúc, trao đổi: Phương pháp này được thựchiện với chính những người làm công việc đó, hoặc vớicấp trên trực tiếp của họ và đôi khi với các đồngnghiệp.

- Bản câu hỏi: Bảng câu hỏi được soạn và đưa chonhững người liên quan đến công việc để trả lời Các câuhỏi được thiết kế rỏ ràng và sát thực.

2 Định giá công việc.

a.Khái niệm và mục tiêu của định giá công việc.

Định giá công việc là một thủ tục có tính hệthống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng củacông việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bấtbình đẳng trong công ty chỉ vì cơ cấu lương bất hợp lý.Để đo lường, đánh giá công việc cần phải lựa chọnnhững yếu tố căn bản để có thể đo lường giá trị vàtầm quan trọng của công việc Đó là các yếu tố học

vấn, kỹ năng, sức cố gắng, thể lực, trách nhiệm, điềukiện làm việc Việc xác định các yếu tố và tầm quantrọng của nó tuỳ thuộc vào từng công ty và từng loạicông việc Định giá công việc nhằm những mục tiêu sau:

- Xác định cấu trúc công việc của công ty.

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tươngquan với công việc.

- Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứtrả lương.

- Đạt được sự nhất trí giữa cấp quản trị và nhânviên liên quan đến công việc

b Định giá công việc bằng phương pháp tínhđiểm.

Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấnđịnh giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc vàtổng số các giá trị này cung cấp một bảng định giá giátrị tương đối của công việc đó Theo cách tiếp cận địnhlượng, phương pháp điểm là phức tạp trong việc thiếtkế, đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc theobản chất các nhóm công việc được đánh giá Sơ đồ saulà tiến trình thực hiện phương pháp này:

( Nguồn: Quản Trị Nhân Sự - Đào Hữu Hòa,

Nguyễn Phúc Nguyên )

Bước 1: Chọn các công việc điển hình của công ty,Phân nhóm các công việc.

Bước 2: Tiến hành phân tích công việc.

Bước 3: Dựa vào bảng phân tích, viết bản mô tảcông việc.

Chọn lọc công việc điển hình

Phân tích công việc

Xác định các yếu

Xác định tổng số

điểmXác định các thứ bậc của các yếu tố

Tính tỷ lệ các yếu tố

Phân phối điểm cho các thứ bậc của

yếuChuẩn bị

bảng mô tả

Soạn thảo cẩm nang định giá

công việcĐịnh giá

công việc định giá Uỷ ban công việcHoàn chỉnh cẩm

nang định giá công việc

Bước 4: Chọn lọc và xác định xem các yếu tô cầnthiết nào được dùng để thực hiện công việc.

Bước 5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc.Bước 6: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000.

Bước 7: Phân bổ điểm cho từng thứ bậc của từngyếu tố Khoảng cách của các thứ bậc được tính theocông thức:

Khoảng cách =

Với M: Điểm tối đa, m là Điểm tối thiểu, N là sốthứ bậc của yếu tố.

Bước 8: Uỷ ban sẽ tiến hành định giá tất cả cáccông việc, bằng cách so sánh bảng điểm đã xây dựngvới bản mô tả công việc.

Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc.

Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thốngthang bậc đã xây dựng trước.

3.Khảo sát lương.

Để đảm bảo công bằng bên ngoài của hệ thốngtiền lương, Công ty phải tiến hành khảo sát mức lươnghiện hành trong khu vực Tiến trình này gọi là định giácấu trúc lương Khảo sát lương là khảo sát lương trả chocông nhân viên bởi các công ty khác trong cùng vùng địa lýhoặc trong cùng ngành Quy trình khảo sát lương bao gồmviệc xác định các công việc cần khảo sát, lựa chọn tổchức để khảo sát, và sau đó tiến hành thu thập thông tin.Dữ liệu thu thập được từ các cuộc khảo sát sẽ là cơsở để xây dựng cấu trúc trả lương trong tổ chức.

HVTH : Nguyễn Quốc Toàn  Trang 10

Lựa chọn Công ty để khảo sát

Xác định các công việc cần khảo sát.

Quyết định loại thông tin cần khảo sát

Tiến hành khảo sát

( Nguồn: Quản trị Nhân sự Ts Đoàn Gia Dũng

-Lưu hành nội bộ )

- Lựa chọn tổ chức để khảo sát: Xác định tổchức để khảo sát là hết sức quan trọng Các tổ chứcđược khảo sát lương điển hình cần tính đến các khíacạnh như Công ty khảo sát có thuê công nhân với cùng kỹnăng, trong cùng khoảng cách địa lý, trong cùng ngành Cânnhắc cho lựa chọn công ty để khảo sát lương có thểkhác nhau đối với từng công việc cụ thể.

- Xác định các công việc cần khảo sát: Trong thựctế, người sử dụng lao động không tìm dữ liệu thịtrường về tất cả công việc, mà thay vào đó, họ thuthập thông tin khảo sát chỉ đối với các công việc thenchốt, thường có những đặc điểm như : Công việc ổnđịnh qua thời gian, các công việc xảy ra thường xuyên ở cảtổ chức và trong các tổ chức khảo sát, các công việc cóthể được định nghĩa một cách hoàn toàn chính xác, cáccông việc được tiến hành theo cùng một cách thứctrong hầu hết các tổ chức.

- Thu thập thông tin: Công ty có thể tiến hành điềutra độc lập, hoặc mua lại thông tin khảo sát sẵn có, thuthập thông tin từ các bản báo cáo Khi khảo sát cần xemxét các vấn đề như: công việc được nghiên cứu, ai tiếnhành khảo sát, Phương pháp sử dụng, thông tin được thuthập.

- Xử lý thông tin: Khi tổ chức đã có được nhữngthông tin về tiền lương thông qua các phương pháp thuthập Hầu hết các công ty đều sử dụng các phươngtiện kỹ thuật và sự trợ giúp của máy tính để thựchiện phân tích và xử lý thông tin thu thập Phương pháptrong đề tài sử dụng là phương pháp đồ thị và hàm hồiquy.

4.Xây dựng cấu trúc lương.

HVTH : Nguyễn Quốc Toàn  Trang 11

Dữ liệu khảo sát lươngKết quả định

giá công việc

Đường lương thị trường

Xác định cấu trúc lương khác nhau.

