quản trị nhân lực tại Công ty Sông Hồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN TẤT THIỆN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY VÀ XÂY DỰNG SÔNG HỒNG NGÀNH KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH Họ tên : Nguyễn Tất Thiện Khóa/lớp : QH-2013/K22 Người hướng dẫn : TS Trần Đức Hiệp Cơ quan : Trường Đại học Kinh tế- ĐHQG Hà Nội Hà Nội - 2016 MỤC LỤC MỤC LỤC 1.1.1 Các nghiên cứu NL 1.1.2 Các nghiên cứu công tác QLNL 1.1.3 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu vấn đề đặt cho đề tài 1.2.1 Khái niệm NL quản lý nhân lực DN 2.1 Cách tiếp cận nghiên cứu 37 2.2.Các phương pháp thu thập tài liệu, liệu 37 2.3 Các phương pháp xử lý tài liệu, số liệu .38 3.2.1 Phân tích công việc: 51 3.2.2 Tuyển dụng: 52 3.2 3/ Đào tạo phát triển: 56 3.2.4/ Sắp xếp sử dụng nhân sự .62 3.2.5/ Đánh giá đãi ngộ 62 3.3 Đánh giá chung: .63 3.3.1 Ưu điểm: 64 3.3.2 Nhược điểm: .64 3.3.3 Nguyên nhân: 66 4.2.3/ Trong đánh giá đãi ngộ: .77 4.3./ Một số kiến nghị nhằm thực giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự công ty: 86 4.3.1 Kiến nghị với quan Nhà nước .86 4.3.2 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo: 86 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NL: NNL: QLNL: XD: SXKD: DN: Nhân lực Nguồn nhân lực Quản lý nhân lực Xây dựng Sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ, bảng biểu Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích công việc Sơ đồ 1.2: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân sự Sơ đồ 3.1: Mô hình tổ chức công ty Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo Công ty Bảng 3.1: Bảng tổng hợp doanh thu 2011-2015 Bảng 3.2: Kế hoạch sản phẩm giai đoạn 2011-2012 Bảng 3.3: Kế hoạch sản phẩm giai đoạn 2013-2015 Bảng 3.4: Các hình thức đào tạo Công ty Trang 13 16 47 57 50 50 51 59 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam thời kỳ đổi toàn diện đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa - đại hóa, đòi hỏi đất nước phải thực nhiều cải cách quan trọng lĩnh vực hoạt động Nhà nước Cải cách hành nhà nước chuyển dần từ “hành cai trị” sang “hành phục vụ” nhằm tăng hiệu lực hiệu quả hành công Công tác quản lý hành nói chung QLNL (QLNL) nói riêng xu hướng tất yếu hầu hết quốc gia, đặc biệt hành Việt Nam Trong thời đại, nguồn lực người coi nguồn tài nguyên quý giá Đất nước ta thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa Xu toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, trước yêu cầu thời kỳ đổi mới, đòi hỏi cần phải đẩy mạnh công tác quản lý tạo tiền đề xây dựng đội ngũ cán viên chức quan hành nhà nước vừa có số lượng, cấu hợp lý, chuyên nghiệp, đại, vừa có đủ lực, giỏi chuyên môn tốt phẩm chất trị vấn đề cấp thiết, đóng vai trò quan trọng, định đến sự thành công, uy thế, địa vị khả phát triển bền vững tổ chức Chúng ta giai đoạn phát triển mạnh mẽ công nghệ, thiết bị tiên tiến đại, người yếu tố quan trọng thay Nguồn NL tổ chức bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất, óc sáng tạo, nhiệt huyết…của tập thể người lao động, từ cấp cao đến cấp sở, yếu tố định thực thắng lợi mục tiêu tổ chức Do quốc gia coi trọng việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực đặt vào trung tâm chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội cạnh tranh quốc tế Trong năm qua Đảng Nhà nước ta quan tâm đến công tác cán bộ, xây dựng ban hành hệ thống văn bản quy phạm pháp luật để quản lý cán công chức quy định chi tiết hướng dẫn nội dung liên quan đến quản lý cán công chức như: Tuyển dụng, sử dụng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, luân chuyển, nâng ngạch, khen thưởng, kỷ luật, việc phân cấp quản lý