Đánh giá cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh quảng bình (tóm tắt)

MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Khi bàn vai trò cán nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh ln đặt cán tổng hòa mối quan hệ Trước hết, Người coi "cán gốc cơng việc" Theo quan niệm Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải có gốc, khơng có gốc héo; sơng phải có nguồn, khơng có nguồn sơng cạn Vì việc mà khơng có cán khơng thể hồn thành Tại Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: "Cán nhân tố định thành bại cách mạng gắn liền với vận mệnh Đảng, đất nước, chế độ, khâu then chốt công tác xây dựng Đảng" [30] Trong những năm qua, Đảng Nhà nước ta luôn quan tâm chú trọng đến công tác cán bộ, công tác đánh giá cán bộ, công chức (viết tắt CBCC) thời kỳ đẩy mạnh Cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa nhân dân, nhân dân vì nhân dân; công tác đánh giá cán bộ, cơng chức việc làm khó, nhạy cảm ảnh hưởng đến tất khâu khác cơng tác cán bộ, có ý nghĩa định việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật thực chế độ, sách CBCC giúp cán phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến không ngừng việc nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, lực hiệu công tác Từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình cho thấy, những năm qua cơng tác cán đã có chuyển biến nhận thức cách thực hiện, cơng tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực đúng quy trình thủ tục, mở rộng dân chủ nên đánh giá sát Tuy nhiên, đánh giá CBCC khâu hạn chế chậm khắc phục, khó đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” lĩnh trị người cán bộ; đánh giá cán bộ, công chức cịn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu công việc làm thước đo chủ yếu đánh giá cán bộ, cơng chức; cịn cảm tính, hình thức, x xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng đánh giá cán bộ, công chức Việc đổi cơng tác cán cịn chậm, thiếu chế, sách cụ thể để thực phát huy dân chủ công tác cán bộ, phát sử dụng người tài; chậm đổi chế, phương pháp quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức CBCC Đội ngũ CBCC có chưa đáp ứng yêu cầu công việc thời kỳ hội nhập với giới quản lý đất nước theo chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà chúng ta theo đuổi Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: " Đánh giá cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình" cần thiết, vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn việc nâng cao chất lượng, hiệu công tác đánh giá cán bộ, công chức ngày tốt hơn, hiệu hơn, phù hợp với yêu cầu đổi công tác CBCC nay, trước địi hỏi thực tiễn cơng tác cán tỉnh Quảng Bình Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề công tác cán bộ, công chức đã nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu công tác đánh giá CBCC thì chưa nhiều Liên quan trực tiếp đến việc đổi công tác cán nói chung, nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CBCC nói riêng, đã có số công trình đề cập như: - PGS, TS Nguyễn Phú Trọng PGS, TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nợi, 2001 - TS Thang Văn Phúc TS Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên): Cơ sở khoa học xây dựng đợi ngũ cán bợ, cơng chức Nxb Chính trị quốc gia, 2005 - Một số luận văn Thạc sĩ như: Đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ, cơng chức khối quản lý nhà nước; đánh giá các bộ, công chức từ lý luận thực tiễn; công tác đánh giá công chức qua thực tiễn UBND huyện Từ Liêm ( Quận Từ Liêm - Hà Nội),… Mỗi đề tài nghiên cứu đề cập đến công tác đánh giá cán cơng chức những khía cạnh, mức độ, góc nhìn định Có thể nói, tài liệu viết cơng tác cán nói chung tương đối đa dạng, phong phú Tuy nhiên, chưa có đề tài đề cập tồn diện đến cơng tác đánh giá cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Quảng Bình Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu đề tài tìm hiểu những vấn đề lý luận pháp luật đánh giá CBCC nhằm tổ chức tốt công tác đánh giá CBCC cuối năm, làm tiền đề, sở cho việc đánh giá nhận xét cán bổ nhiệm, luân chuyển, nhận xét CBCC quy hoạch, nhận xét tham dự kỳ thi (xét) nâng ngạch, chuyển ngạch cơng chức; góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tỉnh nói riêng