luận án quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh lâm đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu này, đề tài sử dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT công lập t

NGUYỄN HOÀNG CHƯƠNG

QU¶N Lý §éI NGò GI¸O VI£N TR¦êNG TRUNG HäC PHæ TH¤NG TØNH L¢M §ång

TRONG BèI C¶NH §æI MíI GI¸O DôC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2017

NGUYỄN HOÀNG CHƯƠNG

QU¶N Lý §éI NGò GI¸O VI£N TR¦êNG TRUNG HäC PHæ TH¤NG TØNH L¢M §ång

TRONG BèI C¶NH §æI MíI GI¸O DôC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 62 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN LỘC

PGS.TS DƯƠNG THỊ HOÀNG YẾN

HÀ NỘI - 2017

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các dữ liệu, kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả luận án

Nguyễn Hoàng Chương

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3

4 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

5 Giả thuyết khoa học 3

6 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 4

8 Luận điểm bảo vệ 6

9 Đóng góp mới của luận án 6

10 Cấu trúc luận án 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 8

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 8

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên 8

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT 12

1.1.3 Các công trình nghiên cứu về tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua quản lý nguồn nhân lực của tổ chức 14

1.2 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 16

1.2.1 Khái niệm 16

1.2.2 Các mô hình quản lý nguồn nhân lực 19

1.2.3 Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực 23

1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức 24

1.3 Đổi mới giáo dục THPT và yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giáo viên trường THPT 26

1.3.1 Vị trí, vai trò của giáo dục THPT 26

1.3.2 Giáo viên THPT 27

1.3.3 Đổi mới giáo dục THPT và yêu cầu đặt ra đối với giáo viên THPT 28

trong bối cảnh đổi mới giáo dục 35

1.4 Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục .37

1.4.1 Quản lý nhà trường của hiệu trưởng trường THPT 37

1.4.2 Quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT tạo lợi thế cạnh tranh cho nhà trường 41

1.4.3 Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục 43

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục 51

1.5.1 Những yếu tố thuộc về chủ thể quản lý 51

1.5.2 Những yếu tố thuộc về đối tượng quản lý 52

1.5.3 Những yếu tố thuộc về môi trường quản lý 52

Kết luận chương 1 54

Chương 2: THỰC TIỄN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG THPT TỈNH LÂM ĐỒNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 55

2.1 Khái quát về tỉnh Lâm Đồng và giáo dục THPT tỉnh Lâm Đồng 55

2.1.1 Khái quát về tỉnh Lâm Đồng 55

2.1.2 Khái quát về giáo dục tỉnh Lâm Đồng 56

2.1.3 Đặc điểm giáo dục THPT tỉnh Lâm Đồng 56

2.2 Tổ chức nghiên cứu thực trạng 56

2.2.1 Mục đích nghiên cứu thực trạng 56

2.2.2 Nội dung nghiên cứu thực trạng 57

2.2.3 Chọn mẫu địa bàn nghiên cứu 57

2.2.4 Công cụ nghiên cứu thực trạng 59

2.2.5 Quy trình nghiên cứu thực trạng 60

2.3 Thực trạng đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng 65

2.3.1 Số lượng đội ngũ giáo viên và CBQL 66

2.3.2 Cơ cấu đội ngũ giáo viên 66

2.3.3 Chất lượng đội ngũ giáo viên 69

2.4 Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng 80

2.4.3 Thực trạng tuyển chọn đội ngũ giáo viên 82

2.4.4 Thực trạng phân công đội ngũ giáo viên 83

2.4.5 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên 84

2.4.6 Thực trạng đánh giá đội ngũ giáo viên 86

2.4.7 Thực trạng tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên 87

2.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng 90

2.5.1 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng thuộc về chủ thể quản lý 91

2.5.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng thuộc về đối tượng quản lý 92

2.5.3 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường quản lý 93

2.6 Trường hợp nghiên cứu điển hình 96

2.6.1 Trường THPT Bảo Lộc 97

2.6.2 Trường THPT Đạ Tẻh 98

2.6.3 Trường THPT Lộc Phát 100

Kết luận chương 2 102

Chương 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH LÂM ĐỒNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC 103

3.1 Cơ sở và nguyên tắc đề xuất biện pháp 103

3.1.1 Cơ sở đề xuất biện pháp 103

3.1.2 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 104

3.2 Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục 106

3.2.1 Đề xuất Khung năng lực nghề nghiệp của giáo viên trường THPT phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông và thực tiễn của tỉnh Lâm Đồng .106

3.2.2 Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên theo Đề án vị trí việc làm của trường THPT phù hợp với đặc điểm vùng miền của tỉnh Lâm Đồng 112

3.2.3 Tổ chức bồi dưỡng phát triển năng lực nghề nghiệp cho giáo viên tạo lợi thế cạnh tranh cho trường THPT 115

3.2.4 Hoàn thiện chế độ chính sách, tạo môi trường thuận lợi cho giáo viên trường THPT 119 3.2.5 Đánh giá gắn với thu hút, tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên

3.4 Khảo nghiệm và thực nghiệm biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục được đề xuất

127

3.4.1 Trưng cầu ý kiến về tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất 127

3.4.2 Thực nghiệm biện pháp quản lý đã đề xuất 133

Kết luận chương 3 146

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 147

CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 150

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 151 PHỤ LỤC

CBQL-GV-CNV: Cán bộ quản lý, giáo viên, công nhân viên

CĐ, ĐH: Cao đẳng, Đại học

CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT: Công nghệ thông tin

CSVC: Cơ sở vật chất

DTNT: Dân tộc nội trú

ĐNGV: Đội ngũ giáo viên

GD&ĐT: Giáo dục và Đào tạo

GDTX: Giáo dục thường xuyên

KHNNL: Kế hoạch nguồn nhân lực

KHTN: Khoa học tự nhiên

NCKH: Nghiên cứu khoa học

NNGV: Nghề nghiệp giáo viên

TTCM: Tổ trưởng chuyên môn

TTGDTX: Trung tâm giáo dục thường xuyên

UBND: Ủy ban nhân dân

XHCN: Xã hội chủ nghĩa

Bảng 2.1 Số lượng đội ngũ GV và CBQL trường THPT tỉnh Lâm Đồng 56Bảng 2.2 Mẫu nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường

THPT tỉnh Lâm Đồng 59Bảng 2.3 Thang đánh giá mức độ khảo sát thực trạng 65

Bảng 2.4 Số lượng giáo viên và CBQL trường THPT tỉnh Lâm Đồng tham

gia khảo sát 66Bảng 2.5 Cơ cấu độ tuổi đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng

66Bảng 2.6 Cơ cấu tuổi nghề đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng

67Bảng 2.7 Cơ cấu giới tính, tôn giáo đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh

Lâm Đồng 67Bảng 2.8 Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ giáo viên trường THPT

tỉnh Lâm Đồng 68Bảng 2.9 Cơ cấu trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học của đội ngũ

giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng 68Bảng 2.10 Cơ cấu theo năng lực phát triển chuyên môn và năng lực phát triển

nhà trường của đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng 69Bảng 2.11 Thực trạng phẩm chất đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp, trách nhiệm

công dân của đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng 70Bảng 2.12 Thực trạng về kiến thức của đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh

Lâm Đồng 71Bảng 2.13 Thực trạng năng lực thực hiện hoạt động dạy học và giáo dục

của đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng 72Bảng 2.14 Thực trạng năng lực hoạt động xã hội của đội ngũ giáo viên

trường THPT tỉnh Lâm Đồng 73Bảng 2.15 Thực trạng năng lực phát triển chuyên môn của đội ngũ giáo

viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng74Bảng 2.16 Thực trạng năng lực phát triển nhà trường của đội ngũ giáo viên

trường THPT tỉnh Lâm Đồng 75Bảng 2.17 Thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng

giáo viên thuộc 03 nhóm trường THPT tỉnh Lâm Đồng 78Bảng 2.19 Thực trạng lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trường

THPT tỉnh Lâm Đồng 80Bảng 2.20 Thực trạng quy hoạch đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh

Lâm Đồng 81Bảng 2.21 Thực trạng tuyển chọn đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh

Lâm Đồng 82Bảng 2.22 Thực trạng phân công đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh

Lâm Đồng 83Bảng 2.23 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường THPT

tỉnh Lâm Đồng 84Bảng 2.24 Thực trạng đánh giá đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng

86Bảng 2.25 Thực trạng tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giáo viên trường

THPT tỉnh Lâm Đồng 87Bảng 2.26 Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng

88Bảng 2.27 So sánh thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên giữa 03 nhóm

trường THPT tỉnh Lâm Đồng 90Bảng 2.28 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng thuộc về chủ thể quản lý đến

quản lý đội ngũ giáo viên THPT tỉnh Lâm Đồng91Bảng 2.29 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng thuộc về giáo viên trong quản

lý đội ngũ giáo viên THPT tỉnh Lâm Đồng 92Bảng 2.30 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường quản lý

trong quản lý đội ngũ giáo viên THPT tỉnh Lâm Đồng 93Bảng 2.31 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên

trường THPT tỉnh Lâm Đồng 94Bảng 2.32 So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên của

03 nhóm trường THPT tỉnh Lâm Đồng 96Bảng 2.33 Thực trạng hoạt động quản lý đội ngũ giáo viên Trường THPT

Bảo Lộc, thành phố Bảo Lộc, Lâm Đồng 97Bảng 2.34 Thực trạng hoạt động quản lý đội ngũ giáo viên Trường THPT Đạ

Lộc Phát, thành phố Bảo Lộc, Lâm Đồng 100Bảng 3.1 Khung năng lực và phẩm chất nghề nghiệp của người giáo

viên trường THPT 108Bảng 3.2 Mức độ cấp thiết của các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên

trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục

129Bảng 3.3 Mức độ khả thi của các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên

trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục

130Bảng 3.4 Kết quả đánh giá về kỹ năng của giáo viên trường THPT trước

và sau thực nghiệm 138Bảng 3.5 Kết quả xếp loại hạnh kiểm của học sinh trường THPT (từ năm

học 2013-2014 đến 2015-2016) 141Bảng 3.6 Kết quả thi tốt nghiệp THPT của Trường THPT Lộc Phát

142Bảng 3.7 Kết quả xét tuyển lớp 10 của Trường THPT Lộc Phát 142Bảng 3.8 Kết quả đánh giá về lợi thế cạnh tranh của nhà trường trước và

sau thực nghiệm 144

Biểu đồ 2.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh

Lâm Đồng 77Biểu đồ 2.2 So sánh ý kiến đánh giá các năng lực và phẩm chất của đội ngũ

giáo viên thuộc 03 nhóm trường THPT tỉnh Lâm Đồng 78Biểu đồ 2.3 Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng

89Biểu đồ 2.4 So sánh thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên giữa 03 nhóm

trường THPT tỉnh Lâm Đồng 90Biểu đồ 2.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên

trường THPT tỉnh Lâm Đồng 94Biểu đồ 2.6 So sánh các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giáo viên

của 03 nhóm trường THPT tỉnh Lâm Đồng 96Biểu đồ 3.1 Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện

pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồngtrong bối cảnh đổi mới giáo dục 132

Hình 1.1 Mô hình quản lý nhân lực của Geogre T Milkovich và John W Boudreaw

20

Hình 1.2 Mô hình quản lý nhân lực Havard 20

Hình 1.3 Mô hình quản lý nhân lực Warwick 21

Hình 1.4 Mô hình quản lý nhân lực Fombrun 21

Hình 1.5 Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler 22

Hình 1.6 Mô hình cơ cấu giáo viên trường THPT theo năng lực phát triển

34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu

1.1 Từ những năm 50 của thế kỷ XX, với sự xuất hiện của các nền kinh tếmạnh ở các nước có ít tài nguyên thiên nhiên, nguồn lực vật chất và tài chính nghèonàn, như Nhật Bản, và đến cuối thế kỷ XX, với sự xuất hiện các nước công nghiệpmới ở châu Á đã chứng minh vai trò quan trọng của nguồn lực con người và khoahọc, nhờ vậy quản lý nguồn lực con người trong tổ chức và vai trò của quản lýnguồn nhân lực trong giáo dục đã có một vị thế quan trọng Quản lý có hiệu quảnguồn nhân lực là chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo cá nhân và nhờ vậy tổ chứcđạt được lợi thế cạnh tranh

Nguồn nhân lực có chất lượng, đạt chuẩn nghề nghiệp là một trong nhữngyếu tố quyết định thành quả của công cuộc đổi mới giáo dục phổ thông Cán bộquản lý nhà trường phải làm sao khơi dậy được động lực nghề nghiệp, khát khaovươn lên của đội ngũ giáo viên, tạo môi trường làm việc để đội ngũ giáo viên traudồi chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp Và chỉ khi đó, quản lý đội ngũ giáo viêntrường THPT sẽ quyết định chất lượng giáo dục của nhà trường, tạo ra lợi thế cạnhtranh cho nhà trường

1.2 Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 Hội nghị lần thứ 8 Banchấp hành Trung ương khóa XI (Nghị quyết 29-NQ/TW) về “Đổi mới căn bản,toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cấu CNH, HĐH trong điều kiện kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế”đã xác

định: “Giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục, phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD- ĐT” [34].

Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 đã chỉ rõ: “Củng cố, hoàn thiện

hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục

đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015”[83].

Ngày 22/10/2009 Bộ GD&ĐT đã ban hành Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT

về chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, giáo viên THPT nhằm giúp cho các nhà trường

có điều kiện để quản lý có hiệu quả đội ngũ giáo viên [13]

1.3 Trong những năm qua, dù còn những khó khăn, bất cập, các nhà trườngnói chung và nhà trường THPT nói riêng đã có nhiều cố gắng và duy trì nâng caochất lượng dạy học Để nâng cao chất lượng dạy học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáodục phổ thông sẽ có nhiều biện pháp, nhưng biện pháp quyết định đó là phát triểnđội ngũ giáo viên trường THPT.

Tuy nhiên, giáo dục trong các trường THPT hiện nay vẫn ở tình trạng thiên

về dạy đối phó, dạy lệch để đáp ứng các kỳ thi Vì vậy, giáo dục chưa đáp ứng đượcnhững yêu cầu phát triển năng lực cho học sinh, để họ có khả năng phục vụ sựnghiệp phát triển đất nước Một trong những nguyên nhân cơ bản của sự yếu kém

đó là đội ngũ giáo viên nói chung và THPT nói riêng còn nhiều bất cập về số lượng,

cơ cấu, phẩm chất đạo đức và năng lực nghề nghiệp, thiếu động lực tự học và đổimới, chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới về chương trình, phương pháp dạy học, sửdụng công nghệ thông tin và ngoại ngữ hay nói cách khác, chưa phát triển đượcnăng lực cho chính người dạy

1.4 Giáo dục THPT của khu vực Tây Nguyên nói chung và tỉnh Lâm Đồng nóiriêng trong thời gian qua đã đạt được một số kết quả nhất định góp phần phát triển kinh

tế - xã hội, cơ sở vật chất, công tác xã hội hóa giáo dục đều khởi sắc Tuy vậy, đội ngũgiáo viên tỉnh Lâm Đồng cũng không tránh khỏi những hạn chế, yếu kém như phântích ở trên, nhất là trong bối cảnh còn nhiều khu vực là vùng kinh tế xã hội đặc biệt khókhăn, nhiều đồng bào dân tộc, đa dạng về tôn giáo, Qua thống kê của Trung tâm Tinhọc thuộc Bộ GD&ĐT năm 2013 thì trong số 100 trường THPT chất lượng nhất ViệtNam không có trường nào ở Tây Nguyên, trong đó có tỉnh Lâm Đồng

Năm 2008, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 25/QĐ-TTG ngày

05/2/2008 về “Ban hành một số cơ chế chính sách hỗ trợ phát triển Kinh tế

-Xã hội đối với các tỉnh vùng Tây nguyên đến năm 2010” Theo đó giải pháp

trọng tâm là phải tăng cường đầu tư xây dựng đội ngũ giáo viên ở khu vực này

đủ và mạnh [81]

Với những vấn đề đang tồn tại của giáo dục và đội ngũ giáo viên trườngTHPT tỉnh Lâm Đồng trước yêu cầu đặt ra từ Nghị quyết Hội nghị lần thứ VIIIcủa BCH TW khóa XI, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục,đào tạo, cần có một nghiên cứu khoa học xác đáng với những biện pháp pháttriển đội ngũ giáo viên trường THPT của tỉnh Lâm Đồng toàn diện, khả thi Vì

vậy, đề tài “Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục” cần được đặt ra và nghiên cứu một cách có hệ thống.

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn đội ngũ giáo viên và quản lý độingũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng, đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáoviên nhằm góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của các trường THPT, đáp ứngyêu cầu đổi mới giáo dục THPT, chiến lược phát triển trường THPT và yêu cầu củađịa phương

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giáo viên trường THPT.

Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm

Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục THPT

4 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Giới hạn đối tượng nghiên cứu: Trong phạm vi nghiên cứu này, đề tài sử

dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT công lập tỉnh Lâm Đồng theo hướng phát triển đội

ngũ giáo viên thành nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho nhà trường

4.2 Giới hạn đối tượng khảo sát

Nhóm 1: 02 cán bộ lãnh đạo, chuyên viên Sở GD&ĐT;

Nhóm 2: 148 hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và tổ trưởng chuyên môn trường THPT;Nhóm 3: 569 giáo viên trường THPT

Đề tài tiến hành khảo sát trên 12 trường THPT của tỉnh Lâm Đồng gồmthuộc địa bàn thuận lợi, địa bàn ít thuận lợi và địa bàn khó khăn

5 Giả thuyết khoa học

Hiện nay, đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng còn nhiều hạn chế về

số lượng, cơ cấu, đặc biệt là chất lượng chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổthông cũng như yêu cầu của cộng đồng dân cư và nhà trường Nếu tiếp cận nghiên cứuquản lý đội ngũ giáo viên trường THPT theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực củaLeonard Nadler và lý thuyết chiến lược cạnh tranh của Michael E Porter để đề xuất vàvận dụng những biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên với tư cách là nguồn lực tạo ra lợithế cạnh tranh, đảm bảo sự phù hợp với đặc thù vùng miền, đáp ứng nhu cầu phát triểncủa nhà trường và cá nhân giáo viên, đáp ứng yêu cầu phát triển phẩm chất và năng lực

cho học sinh của cộng đồng dân cư thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục củacác trường THPT, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục THPT.

6 Nhiệm vụ nghiên cứu

6.1 Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

6.2 Phân tích thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng và các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng quản lý.

6.3 Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

6.4 Khảo nghiệm và thực nghiệm một biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

7 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Luận án tiếp cận mô hình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức của LeonardNadler, nên các biện pháp quản lý cần tập trung tạo ra các cơ hội cho các giáo viêntrong tổ chức như nhận dạng các giáo viên quan trọng trong các nhiệm vụ khácnhau của tổ chức, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giáo viên, huấn luyện, cốvấn và hỗ trợ cho giáo viên để phát triển tốt nhất năng lực nghề nghiệp của đội ngũgiáo viên trong nhà trường

- Tiếp cận phát triển năng lực nghề nghiệp

Quản lý đội ngũ giáo viên THPT theo hướng phát triển năng lực nghề nghiệp

phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu của nghề dạy học, yêu cầu của xã hội tại thời điểm

đó, phải gắn với nhu cầu của nhà trường trong mối quan hệ hài hòa với nhu cầu của

cá nhân giáo viên nhằm nâng cao chất lượng dạy học và giáo dục, đưa đến sự pháttriển phẩm chất và năng lực cho học sinh

- Tiếp cận chiến lược cạnh tranh

Vận dụng lý thuyết chiến lược cạnh tranh của M.E.Porter vào giáo dục phổthông, Luận án theo quan điểm chiến lược cạnh tranh được mô tả là sự kết hợp củacác mục tiêu mà tổ chức hướng tới và những chính sách mà tổ chức sử dụng để thựchiện các mục tiêu Cụ thể, mục đích quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởngtrường THPT là phát triển được đội ngũ giáo viên của nhà trường vừa với tư cáchphát triển nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, vừa là tạo ra lợi thế cạnh tranhcho nhà trường bởi chất lượng của đội ngũ giáo viên sẽ thu hút học sinh và cha mẹhọc sinh lựa chọn nhà trường, nâng cao vị thế xã hội của nhà trường, phát huy tầmảnh hưởng của nhà trường đến cộng đồng dân cư nơi nhà trường đóng

7.2 Các nhóm phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Tiến hành phân tích – tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa, mô hình hóa, cụthể hóa… các tài liệu lý luận về lý thuyết quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũgiáo viên, văn bản pháp luật, các chính sách, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Nhànước về giáo dục và quản lý đội ngũ giáo viên THPT, đổi mới giáo dục phổthông, phát triển năng lực nghề nghiệp, các báo cáo về quản lý đội ngũ giáo viênTHPT trong bối cảnh hiện nay… nhằm xây dựng khung lý luận của đề tài và đềxuất biện pháp quản lý

7.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra viết: Nhằm khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên

và quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng

- Phương pháp phỏng vấn: Nhằm xin ý kiến đánh giá của nhà khoa học,

CBQL, giáo viên am hiểu sâu sắc lĩnh vực giáo dục nói chung và giáo dục THPTtỉnh Lâm Đồng về thực trạng, những vấn đề cần giải quyết trong quản lý đội ngũgiáo viên trường THPT, nguyên nhân của thực trạng quản lý để có cơ sở khoa học

đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng nói riêngđáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến đánh giá, dự báo của nhà khoa học,

CBQL, giáo viên am hiểu sâu sắc lĩnh vực giáo dục nói chung và giáo dục THPTtỉnh Lâm Đồng về các nội dung nghiên cứu, những vấn đề đặt ra cần giải quyết củaquản lý đội ngũ giáo viên THPT hiện nay và trong thời gian tới

- Phương pháp thực nghiệm: Nhằm khẳng định tính hiệu quả, khả thi của

một biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bốicảnh đổi mới giáo dục

7.2.3 Phương pháp toán thống kê

Sử dụng công thức toán học, phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu thu được

từ điều tra, khảo sát; báo cáo các kết quả nghiên cứu dưới dạng các sơ đồ, biểu đồ

8 Luận điểm bảo vệ

8.1 Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT theo tiếp cận nguồn nhân lựcnhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh là điều kiện quan trọng để đảm bảo và nâng cao chấtlượng giáo dục của nhà trường

8.2 Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng hiện nay cònnhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông và chưa được khaithác với vai trò là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho nhà trường

8.3 Quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnhđổi mới giáo dục theo khung năng lực phát triển nghề nghiệp và phát triển nhàtrường THPT của giáo viên, gắn phát triển giáo viên với thực hiện chiến lược pháttriển của nhà trường, yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông và nhu cầu giáo dục củađịa phương

9 Đóng góp mới của luận án

9.1 Bổ sung và xây dựng cơ sở lí luận về quản lý đội ngũ giáo viên THPT theotiếp cận nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh của nhà trường

9.2 Phát hiện thực trạng đội ngũ giáo viên trường THPT và thực trạng quản

lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng cùng các yếu tố ảnh hưởng

9.3 Khẳng định các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnhLâm Đồng được đề xuất phù hợp với điều kiện giáo dục của Tỉnh và yêu cầu quản

lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáo dục;đồng thời đem đến lợi thế cạnh tranh cho nhà trường trong khu vực

10 Cấu trúc luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo vàPhụ lục, Luận án gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong

bối cảnh đổi mới giáo dục

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm

Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Chương 3: Biện pháp quản lý đội giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng

trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Kết luận và kiến nghị

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TRONG BỐI CẢNH ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên, với tư cách là nguồn nhân lực của ngành giáo dục, có vaitrò đặc biệt quan trọng trong xã hội nói chung và nhà trường nói riêng Theo

“Chương trình phát triển của Liên hợp quốc” (UNDP), có năm nhân tố phát triển

nguồn nhân lực là: Giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường; việclàm và sự giải phóng con người

Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển giáo viên, có thể khái quát lạigồm ba cách tiếp cận sau:

(1) Các công trình nghiên cứu nhấn mạnh đến quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng mục tiêu của nhà trường

Theo quan điểm truyền thống, phát triển giáo viên là công việc được khốngchế từ bên ngoài (do cơ quan giáo dục cấp trên lên kế hoạch và quản lý), hơn nữanội dung của hoạt động phát triển giáo viên chỉ giới hạn ở tri thức và kỹ năngnghiệp vụ

Từ năm 1969, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler đã nghiên cứu và

đề xuất mô hình quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi của tổ chức, ở đó nguồnnhân lực chỉ bao gồm những người đang làm việc tại tổ chức và số sẽ được tuyểndụng Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm hai nhiệm vụ chính là quản lý tiềmnăng của nguồn nhân lực và quản lý khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong

tổ chức [95]

Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler đã được nhiều nước trên thế giới sửdụng và vận dụng vào các tổ chức nghề nghiệp khác nhau Christian Batal (Pháp)

trong bộ sách“Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”[5] cũng đã khai

thác theo hướng này và đưa ra một lý thuyết tổng thể về phát triển nguồn nhân lực.Trong đó, ông đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các khoa học khác (giáo dục học,khoa học dự báo, dân số học, toán học…) để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh củanhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao

năng lực, hiệu lực của nguồn nhân lực Các tác giả Brian E.Becker và MarkvA.Huselid cũng có sự khai thác tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị nhân sựtrong các doanh nghiệp.

