Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Gỗ Đại Thành

Header Page of 126 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM THỊ NGỌC HÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ GỖ ĐẠI THÀNH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2013 Footer Page of 126 Header Page of 126 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS TS Lê Thế Giới Phản biện 2: TS Hà Thanh Việt Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng năm 2013 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Footer Page of 126 Header Page of 126 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài sản quan trọng quốc gia, định phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị dân tộc trường quốc tế Trong doanh nghiệp nhân lực đầu vào quan trọng nhất, định tồn phát triển doanh nghiệp Các nhà kinh tế hiệu làm việc người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, động lực làm việc yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc Với 17 năm kinh nghiệm, CTCP Công nghệ Gỗ Đại Thành đơn vị dẫn đầu kinh doanh xuất nhập tổng hợp cung ứng sản phẩm gỗ nhà trời Việt Nam thị trường quốc tế Để Công ty ngày phát triển việc trì đội ngũ nhân viên trung thành, tài giỏi, động cần thiết Muốn làm điều công tác tạo động lực làm việc cho người lao động nhiệm vụ quan trọng cần quan tâm khai thác hợp lý Xuất phát từ yêu cầu với tâm huyết thân muốn đóng góp xây dựng cho phát triển nguồn nhân lực Công ty, luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Cổ phần Công nghệ Gỗ Đại Thành” thực nhằm tìm biện pháp nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đơn vị Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, luận văn hệ thống hoá lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức Thứ hai, luận văn phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty thời gian vừa qua Footer Page of 126 Header Page of 126 Thứ ba, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: xác định nhu cầu người lao động Công ty, có so sánh với biện pháp tạo động lực doanh nghiệp khác Trên sở đánh giá mức độ thoả mãn người lao động, cách kích thích nhu cầu để tăng động lực làm việc Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: nghiên cứu hệ thống tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Gỗ Đại Thành Về thời gian: đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty từ năm 2010 đến năm 2012, giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đến năm 2015 Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu sử dụng nghiên cứu phương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bảng câu hỏi vấn, phân tích so sánh định tính định lượng Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn chia làm chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động CTCP Công nghệ Gỗ Đại Thành Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động CTCP Công nghệ Gỗ Đại Thành Tổng quan tài liệu nghiên cứu Footer Page of 126 Header Page of 126 CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhu cầu Nhu cầu hiểu tượng tâm lý người, đòi hỏi, mong ước người xuất phát từ nguyên nhân khác Nhu cầu đa dạng, gồm nhiều loại khác nhau: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu thiết yếu, nhu cầu không thiết yếu, nhu cầu trước mắt nhu cầu lâu dài 1.1.2 Động thúc đẩy Động ám nỗ lực bên lẫn bên người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình kiên trì theo đuổi cách thức hành động xác định Động làm ảnh hưởng tới hiệu suất công việc nhân viên Vì vậy, phần công việc nhà quản trị phải hướng động vào việc hoàn thành mục tiêu chung tổ chức 1.1.3 Động lực làm việc Động lực hiểu khát khao tự nguyện người lao động nhằm tăng cường nỗ lực công việc để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu chung doanh nghiệp 1.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow cho người thúc đẩy nhiều nhu cầu khác nhu cầu phân cấp theo năm thứ bậc theo trật tự xác định - Nhu cầu sinh lý - Nhu cầu an toàn Footer Page of 126 Header Page of 126 - Nhu cầu quan hệ xã hội - Nhu cầu tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện Theo học thuyết Maslow nhu cầu cần phải thỏa mãn trước nhu cầu bậc cao thực theo trật tự xác định 1.2.2 Thuyết ERG Thuyết ERG Clayton Aldefer xác định nhóm nhu cầu người sau: § Những nhu cầu sinh tồn (Existence needs § Những nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) § Những nhu cầu phát triển (Growth needs) Thuyết phân cấp nhu cầu giúp cho việc giải thích mà tổ chức tìm cách thức khác để nhận biết nhân viên dừng nhu cầu để từ khuyến khích tham gia họ vào việc đưa định 1.2.3 Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg phát triển thuyết động thúc đẩy phổ biến khác thuyết hai yếu tố Nằm hai yếu tố (F Herzberg gọi yếu tố trì yếu tố thúc đẩy) trung lập, điều có nghĩa nhân viên rõ thỏa mãn hay không thỏa mãn F Herzberg tin hai yếu tố hoàn toàn khác góp phần tạo nên hành vi nhân viên ảnh hưởng đến thái độ họ công việc 1.2.4 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu phát triển David Mc Clelland Lý thuyết cho có số nhu cầu định cần phải có đời sống cá nhân Ba nhu cầu thường gặp là: Footer Page of 126 Header Page of 126 § Nhu cầu đạt thành công § Nhu cầu hội nhập § Nhu cầu quyền lực 1.2.5 Thuyết công Được phát triển J.Stacy Adams, thuyết công cho người khuyến khích tìm kiếm công xã hội phần thưởng mà họ kỳ vọng thành tích Theo thuyết công bằng, người nhận đãi ngộ công với người khác mức đóng góp, họ tin họ đối xử công 1.2.6 Thuyết kỳ vọng Thuyết kỳ vọng biết đến qua công trình Victor Vroom, cho động thúc đẩy phụ thuộc vào mong đợi cá nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận phần thưởng mong muốn 1.2.7 Lý thuyết tăng cường Thuyết tăng cường (củng