nước ta nói chung 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận pháp luật công tác đánh giá cán bộ, công chức; - Phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, cơng chức địa bàn tỉnh Quảng Bình; - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức tỉnh Quảng Bình Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức tỉnh Quảng Bình 4.2 Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá cán bộ, cơng chức tỉnh Quảng Bình đánh giá, phân loại hang năm CBCC các quan hành nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 - 2016 Luận văn giới hạn phạm vi thời gian từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức (sửa đổi bổ sung năm 2003) đến nay, tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức theo quy định Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp lý luận Luận văn nghiên cứu dựa sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm chủ nghĩa Mác - Lênin, Đảng, Nhà nước ta cơng tác cán nói chung công tác đánh giá cán bộ, công chức 5.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận triết học, kết hợp phương pháp lịch sử - thực tiễn, phương pháp quan sát, thu thập, phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm sáng tỏ số vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước cán bộ, công chức nói chung cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức nói riêng, nhằm làm rõ những nội dung pháp luật đánh giá cán bộ, công chức 6.2 Ý nghĩa thực tiễn Các đề xuất nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu công tác đánh giá cán bộ, công chức nhằm đổi công tác cán bộ; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa nhân dân, nhân dân, nhân dân Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương, cụ thể sau: Chương Những vấn đề lý luận pháp luật đánh giá CBCC Chương Thực trạng đánh giá CBCC địa bàn tỉnh Quảng Bình Chương Giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá CBCC CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC 1.1 Khái qt cán bộ, cơng chức 1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, Công an nhân dân, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức trị - xã hội 1.1.2 Quản lý nhân Quản lý nhân (quản trị nhân sự) khái niệm nói đến nhiều những năm gần Việc tiếp cận khái niệm cần có thống cách hiểu vì khái niệm hiểu theo nhiều giác độ khác nhau, giác độ nghiên cứu thì người nghiên cứu có những nhận định khác - Nội dung công tác quản lý nhân sự gồm: + Hoạch định nguồn nhân lực; + Nghiên cứu, phân tích, mơ tả thiết kế cơng việc; + Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển sa thải; + Đạo tào, tái đào tạo, huấn luyện phát triển nhân lực; + Đánh giá tình hình thực công việc; + Định mức tiền lương khen thưởng; + Phúc lợi bảo vệ sức khoẻ cho người lao động - Các nội dung quản lý nhân sự thể thông qua quy trình quản lý nhân sự sau đây: Kế hoạch hố nguồn nhân lực Thu hút người lao động Tuyển chọn lao động Hoà nhập nhân vào tổ chức Bồi dưỡng, sa thải, thuyên chuyển Xem xét, đánh giá Bồi dưỡng, đào tạo lao động Sơ đồ cho thấy quy trình quản lý nhân vịng trịn khép kín, bao gồm những khâu cụ thể, rõ ràng Theo đó, đánh giá nhân nội dung, khâu công tác quản lý nhân sự, từ để nghiên cứu đưa vào đánh giá CBCC theo quy định quản lý CBCC 1.1.3 Quản lý cán công chức - Quản lý cán cơng chức “sự tự quản lý Chính phủ”, quá trình củng cố, xây dựng hệ thống hành nhà nước Đó hoạt động mà thơng qua nội dung, biện pháp “dùng người” thu hút lựa chọn những người ưu tú, nhiều nhân tài, đào thải, loại bỏ những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nâng cao trình độ, phẩm chất đội ngũ công chức… Trên sở đảm bảo cho cơng tác điều hành, chỉ đạo triển khai Chính phủ đạt kết tốt” Như vậy, quản lý CBCC hiểu rộng từ việc ban hành thể chế, tổ chức máy đến hoạt động cụ thể người công chức Khái niệm quản lý CBCC hiểu những sách quản lý phát triển cá nhân quan nhà nước Quản lý CBCC giải vấn đề tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng tiến Chính phủ cá nhân tổ chức sở lực, học vấn, kinh nghiệm kết hồn thành cơng việc người 1.1.4 Đánh giá cán bộ, cơng chức Đánh giá nội dung quan trọng cơng tác quản lý nhân nói chung, quản lý cán bộ, cơng chức nói riêng Đánh giá cán bộ, công chức hoạt động bản, cốt yếu, không thực