(2) Các công trình nghiên cứu nhấn mạnh đến sự kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của nhà trường và nhu cầu cá nhân giáo viên

Các công trình nghiên cứu chú ý đến sự kết hợp hài hòa giữa nhu cầu cánhân giáo viên và mục tiêu của nhà trường trong quản lý, phát triển đội ngũ đã đượcxuất hiện khá sớm

Warren-Piper và Glatter (1977) cho rằng: Phát triển giáo viên là thúc đẩy một hoạt động có hệ thống, thỏa mãn hứng thú, ý chí nguyện vọng và nhu cầu của

cá nhân, để phát triển sự nghiệp của họ, đáp ứng nhu cầu của cá nhân, đồng thời đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức.

Giữa các thập kỷ 80, 90 của thế kỷ XX, ở các nước phương Tây cho đến khuvực châu Á – Thái Bình Dương, do sự phát triển nhanh chóng của xã hội đã đưa đếnmục tiêu giáo dục trở nên phức tạp, và kỳ vọng của dân chúng đối với giáo dụccũng rất lớn Những người làm giáo dục ý thức được sự cần thiết phải phát triểngiáo viên, phải tăng cường tài năng, năng lực chuyên môn để đáp ứng được nhu cầucông việc ngày càng khó khăn, đồng thời phát huy được tiềm năng cá nhân

Combs (1988) chỉ ra rằng: Cải cách giáo dục vấp phải những bất lợi to lớnnặng nề bởi vì đã quá chú trọng bồi dưỡng tri thức, kỹ thuật, bởi có những giả thiếtphiến diện, thậm chí sai lầm, đồng thời dùng phương pháp thực hiện từ trên xuống.Cải cách giáo dục thành công nhất thiết phải xem xét đồng thời nhu cầu của mọitầng lớp trong trường và chú ý toàn diện đến sự biến đổi cả về nhận thức lẫn hành vicủa đối tượng tham gia cải cách Từ đây, sự phát triển giáo viên đã dần tách khỏicách thức truyền thống, tiến đến phương thức phát triển tự chủ của giáo viên

Sparks và Loucks-Horsley (1990) thì lại coi: Phát triển giáo viên là một quá trình phát triển kỹ xảo làm việc, tri thức và thái độ của giáo viên trong nhà trường [100].

Michael Fullar, Andy Hargreaves trong “Phát triển giáo viên và sự thay đổi trong giáo dục”, đề cập đến các phương diện của công việc phát triển giáo

viên: (i) Phát triển tâm lý; (ii) Phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; (iii) Phát triểnchu kỳ nghề nghiệp [94]

Còn Daniel R.Beerens, 1999, cho rằng sự phát triển chuyên môn của giáoviên như là chìa khóa để thành công trong một nền văn hóa học tập, tính động trongtăng trưởng và luôn luôn đổi mới là tiêu chí trung tâm để giáo viên phấn đấu [40]

(3) Các công trình nghiên cứu về xây dựng khung chuẩn nghề nghiệp và phân loại giáo viên

Đã có nhiều quốc gia trên thế giới thực hiện hướng chuẩn hóa trong giáo dục,xây dựng chuẩn nhà trường, xây dựng Khung chuẩn nghề nghiệp và phân loại giáoviên nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục Cụ thể như:

Bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp dành cho giáo viên phổ thông ở Anh quốc được

ban hành tháng 7/2011 đã xếp loại giáo viên theo 03 tiêu chí, từ đó phân loại giáo

viên theo các giai đoạn nghề nghiệp tương ứng là: giáo viên mới vào nghề, giáo viên đã có kinh nghiệm và giáo viên đã có nhiều kinh nghiệm công tác.

Ở Hoa Kỳ, việc xác định Khung chuẩn nghề nghiệp dành cho giáo viên do

các bang hoặc các trường ĐH có đào tạo GV tại các bang xác định Bang Georgiađưa ra 6 nhóm tiêu chuẩn với 41 tiêu chí về năng lực nghề nghiệp của giáo viên,

được áp dụng từ 2005 (Georgia Extended Framework for Teaching, 2005) [93].

Chuẩn nghề nghiệp giáo viên ở Australia (Australia National Graduate

Teacher Standards) được xác định với 7 tiêu chuẩn và 36 tiêu chí

Khung năng lực cơ bản cho giáo viên trung học của Vương quốc Bỉ tập

trung vào 10 nhóm chức năng và 48 tiêu chuẩn cụ thể

Theo Viện Khoa học Giáo dục Quốc gia Singapore (NIE), muốn trở thành

giáo viên trong thế kỷ XXI phải có được 07 năng lực nghề nghiệp cơ bản được quyđịnh cụ thể [97]

Về phân loại giáo viên, mỗi quốc gia có cách xếp hạng giáo viên theo cáctiêu chí khác nhau, và cách gọi giáo viên có năng lực nghề nghiệp tốt nhất có thể là

giáo viên giỏi (Thụy Điển), giáo viên tài năng (Hoa Kỳ), giáo viên xuất sắc, giáo viên chất lượng cao (Anh), giáo viên thành công (Hồng Kông) [73].

Trên cơ sở các cách phân loại này, tác giả Nguyễn Hữu Độ trong Luận án

tiến sĩ Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên trung học phổ thông thành phố Hà Nội (2015) đã xác định giáo viên cốt

cán THPT cần thỏa mãn các điều kiện:

1/ Đạt hoặc vượt chuẩn trình độ đào tạo được quy định cho giáo viên THPT,

có năng lực nghề nghiệp đáp ứng tối thiểu từ mức độ 3 (mức xuất sắc) so với nhữngquy định trong Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học;

2/ Được xác/thừa nhận về uy tín trong tập thể sư phạm [37]

Quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên ở Việt Nam trong hoàn cảnh hiện nay

đã kế thừa khuynh hướng chuẩn hóa hoặc dựa vào chuẩn của các nước trên thế giới,đặc biệt ở các nước phát triển và quán triệt các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực

Tiếp nối các công trình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài, nhiều nhàkhoa học giáo dục Việt Nam đã triển khai nghiên cứu và có một số tác phẩm tiêubiểu về phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục như: Phạm Minh Hạc [46]; TrầnKiểm [60]; Đặng Quốc Bảo [3]; Trần Khánh Đức [38]; Phan Văn Kha-Nguyễn Lộc[58]; Nguyễn Thị Mỹ Lộc [67]; Nguyễn Lộc [66]…

Hội thảo với chủ đề “Làm thế nào để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo” do Bộ Giáo dục – Đào tạo và Báo Nhân dân phối hợp tổ chức ngày 23 tháng

12 năm 2003, đã đề cập đến nhiều những vấn đề, trong đó có nội dung phát triển độingũ giảng viên, giáo viên

Tác giả Trần Kiều (2011) bàn về chất lượng giáo dục đã coi chất lượng độingũ giáo viên là yếu tố quan trọng hàng đầu, đặt ra vấn đề nâng cao chất lượng giáodục thì trước hết không thể không chú ý đến đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu và tay nghề ngày càng được nâng cao [45]

Báo cáo tổng kết kết quả nghiên cứu đề tài độc lập cấp nhà nước “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cải cách công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên phổ thông” (03/2013) do Quỹ Hòa bình và Phát triển Việt Nam tiến hành đã nêu lên

thực trạng về công tác đào tạo giáo viên hiện nay và đề xuất các giải pháp để cảicách công tác đào tạo giáo viên hiện nay [6]

Một số luận án nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giảng viên, bao gồm:

+ Luận án “Quản lý đội ngũ giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực

ở Việt Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội” của Phạm Văn Thuần

(2009) Luận án góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và tổng kết kinhnghiệm quốc tế về quản lý đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học,vận dụng lý luận đó vào mô hình đại học đa ngành, đa lĩnh vực [85]

+ Luận án tiến sĩ “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học”(2010) của

Nguyễn Văn Đệ đã tiếp cận và cụ thể hóa một số nội dung, quan điểm của lý thuyếtquản lý nguồn nhân lực vào việc nghiên cứu, quy hoạch, dự báo về hoạt động pháttriển đội ngũ giáo viên phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học Việt Nam vàvùng đồng bằng Sông Cửu Long nói riêng [35].

Tóm lại, các công trình trong và ngoài nước nghiên cứu về quản lý đội ngũgiáo viên ở các bậc học tuy đã được triển khai nhưng chưa nhiều, đã khẳng định:

- Đội ngũ giáo viên/giảng viên có vai trò đặc biệt quan trọng, tác động đếnchất lượng dạy học, giáo dục

- Để quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên/giảng viên cần có sự kết hợp hàihòa giữa mục tiêu của nhà trường và cá nhân giáo viên theo Khung chuẩn nghề nghiệp

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT

Các công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên THPT chưađược đầu tư nghiên cứu nhiều Có thể kể đến:

Luận án tiến sĩ “Phát triển đội ngũ giáo viên tin học trường trung học phổ thông theo quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa” của tác giả Vũ Đình Chuẩn (2008).