cán công chức Các văn bản quy phạm pháp luật tạo nên hệ thống thể chế quản lý cán công chức, sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển quản lý cán công chức thời gian qua Tuy nhiên trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đội ngũ cán bộ, công chức bộc lộ nhiều bất cập hạn chế: Đội ngũ cán công chức đông không đồng bộ, tình trạng thừa thiếu, trình độ kiến thức, lực lãnh đạo quản lý chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Vì xây dựng quản lý đội ngũ cán công chức có phẩm chất, lực yếu tố định đến chất lượng máy Nhà nước Đất nước ta thời kỳ đổi toàn diện đất nước Nhiệm vụ trị nặng nề, khó khăn phức tạp, đòi hỏi phải thực lĩnh vực hoạt động Nhà nước¸DN Là công ty thành viên tập đoàn Công nghiệp tàu thủyViệt Nam, Công ty công nghiệp tầu thủy xây dựng Sông Hồng thành lập ngày 18/4/2006 theo định số 549/QĐ/CNTT hoạt động lĩnh vực đóng mới, sửa chữa tàu thủy, phương tiện thủy,tư vấn giám sát…Để đáp ứng mục tiêu tăng thu ngân sách nhà nước, ổn định phát triển bền vững DN bối cảnh khó khăn kinh tế, vấn để đặt cho công ty công nghiệp tầu thủy xây dựng Sông Hồng phải làm tốt công tác quản lý phát triển nguồn NL, sử dụng có hiệu quả nhằm nâng cao suất lao động, đẩy mạnh hoạt động SXKD, lành mạnh hóa môi trường DN, tăng thu nhập cho người lao động Nhận thức tầm quan trọng cấp thiết vấn đề công ty công nghiệp tầu thủy xây dựng Sông Hồng trú trọng công tác quản lý nguồn NL Tuy nhiên số bất cập là: việc hoạch định phát triển nguồn NL chưa phải ưu tiên hàng đầu nên chưa tận dụng hết nguồn lực, sách đãi ngộ khen thưởng, kỷ luật mang nặng tính cào bằng, số trường hợp không vừa lòng với vị trí công tác… với mong muốn vận dụng phần kiến thức học vào thực tiễn, đóng góp phần nhỏ bé vào sự phát triển chung công ty nhằm tìm giải pháp cần thiết hướng tới quản lý hiệu quả phát triển nguồn NL Xuất phát từ lý luận thực tiễn công ty, em chọn đề tài :“QLNL Công ty công nghiệp tầu thủy xây dựng Sông Hồng” làm luận văn thạc sĩ nhằm làm rõ thực trạng QLNL công ty Công nghiệp tàu thủy XD Sông Hồng , nguyên nhân hạn chế công tác quản lý, sử dụng NL thời gian qua, xây dựng khoa học thực tiễn để sở đưa giải pháp cụ thể đổi góp phần nâng cao hiệu quả công tác QLNL chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày cao công ty tập đoàn Công nghiệp tàu thủyViệt Nam giai đoạn tới * Câu hỏi nghiên cứu đề tài là: Cần có giải pháp góc độ quản lý kinh tế để hoàn thiện công tác QLNL Công ty Công nghiệp tàu thủyvà xây dựng Sông Hồng thời gian tới? Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu Đưa giải pháp cụ thể nhằm quản lý NL Công ty công nghiệp tầu thủy xây dựng Sông Hồng 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích đánh giá thực trạng công tác QLNL công ty giai đoạn 2010-2015 kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế nguyên nhân - Đưa giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác QLNL Công ty Sông Hồng Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài là: Hoạt động quản lý NL DN 3.2 Phạm vi nghiên cứu *Phạm vi không gian: + Luận văn nghiên cứu công tác QL NL Công ty Công nghiệp tàu thủyvà xây dựng Sông hồng *Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác QLNL Công ty Công nghiệp tàu thủyvà xây dựng Sông hồng giai đoạn 2011 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020 *Phạm vi nội dung: Đề tài tiếp cận góc độ quản lý kinh tế Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo nội dung luận văn cấu thành chương: Chương Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề lý luận QLNL DN Chương Phương pháp nghiên cứu đề tài Chương 3.Thực trạng QLNL Công ty công nghiệp tầu thủy xây dựng Sông Hồng