Thiết lập mức lương

Hiệu chỉnh mức lương

Tính mức lương

( Nguồn: Quản Trị Nhân sự Ts Đoàn Gia Dũng

-Lưu hành nội bộ )

Một khi dữ liệu khảo sát lương đã được thu thập,cấu trúc lương có thể được thiết lập theo tiến trìnhnhư hình trên Theo sự chỉ dẫn đó, từ thông tin khảo sátlương và dữ liệu định giá công việc, chúng ta phác hoạđồ thị thể hiện đường lương Việc vẽ đồ thị này baogồm trước hết là tạo một biểu đồ thể hiện điểmđịnh giá công việc và mức lương khảo sát cho các côngviệc được khảo sát Trong cách này, phân phối tiềnlương của các công việc được khảo sát được thể hiệnvà dùng phương pháp bình phương bé nhất của hồi quyđể thiết lập một đường tuyến tính Đồng thời mộtđường cong có thể được phác hoạ bằng hồi quy bộivà các kỹ thuật thống kê khác Kết quả cuối cùng là tathiết lập được đường lương thị trường Đường lươngnày thể hiện mối quan hệ giữa giá trị công việc nộibộ được xác định bởi số điểm định giá và mức lươngkhảo sát Để định vị tiền lương tổ chức, cần xem xétchính sách tiền lương của tổ chức Công ty có thể chọnmột trong ba chính sách cơ bản là đáp ứng, thấp hoặccao hơn thị trường Theo đó, khi công ty ấn định chính sáchtrả lương đáp ứng ngang bằng với thị trường, công ty cốgiữ chi phí tiền lương của nó tương đương hoặc bằngđối thủ cạnh tranh Xu hướng trả lương này giúp công tykiểm soát tốt chi phí lao động nhưng lại làm mất tác

dụng của thù lao như nhân tố để thu hút, lưu giữ vàđộng viên nhân viên Đối với chính sách dẫn đạo vềlương, công ty trả lương cao hơn mức thị trường với hyvọng thu hút và duy trì lực lượng lao động chất lượngcao Việc trả lương cao như vậy làm cho công ty phải bỏ rachi phí tiền lương cao hơn đối thủ cạnh tranh, nhưngngược lại họ có cơ hội sử dụng nguồn lao động cóchất lượng cao với hiệu suất cao Bên cạnh đó, một sốcông ty lại áp dụng chính sách lương thấp hơn thịtrường, với chính sách này công ty sẽ rất khó trong việcđộng viên, thu hút và lưu giữ người lao động Rỏ ràng sovới đối thủ cạnh tranh, công ty có chi phí lao động thấphơn, tuy nhiên điều đó không có nghĩa là công ty sẽ tiếtkiệm được một khoản chi phí tiền lương Chính sáchnày được áp dụng trong các tổ chức có khả năng tàichính hạn hẹp hoặc các công việc trong tổ chức đơngiản, không đòi hỏi phải thu hút lao động giỏi.

Trong các công ty, có nhiều loại công việc khácnhau, hệ thống lương trở nên cồng kềnh nếu mỗi côngviệc có một mức lương tương ứng Ngạch lương làviệc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơngiản hoá thủ tục ấn định lương Bậc lương là việc nhómgộp những công việc khác nhau nhưng giống nhau theomức độ khó khăn và trách nhiệm Một hệ thống tiềnlương sử dụng hệ thống điểm để định giá công việc,thì việc này được hoàn tất thông qua biểu đồ lương.Như vậy việc phát triển cấu trúc lương có thể liên kếttừng công việc riêng lẻ với nhau Sau khi đã xác định bậclương ngạch lương, các cấp quản trị sẽ thấy một sốcông việc trước đây được trả lương quá cao hoặc quáthấp, cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch vàbậc lương mới.

5.Xác định lương cá nhân.

Việc xác định tiền lương cá nhân thực chất lànhằm đảm bảo công bằng giữa các cá nhân thực hiệncông việc giống nhau Để xác định lương cá nhân, nhàquản trị cần xem xét các nhân viên làm cùng chung mộtloại công việc sẽ được lĩnh một mức lương bằng nhauhay có sự khác biệt Và nếu như có sự khác biệt, thìđiều cơ bản nào làm nên sự khác biệt ấy Các mứclương khác nhau cho các công nhân thực hiện cùng côngviệc giống nhau thường được các công ty thích sử dụngvì nó cho phép công ty trả lương cho nhân viên theo thâmniên công tác, kinh nghiệm, mức độ hoàn thành công

việc Trả lương khác nhau sẽ tạo ra sự hài lòng củanhân viên và kích thích lao động tích cực

a Trả lương có tính đến yếu tố thâm niên và kỹnăng của nhân viên.

Khi dựa trên thâm niên, lương tăng lệ thuộc vào kinhnghiệm của nhân viên hoặc thời gian phục vụ cho côngviệc Hệ thống lương tính đến yếu tố thâm niên tạo ramột lực lượng lao động ổn định và kinh nghiệm Hệthống lương này được áp dụng khi nhân viên được kếthợp, khi nhân viên không chấp nhận hoặc không tin tưởngkhái niệm lương khuyến khích, khi sự khác nhau vềthành tích là khó đo lường chính xác, hoặc khi công việcđòi hỏi thành tích hay kết quả là như nhau Nền tảngkhác để thiết lập lương cá nhân là kiến thức và kỹ năngvề công việc Tất cả các nhân viên đều bắt đầu ở mứckhởi điểm, khi họ học thêm được các kỹ năng và kiếnthức công việc được kiểm nghiệm, họ sẽ được hưởnglương cao hơn.

Hệ thống trả lương dựa vào thành tích.

Nhiều công ty cố gắng tạo mối quan hệ giữa tiềnlương và thành tích công việc Thông thường, khi thànhtích vượt trội hoặc được nâng cao sẽ được nhận mứclương cao hơn Về mặt lý thuyết, điều này cho phép cácnhà quản trị dùng lương để kích thích nhân viên cố gắngđạt được thành tích cao hơn Tuy nhiên, về mặt tâm lýngười nhân viên khi so sánh với các đồng nghiệp khác, họthường nhận thức rằng thành tích của họ cao hơn ngườikhác, và dễ dẫn đến chỗ họ cảm thấy bị đối xửkhông công bằng Nhiều công nhân viên không tin vào hệthống thưởng thành tích, do đó lương khuyến khích theothành tích không hẳn là tốt, hoặc không dễ áp dụng.Một hệ thống tiền lương khuyến khích thành tích hiệuquả, thường bao gồm các thành tố như sau:

+ Mức độ tin tưởng về quản lí cao.

+ Tiêu chuẩn đánh giá thành tích phải rỏ ràng vàđược tất cả nhân viên nhất trí.

+ Cấu trúc lương và hệ thống định giá công việcchính xác và hiện đại.

+ Đánh giá thành tích một cách chính xác, các hoạtđộng hành chính thích hợp.