Luận án đã dựa trên quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa để phát triển lý luận, đánhgiá thực trạng về phát triển đội ngũ giáo viên nói chung và phát triển đội ngũ giáoviên tin học trường THPT nói riêng đáp ứng yêu cầu dạy tin học trong trường THPT;

từ đó đề xuất một cách làm đặc thù đáp ứng chất lượng đào tạo đội ngũ giáo viên tinhọc, phù hợp với bối cảnh đào tạo giáo viên tin học ở Việt Nam [30]

Luận án tiến sĩ “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long” của Phạm Minh Giản (2012) cũng dựa trên tiếp cận

chuẩn hóa để nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPTtheo Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên THPT và thực trạng quản lýphát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh đồng bằng Sông Cửu Long, luận án đềxuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo hướng chuẩn hóanhằm đáp ứng yêu cầu giáo dục THPT các tỉnh Đồng bằng Sông Cửu Long [41]

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hữu Độ (2015) về Xây dựng và sử dụng đội ngũ giáo viên cốt cán trong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT Thành phố Hà Nội.

Nội dung cơ bản của luận án đề cập đến việc xây dựng và sử dụng ĐNGV cốt cántrong phát triển nghề nghiệp giáo viên THPT khu vực thành phố Hà Nội Luận án có ýnghĩa rất lớn trong việc phát huy tối đa sự tham gia của đội ngũ giáo viên cốt cán trong

hoạt động ở các trường trung học phổ thông chuyên, thiết thực góp phần nâng cao mức

độ đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT [37]

Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Trung Chinh (2015) về Phát triển đội ngũ giáo viên THPT thành phố Đà Nẵng trong bối cảnh hiện nay, đã quan niệm phát triển

ĐNGV gồm quá trình bồi dưỡng, đào tạo và tạo cơ hội để giáo viên THPT có cơ hộiđược nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm Tác giả cũng đề xuất cácgiải pháp nhằm phát triển đội ngũ giáo viên THPT của thành phố Đà Nẵng theohướng hiện đại [26]

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Tiến Dũng (2015) về Phát triển đội ngũ GV THPT theo quan điểm nhà trường hiệu quả, đề cập đến phát triển đội ngũ giáo viên

THPT theo quan điểm nhà trường hiệu quả Tác giả đã đề cập đến hệ thống các kháiniệm về đội ngũ giáo viên THPT, nhà trường hiệu quả, các tiêu chí để đánh giá nhàtrường hiệu quả, nội dung của phát triển đội ngũ giáo viên Nội dung luận án đã phântích được thực trạng phát triển đội ngũ GV THPT hiện nay và đưa ra các giải pháp pháttriển đội ngũ GV THPT theo quan điểm nhà trường hiệu quả [33] v.v

Đối với khu vực Tây Nguyên nói chung và tỉnh Lâm Đồng nói riêng, một khuvực còn gặp nhiều khó khăn về kinh tế, trình độ dân trí còn thấp, nhiều dân tộc thiểu số,nhiều tôn giáo, động cơ học tập của học sinh còn chưa cao, năng lực tự học, kỹ năngsống chưa được giáo dục đầy đủ… đòi hỏi cần có một đội ngũ giáo viên THPT cóđộng lực nghề nghiệp để vượt qua khó khăn, vững vàng về phẩm chất và năng lực nghềnghiệp, từng bước nâng cao chất lượng dạy học, giáo dục, tham gia một cách có hiệuquả vào công cuộc đổi mới giáo dục phổ thông, góp phần quan trọng đào tạo nguồnnhân lực, phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Lâm Đồng

Tuy nhiên, nếu các công trình nghiên cứu tập trung vào vấn đề quản lý, đàotạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng, cán bộ quản lý, giảng viên được thực hiện khá

hệ thống và phong phú thì chưa có nhiều công trình nghiên cứu quản lý đội ngũgiáo viên trường THPT Đặc biệt, trước yêu cầu của Đề án đổi mới căn bản và toàndiện giáo dục (2013) thì cần các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên/giáo viên THPT trong bối cảnh: thay đổi về cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân;thay đổi về mục tiêu giáo dục theo tiếp cận năng lực thực hiện; thay đổi về chươngtrình và sách giáo khoa chuyển từ xây dựng theo định hướng cung cấp kiến thứcsang định hướng phát triển phẩm chất và năng lực cho người học; thay đổi về nội

dung dạy học theo hướng tích hợp và phân hóa; thay đổi về định hướng kiểm trađánh giá theo hướng phát triển phẩm chất và năng lực cho người học; thay đổi vềchất lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên…

Vì vậy, vấn đề nghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnhLâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục theo tiếp cận năng lực thực hiện, pháttriển năng lực nghề nghiệp cho giáo viên phù hợp với nhu cầu của giáo viên vàchiến lược phát triển nguồn nhân lực của nhà trường càng trở nên cấp thiết, cầnđược nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống

1.1.3 Các công trình nghiên cứu về tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Cột mốc quan trọng trong lịch sử phát triển của quản lý nhân sự đượcFrederick Taylor – cha đẻ của khoa học quản lý – đặt nền móng vào những nămđầu thế kỷ XX Sau đó, những năm 1920 và 1930, Hawthorne nhấn mạnh đếnquan hệ con người và mối liên kết giữa sự hài lòng của người lao động và năngsuất Năm 1964, phong trào Dân Quyền ở Mỹ đạt đỉnh cao của nó khi thông quaĐạo Luật Dân Quyền Từ 1985 cho đến nay, tồn tại ba xu hướng tác động đáng kểđến quản lý nguồn nhân lực Đầu tiên là sự đa dạng ngày càng tăng của lực lượnglao động về độ tuổi, giới tính, chủng tộc, và dân tộc Xu hướng thứ hai là toàn cầuhóa trong kinh doanh gắn liền với cuộc cách mạng công nghệ Xu hướng thứ ba làtập trung vào quản lý nhân sự như một chức năng “chiến lược”

Cũng từ đây, mối quan tâm và các khái niệm quản lý nhân sự phải đượctích hợp vào các kế hoạch chiến lược tổng thể của công ty để đối phó với sự thayđổi nhanh chóng, cạnh tranh khốc liệt, và áp lực đối với việc tăng hiệu quả hoạtđộng Cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực phải trở thành quản lý nguồnnhân lực chiến lược, hay chính xác hơn đó là quản trị nguồn nhân lực định hướngchiến lược Bởi đó là những hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho rằng nguồnnhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững

Cũng vào khoảng những năm 1985, Michael E Porter – cha đẻ của thuyết

Chiến lược cạnh tranh (Competitive Strategy) đưa ra quan điểm: Hệ thống nguồn

nhân lực có thể góp phần giữ được lợi thế cạnh tranh thông qua việc tạo điều kiệnthuận lợi cho sự phát triển năng lực đặc biệt của công ty/tổ chức [68] Việc duy trìhiệu suất cao của nhiều công ty được cho là nhờ có khả năng độc đáo trong quản lý

nguồn nhân lực nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh Ngược lại, xét ở một chừng mựcnào đó, khi hệ thống nguồn nhân lực kìm hãm việc huy động năng lực mới và/hoặcphá hủy những năng lực hiện tại thì có thể phần nào gây nên những điểm yếu, sự bấtlợi và hạn chế về mặt cạnh tranh cho tổ chức.