đánh giá thực không tốt ảnh hưởng hạn chế đến việc xác định kế hoạch nhân hoạch định sách phát triển chung cho nguồn nhân lực tổ chức Đánh giá cán bộ, công chức hiểu thao tác so sánh những hoạt động thực tế cán cơng chức với tiêu chí, mục tiêu đã xác định Đánh giá cơng tác khó khăn, phức tạp thiếu Đánh giá công chức biện pháp quản lý cán bộ, công chức thơng qua việc kiểm định chỉ số nói lên làm việc, cống hiến cán bộ, công chức 1.2 Mục đích, u cầu, vai trị ý nghĩa đánh giá cán bộ, cơng chức 1.2.1 Mục đích, u cầu Mục đích cụ thể cơng tác đánh giá công chức là: Đánh giá cán bộ, công chức nhằm xác định lực, kỹ năng, tham gia hiệu làm việc cán bộ, công chức quan Yêu cầu đánh giá phải đánh giá đúng, xác kết làm việc cán bộ, công chức để lựa chọn, xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với lực, sở trường, từ chủ động việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện bổ nhiệm cán Đồng thời, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức cung cấp thông tin phản hồi để CBCC biết rõ lực việc thực công việc họ mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện thân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đánh giá CBCC phải dựa mức độ thực chức trách, nhiệm vụ giao, thể khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu công việc vị trí, thời gian; tinh thần trách nhiệm hoạt động công vụ Cần áp dụng các phương pháp đánh giá CBCC tiên tiến; đổi quy trình đánh giá CBCC, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, xác trách nhiệm việc đánh giá CBCC 1.2.2 Vai trò, ý nghĩa đánh giá cán bộ, cơng chức Đánh giá nhân nói chung đánh giá cán bộ, cơng chức nói riêng cơng tác có vai trị quan trọng ý nghĩa lớn cơng tác cán nói chung, quản lý cán cơng chức nói riêng Đánh giá việc thực chức trách nhiệm vụ cán bộ, công chức năm nhằm để thủ trưởng quan, đơn vị rà soát, nắm bắt lực thực chức trách nhiệm vụ giao, việc chấp hành các quy định Đảng, pháp luật Nhà nước, đánh giá khả lãnh đạo, chỉ đạo điều hành cán bộ, từ nắm mức độ hồn thành chỉ tiêu, kế hoạch quan, đơn vị đề từ đầu năm Đánh giá đúng CBCC làm sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy tiềm đội ngũ CBCC; để thân CBCC có phương hướng đúng phấn đấu, rèn luyện; sở để thực đúng sách cán bộ, biểu dương, tơn vinh những cán hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những CBCC khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng nêu gương, làm giảm lòng tin nhân dân tổ chức Đảng Đánh giá đúng CBCC yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tính đồn kết, thống quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định trị, động viên phát huy tính tích cực nhân dân, cán vào nghiệp chung Ngoài ra, đánh giá đúng hiệu lãnh đạo, chỉ đạo thực nhiệm vụ trị địa phương, đơn vị, người đứng đầu làm chuyển biến tình hình mặt đất nước Hiện nay, việc đánh giá CBCC quan, đơn vị làm sở để đánh giá rà soát để xếp lại đội ngũ CBCC, xếp lại tổ chức tránh trùng chéo chức năng, nhiệm vụ khơng cần thiết theo chỉ đạo Chính phủ Trên sở để phê duyệt vị trí việc làm, tinh giản biên chế hành chính, nghiệp các quan,đơn vị Ngược lại, đánh giá sai CBCC, người đứng đầu quan đơn vị dễ gây những phân tâm CBCC, ảnh hưởng đến đồn kết nội bộ, làm giảm lịng tin, có phong trào phấn đấu địa phương, ngành, đơn vị 1.3 Nội dung, nguyên tắc, tiêu chí, thủ tục đánh giá cán bộ, công chức Tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ [11] quy định đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã quy định rõ nội dung, mục đích, tiêu chí, trình tự thủ tục đánh giá cán bộ, công chức để làm cho các quan, đơn vị áp dụng vào công tác đánh giá cán bộ, công chức năm trước bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển 1.3.1 Nội dung đánh giá cán bộ, công chức Cán đánh giá theo các nội dung sau đây: Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm công tác; kết thực nhiệm vụ giao Công chức đánh giá theo các nội dung sau đây: Đối với cơng chức có những nội dung đánh giá giống cán về: Chấp hành đường lối, chủ trương, sách Đảng pháp luật Nhà nước; phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, tác phong lề lối làm việc; tinh thần trách nhiệm phối hợp thực nhiệm vụ Khác với việc đánh giá cán lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ kết thực nhiệm vụ thái độ phục vụ nhân dân Ngồi những quy định đánh giá cơng chức, cơng chức lãnh đạo, quản lý cịn đánh giá theo các nội dung sau đây: Kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; lực lãnh đạo, quản lý; lực tập hợp, đồn kết cơng chức 1.3.2 Ngun tắc đánh giá cán bộ, công chức Thứ nhất, đánh giá CBCC phải bảo đảm đúng thẩm quyền: cán cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; cơng chức người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị đánh giá Cấp nào, người thực việc đánh giá thì đồng thời thực việc phân loại phải chịu trách nhiệm định 10 Thứ hai, việc đánh giá phải vào chức trách, nhiệm vụ giao kết thực nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế phẩm chất, lực, trình độ cán bộ, công chức Thứ ba, bảo đảm khách quan, cơng bằng, xác khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết hoạt động quan, tổ chức, đơn vị giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết hoạt động đơn vị giao quản lý, phụ trách Mức độ hồn thành nhiệm vụ người đứng đầu khơng cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ quan, tổ chức, đơn vị Thứ năm, trường hợp cán bộ, cơng chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ yếu tố khách quan, bất khả kháng thì xem xét quá trình đánh giá, phân loại 1.3.3 Tiêu chí đánh giá cán bộ, cơng chức [11] 1.3.3.1 Tiêu chí phân loại đánh giá cán bợ Có 04 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành nhiệm vụ Ở tiêu chí có cấp độ khác tiêu chí khác nhau, như: - Cán bợ đạt tất cả các tiêu chí sau thì phân loại đánh giá mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: có 08 tiêu chí quy định Điều 11, Nghị định 56/2015/NĐ-CP - Cán bộ đạt tất cả các tiêu chí sau thì mức hồn thành tốt nhiệm vụ: có 04 tiêu chí quy định Điều 12, Nghị định 56/2015/NĐ-CP - Cán bợ đạt tất cả các tiêu chí sau thì đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực: có 04 tiêu chí quy định Điều 13, Nghị định 56/2015/NĐ-CP 11 - Cán bợ có mợt các tiêu chí sau thì phân loại đánh giá mức khơng hồn thành nhiệm vụ: có 07 tiêu chí quy định Điều 14, Nghị định 56/2015/NĐ-CP 1.3.3.2 Các tiêu chí phân loại đánh giá công chức[11] Tương tự đánh giá cán có 04 mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành nhiệm vụ Ở mức có cấp độ khác tiêu chí khác nhau, như: - Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ: công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý quy định Khoản 1, Điều 18, Nghị định 56/2015/NĐ-CP; Công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý quy định Khoản 2, Điều 18, Nghị định 56/2015/NĐ-CP - Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức hoàn thành tốt nhiệm vụ (Điều 12, Nghị định 56/2015/NĐ-CP): Quy định Điều 19, Nghị định 56/2015/NĐ-CP - Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức hồn thành nhiệm vụ hạn chế lực: Quy định Điều 20, Nghị định 56/2015/NĐ-CP - Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức mức khơng hoàn thành nhiệm vụ: Quy định Điều 21, Nghị định 56/2015/NĐ-CP 1.3.4 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ, cơng chức 1.3.4.1 Trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ (Điều 10, Nghị định 56/2015/NĐ-CP) 1.3.4.2 Trình tự, thủ tục đánh giá cơng chức (Điều 17, Nghị định 56/2015/NĐ-CP) 1.4 Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức 1.4.1 Phương pháp tự đánh giá 1.4.2 Phương pháp kiểm tra sát hạch 12 1.4.3 Phương pháp đánh giá thủ trưởng đơn vị 1.4.4 Phương pháp đánh giá đồng nghiệp (vận dụng xã hội học) 1.4.5 Phương pháp đánh giá thể thông qua phiếu đánh giá sử dụng thang điểm đánh giá (thường sử dụng đánh giá cuối năm) 1.4.6 Phương pháp so sánh với mục tiêu xác định: 1.4.7 Phương pháp giao kết thi đua (so sánh với tiêu đăng ký cá nhân) 1.4.8 Phương pháp bình bầu 1.4.9 Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo 1.5 Những yếu tố tác động đến đánh giá cán bộ, công chức 1.5.1 Những yếu tố tác động bên 1.5.1.1 Các quy định pháp luật đánh giá cán bộ, công chức 1.5.1.2 Bộ máy quản lý nhà nước cán bộ, công chức 1.5.1.3 Trách nhiệm người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị đội ngũ làm công tác quản lý nhà nước cán bộ, công chức nói chung đánh giá CBCC nói riêng 1.5.2 Các yếu tố bên ngồi tác động đến cơng tác đánh giá CBCC 1.5.2.