+ Thông tin phải được phản hồi trong suốt thời gianđịnh giá thành tích.

Việc đánh giá thành tích công tác giúp các nhà quảntrị giám sát các nhân viên trong việc thực hiện cácnhiệm vụ được giao, từ đó có những quyết định kịpthời Để đánh giá chính xác thành tích của nhân viên, cácnhà quản trị phải được đào tạo để có thể sử dụnghợp lý tiến trình và phương pháp đánh giá Các phươngpháp thường được dùng đánh giá thành tích bao gồm:Phương pháp mức thang điểm, phương pháp so sánh cặp,phương pháp ghi chép lưu giữ, phương pháp xếp hạngluân phiên, phương pháp quan sát hành vi, phương phápquản trị theo mục tiêu, phương pháp định lượng Ở đây,trong phạm vi của đề tài, xin đề xuất phương pháp mứcthang điểm Theo phương pháp này, ta có :

Gtb =

Ki là mức độ quan trọng của yêu cầu i

n là các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thựchiện công việc.

Đánh giá dựa trên nguyên tắc: Một khi nhân viên bịđánh giá kém ở bất cứ yêu cầu nào sẽ bị đánh giáchung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyênchuyển công tác Ngược lại, kết quả đánh giá nhân viênsẽ dựa vào điểm trung bình đánh giá như sau:

Điểm trung bình

(Gtb) >= 8,5 7  Gtb < 8 5,5  G7 tb < < 5,5Kết quả đánh

( Nguồn: Quản Trị Nhân Sự Ts Nguyễn Thị Hội

-NXB Thống Kê )

Khen thưởng cá nhân.

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tácdụng tích cực đối với người lao động trong việc phấnđấu hoàn thành công việc tốt hơn Muốn việc đánh giáthành tích có hiệu quả, công ty cần áp dụng chính sáchthưởng phạt nghiêm minh Thưởng có rất nhiều loại,

thông thường như: thưởng năng suất chất lượng,thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kếtquả kinh doanh của doanh nghiệp, thưởng đảm bảo ngàycông Ở đây, Đề tài giới thiệu hình thức thưởng năngsuất, chất lượng Hình thức này kích thích chung theokết quả kinh doanh của doanh nghiệp, được áp dụng vớitất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, giúp nhân viênhiểu được mối quan hệ giữa phần thù lao cho các cánhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất cuối cùngcủa doanh nghiệp Thưởng năng suất, chất lượng chútrọng đến các đóng góp của nhân viên trong thời gianngắn nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thểtrong khoản thời gian ngắn, được áp dụng theo mô hìnhScanlon Mô hình này kích thích nhân viên giảm chi phí laođộng trên doanh thu Theo mô hình này, trước hết phải xácđịnh cho được tỷ lệ chi phí lao động/ doanh thu trongđiều kiện sản xuất bình thường Tỷ lệ này được gọi làhệ số chi phí lao động chuẩn Hàng tháng, công ty xácđịnh các chi phí lao động trong tháng và đối chiếu vớihệ số chi phí lao động chuẩn Khoản tiết kiệm được,sau khi trừ đi một tỷ lệ phần trăm nhất định để dựphòng cho các tháng sau; sẽ được chia một tỷ lệ nhấtđịnh cho doanh nghiệp và thưởng cho nhân viên Phần dựphòng, cuối năm sẽ được chia lại cho nhân viên dướidạng tiền thưởng.

Phần cuối cùng trong tiến trình quản trị hệ thống

tiền lương là các nhà quản trị phải duy trì hệ thốnglương vừa xây dựng Hàng năm, xác định lại tiền lươngtrung bình, tối đa, tối thiểu cho từng bậc lương trên cơsở điều tra lương và dự tính tốc độ lạm phát Nângbậc lương và chức vụ mặc dù phụ thuộc vào kết qủakinh doanh của công ty; tuy nhiên để khuyến khích nhânviên làm việc có hiệu qủa, trong một số trường hợpđược tăng lương và đề bạt trước thời hạn là để độngviên họ tham gia tích cực.

III CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG.

1 Lương thời gian.

Đây là phương pháp trả lương đơn giản nhất và thôngthương nhất Được áp dụng đối với những người làmcông tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ ápdụng cho những bộ phận không thể tiến hành địnhmức một cách chặt chẽ hoặc vì tính chất của sản xuấthạn chê,ú nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽkhông đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không mang

lại hiệu quả thiết thực Nhược điểm chính của hìnhthức trả lương này là không gắn liền giữa chất lượngvà số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu haotrong quá trình sản xuất sản phẩm Nói cách khác, nókhông gắn thu nhập của người lao động với kết quả laođộng mà họ tạo ra Chế độ trả lương này có hạn chếlà mang tính chất bình quân, không khuyến khích sửdụng hợp lý thời gian lao động, không tiết kiệm nguyênvật liệu, không kích thích tăng năng suất lao động Hìnhthức trả lương theo thời gian gồm có hai loại: tiền lươngthời gian giản đơn và tiền lương thời gian có thời thưởng.Tiền lương thời gian giản đơn được tính theo công thức:

Trong đó, Mj là tiền lương của công nhân j.

Dj là đơn giá lương cấp bậc của nhânviên j.

Gj là số đơn vị thời gian làm việcthực tế của nhân viên j được tính bằng giờ, ngày hoặctháng.

Trả lương thời gian có thưởng đó là sự kết hợpgiữa lương thời gian giản đơn và tiền thưởng nếu côngnhân làm đạt số lượng và chất lượng công việc trênmức yêu cầu Theo đó, tiền lương nhân viên được tínhbằng cách lấy tiền lương trả theo thời gian giản đơn cộngthêm tiền thưởng Phần thưởng này được tính trên cơ sởcấp bậc công việc, thời gian tham gia làm việc thực tếvà thành tích công tác được xác nhận.

2.Lương theo công việc.

Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căncứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất racủa mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lươngcho cán bộ công nhân viên chức Hình thức trả lương này,hiện nay được các xí nghiệp, nhà máy ở nước ta ápdụng rộng rãi Thực chất, hình thức trả lương sảnphẩm chính là chế độ trả lương theo công việc Nó làhình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theolao động Nghĩa là, ai làm nhiều, chất lượng sản phẩmtốt được hưởng lương nhiều; ai làm ít, chất lượng sảnphẩm xấu thì hưởng ít lương Những người làm việcnhư nhau thì phải được hưởng lương bằng nhau Chế độtrả lương này căn cứ trực tiếp vào kết quả lao độngcủa người sản xuất để trả lương cho họ, làm cho mốiquan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao

động và hưởng thụ có quan hệ chặt chẽ với nhau Trongthực tế, có những công việc mà nếu giao từng bộphận, chi tiết riêng lẻ sẽ không có lợi bằng việc giaotoàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong mộtkhoản thời gian nhất định, với số tiền đã quy định rỏràng để hoàn thành công việc Hình thức trả lương này,người ta gọi là chế độ lương khoán sản phẩm, nó làhình thức biến tướng của lương theo sản phẩm Và suycho cùng, đều là hình thức trả lương theo công việc Hìnhthức trả lương theo công việc có nhiều ưu điểm so vớihình thức trả lương theo thời gian, cụ thể như sau:

+ Gắn thu nhập của mỗi người với kết quả laođộng của họ nên có tác dụng kích thích người lao độnglàm việc, tăng năng suất và chất lượng lao động.

+ Góp phần tiết kiệm thời gian, nguyên vật liệu.+ Khuyến khích người lao động ra sức học tập, cảitiến kỹ thuật, nâng cao nghiệp vụ công tác nhờ đó màtăng thu nhập.

Hình thức trả lương này được áp dụng trong mộtsố điều kiện: Tổ chức tốt nơi làm việc, bảo đảm chosản xuất liên tục; phải xây dựng được hệ thống địnhmức có khoa học để xác định chính xác đơn giá tiềnlương; phải làm tốt công tác thống kê, kiểm tra vànghiệm thu sản phẩm; làm tốt công tác tư tưởng chocông nhân trong việc ý thức bảo vệ máy móc thiết bị,tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo đảm chất lượng sảnphẩm Đối với hình thức trả lương này, trên thực tế tuỳtừng công ty, áp dụng nhiều phương pháp trả lương khácnhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, trảlương với mức thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêuchuẩn, trả lương sản phẩm gián tiếp Ở đây, trongphạm vi đề tài, phương pháp trả lương được đề cập đólà phương pháp trả lương theo nhóm lao động Chế độtrả lương này áp dụng cho những công việc cần sốlượng lớn nhân viên cùng thực hiện, sản xuất ở mộtbộ phận trên một số dây chuyền Theo phương phápnày, lương của từng cá nhân trong nhóm được xác nhưsau:

Dt =

mj

q là định mức sản lượng cho nhóm.

Theo đó, quỹ lương của nhóm được xác định:QN = DtSt

Với QN là quỹ lương của nhóm, St là số lượng sảnphẩm của cả nhóm làm ra.

Tiền lương của mỗi cá nhân trong được xác địnhqua các bước:

Bước 1: Tính thời gian quy đổi của các nhân viên:Gj = Hj x gj x Wj

Với Gj là số đơn vị thời gian quy đổi của nhân viên jtrong nhóm.

Hj là hệ số cấp bậc công việc của nhân viên j gj là số đơn vị thời gian lao động thực tế củanhân viên j trong nhóm.

Wj hệ số năng suất lao động của thành viên jtrong nhóm.

Bước 2: Tính đơn giá tiền lương của nhóm dn =

Bước 3: Tính lương cho mỗi công nhân của nhóm Mj = dn x Gj

IV.PHÚC LỢI LAO ĐỘNG.

Phúc lợi lao động hay còn gọi là lương bổng và đãingộ gián tiếp về mặt tài chính Phúc lợi bao gồm haiphần chính, đó là phúc lợi theo quy định của chính phủvà phúc lợi tự nguyện được công ty áp dụng mộtphần để thu hút và duy trì người có tài, một phần đểkích thích lòng nhiệt tình lao động của công nhân.

1.Phúc lợi theo quy định của chính phủ.

* Bảo hiểm xã hội: BHXH theo bộ luật lao động củanước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam bao gồm cáckhoản như: Trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp ốm đaubệnh tật, trợ cấp thai sản, trợ cấp tử tuất, trợ cấpthôi việc, trợ cấp hưu trí.

* Trả lương trong thời gian không làm việc: Bao gồmcác ngày lễ, ngày tết, các ngày nghỉ hè hoặc các ngàynghỉ phép hàng năm, được quy định cụ thể tại điềukhoản 68 đến 81 của bộ luật lao động nước Việt Nam.

2.Phúc lợi tự nguyện.

Ngoài các khoản phúc lợi do chính phủ quy định, cáccông ty còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tựnguyện nhằm kích thích công nhân viên nổ lực làmviệc, gắn bó với công ty hơn Bao gồm các chương trình:

+ Bảo hiểm y tế: Bảo hiểm y tế bao gồm viện phí,chi phí phẫu thuật và các chi phí y tế khác Mỗi công tykhác nhau sẽ có kế hoạch tài trợ BHYT khác nhau tuỳchủ đích và khả năng tài chính của họ.

+ Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm: là một loại phúclợi nhằm đảm bảo lợi ích cho gia đình của người laođộng khi họ qua đời Gia đình sẽ được nhận một khoảntiền nhất định hoặc dựa vào mức lương hàng năm củanhân viên đó.

+ Tiền bồi dưỡng độc hại, nguy hiểm: Người sửdụng lao động trả thêm cho công nhân một khoản tiềnnhất định nhằm bù đắp những thiệt hại, bệnh nghềnghiệp do làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm,hoặc làm việc ca hai ca ba

+ Các loại dịch vụ và trợ cấp khác: chương trìnhbảo vệ sức khoẻ, chi trả cho thời gian không làm việcngoài những ngày theo quy định của chính phủ như nghỉmát, nghỉ ốm, các vấn đề cá nhân.

A ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA XÍ NGHIỆP VẬT TƯ VẬN TẢI THUỘCCÔNG TY ĐIỆN LỰC III:

I SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA XÍ NGHIỆPVẬT TƯ VẬN TẢI THUỘC CÔNG TY ĐIỆN LỰC III:

1 Qúa trình phát triển:

Xí nghiệp vật tư vận tải được ra đời vào ngày04/06/ 1982 theo QĐ Số 30/TCCP của Bộ điện Lực lúc đótên đơn vị là Tổng Kho vật tư thiết bị,nhiệm vụ làphục vụ ngành điện lực tại Miền Trung và Tây Nguyênthuộc Công Ty Điện Lực3

Sau 4 năm đi vào hoạt động nhằm đáp ứng tìnhhình của đất nước , để tạo điều kiện thuận lợikhuyến khích sự tự chủ trong các hoạt động của cácđơn vị , đồng thời đáp ứng cá nhu cầu sử dụng vật tưthiết bị điện ở các khu vực cho phù hợp với Công TyĐiện Lực III nên đã có quyết định của Bộ điện Lực chophép thành lập Xí nghiệp Vật tư vận Tải trên cơ sởTổng kho vật Tư