Phát triển theo lý thuyết Lợi thế cạnh tranh quốc gia (The competitive Advantage of Nations) cũng của Michael E Porter, chuyên gia các nước đã có nhiều

công trình nghiên cứu theo hướng quản lý nguồn nhân lực tạo lợi thế cạnh tranh vàkhẳng định vị thế quốc gia trên toàn cầu

Ở Việt Nam, tác giả Trần Công Thành trên cơ sở xem xét lý thuyết về quản

lý nguồn nhân lực tài năng như một công cụ hữu hiệu trong việc tạo dựng lợi thế

cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, đã có công trình nghiên cứu “Tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua chiến lược quản lý tài năng: Minh chứng

từ một số doanh nghiệp Việt Nam” (2012) Qua đó, tác giả đã giúp các nhà quản lý

doanh nghiệp thấu hiểu tầm quan trọng và một số nguyên tắc thực hành quản lýnguồn nhân lực đặc biệt của tổ chức, đồng thời gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo

về vấn đề này ở Việt Nam [79]

Từ những nghiên cứu trên, có thể nhận định đổi mới giáo dục đang đặt ra choquản lý đội ngũ giáo viên trường THPT nói chung và giáo viên trường THPT tỉnhLâm Đồng những yêu cầu mới về thực hiện mục tiêu phát triển nhà trường Vấn đềnghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT trong bối cảnh đổi mới giáodục bên cạnh tiếp cận chuẩn hóa, tiếp cận xã hội hóa đã được các công trình nghiêncứu triển khai thì tiếp cận quản lý nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho nhàtrường là một hướng nghiên cứu mới và đáp ứng được việc triển khai chiến lượcphát triển nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Để quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT tỉnh Lâm Đồng nhằm tạo ra lợithế cạnh tranh cho nhà trường, đề tài Luận án nghiên cứu triển những nội dungchính sau:

(1) Tiến hành hệ thống hoá các vấn đề về cơ sở lý luận của quản lý đội ngũ giáo viên nói chung, những nội dung liên quan đến quản lý đội ngũ giáo viên THPT nói riêng; Tích hợp các hướng tiếp cận: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để quản

lý đội ngũ giáo viên trong nhà trường THPT; Tiếp cận phát triển năng lực nghề nghiệp để quản lý cá nhân người giáo viên; Tiếp cận chiến lược cạnh tranh để tạo

ra thế mạnh cho nhà trường bằng đội ngũ giáo viên chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của đổi mới giáo dục.

2) Đánh giá thực trạng ĐNGV, thực trạng quản lý ĐNGV tỉnh Lâm Đồng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay; các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng này.

3) Xây dựng các biện pháp quản lý ĐNGV trường THPT tỉnh Lâm Đồng, ở

cả khía cạnh phát triển cá nhân và khía cạnh phát triển tổ chức.

1.2 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

1.2.1.1 Nguồn nhân lực (Human Resources)

Xét về lịch sử phát triển tư tưởng quản lý nguồn nhân lực, thuật ngữ nguồnnhân lực được xuất hiện vào khoảng những năm 80 của thế kỷ XX, khi thực tiễnquản lý trong các tổ chức, doanh nghiệp nhận thấy rằng nhiệm vụ quản lý con ngườikhông chỉ dừng lại ở phòng quản lý nhân sự hay tổ chức cán bộ, mà là nhiệm vụ của

tất cả các nhà quản lý trong tổ chức, “con người không còn đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp” [32, 8].

Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009, đã xét về nguồn gốc phát

sinh nguồn nhân lực để cho rằng “nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác”; còn xét với tư cách là một nguồn lực của tổ chức, thì “nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các nguồn lực của từng cá nhân con người” [24, 12].

Tác giả Phạm Minh Hạc, với tiếp cận vai trò nguồn nhân lực đối với sự pháttriển của xã hội đã quan niệm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn nhân lực

hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực tương lai.“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH” [44, tr 296].

Trần Khánh Đức cho rằng: “Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát

triển kinh tế- xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp còn gọi là lực lượng lao động, bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động” [38].

Với Trần Kim Dung, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên

cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức Theo đó, nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ bao gồm số lượng nhân viên

trong một tổ chức (quy mô), cơ cấu (trình độ, độ tuổi, giới tính) và chất lượng nhânviên trong tổ chức (trí lực, thể lực và đạo đức) [32]

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trong sự tồntại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi tổ chức Trong tình hình cạnh tranhnhư hiện nay, quốc gia nào, tổ chức nào có nguồn nhân lực phát triển hơn thì quốc gia

đó, tổ chức đó sẽ giành được chiến thắng Để nguồn nhân lực phát triển đòi hỏi mỗiquốc gia, mỗi tổ chức phải có những chính sách, cơ chế và biện pháp quản lý tốt

Vì vậy, Luận án triển khai nghiên cứu trên cơ sở thống nhất quan niệm

nguồn nhân lực/đội ngũ giáo viên của tổ chức/nhà trường THPT được hình thành trên cơ sở liên kết các cá nhân/giáo viên có vai trò khác nhau để cùng đạt được mục tiêu của tổ chức/nhà trường THPT.

1.2.1.2 Quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management)

Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo

và đạt được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Khởi đầu của vấn đề quản lý con ngườitrong tổ chức là quản lý nhân sự (Personnel Management) F.Taylor (1856-1915) làngười đầu tiên khởi xướng phong trào quản lý khoa học, và sau đó được nhiều nhàkhoa học khác kế tục xuất sắc như Gilbreth, Gantt,… đã mở đường cho việc nghiêncứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cảitiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp [32, 5]

Từ giữa những năm 30 của thế kỷ XX, phong trào quản lý trên cơ sở khoa họcđược thay thế bằng phong trào quản lý các mối quan hệ con người Nghiên cứu củaHawthorne khởi đầu từ năm 1924 và kết quả nghiên cứu của Elton Mayo và F.J.Roethlisberger, đã dẫn đến việc áp dụng rộng rãi kết quả nghiên cứu của khoa học hành

vi vào quản lý nhân sự như cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên, thực hiện cácchương trình đào tạo đốc công về phong cách lãnh đạo và cách đối xử với công nhân

Từ cuối những năm 70, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường đưa đến

việc các tổ chức chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giáthành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợinhuận cao hơn và hiệu quả hơn” [32, 8].

Từ cuối thập niên 1990, các nghiên cứu và thực tiễn quản lý ở nhiều nướccông nghiệp phát triển đề cập đến khái niệm quản lý chiến lược nguồn nhân lực

(Strategic Human Resource Management) Đây là sự hoàn thiện hay bước phát triển

tiếp theo của quản lý nguồn nhân lực, với các đặc trưng: Có chiến lược nguồn nhânlực trong chiến lược tổng thể, có hoạch định nguồn nhân lực, con người là nguồnlực chiến lược nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh…

Do bản chất của nguồn lực con người mà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi

mô của tổ chức, Michel Amstrong cho rằng các mục tiêu của quản lý nguồn nhânlực bao gồm: (i) Hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu bằng cách phát triển và thực hiệncác chiến lược nguồn nhân lực được lồng ghép trong các chiến lược kinh doanh(strategic HRM); (ii) Tập trung phát triển văn hóa làm việc có hiệu quả (high-performance culture); (iii) Bảo đảm tổ chức có những con người tài năng (talented),

có kỹ năng (skilled) làm việc tổ chức cần; (iv) Tạo mối quan hệ công việc tích cực,bầu không khí tin tưởng lẫn nhau giữa nhà quản lý nhân viên; (v) Dùng cách tiếpcận mang tính đạo đức để quản lý con người [91]

Thống nhất với tiếp cận quản lý nguồn nhân lực phát triển ở giai đoạn cao,

đó là quản lý chiến lược nguồn nhân lực, Trần Kim Dung (2011) đã định nghĩa quản

lý nguồn nhân lực trong tổ chức là: “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [32, 4-5].

Nhóm tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân quan niệm quản lý nguồnnhân lực vừa có tầm vĩ mô của một quốc gia, vừa có tầm vi mô trong một tổ

chức: “Quản lý nguồn nhân lực là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm đạt mục đích tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực” [80].

Tác giả Nguyễn Lộc đặc biệt chú ý đến ích lợi của cả tổ chức và sự phát triển

cho nhân viên đã chỉ rõ, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức“là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và nhóm hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được những mục

tiêu của tổ chức cao nhất và sự bất mãn ít nhất ở khách thể quản lý” [66, 145].

Tập trung vào tạo ra và khai thác tiềm năng của đội ngũ nhân viên trong tổ

chức, Leonard Nadler cho rằng:“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động tổ chức, tiến hành trong một thời gian đặc biệt và được thiết kế để tạo nên những thay đổi hành vi” [95].

Theo Phan Văn Kha, “Phát triển nguồn nhân lực là sự tạo ra tiềm năng và khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động” [57].

Như vậy, dù tiếp cận ở tầm vĩ mô hay vi mô, với việc sử dụng thuật ngữ khácnhau, có thể nhận thấy khi bàn đến quản lý nguồn nhân lực đều nhấn mạnh đến bảnchất xã hội, bản chất phát triển của con người Quản lý nguồn nhân lực trong một tổchức cụ thể phải nhấn mạnh đến việc nhà quản lý cần phải có những biện pháp quản

lý để tạo ra sự tương hợp giữa công việc và năng lực của con người trong tổ chức,tìm cách phát huy được tiềm năng của con người nhằm đến cả hiệu quả của tổ chức

và sự phát triển nghề nghiệp, địa vị xã hội của con người trong tổ chức đó

Với cách tiếp cận này, Luận án quan niệm, quản lý nguồn nhân lực/đội ngũ giáo viên trường THPT là hoạt động của chủ thể quản lý/hiệu trưởng gồm xây dựng

kế hoạch, tuyển chọn, sử dụng, phát triển, động viên và tạo những điều kiện thuận lợi cho các cá nhân/giáo viên và nhóm/nhóm giáo viên hoạt động có hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu cao nhất của tổ chức/nhà trường THPT, đem đến sự phát triển nghề nghiệp cho các cá nhân/giáo viên và nhờ vậy tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức/nhà trường THPT.