Chương Định hướng giải pháp QLNL Công ty công nghiệp tầu thủy xây dựng Sông Hồng Chương TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Ngày giới Việt Nam, việc quản lý nguồn NL cho hiệu quả ngày lưu tâm, vấn đề liên quan đến nguồn NL thu hút mạnh mẽ sự quan tâm nhà quản lý, cấp lãnh đạo Đã có nhiều công trình tập trung luận giải nguồn NL, yếu tố cấu thành nguồn NL, nguồn NL cho công nghiệp hóa, đại hóa, vai trò nguồn NL sự phát triển tổ chức, quan quản lý nhà nước nói chung sử dụng nguồn NL có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước Nguồn NL (NNL) chủ đề nghiên cứu nhiều quốc gia vấn đề mà tổ chức quan tâm Đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề kể đến số công trình công bố sau: 1.1.1 Các nghiên cứu NL - Công trình: “Mô tả công việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập” tác giả Mai Hữu Thịnh, tạp chí Tổ chức nhà nước, 2014 Tác giả đưa cách xây dựng đề án vị trí việc làm, khung lực, bản mô tả công việc đơn vị sự nghiệp cách khoa học Có thể tham khảo xây dựng quy định chung vị trí việc làm tổ chức công - Công trình: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn NL tỉnh Hải Dương” tác giả Lê Văn Hải, Tạp chí Giáo dục lý luận, 2009 Tác giả số bất cập công tác đào tạo mang nặng tính hình thức đề giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn NL; - Công trình: “Chính sách đào tạo phát triển nguồn NL chất lượng cao Quảng Ninh” tác giả Nguyễn Thị Việt Nga, Tạp chí Kinh tế dự công việc thực khóa đào tạo hướng nghiệp, làm quen với công việc, giới thiệu quan điểm, phong cách, giá trị điểm quan trọng khác DN người tuyển Các DN Nhật gần trở thành trung tâm đào tạo riêng - Hướng đến áp dụng quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001, cụ thể: + Xác định yếu tố kiến thức, kỹ nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ + Xác định mức độ thành thạo theo yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Đo lường, đánh giá kiến thức, kỹ thực tế nhân viên + So sánh kiến thức, kỹ thực tế nhân viên với yêu cầu tiêu chuẩn công việc + Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên nhân viên làm việc + Xác định nội dung hình thức đào tạo + Xác định cách thức theo dõi chương trình, ghi nhận kết quả đào tạo + Đánh giá hiệu quả đào tạo + Tổng kết, rút kinh nghiệm 4.2.2 Trong xếp sử dụng nhân sự: 4.2.2.1 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên: Trong môi trường cạnh tranh nay, lý phổ biến sự nhân viên giỏi họ hội thăng tiến Do để trì đội ngũ nhân viên lực, nhà lãnh đạo cần phải dành sự quan tâm nhiều đến việc đề bạt, bổ nhiệm bố trí công 73 việc có mức độ phức tạp Đây phần quan trọng chiến lược phát triển nhân sự để giữ chân người giỏi phát huy khả làm việc sáng tạo công việc nhân viên Mặt khác, Một người, thời gian dài phải thực công việc nhiệm vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt đánh khả đánh giá tinh tường, sắc sảo, khách quan, lòng tin triệt tiêu động lực làm việc họ Sự thay đổi lúc giúp nhân viên tích lũy nhiều kinh nghiệm mới, thổi vào họ luồng sinh khí mới, kích thích họ hăng say lao động, đóng góp nhiều cho DN Đó lý mà DN cần tiến hành luân chuyển nhân viên - bước để tiến hành đề bạt, bổ nhiệm Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên, cần thực giải pháp sau: - Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh: Xây dựng tiêu chuẩn cho chức danh người ta gọi “Phiếu thăng chức” Khi bổ nhiệm vào chức vụ Công ty trao cho ứng viên Phiếu thăng chức Trong Phiếu thăng chức bao gồm nội dung chính: Tiêu chuẩn cần có để đảm nhiệm chức vụ đó, Nhiệm vụ chức người đảm nhiệm chức vụ đó, Quyền lợi hướng thăng tiến tương lai để phấn đấu yên tâm