Ngày 15/8/1986 Bộ Điện Lực ra quyết định số 291/ĐL-TCCP thành lập Xí Nghiệp Vật Tư Vận Tải thuộc CôngTy Điện Lực 3

Trụ sở đóng tại Hòa Minh , Quận Liên Chiểu - ĐàNẵng, dưới sự lãnh đạo của Giám đốc Xí nghiệp

Xí nghiệp Vật Tư vận tải là một doanh nghiệp Nhànước , với nguồn vốn ban đầu gần 2 tỷ, số lượngCBCNV là 90 người, trong đó trình độ Đại học 27 người,trình độ Trung cấp 11 người, trình độ phổ thông 52người, mức lương cơ bản tối thiểu của 1 ngưòi516.200đông/tháng

2 Quá trình phát triển:

Từ ngày thành lập đơn vị đến nay, Xí nghiệp vậttư vận tải luôn là ngọn cờ đầu của ngành tại khu vựcmiền Trung và Tây Nguyên Là một đơn vị được giaonhiệm vụ cung ứng vật tư thiết bị điện , tổ vấn thiếtkế và xây lắp các công trình điện từ 35KV trở xuống,lắp đặt xây dựng hệ thống viễn thông công cộng Xínghiệp luôn hoàn thành đúng tiến độ việc vận chuyễnvật tư thiết bị phục vụ công trình đường dây đường dây500 KV-Bắc Nam mạch I và II.

II CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA XÍ NGHIỆPVẬT TƯ VẬN TẢI - CÔNG TY ĐIỆN LỰC III:

1 Chức năng:

Tiếp nhận , vận chuyển ,bảo quản , nhập xuấtvật tư cho các đơn vị trong Công Ty điện lực 3 và cungứng vật tư thiết bị điện chuyên ngành tư vấn thiết kếvà xây lắp các công trình điện từ 35KV trở xuống, lắpđặt xây dựng hệ thống viễn thông công cộng Các mặthàng Xí nghiệp đang kinh doanh là : Thiết bị Điện cao hạthế từ 0,4KV đến 110KV và các thiết bị bảo vệ, thiết bịan toàn, bảo hộ lao động cung cấp và phục vụ các đơnvị trong ngành và các đơn vị ngoài ngành có nhu câu

2 Nhiệm vụ:

Hiện nay để thích hợp với cơ chế mới, Xí nghiệpmột mặt bám sát thị trường, tranh thủ sự chỉ đạo củaCông Ty Điện Lực III, một mặt phát huy năng lực và vaitrò cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, trên mọi phươngdiện công tác Đổi mới tư duy , cách làm việc , sựquyết đoán xủ lý thông tin , tiếp cận thị trường , tiếptục duy trì với khách hàng cũ, đồng thời mở rộng quanhệ với khách hàng mới Mặt khác đẩy mạnh công táctiếp thị và mở rộng các hình thức kinh doanh khuyếnmãi trong việc bán vật tư hàng hóa Để tạo công ănviệc làm và tăng thu nhập cho cán bộ , công nhân viên.

Xí nghiệp để đề ra chương trình mở rộng và đadạng hóa ngành nghề, đẩy mạnh hoạt động kinhdoanh.Xây dựng chiến lược liên doanh liên kết đầìu tưphát triển sản xuất

III TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA XÍNGHIỆP:

a Sơ đồ của bộ máy quản lý:

b Chức năng và nhiệm vụ:

Giám Đốc : Là người đứng đầu Xí nghiệp, ban

hành các quyết định

và chịu trách nhiệm trước Công Ty, có vai trò điềuhành các hoạt động SXKD của Xí nghiệp theo đúng mụctiêu đề ra.

Phó giám đốc : Là người tham mưu cho Giám đốc

về vấn đề kỷ thuật và chỉ đạo thực hiện kiểm tra ,kiểm nghiệm, chất lượng sản phẩm, hàng hóa xuất,nhập kho cũng như giám sát kỹ thuật trong công tác xâylắp.

PhòngQTHCPhòng Kế Hoạch

Kỷ ThuậtPhó Giám Đốc Kỷ

Phân Xưởng Kho

Phòng

Thanh TraLắp ĐiệnĐội Xây GIÁM ĐỐC

Phòng Tổ chức hành chính : Thực hiện công

tác quản trị , phân bổ nhân lực một cách hợp lý phùhợp với công việc từng phòng ban Có kế hoach tiếpnhận nhân lực khi xí nghiệp có nhu cầu ®¶m b¶o c«ngt¸c kinh doanh của Xí nghiệp nhịp nhàng , theo dỏi và phânbổ lương một cách hợp lý, đảm bảo điều kiện làm việc, đời sống ăn ở cho cán bộ, công nhân viên toàn Xínghiệp.

Phòng Kế Hoạch Kỹ thuật : có vai trò hết sức

quan trọng trong hoạt động của xí nghiệp Có nhiệm vụtham mưu giúp giám đốc xây dựng kế hoạch nhiệm vụcủa Công ty giao về mọi hoạt động quản lý cung ứng vànhập xuất các thiết bị điện phục vụ û sản xuất toànCông ty Điện lực 3 Đáp ứng kịp thời công tác tiếp nhậnvà bảo quản, đảm bảo kịp thời chính xác chính xác đúngchủng loại ,tiến độ phục vụ sản xuất Tiếp cận côngnghệ mới, lập kế hoạch Đai tu và trung tu các thiết bị,phương tiện của đơn vị và định mức về nguyên liệu.Sửa chữa các thiết bị điện Công ty giao,Lập kế hoạchBHLĐ trong năm, tổ chúc thi nâng bậc, thi An toàn cho cácbộ phận sản xuất của Xí nghiệp.

Phòng Kinh doanh: Tham mưu giám đốc các hoạt

động kinh doanh của xí nghiệp, Tổ chức và tham gia đấuthầu các hạng mục cung cấp vật tư thiết bị điện ,Xâylắp Lập phương án kinh doanh, triển khai các hoạt độngdịch vụ như Vận chuyển hàng siêu trường siêu trọng,Xếp dỡ và bảo quản vật tư Lập phương án đầu tư liêndanh gia công cơ khí các loại.

Phòng tài chính: Trưởng phòng taỡi chờnh là

người chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc Tổchức ghi chép, theo dõi sổ sách chứng từ trong quá trìnhsản xuất kinh doanh , cân đối thu chi một cách hợp lý.

Phân xưởng kho vận: Có chức năng tổ chức

nhập , xuất ,quản lý, bảo quản, bảo dưỡng các loại vậttư kỹ thuật đảm bảo an toàn khoa học , đồng bộ , sốlượng ,chất lượng.