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước 1.5.2.2 Cơ chế phối hợp các quan để thực thi sách CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Quảng Bình 2.2 Thực trạng tổ chức, đội ngũ cán bộ, cơng chức tỉnh Quảng Bình 13 2.2.1 Cơ cấu tổ chức UBND tỉnh Quảng Bình 2.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức tỉnh Quảng Bình 2.3 Thực trạng cơng tác đánh giá cán bộ, cơng chức tỉnh Quảng Bình Tỉnh Quảng Bình thực ngày tốt cơng tác cán bộ, đặc biệt công tác đánh giá công chức Công tác đánh giá công chức cấp uỷ đảng lãnh đạo quyền quan tâm, chỉ đạo thực nghiêm túc Tại các quan, đơn vị thuộc trực thuộc tỉnh hình thức đánh giá công chức thường tiến hành là: Đánh giá công chức để đề bạt, bổ nhiệm, điều chuyển công tác ; hình thức đánh giá quan trọng nhất, thường xuyên tiến hành 2.3.1 Quy trình đánh giá cán bộ, công chức hàng năm * Sơ đồ hoá sau: Quy trình đánh giá chuỗi liên tiếp hoạt động có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhằm tạo kết đánh giá trung thực, khách quan, khoa học Khơng có quy trình đánh giá chung làm mẫu cho tất hoạt động đánh giá tất các quan, tổ chức khác Tuy nhiên, đánh giá cán bộ, cơng chức có quy trình đánh giá chung ghi nhận quy định đánh giá cán bộ, công chức (được ban hành kèm theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP) Quy trình thực mơ hình sau: Cơng chức tự đánh giá Thủ trưởng quản lý trực tiếp xếp loại Tập thể góp ý kiến Thủ trưởng quản lý cấp xếp loại Từ ngày 01/8/2015, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 Chính phủ quy định đánh giá phân loại CBCC có hiệu lực, thì công tác đánh giá CBCC các quan, đơn vị tỉnh có những bước tiến đáng kể 14 * Trình tự đánh giá cán bợ, cơng chức định kỳ hàng năm - Cuối tháng 12 dương lịch hàng năm, Văn phòng (hoặc Phòng Tổ chức cán bộ, TC - HC) sở, ban ngành; Phòng Nội vụ UBND huyện, thị xã, thành phố gửi công văn biểu mẫu đánh giá đến các đơn vị thuộc trực thuộc yêu cầu đánh giá CBCC - Sau nhận công văn yêu cầu đánh giá CBCC, thủ trưởng các đơn vị phải triển khai công tác đánh giá các công chức theo phân cấp thẩm quyền quản lý cán bô, công chức Cấp có thẩm quyền quản lý CBCC thực việc đánh giá, phân loại CBCC theo phân cấp quản lý cán bộ, chịu trách nhiệm kết đánh giá, phân loại Tại Điều 10, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định việc đánh giá cán bộ tiến hành sau: Bước 1: Cán làm báo cáo tự đánh giá kết công tác theo chức trách nhiệm vụ giao theo Mục I Mẫu số 01 ban hành kèm theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP [11] Bước 2: Cán trình bày báo cáo tự đánh giá kết công tác họp quan, tổ chức, đơn vị để người tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến ghi vào biên thông qua họp Bước 3: Cấp ủy đảng cấp nơi cán cơng tác có ý kiến văn cán đánh giá, phân loại Bước 4: Cấp có thẩm quyền tham khảo ý kiến tham gia Bước trên, định đánh giá, phân loại cán bộ; thông báo kết đánh giá phân loại cho cán theo quy định Tại Điều 17, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP quy định việc đánh giá công chức tiến hành sau: * Đối với người đứng đầu cấp phó người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết công tác 15 theo nhiệm vụ giao theo Mục I Mẫu số 02 ban hành kèm theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP Bước 2: Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết công tác họp quan, tổ chức, đơn vị để người tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến ghi vào biên thông qua họp Bước 3: Cấp ủy đảng cấp nơi cơng chức cơng tác có ý kiến văn công chức đánh giá, phân loại Bước 4: Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị cấp trực tiếp tham khảo ý kiến tham gia bước 2, trên, định đánh giá, phân loại người đứng đầu Bước 5: Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị bước thông báo kết đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định * Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết công tác theo nhiệm vụ giao theo Mục I Mẫu số 02 ban hành kèm theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP Bước 2: Cơng chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết công tác họp quan, tổ chức, đơn vị để người tham dự họp đóng góp ý kiến Các ý kiến ghi vào biên thông qua họp Bước 3: Người đứng đầu quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia bước trên, định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định * Kết quả đánh giá CBCC định kỳ hàng năm tỉnh Quảng Bình Công tác đánh giá CBCC định kỳ hàng năm tỉnh Quảng Bình ngày tiến bộ, trọng Số lượng CBCC không thực công tác đánh giá khơng có Năm 2015, năm thực đánh giá công chức theo Nghị định quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hàng năm, tổng số 1890 cơng chức tồn 16 tỉnh, có 688 cơng chức xếp loại Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ (chiếm 36,40 % tổng số công chức tồn tỉnh); có 1172 cơng chức xếp loại Hồn thành tốt nhiệm vụ (chiếm 62,01 %); 22 công chức xếp loại Hồn thành nhiệm vụ cịn hạn chế lực (chiếm 1,16 %); số công chức không hồn thành nhiệm vụ 08 cơng chức (chiếm 0,42 %) Giữa các quan, đơn vị, địa phương địa bàn tỉnh có khác biệt việc xếp loại công chức Một số quan, đơn vị, địa phương công chức xếp loại xuất sắc chiếm tỷ lệ cao như: Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã ghi nhận những nỗ lực CBCC sở, ban ngành cấp tỉnh; UBND cấp huyện Kết công tác đánh giá đã cho thấy năm 2015 CBCC đã có chuyển biến tốt, cụ thể: tổng số 1890 CBCC có 688 CBCC xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cịn lại 08 CBCC khơng hồn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, cơng tác đánh giá CBCC cịn nhiều thiếu sót, như: Một số quan, đơn vị, địa phương số lượng công chức xếp loại xuất sắc lại chiếm tỷ lệ thấp tổng số công chức Số đơn vị thực nghiêm túc công tác đánh giá là: 20 đơn vị 09 đơn vị không thực công tác đánh giá kịp thời đã Sở Nội vụ hướng dẫn, thông báo, đôn đốc Công tác đánh giá chưa coi trọng triển khai thực nghiêm túc, cịn tình trạng đánh giá thiếu thực chất, nễ nang 2.3.2 Đánh giá công chức làm sở để bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, dự thi (xét) nâng ngạch, chuyển ngạch, Kết đánh giá CBCC hàng năm để nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật Tuy nhiên, thực quy trình CBCC phải thực cơng tác đánh giá lại thời điểm làm quy trình; có khoảng thời gian phát sinh sau thời điểm đánh giá phân loại cần 17 thủ trưởng quan, đơn vị nhận xét, đánh giá Các sở, ban, ngành cấp tỉnh, UBND huyện, thị xã, thành phố đã thực tốt công tác đánh giá CBCC trước đề bạt, bổ nhiệm Ở tỉnh Quảng Bình theo phân cấp quản lý cán Quyết định số 525-QĐ/TU ngày 17/10/2007 Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Quảng Bình ban hành Quy chế phân cấp quản lý cán [17]; thực bổ nhiệm cán theo Quyết định số 526-QĐ/TU ngày 17/10/2007 Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Quảng Bình [18]; Quyết định số 13-QĐ/BCSĐ-UBND ngày 28/3/2008 Ban cán Đảng UBND tỉnh [19] Từ năm 2010 đến Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã đánh giá 995 lượt cán trước bổ nhiệm cán diện Ban Thường vụ quản lý; đã đánh giá cho 425 lượt CBCC trước bổ nhiệm cán diện Ban Cán Đảng UBND tỉnh quản lý; thủ trưởng sở, ban, ngành, Chủ tịch UBND cấp huyện đánh giá cho công chức thuộc thẩm quyền bổ nhiệm * Trình tự đánh giá diễn sau: Đánh giá tập thể CBCC - nơi CBCC đề bạt công tác tổ chức họp đóng góp ý kiến, bỏ phiếu kín nhận xét, đánh giá công chức đề bạt Gửi lên cấp có thẩm quyền đánh giá cán thuộc thẩm quyền quản lý theo phân cấp (Ban Thường vụ, Ban Cán Đảng UBND tỉnh lãnh đạo sở, ban, ngành, lãnh đạo UBND cấp huyện) Việc đánh giá cần phải có biên họp đánh giá CBCC tổng hợp những ý kiến đánh giá nhận xét CBCC gửi cho phận làm công tác cán theo phân cấp quản lý để hoàn chỉnh hồ sơ xin ý kiến phê chuẩn việc nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật Khi đánh giá CBCC đề bạt, bổ nhiệm, điều động thường chỉ đánh giá trình độ chuyên môn, phẩm chất, đạo đức kinh nghiệm công tác Phần lớn các tiêu chí đánh giá mang cảm tính nên thường cơng tác đánh giá chủ yếu cịn hình thức Các tiêu chí nhận xét 18 cơng chức để đề bạt là: Quan điểm, trình độ trị; chuyên môn, cấp; kinh nghiệm mức độ hồn thành cơng tác Cơng tác đánh giá cơng chức chỉ tiến hành CBCC nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng Do đó, hình thức đánh giá CBCC thực quan, đơn vị 2.4 Nhận xét chung công tác đánh giá cán bộ, cơng chức tỉnh Quảng Bình 2.4.1 Ưu điểm Tại UBND tỉnh đã đạt những thành công định; đảm bảo