cương vị Điều Công ty chưa làm được, hầu hết ứng viên bổ nhiệm theo cảm tính, người đề bạt không nắm vững hoàn toàn nhiệm vụ chức nên thường làm theo đường mòn kinh nghiệm bản thân kinh nghiệm quản lý gia cũ - Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển nhân viên: + Nói cụ thể xây dựng đội ngũ kế cận cho cấp quản lý gia Xác định ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt 74 + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thông qua tạo nguồn để đề bạt bố trí công việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Giao thêm cho nhân viên công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thông qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo công việc đó, bớt người nhóm làm công việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm công việc Điều nhân viên choàng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả toàn diện + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả toàn diện Thông qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết 75 - Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thông qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao, giải pháp thường áp dụng hiệu quả sĩ quan, thuyền viên, 4.2.2.2.Hợp tác phận Khuyến khích làm việc theo nhóm: Do tính chất ngành nghề nên ngành đóng tàu thường phải tổ chức hoạt động theo nhóm Hoạt động theo nhóm thực sự hoạt động phức tạp, khó điều chỉnh Hoặc thành viên nhóm làm việc với không ăn khớp, chung chí hướng, gắn kết gây tượng kết bè kết phái Để đạt hiệu quả tốt công tác hoạt động theo nhóm, theo em nên linh hoạt tổ chức làm việc nhóm Thành viên nhóm phải luân chuyển thường xuyên, hợp lý Tạo điều kiện phát triển mối gắn kết nhân viên bên công việc thông qua hoạt động thể thao, giải trí… Để làm việc có hiệu quả cao, công ty Công ty có nhiều phận quan hệ với nhau, vấn đề thiết yếu phận cần có liên hệ với nhau, phối hợp với thật tốt làm tăng hiệu quả kinh doanh, hình thành tổ chức chặt chẽ Từ tạo điều kiện hình thành mối quan hệ hợp tác phận cá nhân với nhau, sở tốt cho tinh thần nhiệt huyết lòng trung thành, tự hào nhân viên 76 4.2.3/ Trong đánh giá đãi ngộ: Công ty cần phải xây dựng quy chế khen thưởng cách rõ ràng, thực theo nguyên tắc khách quan phải phổ biến rộng rãi công ty đến tận nhân viên cấp thấp Khi đánh giá khả thực công việc nhân viên, nhà quản lý thường vấp phải số sai lầm cần phải ý khắc phục sau: - Tiêu chuẩn không rõ ràng - Lỗi thiên kiến: dựa vào yếu tố đặc điểm trội nhân viên - Xu hướng thái quá: Một số nhà quản lý có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên theo xu hướng cao thấp Cách đánh giá khiến cho nhân viên tự mãn, bi quan không muốn cố gắng phấn đấu để thực công việc - Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá chung chung hướng mức trung bình - Ðịnh kiến cá nhân Nhà quản lý phải làm cho nhân viên tin tưởng vào sự công Trong đánh giá cần phải dân chủ, cho nhân viên tham dự tiến trình Hệ thống đánh giá phải thực xây dựng cách kỹ lưỡng, người phụ trách đánh giá phải huấn luyện toàn diện Trên sở đánh giá đắn khách quan để thực sách lương thưởng, kỷ luật kịp thời, nghiêm minh nhằm khuyến khích, động viên nhân viên, ý đào tạo phát triển họ đảm bảo cho DN có nguồn NL đáp ứng chiến lược kinh doanh tương lai - Các thang điểm đánh giá công khai để nhân viên nắm lương mức độ Điều vừa tránh sự thắc mắc, 77 bất bình nhân viên, vừa động lực để nhân viên cố gắng nỗ lực mặt để có thu nhập tương xứng 4.2.3.1 Đánh giá: Nhằm đánh giá kết quả thực công việc nhân viên Công ty xác công bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với công nhân kỹ thuật khác với nhân viên kế toán, thuyền trưởng, sĩ quan khác với