Đội xây lắp: Có chức năng tổ chức thi công xây

lắp các công trình đường dây và trạm đảm bảo an toànđúng tiến độ và hiệu quả.

IV KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA XÍ NGHIỆPTRONG NHỮNG NĂM 2001, 2002, 2003:

ĐVT :1000 ĐỒNG

CHỈ TIÊU ƯỚC LƯỢNGNĂM 2001NĂM 2002NĂM 2003

Tổng doanh thu28.100.00034.100.00039.200.000Tổng chi phí27.600.000.33.500.00038.400.000Tổng lợi nhuận 500.000 600.000 800.000

NHẬN XÉT :

Dựa vào số liệu trên ta thấy :

-Tổng doanh thu của quý IV năm 2001 so với Quý IVnăm 2002 tăng 21,35% C

-Tổng doanh thu Quý 4 năm 2002 so với DT năm 2003tăng 14,49%

-Tổng lợi nhuận quý 4 năm 2001 so với Lợi nhuậnnăm 2002 tăng 2%

-Tổng lợi nhuận quý 4 năm 2002 so với lợi nhuậnnăm 2003 tăng 3,3%

Nhìn chung có sự tăng đáng kể của các chỉ tiêu cácnăm do doanh số ra tăng dẫn đến lợi nhuận tăng đó làyếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp.

Phương hướng hoạt động của Doanh nghiệp:+ Mở rộng kinh doanh vật tư

+ Mở rộng dịch vụ vận tải và lưu kho bãi+ Mở rộng Công tác xây lắp

+ Đa dạng hoá nghành nghề, liên danh liên kết đầutổ sản xuất

Tập trung nguồn lực của Xí nghiệp kinh doanh cácmặt hàng mà các đối thủ không đủ sức cạnh tranh vềchất lưọng , về vốn và về thị trường cung cấp, nhằmthâu tóm và độc quyền kinh doanh các thiết bị Điónchuyón ngaỡnh Đầu tư phát triển kinh doanh toàn điệncác thiết bị điện cho mạng trung haỷ thế trên cơ sở nắmchắc nhu cầu của khách hàng , Mở rộng công tác xâylắp đến 110KV và xây lắp viễn thông công cộng ( Mạngcáp quang nội hạt Thành phố Đà Nẵng, Cột Anten40mét Điện lực Đà Nẵng, cột Anten 38mét Diện Ngọc,Thăng Bình v v) đề cao chất lượng và giá cả hợp lý,đồng thời đẩy mạnh hoạt động Maketing

Củng cố vaỡ phaùt trióứn công tác vận tải siêutrường siêu trọng đáp ứng nhu cỏửu vận chuyển kịp

thời thiết bị cho khách hàng và đáp ứng mục tiêu kinhdoanh của Xí nghiệp

V MÔI TRƯỜNG KINH DOANH CỦA DOANHNGHIỆP

1 Môi trường vĩ mô:

a Môi trường kinh tế :

Từ khi nền kinh tế đất nước chuyển đổi sang cơchế thị trường có sự điều tiết của nhà nước , đấtnước ta đã đạt được những thành tựu to lớn trên mọilĩnh vực:

Tốc độ tăng trưởng nhanh , xuất khẩu tăng nhanh ,kiềm chế được lạm pháp, thu hút nhiều vốn đầu tưnước ngoài, lãi suất ngân hàng giảm tạo cơ hội cho đầutư phát triển , chính sách kiểm soát giá cả hợp lý, lươngbổng được ổn định v v

Không có điện khÝ hoá thì không có hiện đại hóađất nước Do vậy nhu cầu vóử điện ngày càng nhiềuthỗ nhu cầu vóử vật tư thiết bị õióỷn càng nhiều đólà môi trường rất thuận lợi cho Xí nghiệp kinh doanh Bêncạnh thuận lợi cơ bản trên còn có điểm cần chú ý như: Nhu cầu điện càng cao thì yêu cầu chất lượng điệnphải ổn định và an toàn, việc này liên quan đến tới chấtlượng vật tư thiết bị , độ an toàn cao và tiện lợi trongsử dụng ,bền đẹp v v mà xí nghiệp phải đáp ứng.Mặt khác khi thị trường diện rộng lớn thì xuất hiệnnhiều đối thủ cạnh tranh, nhất là trong lĩnh vực cungứng vật tư thiết bị và như vậy nếu không biết tiếtkiệm chi phí , không lấy chất lượng

làm dâu, không tích cực hoạt động Maketing v.v.Thìđể rơi vào thể yếu trong cạnh tranh.

b Môi trường chính trị:

b1 Môi trường chính trị:

Nếu chính trị đất nước ổn định , Đảng Cộng sảnlaợnh đạo và kiên trì đường lối xây dựng chủ nghĩa xãhội , đó là sự đảm bảo cho mọi doanh nghiệp Mọi nhàkinh doanh an tâm đầu tư sản xuất kinh doanh :

Mặt khác nhà nước chủ trương giao quyền tự chủtrong sản xuất

Kinh doanh cho doanh nghiệp .Các doanh nghiệp cóthể tự vay vốn , tự kinh doanh, tự hạch toán trongkhuôn khổ quy định của pháp luật Mọi doanh nghiệp có

quyền tuyển chọn lao động, sắp xếp bố trí lao động,trả lương và cho thôi việc theo pháp luật lao động Đảngchủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần cósự điều tiết của nhà nước điều đó đã tạo điều kiệncho các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp cạnh tranhcũng nâng cao hiệu quả kinh doanh

c Môi trường pháp luật:

Cùng với chủ trương đổi mới của Đảng , hệ thốngpháp luật cũng có những sửa đổi phù hợp của cácdoanh nghiệp Bên cạnh sửa đổi đó còn ban hành nhiềubộ luật : Luật đầu tư nước ngoài cũng như các loạihình doanh nghiệp ( Quốc doanh ,tư nhân ) cùng phưongthức trên cơ sở cạnh tranh lạnh mạnh và cùng đóng gópxây dựng đất nước phồn vinh.

Là doanh nghiệp kinh doanh vật tư thiết bị điệntrong và ngoài nước , nên phải nắm vững luật thuếnhập khẩu và luật thương mại :

Xí nghiệp thường ký hợp đồng nhập khẩu thiết bịtheo điều kiện CIF( tiền hàng cước phí , bảo hiểm đếtận cùng người mua) , nên phải nắm các nghiệp vụngoại thương

Hệ thống pháp luật hiện nay có nhiều đổi mới ,tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong và ngoài nướcđầu tư phát triển sản xuất kinh doanh.