thực đúng các nguyên tắc, quy trình, thẩm quyền cơng tác đánh giá như: Ngun tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch nguyên tắc CBCC chủ thể quy trình đánh giá; đánh giá đã tuân theo quy trình đánh giá cán quy trình đánh giá công chức theo quy định pháp luật - Công tác đánh giá ngày thực nghiêm túc Công tác đánh giá CBCC định kỳ hàng năm đã trọng trước, đồng thời thu hút quan tâm cấp ủy Đảng, lãnh đạo quan, tham gia hầu hết CBCC Khơng có CBCC khơng tham gia đánh giá - Cơng tác đánh giá CBCC để làm sở cho việc thi nâng ngạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, chuyển ngạch, tham gia đào tạo, bồi dưỡng, đã triển khai đầy đủ tất theo đúng thẩm quyền quản lý - Đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã đảm bảo đánh giá toàn diện mặt: Hiệu công việc năm CBCC; trình độ chuyên môn lực đánh giá động CBCC - Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực CBCC làm chủ Cá nhân công chức tự đánh giá thân, tiếp tập thể đánh giá khác, cuối thông báo kết 19 xếp loại; có quyền bảo lưu ý kiến thân Như CBCC có mặt tất các bước quy trình đánh giá Đánh giá cơng chức năm 2015 tỉnh có thành công nữa đã phân loại đánh giá công chức lãnh đạo công chức chuyên môn Đánh giá chức trách nhiệm vụ người đứng đầu cấp phó người đứng đầu đảm nhiệm những cơng việc có đặc thù khác cơng việc cơng chức chun mơn, đó, hỗ trợ cho việc phân loại đánh giá cán đánh giá công chức lãnh đạo quản lý cho kết đánh giá xác hơn, hiệu - Kết đánh giá CBCC đã phận tổ chức cán tổng hợp lại lưu giữ để sử dụng cần thiết Đồng thời kết đánh giá sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 2.4.2 Hạn chế, tồn Đánh giá công chức các quan, đơn vị tồn tỉnh Quảng Bình cịn tồn nhiều điểm bất cập cần bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức Cụ thể có số nhược điểm sau: - Thứ nhất, cơng tác đánh giá chưa coi trọng, chưa phát huy vai trị nó, cịn mang nặng tính hình thức, hiệu quả khơng cao - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá cán bộ, công chức thiên định tính, chưa thực sự khoa học cơng tác đánh giá cịn cảm tính, chưa xác; chưa ban hành quy chế đánh giá CBCC để áp dụng địa bàn - Thứ ba, việc lưu trữ bản đánh giá phân loại, kết quả phân loại CBCC định kỳ hàng năm vào hồ sơ thực chưa nghiêm túc - Thứ tư, kết quả đánh giá cơng chức chưa sử dụng hữu ích cơng tác quản lý công chức - Thứ năm, đánh giá cơng chức thu hút sự tham gia tích cực nhân dân 20 - Thứ sáu, đánh giá CBCC lãnh đạo cịn gặp nhiều khó khăn 2.4.3 Ngun nhân 2.4.3.1 Nguyên nhân ưu điểm Thứ nhất, hệ thống văn pháp luật nhà nước dần hoàn thiện, đã có Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ quy định rõ quy trình đánh giá, các tiêu chí, mức độ đánh giá cán bộ, đánh giá cơng chức, công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý khác công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý Thứ hai, cấp ủy Đảng trọng, quan tâm đến công tác đánh giá CBCC, đã chỉ đạo các quan, đơn vị chủ động hướng dẫn, triễn khai thực đánh giá CBCC quan, đơn vị theo thời gian, tiến độ quy định Thứ ba, thủ trưởng quan, đơn vị đã nhận thức vai trò đánh giá CBCC, đã nâng cao vai trị trách nhiệm đánh giá CBCC cuối năm nên kết đánh giá CBCC có phần khách quan hơn, đánh giá theo vị trí việc làm, chức trách nhiệm vụ giao CBCC 2.4.3.2 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế Có nhiều nguyên nhân những hạn chế công tác đánh giá CBCC các quan, đơn vị tỉnh Quảng Bình, tựu chung lại có ngun nhân khách quan từ những sách pháp luật cơng tác đánh giá cịn thiếu sót ngun nhân chủ quan xuất phát từ nội các quan, đơn vị Thứ nhất, những quy định làm sở pháp lý cho cơng tác đánh giá cơng chức chưa hồn thiện, thiếu đồng chưa đầy đủ Quy định đánh giá phân loại CB, CC, VC (2015) bước ngoặt cho công tác đánh giá từ 1998 Quy chế đánh giá công chức hàng năm đến Thứ hai, theo quy định Nhà nước, CBCC đánh giá định kỳ năm lần (vào tháng 12 năm) Số lần đánh giá công 21 chức định kỳ hàng năm quy định Một năm tiến hành đánh giá lần khối lượng cơng việc cần đánh giá quá lớn, kết đánh giá vì khơng có tính xác cao Thứ ba, nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế cơng tác đánh giá chưa thu hút tham gia tích cực nhân dân vào công tác đánh giá công chức Chỉ trường hợp ghi