1.2.2 Các mô hình quản lý nguồn nhân lực

Từ góc độ quản trị học, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là quản lý nguồntài nguyên nhân sự trong tổ chức cụ thể Theo UNESCO, con người vừa là mụcđích, vừa là tác nhân của sự phát triển và con người được xem là một tài nguyên,một nguồn lực hết sức cần thiết Có thể kể đến một số mô hình quản lý nguồn nhânlực cụ thể như sau:

(i) Mô hình của Geogre T.Milkovich và John W Boudreaw

Theo Geogre T Milkovich và John W Boudreaw thì quản lý nhân lực là mộtloạt những quy định hình thành nên mối quan hệ và việc làm, được thể hiện tronghình 1.1:

Hình 1.1: Mô hình quản lý nhân lực của Geogre T Milkovich

và John W Boudreaw [69]

(ii) Mô hình Havard

Mô hình quản lý nhân lực Havard tập trung mối quan hệ giữa người vớingười, coi trọng vấn đề giao tiếp, tạo động lực và vai trò của lãnh đạo, lấy conngười làm trung tâm và coi sự hài lòng của con người làm nền tảng

Hình 1.2: Mô hình quản lý nhân lực Havard

Tuyển chọn

(iii) Mô hình Warwick

Hình 1.3: Mô hình quản lý nhân lực Warwick

Đây là mô hình mở rộng của mô hình Harvard của Hendry và Pettigre (1990)

Mô hình này mô tả quản lý nguồn nhân lực gồm 5 thành tố chính, nhấn mạnh đếnchiến lược nguồn nhân lực trong bối cảnh cụ thể của tổ chức:

(iv) Mô hình Fombrun

Theo mô hình này, quản lý nguồn nhân lực là quá trình liên tục phát triểnnhân lực thông qua tuyển chọn, đánh giá và các chính sách khen thưởng

Hình 1.4: Mô hình quản lý nhân lực Fombrun

Mô hình này chú trọng khâu tuyển chọn dựa trên cơ sở mô tả công việc

và yêu cầu thực hiện công việc mới có thể tuyển chọn được nhân viên phù hợpvới công việc

(v) Mô hình của Leonard Nadler

Tiếp cận dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, Leonard Nadler, nhà xã hộihọc người Mỹ, đã nghiên cứu và đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực (1969) trongphạm vi của tổ chức, ở đó nguồn nhân lực chỉ bao gồm những người đang làm việctại tổ chức và số sẽ được tuyển dụng:

Hình 1.5: Mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler [95]

Theo Leonard Nadler, lý thuyết quản lý nguồn nhân lực gồm hai nội dungchính là quản lý tiềm năng của nguồn nhân lực và quản lý khai thác tiềm năng củanguồn nhân lực trong tổ chức Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cần tậptrung tạo ra các cơ hội như đào tạo nhân viên, phát triển nghề nghiệp của nhân viên,huấn luyện, cố vấn, nhận dạng nhân viên quan trọng, hỗ trợ học phí, chăm sóc sứckhỏe… để phát triển tốt nhất lực lượng lao động của tổ chức [95]

Như vậy, có những quan điểm khác nhau về quản lý nguồn nhân lực Tuynhiên, các quan điểm đều thống nhất về tính mục đích của quản lý nguồn nhân lực

là tạo ra những cơ hội để nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực, nhằm đạt đượcmục tiêu tổ chức đặt ra Trong 5 mô hình đã phân tích ở trên, thì mô hình củaLeonard Nadler (1969) phù hợp với quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT, bởi:

(i) Thể hiện được đầy đủ nội dung quản lý nguồn nhân lực mà còn bao quátđược toàn bộ sự phát triển của con người từ cấp độ tổ chức đến cấp độ cá nhân Xét

về tổ chức, nhân lực của tổ chức chỉ thực sự phát huy được tác dụng khi đội ngũnhân lực của tổ chức đó được tuyển dụng đúng tiêu chuẩn, đủ về số lượng theo vị tríviệc làm, phân bổ hợp lý, sử dụng và khai thác được năng lực và tạo điều kiện làm

Điều kiện pháp lý

Lập

KH NNL

Tuyển mới thường Bồi

LĐ

Định hướng phân công

Cán bộ quản lý NNL (HR Manager)

CBQL hành chính

(Admin Manager)

CBQL phát triển NNL (HRD Manager) CBQL nhân sự

(Penemel) (Manager)

CBQL thông tin nguồn lực (IR Manager)

Tư vấn

sức khỏe Hạnh phúc, phúc lợi phàn nànKêu ca,

Đánh giá tiềm năng Đánh giá

thực hiện

việc thuận lợi cho cá nhân đó tiếp tục phát triển năng lực nghề nghiệp cũng như cóthu nhập và sức khỏe ổn định;

(ii) Gắn kết các cá nhân trong tổ chức để họ có cơ hội phát triển tối đa đượcnăng lực của mình và cộng đồng trách nhiệm, đóng góp vào quá trình đạt được mụctiêu của tổ chức Để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý phảibiết phát huy và khai thác và tối đa tiềm năng của đội ngũ, gắn kết các thành viêntrong tổ chức thành một tập thể mạnh, có đặc trưng riêng, tạo ra sản phẩm và dịch

vụ phù hợp với yêu cầu của cộng đồng dân cư

Trong phạm vi nghiên cứu của mình, Luận án sẽ triển khai nghiên cứu quản

lý đội ngũ giáo viên trường THPT theo mô hình của Leonard Nadler (1969)

1.2.3 Nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Khi bàn về các nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, cónhiều quan niệm khác nhau Tuy nhiên, các tác giả đều thống nhất ở chỗ coi quản lýnguồn nhân lực như một quy trình với những bước cụ thể

Nhóm tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, chú ý đếnquản trị nhân lực với sáu nội dung: Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực, Tạo động lựctrong công việc, Phát triển và đánh giá, Quản lý thù lao và phúc lợi, Quản lý quan

hệ lao động và Quản lý an toàn - sức khỏe cho người lao động [36] Nhóm tác giảTrần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, đưa ra quan niệm quản lý nguồn nhân lựctrong tổ chức công với các nội dung tương tự [80] Tác giả Trần Kim Dung, 2011,tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng: Thu hút nguồn nhânlực, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực [32]

Tác giả Nguyễn Lộc, 2009, với tiếp cận quản lý trong tổ chức giáo dục đã

đề xuất tám nội dung quản lý nguồn nhân lực gồm: (1) Phân tích công việc; (2)Lập kế hoạch nhân sự; (3) Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên; (4) Giúp nhânviên mới thích ứng với môi trường làm việc; (5) Đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnhân sự; (6) Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ; (7) Trả lương bổng và đãi ngộ;(8) Quan hệ nhân sự [65]

Có thể nhận thấy, các tác giả tuy với cách tiếp cận khác nhau, nhưng đềuthống nhất các nội dung cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong phạm vi một tổchức bao gồm:

(1) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn

được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực hiện thôngqua việc phân tích các nhân tố bên trong như các yêu cầu về số lượng, cơ cấu, chấtlượng nhân sự theo yêu cầu của các vị trí làm việc đang khuyết và quá trình pháttriển hay thu gọn các đơn vị, bộ phận; các nhân tố bên ngoài như nhu cầu xã hội về

“thị trường lao động”

(2) Tuyển mộ và tuyển chọn: Nhằm tuyển dụng các ứng viên đủ tiêu chuẩn

đáp ứng yêu cầu của kế hoạch nguồn nhân lực Việc tuyển mộ thông qua nhiều hìnhthức khác nhau như: Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các cơquan đơn vị xúc tiến việc làm, trao đổi hợp tác với các đơn vị liên quan… Việctuyển chọn được tiến hành thông qua các hình thức thi tuyển và xét tuyển thông qua

lý lịch, phỏng vấn, kiểm tra hiểu biết về lý luận, về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ,

về ngoại ngữ, tin học, về kinh nghiệm cho vị trí việc làm được tuyển dụng…

(3) Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng làm việc của

mỗi thành viên trong tổ chức để đạt được kết quả mong đợi Việc huấn luyện là côngviệc nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện Việcphát triển nhân sự nhằm đề bạt, thăng tiến của mỗi thành viên trong tổ chức