thủy thủ, thuyền viên Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên Riêng việc đánh giá trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết quả thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh Xét đặc thù công ty với lượng nhân viên lớn phương pháp định lượng phù hợp Phương pháp thực qua bước sau: + Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc + Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu quả thực công việc nhân viên + Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên 78 n ∑ KiGi i=1 Gt/b= Ki Trong đó: ◦ Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân viên ◦ n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc ◦ Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i ◦ Gi: Điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực công việc nhân viên với mức độ phân loại bước Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b tính được, nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5: Đánh giá xuất sắc Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: Đánh giá Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: Đánh giá trung bình Nếu Gt/b < 5,5: Đánh giá yếu - Không đưa chức danh, trình độ, tay nghề thâm niên công tác vào việc đánh giá kết quả thực công việc nhân viên Các yếu tố dùng để: Xác định hệ số lương cấp bậc, thời gian nâng lương, phụ cấp thù lao,- Những người làm công tác đánh giá kết quả thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Công ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Công ty Thực góp phần đưa công tác đánh giá kết quả thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công 82 - Phải thảo luận với nhân viên kết quả đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết quả thực công việc nhân viên Công ty trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Công ty Khi tình hình Công ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp 4.2.3.2 Đãi ngộ: Chế độ lương chưa tính tới trường hợp ảnh hưởng yếu tố khách quan hay đột biến Ví dụ ký kết hợp đồng lớn nỗ lực cá nhân hay nhóm nhân viên, thị trường phát triển tốt làm cho công ty có doanh thu tăng đột ngột, nhân viên đạt chứng chuyên môn vô quan trọng làm tăng mức độ chuyên nghiệp công ty quan hệ với đối tác Tất cả trường hợp đột biến nêu cần phải dự trù trước đưa vào quy chế khen thưởng Để có trường hợp xảy phải nhanh chóng thực hiện, động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên Sự động viên khen thưởng không vấn đề tiền bạc, mà cần có hình thức tinh thần tổ chức họp mặt, tiệc chúc mừng, thông báo bảng tin nội bộ, đài phát nội bộ, tập san … Về hình thức thưởng định kỳ, Công ty nên có hình thức thưởng doanh số theo hàng quý cho nhân viên Điều vừa làm tăng thu nhập cho nhân viên vừa giúp nhân viên có cảm nhận trực tiếp mức doanh thu công ty để có hướng cố gắng làm việc 4.2.3.3 Chế độ phúc lợi Chế độ phúc lợi Công ty điểm mạnh công tác nhân sự từ trước đến Do tính chất công việc ngành nghề vất vả nhiều rủi ro không lường trước nên an toàn- chất lượng vấn đề ý Các chương trình tham gia bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội thực 83 theo chủ trương Nhà nước Tuy nhiên, để đời sống cán công nhân viên nâng cao nữa, người lao động yên tâm với công việc, Công ty nên liên kết với tổ chức bảo hiểm, tiến hành mua bảo hiểm cho nhân sự, tùy theo mức độ rủi ro công việc mà áp dụng mức giá bảo hiểm khác nhau, sách làm thu hút nguồn NL tham gia tuyển dụng vào Công ty, đồng thời làm cho cán làm việc công ty yên tâm công tác hoàn toàn trung thành với công ty * Một số giải pháp hỗ trợ: - Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh: Tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, hoạt