Thực tế vẫn còn là thời kỳ sửa chữa bổ sung ,nên cũng còn nhiều hạn chế , cản trở trong kinh doanh ,trong đầu tư, trong sản xuất nhập khẩu v v.

Mặt khác hệ thống pháp luật của ta còn nhiều kẻhở, tạo điều kiện cho những kẻ xấu lợi dụng gây ảnhhưởng tới kinh tế nhà nước và các doanh nghiệp phảinăng động và thích ứng trên cơ sở thu nhập thông tinchính xác và các dự đoán tốt về tương lai của môitrường này.

Xí nghiệp phải chủ động các chiến lược kinh doanhphù hợp cho từng thời kỳ nhằm hạn chế tối đa nhữngrủi ro có thể xảy ra do mất ổn định môi trường chính trịpháp luật :

d Môi trường công nghệ:

Những năm gần đây .Nhà nước õaợ có nhữngchính sách phù hợp khuyến khích đối với công nghệ , cơchế quản lý khoa học , tăng đầu tư cho nghiên cứu khoahọc và công nghệ , hổ trợ đắc lực cho công cuộc hiện

đại hóa đất nước đã có một số doanh nghiệp năngđộng đầu tư thiết công nghệ mới đã cho ra những sảnphẩm chất lượng cao , máy biến thế , máy cắt, đọcchỉ số công tơ điện từ xa vv với chất lượng bảo đảm.

e Môi trường xã hội dân số:

Qua hŨn 10 nÙm ợăi míi ,bé mật xã hội Việt Namcó nhiều thay đổi , người dân ý thức hơn về gia đình xãhội ; về cống hiến hưỏng thụ , về bình đẳng ,về tựdo, về nhu cầu đựoc bảo vệ và tôn trọng V V do đó áplực xã hội ngày một sâu sắc hơn :

+ Mong muốn cuộc sống đầy đủ vật chất và tiệnnghi

+ Mong được học hành nâng cao kiến thức và mongđược cống hiến cho sự phồn vinh của đất nước.

Để đáp ứng nhu cầu trên , ngành điện cũng nhưCông Ty và Xí nghiệp phải có sự phấn đấu không ngừngđể năng cao số lượng và chất lượng điện năng , phụcvụ tốt cho đời sống và cho sản xuất.

2 Môi trường vi mô:

Môi trường vi mô ảnh hưởng gián tiếp tới các doanhnghiệp thì ở môi trường vĩ mô lại tác động trực tiếpđến mọi hoạt động của các doanh nghiệp Nếu sựtác dộng của các yếu tố môi trường vĩ mô tới các doanhnghiệp không nhìn thấy rõ ràng , cụ thể thì sự tácđộng của các yếu tố của môi trưòng vĩ mô rất mạnhmẽ, cụ thể và có tính cách quyết định tới công việc kinhdoanh của doanh nghiệp .Do đó việc nghiên cứu môitrường vĩ mô là hết sức quan trọng , nó giúp cho ngườiquản trị có thể lượng hóa , định hình và đưa ra cácquyết định tối ưu

Sơ đồ biểu diễn quan hệ với doanh nghiệp vớimôi trường vĩ mô :

Các nhà cạnh tranh

a Các nhà cung cấp :

Là lực lượng cung ứng : Lao động, vốn, nguyênvật liệu , sản phẩm

Với tư cách là bộ phận đầu vào cho quá trình sảnxuất kinh doanh của xí nghiệp , ảnh hưởng của các nhàcung cấp là nó có thể làm cho nguồn lực của

Doanh nghiệp tăng lên hoặc giảm xuống.

+Về lực lượng lao động : Hiện nay rất đồi dàocả về công nhân lành nghề cán bộ kỷ thuật và quản lýđược đào tạo cơ bản, Xí nghiệp có thể tự do lựachọn để có được một lực lượng đủ mạnh phục vụcho mục tiêu của Xí nghiệp Mặt khác xí nghiệp luôn cókế hoạch sắp xếp , bố trí lại nhân sự cho phù hợpvới từng thời điểm kỳ kinh doanh , tiếp nhận hay đào tạolại một số cán bộ về quản lý, về Maketing để có khảnăng giao dịch , tiếp thị trong quá trình mua bán , khi thờivụ , yêu cầu nhân lực cao cho việc tập trung giải quyếtcấp bách các đơn hàng thì doanh nghiệp có thẻ thu nhậntạm thời lực lượng lao động thời vụ ở địa phương.

Vì họ là lực lượng lao động trẻ khỏe nhanhnhẹn,để huy động với tiền công rẻ

+ Về vốn : Nguồn vốn chủ yếu từ các nhà cungcấp như Nhà nước , ngân hàng, chỉ có một phần nhỏvốn tự bổ sung của doanh nghiệp Với nguồn vốn Côngty cấp lại theo kỳ kế hoạch do đó nhiều khi doanhnghiệp bị động về vốn kinh doanh Nên phải vay ngânhàng, những năm trước đây việc xuất quá cao làm ảnhhưỏng không nhỏ tới việc kinh doanh

+Để giá cả luôn được ưu đãi , ít chi phí , xí nghiệpõaợ gắn bó với một số nhà cung cấp truyền thốngtạo mối quan hệ đôi bên cùng có lợi để luôn ổn địnhđược số lượng vật tư thiết bị trong kinh doanh , bảođảm uy tín với khách hàng đó là các nhà cung cấp :

+Nhà máy chế tạo bién thế Hà Nội,đông Anh+Nhà Máy sứ Hoàng Liên Sơn

+Công Ty thiết bị Đông Anh

+Nhà Máy chế tạo biến thế và thiết bị cách điệndây cáp CADVI

Thành phố Hồ Chí Minh+ Hãng Simen Đức

+ Hãng ABB Thụy Điển+ Hãng Mishubisi của Nhật.