(4) Thẩm định kết quả hoạt động: Nhằm đánh giá kết quả thực hiện nhiệm

vụ so với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở từng vị trí việc làm cụ thể Nếu kết quảthấp, cần có hình thức điều chỉnh kịp thời, như huấn luyện thêm, khiển trách, hạ cấp(như ngạch, bậc lương, ); nếu kết quả cao thì khen thưởng, đề bạt, nâng cấp, tức

là phải đánh giá được kết quả hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức và kết quảhoạt động của tổ chức đó

(5) Tạo động lực và môi trường làm việc: Nhằm tạo lập và củng cố động cơ

làm việc và điều kiện làm việc thuận lợi hơn cho mỗi thành viên trong tổ chức để họđạt kết quả cao, phát triển nghề nghiệp tốt hơn Xây dựng văn hóa tổ chức vớinhững giá trị cụ thể, phù hợp, tạo điều kiện vật chất và tinh thần để mỗi thành viêncũng như nhóm đạt kết quả hoạt động đã được hoạch định

Các nội dung trên của quản lý nguồn nhân lực trên sẽ được vận dụng trongnghiên cứu quản lý đội ngũ giáo viên trường THPT của Luận án

1.2.4 Quản lý nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

Tác giả Jason D Shaw trong bài viết Managing human resource in North

America: Issues and perspectives (2007) chú ý đến vấn đề mối quan hệ giữa Quản

lý chiến lược nguồn nhân lực và Lợi thế cạnh tranh: Quản lý chiến lược nguồn nhân lực là cách quản lý con người trong tổ chức gắn với khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường, và trên hết là tạo ra một lợi thế cạnh tranh bền vững [99].

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố then chốt của tạo lợi thế cạnh tranh trong các công ty Sự kết nối giữa nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh trong các công ty phát triển trên toàn thế giới cũng đã được chứng minh qua thực tế là kết

luận được đưa ra vào năm 2015 của Albana Berisha Qehaja & Enver Kutllovci

trong bài viết The role of human resources in gaining competitive advantage [98].

Trong bài viết History of Human Resource Management: It’s Importance in Adding Value to Organizational Success in Gaining Competitive Advantage, nhóm

tác giả Mubeen Mujahid, Syeda Nudrat Sameen, Hina Naz, Farhanda Nazir & Sobia

Manzoor khẳng định: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu để tổ chức đạt được mức độ thành công cao nhất trong việc giành lợi thế cạnh tranh trước bối cảnh

đa dạng của nền kinh tế toàn cầu ngày nay [96] Để hiểu được trọn vẹn các khái niệm

về Quản lý chiến lược nguồn nhân lực, các nhà nghiên cứu đã làm sáng tỏ từ khởinguyên và các giai đoạn khác nhau của Quản lý chiến lược nguồn nhân lực Các nhànghiên cứu nỗ lực tìm hiểu vai trò quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong pháttriển tổ chức bằng cách thảo luận về vai trò của Quản lý chiến lược nguồn nhân lực;

và tìm hiểu sự đa dạng của Quản lý chiến lược nguồn nhân lực bằng cách xây dựngcác kiểu mô hình thực hành khác nhau trong tổ chức và đưa ra được những tác động

cụ thể của chúng trong quá trình hoạt động của tổ chức đó Họ cũng đã có những kếtluận xác thực sau khi thảo luận sâu sắc về Quản lý chiến lược nguồn nhân lực nhưsau: áp dụng Quản lý chiến lược nguồn nhân lực một cách có hiệu quả và phù hợp sẽgiành được lợi thế cạnh tranh và đem đến sự thành công của tổ chức

Howard Schultz, người sáng lập và chủ tịch của Starbucks nói rằng, “Nếu người ta liên quan mật thiết với công ty mà họ đang làm việc, nếu họ hình thành một sự ràng buộc về mặt tình cảm với công ty và có cùng chung mục tiêu với công

ty, thì họ sẽ đem hết tinh thần của mình vào công việc để làm công việc của họ được tốt hơn Khi những nhân viên có sự quý trọng và tôn trọng chính bản thân họ thì họ có thể đóng góp cho công ty, cho gia đình và cho cả thế giới nhiều hơn

những gì họ có thể.” Đây chính là một ví dụ minh họa cụ thể cho tầm quan trọng

ngày càng cao của nguồn nhân lực trong việc phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh

Như vậy, con người là nguồn lực có tính quyết định trong mọi thời đại,nguồn lực từ con người cũng là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổchức Do đó, chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược của chính

tổ chức Quan niệm này dựa trên việc coi nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi,yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.Khi đó, quản lý

có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo và đạt được lợithế cạnh tranh cho tổ chức

1.3 Đổi mới giáo dục THPT và yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giáo viên trường THPT

1.3.1 Vị trí, vai trò của giáo dục THPT

Luật giáo dục năm 2005 Điều 28 có ghi: "Giáo dục THPT nhằm góp phần thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực bồi dưỡng nhân tài, hình thành đội ngũ lao động có tri thức có tay nghề, có năng lực thực hành, tự chủ, năng động và sáng tạo, có đạo đức cách mạng, có tinh thần yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội” [74].

Trường THPT thuộc cấp học cuối cùng trong bậc phổ thông Nó là đơn vị cơ

sở của hệ thống giáo dục quốc dân đồng thời là một tổ chức xã hội trong cộng đồng

vì thế ta nói trường THPT là một tổ chức sư phạm - xã hội

Với tư cách là một tổ chức xã hội, trường THPT tham gia hoạt động trongmột hệ thống nhất ở cấp quận, huyện, tham gia thực hiện mục tiêu kinh tế - xã hộicủa địa phương Trường THPT là đơn vị văn hóa đại diện trong cộng đồng, trườnghọc như một trung tâm tái sản xuất văn hóa liên tục ở nơi nó hoạt động

Với tư cách là một tổ chức sư phạm, quản lý trường THPT phân biệt hẳn vớimọi loại hình quản lý xã hội khác Đó là bản chất sư phạm của quá trình giáo dục,trong đó, giáo viên học sinh, vừa là khách thể quản lý nhưng lại đồng thời là chủ thể

tự quản lý, bởi họ là những con người đang tham gia một hoạt động rất đặc thù làlấy nhân cách đào tạo nhân cách Sản phẩm của hoạt động là nhân cách được tạo rabao hàm cả tự đào tạo Chính vì vậy, các mối quan hệ quản lý trong trường họcmang bản chất dân chủ sâu sắc Trường THPT được coi như một hệ tự quản lý tiêubiểu, tính đặc thù của hoạt động quản lý trường THPT thể hiện tập trung ở hoạt

động dạy và hoạt động học.

Theo tác giả Trần Kiểm, tính đặc thù của quản lý trường THPT phụ thuộcnhiều vào đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên, đó là:

- Lao động của giáo viên được chuyên môn hoá cao

- Đối tượng chủ yếu của lao động sự phạm là học sinh phần lớn từ 15 đến 17 tuổi

- Phương tiện lao động chủ yếu là tinh thần - là nhân cách người thầy

- Phân biệt giữa lao động trên lớp và lao động bên ngoài không hoàn toàntách bạch

- Mặt kinh tế là hiệu suất lao động của người giáo viên, là chất lượng thựchiện mục tiêu đào tạo [61]

1.3.2 Giáo viên THPT

1.3.2.1 Khái niệm giáo viên THPT

Thông tư số12/2011/TT-BGDĐT Ban hành Điều lệ trường trung học cơ sở,trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học ngày 28/3/2011

của Bộ GD&ĐT đã xác định:“Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, gồm: hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn Đoàn), giáo viên làm tổng phụ trách Đội Thiếu niên Tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học hoặc cấp THCS), giáo viên làm công tác tư vấn cho học sinh” [15].

1.3.2.2 Vai trò của người giáo viên THPT

Với quan niệm về người giáo viên THPT như trên, người giáo viên THPT cóbốn vai trò sau trong nhà trường THPT:

- Vai trò người thiết kế: Người giáo viên nói chung và giáo viên THPT nói

riêng là những người thiết kế chương trình hình thành và phát triển nhân cách chohọc sinh Giáo viên chọn lựa nội dung giáo dục, xây dựng qui trình hoạt động, sửdụng phối hợp các phương pháp giảng dạy, giáo dục, thiết kế hoạt động chung củatập thể, đồng thời chú ý đến những trường hợp cá biệt của học sinh

- Vai trò người tổ chức: Giáo viên là người chỉ đạo lớp học, tổ chức các

hoạt động và giao lưu cho học sinh trong quá trình giáo dục – dạy học, làm cho mỗihọc sinh phát huy đầy đủ năng lực và trách nhiệm, phát huy tính sáng tạo trong cáchoạt động của mình, đồng thời giáo viên còn là người hướng dẫn quá trình tự giáo