động định hướng khách hàng, hướng tới phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc, Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Công ty cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi DN, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý DN Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Công ty, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến - Thông tin thực công việc: Truyền thông quả thực thứ keo gắn bó thành viên tổ chức lại với Trong tổ chức lớn, nhân viên cấp độ mắt xích cần thiết chuỗi xích truyền thông, qua đó, thông tin truyền tổ chức cách mau lẹ tự Các nhân viên giao phó thông tin tài quan trọng, kể cả thông tin tiến trình chọn lực định công ty Những nhân viên thông thạo tin tức nhân viên tốt hữu ích họ cảm thấy họ có liên quan 84 Tổ chức buổi họp giao ban hàng tuần, thông báo rõ với nhân viên kế hoạch kinh doanh, sách Công ty thời gian tới Đối với nhân viên triển khai dự án xa thông báo đặn tình hình công ty qua mail nội để nhân viên liên tục cập nhật thông tin Tổ chức hội nghị bàn tròn có sự tham gia lãnh đạo công ty phòng ban liên quan để trực tiếp trao đổi vướng mắc, thảo luận khó khăn công ty để tìm cách tháo gỡ Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên gặp ban giám đốc, ví dụ tổ chức bữa ăn trưa chung công ty, buổi party lễ kỷ niệm Hiện Công ty tổ chức buổi hội thảo để mở rộng kênh thông tin lãnh đạo công ty nhân viên Tuy nhiên hiệu quả chưa cao xây dựng theo hướng lãnh đạo trình bày, nhân viên hỏi giải đáp Nên mở rộng thành buổi tranh luận để nhân viên trình bày ý kiến - Định hướng lãnh đạo: Nhìn chung, điểm mạnh nhìn nhận nhân viên Công ty, đồng công ty phận Nhân viên có niềm tin lớn vào chiến lược kinh doanh công ty nhằm hướng tới sự thành công Họ đánh giá cao tầm nhìn khả lãnh đạo ban lãnh đạo công ty Công ty cần tiếp tục trì mạnh khía cạnh Hầu hết nhân viên tự hào kết quả kinh doanh Công ty Để nâng cao điểm mạnh này, Công ty nên tiếp xúc với nhân viên thường xuyên cách cập nhật tình hình kinh doanh, kết quả kinh doanh tuyên dương đóng góp cá nhân phòng ban góp phần vào Hiệu quả ổn định kinh doanh Công ty - Nhân viên tham gia vào định quan trọng: Trong trình thực chiến lược kế hoạch kinh doanh, nhân viên thông tin kịp thời, chí tham gia xây dựng vào kế hoạch người làm việc hiệu quả Thực tế cho thấy rằng, 85 người nắm nhiều thông tin có mức độ ảnh hưởng đến công việc hay dự án nhiều hơn, người có sự nhiệt tình tinh thần trách nhiệm người không hiểu rõ mục tiêu hay trình công việc - Đào tạo ngôn ngữ Tổ chức đào tạo ngôn ngữ, đặt yêu cầu trình độ ngôn ngữ vị trí cần thiết thường kì có kiểm tra trình độ Các giải pháp phụ trợ cần có sự uyển chuyển, điều chỉnh phù hợp giai đoạn phát triển kết hợp lẫn Có sách nhân sự phát huy sức mạnh tổng thể để tạo đà thành công chiến lược 4.3./ Một số kiến nghị nhằm thực giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự công ty: 4.3.1 Kiến nghị với quan Nhà nước Để công tác quản lý nhân sự Công ty ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào sự phát triển bền vững ngành đóng tàu Việt Nam, xin kiến nghị với quan Nhà nước: 1/ Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động 2/ Đưa yêu cầu quy định bảo hiểm cho đội ngũ sĩ quan thuyền viên, người lao động có độ rủi ro cao khó lường trước Làm để DNcó yêu cầu tiêu chuẩn bắt buộc bảo đảm cho người lao động, từ giúp người lao động yên tâm công tác, hoàn toàn tin tưởng có thái độ trung thành với tổ chức 4.3.2 Kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo: Nhằm giúp Công ty khắc phục tồn làm tốt công tác đào tạo, kiến nghị Trường, Trung tâm đào tạo: 1- Đào tạo nguồn NL đáp ứng cho