phiếu trưng cầu ý kiến, công dân tham gia ý kiến đánh giá CBCC Trong công tác đánh giá định kỳ hàng năm nhân dân chưa tham gia Thứ tư, số quan, đơn vị nhận thức công tác đánh giá CBCC chưa cao; số cấp ủy Đảng chưa chú trọng đến công tác đánh giá CBCC Vì vậy, công tác đánh giá chưa chỉ đạo triển khai thực chưa kịp thời, chưa đầu tư thời gian, tiền bạc công sức, mà đánh giá cịn mang nặng tính hình thức, cơng tác đánh giá CBCC tỉnh hiệu chưa cao Thứ năm, cơng chức có chun mơn lĩnh vực đánh giá công chức quản lý nhân Các phịng TCCB, Văn phịng, Phịng Nội vụ bố trí cơng chức phụ trách cơng tác cịn nhiều vấn đề cần bàn Cơng chức có trình độ đại học không đào tạo kiến thức nhân Thứ sáu, nhận thức CBCC vai trị cơng tác đánh giá cơng chức tầm quan trọng cịn chưa coi trọng Xem công tác đánh giá chỉ hình thức cần thiết cấp chỉ đạo nên phải thực kết đánh giá chưa quan trọng, chưa sử dụng hữu ích vào công tác quản lý công chức 22 CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC 3.1 Quan điểm hồn thiện đánh giá cán bộ, công chức 3.1.1 Quan điểm đánh giá cán bộ, công chức thực dựa lãnh đạo thống Đảng 3.1.2 Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa công cải cách hành xu thời đại, hiệu công việc 3.1.3 Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn liền với đổi đồng chế, sách phù hợp với đặc thù tổ chức khách thể quản lý 3.2 Các nhóm giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá cán bộ, cơng chức 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện sách, pháp luật Nhà nước 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện phương pháp đánh giá CBCC 3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá CBCC 3.2.4 Nhóm giải pháp phân loại quan, xác định đối tượng đánh giá CBCC 3.2.5 Nhóm giải pháp hồn thiện quy trình đánh giá KẾT LUẬN Cơng cải cách hành Nhà nước Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt khoảng 10 năm trở lại Trong suốt quá trình thực đó, nhiều lĩnh vực cần đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mang lại hiệu cho việc xây dựng hành đại Một những giải pháp để xây dựng đội ngũ CBCC có chất lượng cao tăng cường hiệu quả, 23 giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC Đanh giá CBCC nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất trị, đạo đức cách mạng, làm rõ lực, trình độ chuyên môn, kết công tác làm để bố trí, sử dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật thực các sách CBCC, vì xem hoạt động thường xuyên chế độ cơng vụ nước ta có vai trò quan trọng định tới hiệu sử dụng công chức hiệu hoạt động hành song thực tế cơng tác đánh giá cơng chức chưa thực đáp ứng nhu cầu công cải cách hành nhà nước Chính vì việc hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác đánh giá công chức thời gian tới cần tiến hành mạnh mẽ nữa góp phần giải những yêu cầu hành Trong phạm vi Luận văn đã đề cập tới vấn đề đánh giá CBCC thông qua kiến thức đã học nhà trường, kết hợp tìm hiểu thực tế tỉnh tham khảo các tỉnh bạn để từ đưa số kết luận phục vụ cho công tác sau đề xuất số giải pháp hoàn cơng tác đánh giá CBCC quan hành nhà nước nói chung các quan, đơn vị địa bàn tỉnh nói riêng Trong quá trình thực Luận văn chúng tơi đã có điều kiện tìm hiểu kỹ CBCC, công tác quản lý cơng chức nói chung cơng tác đánh giá CBCC nói riêng Luận văn thực phạm vi nghiên cứu địa bàn khảo sát thực tế khơng lớn nên tác giả chỉ hi vọng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu hồn thiện cơng tác đánh giá CBCC các quan hành nhà nước nói chung tồn quốc Vì thời gian nghiên cứu không dài khả có hạn nên Luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, mong nhận góp ý hồn thiện q thầy các bạn./ 24 ... tài: " Đánh giá cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình" cần thiết, vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn việc nâng cao chất lượng, hiệu công tác đánh giá cán... luật công tác đánh giá cán bộ, cơng chức; - Phân tích thực trạng đánh giá cán bộ, công chức địa bàn tỉnh Quảng Bình; - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức tỉnh. .. Thạc sĩ như: Đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ, cơng chức khối quản lý nhà nước; đánh giá các bộ, công chức từ lý luận thực tiễn; công tác đánh giá công chức qua thực tiễn UBND huyện