+ Hãng Schneidr Electric của Pháp

Ngoài ra còn có một số hàng trong nước và củaTrung Quốc, đài Loan và Triều Tiên ,Liên Bang Nga

Trong Những năm qua, chưa xảy ra sự tranh chấpgiữa các nhà cung cấp với Xí nghiệp , đôi bên đều thốngnhất cùng kinh doanh cùng chia sẽ lợi nhuận Tuy vậysự cạnh tranh càng ngày càng gay gắt, nhiều doanhnghiệp tư nhân kinh doanh mặt hàng này đang nổi lên ,họ có khả năng khai thác những nhà cung cấp với giá rẽhơn,thiết bị bền đẹp, gọn nhẹ hơn ,an toàn cho sửdụng hơn,sẽ gây không ít khó khăn trong tưong lai điềunày chỉ ra rằng nếu doanh nghiệp chỉ dừng lại ở cácnhà cung cấp đó thôi thì chưa đủ bảo đảm cho tương lai ,mà phải tích cực tìm kiếm các nhà cung ứng khác tốthơn

b Các đối thủ cạnh tranh:

Nhu cầu về năng lượng điện không ngừng tăng lêncùng với nhịp điện

Phát triển kinh tế và đời sống , do đó yêu cầu đốivới vật tư , thiết bị ngày càng hiện đại với nhữngchủng lọại , mẫu mã luôn được cải tiến cho phù hợp ,tiện lợi và an toàn cho người sử dụng Từ đó xuấthiện thêm nhiều nhà kinh doanh mặt hàng này, đó là cácđối thủ cạnh tranh của Xí nghiệp , nó đưa đến nhiềunguy cơ cho Xí nghiệp ,, nhất là các doanh nghiệp tư nhân, có cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, với lối sử dụng vốn linhhoạt và nhẹ bén hơn.

Môi trưưòng kinh doanh của Xí nghiệp chủ yếu nằmtrên thị trường Miền Trung, nên chỉ đạt vấn đề chủ yếulà các đối thủ trên địa bàn hoạt động này.

Qua tổng kết các năm gần đây cho thấy tỷ lệ Lấnsân của cá đối thủ cạnh tranh trên địa bàn miền Trungnhư sau :

Công Ty Kim Khí Đà Nẵng

Công Ty Vật Liệu điện Đà Nẵng

Công ty cổ phần Xây dựng điện Đà NẵngCông ty TNHH Anpha Nam

Đối thủ cạnh tranh của công ty nói chung và xínghiệp nỏi riêng ngày càng rây gắt, chính điều này làmcho xí nghiệp ngày càng tăng hiệu quả kinh doanh để chocác đối thủ này có nguy cơ tụt hạn đó là điều mà côngty cần phải làm trong thời gian này

Qua tổng kết về đối thủ cạnh tranh cho thấy , tìnhhình kinh doanh của Xí nghiệp là rất cam go.

+Về kim loại màu, Xí nghiệp chỉ cung ứng vừa đủcho các đơn vị trong Công Ty để thi công lắp đặt các thiếtbị điều khiển và bảo vệ mà thôi, nên số lượng khônglớn Hơn nữa sức cạnh tranh của Xí nghiệp Với Công Tykim khí( CTVLĐ ĐN) là nhỏ bé Loại vật tư này Xí nghiệpít đầu tư

+Về thiết bị và vật tư xây lắp điện : Là các mặthàng chủ lực của Xí nghiệp nó chiếm hơn 2/3 trên thịtrường miền Trung Do xí nghiệp là đơn vị hậu cần củaCông ty Điện lực 3, vừa kinh doanh vừa mang tính phụcvụ kế hoạch xây dựng của Công ty nên khách hàng 11 cơsở Điện lực và các đội xây lắp trong khu vực chủ yếudo xí nghiệp doanh nghiệp khác chen vào Hiện nay cácđối thủ của xí nghiệp hầu hết có vốn nhỏ, mà trong khithiết bị điện có giá rất cao, có máy biến áp lên tới bạctỷ, do đó sức cạnh tranh của họ là không đáng kể Trongtương lai có thể các doanh nghiệp này có vốn đầu tưnước ngoài hoặc liên doanh, lúc thì xí nghiệp vấp phảisự cạnh tranh gay gắt, điều này đặt ra cho xí nghiệpđể có hướng hoạt động trong môi trường tương lai

Đối thủ cạnh tranh tiềm tàng của Xí nghiệp là cácCông Ty TNHH ở các Tỉnh ,một khi họ liên doanh, liên kếtđược với nước ngoài để cung ứng các mặt hàng chấtlượng hơn, gọn nhẹ hơn , an toàn sử dụng hơn vv thìhọ lôi kéo các khách hàng tiềm năng của Xí nghiệp vềphía họ đó là nguy cơ đặt trước mắt Xí nghiệp , vìvậy phải phấn đấu lấy chất lượng giá cả và cung cáchphục vụ làm đầu để giữ và lôi kéo khách hàng về phíaXí nghiệp.

c Các thành phần trung gian:

Các thành phần này gồm : người bán buôn ,bán lẽcác trung gian tài chính Maketing .ở những nơi xa xí

nghiệp đã có các điểm bán buôn họ giúp các Xí nghiệpmua hàng tận gốc về sang lại họ với giá dôi bên cùngcó lợi để họ bán lại , thành phần này rất quan trọngtrong kênh phân phối của Xí nghiệp Mặc khác ngoài cágiờ làm việc bán trực tiếp cho các khách hàng đến muatại Xí nghiệp , còn tổ chức các điểm cửa hàng bán lẽở Đà Nẵng Gia Lai, Bình Định, Đông Hà .vv., nhằm đápứng kịp thời ở các địa phương , các trung gian tài chínhgồm Ngân hàng ,Công Ty bảo hiểm : là nơi hổ trợ tàichính cho Xí nghiệp kinh doanh vaỡ Bảo hiểm cho hànghóa , đồng thời họ cũng có các biên pháp quản lý và theodõi chật chẽ nguồn vốn cho vay điều đó cũng giúp Xínghiệp xử dụng vốn đúng mục đích và đạt hiệu quả.

Các Công Ty bảo hiểm bảo đảm cho các loại hànghóa nghập khẩu và hàng hóa vận chuyển trong nước.Họ chia sẽ rủi ro nhưng cũng luôn đạt ép phí bảo hiểmngày một cao hơn Các trung gian Maketing là các đơn vịtrợ giúp Xí nghiệp phân phối hàng hóa đến người tiêudùng, đó là cá cơ quan báo chí , truyền hình họ õaợtạo ra hình ảnh hàng hóa và uy tín của Xí nghiệp trongcông chúng, để họ tiện đến với Xí nghiệp Với cá trunggian này phải tạo mối quan hệ tốt đẹp với họ ,nếukhông họ sẽ tuyên truyền ngược chiều gây thiệt đến Xínghiệp.

d Công chúng:

Là một trung gian không kém phần quan trọng họtác động vào cá hoạt động kinh doanh ( Và mục tiêu củaXí nghiệp ) Công chúng tài chính, họ tác động vào Xínghiệp trong việc thu hút các nguồn quỹ như mua bántrái phiếu Công chúng như các nhóm bảo vệ môi trường ,các tổ chức tiêu dùng vv

Họ có thể nói tốt cho Xí nghiệp cũng có thể họgây sức ép cho Xí Nghiệp bằng nhiều khía cạnh