nhu cầu ngành đóng tàu nói chung nên có sự phối hợp với đơn vị ngành đào tạo theo đơn đặt hàng ngành Các trường, trung tâm nên phân tích nhu cầu nhân sự Tổ 86 chức DN, từ xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, để đầu thực sự có hiệu quả 2- Ngành đóng tàu nước ta phát triển, hầu hết phải mua tàu nước ngoài, công nghệ ứng dụng ngày cải tiến Vì Trường, Trung tâm đào tạo cần liên kết với hãng đóng tàu cho Việt Nam, Trường, Viện nghiên cứu nước để có định hướng đào tạo 87 KẾT LUẬN Sự tồn tổ chức cần đến sự hợp tác cá nhân Chất keo dính kết họ làm việc với khác lợi ích mà họ khai thác từ sự tồn tổ chức Chính mối quan hệ giao thoa gắn kết lợi ích với tạo nên nội lực để đưa tổ chức phát triển Như vậy, công tác quản trị nhân sự hay quản lý nguồn NL chất keo gắn kết người lao động DN hướng theo mục đích chung SXKD để đạt lợi ích cả vật chất lẫn tinh thần để phục vụ nhu cầu bản thân người lao động Qua nghiên cứu, phân tích tình hình tổ chức quản lý lao động Công ty năm vừa qua có nhiều khó khăn, Công ty có nhiều cố gắng công tác tìm kiếm việc làm tổ chức công tác điều hành sản xuất có hiệu quả tốt Công ty thực tốt chế độ sách tạo ổn định người lao động Tuy nhiên phải cố gắng nhiều mặt để đưa Công ty ngày phát triển 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Tài liệu tổng hợp trình thực tập phòng kế hoạch, chi nhánh Sông hồng 2.Tài liệu báo cáo khoa học “ Phân tích chiến lược phát triển tập trung ngành công nghiệp tàu thủy” thạc sỹ Vũ Minh Chính Một số tài liệu tham khảo quản trị nhân sự thư viện ĐHQG 4, Quy chế nâng bậc lương trước thời hạn công chức, số 16/2005/QĐ luật công chức ngày 28/10/2005 ban hành Tình hình thực công tác tổ chức tập đoàn Công nghiệp tàu thủyViệt nam cáo hàng năm.(2009- 2015) Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 25/3/2010 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý cán công chức Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 Chính phủ việc xử lý kỷ luật công chức Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 Chính phủ thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp Phạm Văn Dũng – Chủ biên, 2012 Kinh tế trị đại cương NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội 10 Phan Huy Đường, 2011.Quản lý nhà nước kinh tế NXB Đại học QG Hà Nội 11 Ngô Thắng Lợi, 2011 Hoạch định phát triển kinh tế - xã hội Lý luận hực tiễn Việt Nam NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội 12 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, Luật cán bộ, công chức năm 2008 89 13.Nguyễn Thi Thu, 2011 Quản lý nguồn NL tổ chức công NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội II Kế hoạch thực TT Nội dung công việc Hoàn thành đề cương chi tiết Báo cáo kết quả sơ Bản thảo luận văn lần Luận văn lần Hoàn thiện luận văn Thời gian hoàn thành Trước 15/2/2015 Trước 25/02/2016 Trước 11/03/2016 Trước 15/04/2016 Trước 30/04/2016 Ghi Nhận xét giáo viên :…………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……… Giáo viên hướng dẫn xác nhận Học viên TS Trần Đức Hiệp Nguyễn Tất Thiện 90 ... tiễn công ty, em chọn đề tài :“QLNL Công ty công nghiệp tầu thủy xây dựng Sông Hồng làm luận văn thạc sĩ nhằm làm rõ thực trạng QLNL công ty Công nghiệp tàu thủy XD Sông Hồng , nguyên nhân. .. văn nghiên cứu công tác QL NL Công ty Công nghiệp tàu thủyvà xây dựng Sông hồng *Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác QLNL Công ty Công nghiệp tàu thủyvà xây dựng Sông hồng giai đoạn... đánh giá thực trạng công tác QLNL công ty giai đoạn 2010-2015 kết quả đạt được, tồn tại, hạn chế nguyên nhân - Đưa giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác QLNL Công ty Sông Hồng Đối tượng phạm