cố) hành vi chức chịu chi phối hậu (phần thưởng hay hình phạt) Những hành vi khen thưởng hành vi khuyến khích lặp lại, hành vi bị phạt hành vi cần tránh 1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.3.1 Tạo động lực làm việc công cụ đánh giá thành tích Đánh giá thành tích đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng từ trước thảo luận đánh giá với người lao động Footer Page of 126 Header Page of 126 Đánh giá thành tích công hiệu nhân tố động viên hàng đầu người lao động Mặc dù vật chất quan trọng, người lao động quan tâm ghi nhận người quản lý họ hoàn thành công việc cách xuất sắc 1.3.2 Tạo động lực làm việc sách khen thưởng Được khen thưởng nhu cầu quan trọng hầu hết người Nói cách đơn giản, khen thưởng biểu dương xác nhận đánh giá cao công sức đóng góp cá nhân quan Tất thích khen thưởng hoàn thành việc xứng đáng Khoản tiền thưởng sử dụng cách, kịp thời có tác dụng thúc lòng nhiệt huyết, nỗ lực phấn đấu người lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch, đồng thời góp phần quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động công tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện để đảm bảo hài hòa mối quan hệ lợi ích nhà nước, lợi ích doanh nghiệp lợi ích cá nhân người lao động 1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo Đào tạo hoạt động nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Việc tạo hội tiếp tục học tập, đào tạo cho người lao động yếu tố đảm bảo cho phát triển lâu dài, bền vững cá nhân, tạo cho người lao động cảm giác vai trò quan trọng với doanh nghiệp cho thấy mối quan tâm lâu dài doanh nghiệp họ Từ tạo gắn bó chặt chẽ thái độ lao động tích cực người lao động Footer Page of 126 Header Page of 126 1.3.4 Tạo động lực làm việc thăng tiến hợp lý Thăng tiến hiểu đạt vị trí cao tập thể Tạo động lực làm việc cho người lao động thăng tiến hợp lý việc dùng thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc người lao động Tạo động lực làm việc cho người lao động thăng tiến hợp lý nhà quản trị thực cách vạch nấc thang, vị trí cho họ phấn đấu; đưa tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn… Nhà quản trị cần phải thực tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ, bồi dưỡng trình độ chuyên môn phát triển lực quản lý trước đề bạt, bố trí chức vụ 1.3.5 Tạo động lực cải thiện điều kiện làm việc Điều kiện làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực người lao động trình tiến hành sản xuất Trong mức độ tiêu hao sức lực trí lực người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, tính chất công việc tình trạng vệ sinh môi trường làm việc Cải thiện điều kiện làm việc bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm Tùy vào khả tài doanh nghiệp mà nhà quản lý không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi Trong trình làm việc, tạo điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động Có vậy, người lao động gắn bó với doanh nghiệp Footer Page of 126 Header Page 10 of 126 1.3.6 Tạo động lực làm việc cách thiết kế công việc mang tính thúc đẩy a Các yếu tố thúc đẩy công việc Theo mô hình đặc điểm công việc, công việc trở nên tạo động lực nhiều chúng có nhiều đa dạng kĩ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ phản hồi b Các phương pháp tiếp cận để thiết kế công việc mang tính thúc đẩy - Luân chuyển công việc - Sự mở rộng công việc - Làm phong phú công việc 1.3.7 Tạo động lực làm việc phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo kiểu hoạt động đặc thù người lãnh đạo hình thành sở kết hợp chặt chẽ tác động qua lại biện chứng yếu tố tâm lý chủ quan người lãnh đạo yếu tố môi trường xã hội hệ thống quản lý Theo Kurt Lewin, có loại phong cách lãnh đạo : + Phong cách lãnh đạo độc đoán + Phong cách lãnh đạo dân chủ + Phong cách lãnh đạo tự Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ người lao động hay bầu không khí tâm lý chung tập thể, tổ chức, doanh nghiệp 1.4 Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.4.1 Đối với người lao động 1.4.2 Đối với tổ chức 1.4.3 Đối với xã hội Footer Page 10 of 126 Header Page 12 of 126 2.2 10 ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP CÔNG NGHỆ GỖ ĐẠI THÀNH 2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi điều tra 2.2.2 Phương pháp chọn mẫu xử lý liệu Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để tiến hành điều tra, khảo sát Cấu trúc chọn mẫu theo cấu trúc nhân lực Công ty 2.2.3 Khảo sát ý kiến người lao động công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Công nghệ Gỗ Đại Thành Qua phiếu khảo sát ta thu thông tin yếu tố tạo nên động lực phận Công ty có trật tự ưu tiên sau: Bảng 2.6: Bảng kết điều tra TT Cán quản lý Cơ hội thăng tiến Nhân viên văn phòng Chính sách khen thưởng Công nhân sản xuất Chính sách khen thưởng Cải thiện điều kiện Chính sách đào tạo làm việc Chính sách khen thưởng Phong cách lãnh Đánh giá thành tích Chính sách đào tạo đạo Đánh giá thành tích Thăng tiến Đánh giá thành tích Chính sách đào tạo Thiết kế công việc Phong cách lãnh mang tính thúc đẩy đạo Cải thiện điều kiện Phong cách lãnh làm việc đạo Thiết kế công việc Cải thiện điều kiện Thăng tiến mang tính thúc đẩy làm việc Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy (Nguồn : Xử lý số liệu năm 2013) Footer Page 12 of 126 Header Page 13 of 126 11 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP CÔNG NGHỆ GỖ ĐẠI THÀNH 2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động đánh giá thành tích người lao động Trong năm qua (2010-2012), Công ty ghi nhận biểu dương thành tích đạt tập thể cá nhân phong trào thi đua, Công ty trao tặng giấy khen cho 55 tập thể cá nhân có thành tích hoàn thành xuất sắc công tác giao Qua kết khảo sát thấy công tác đánh giá thành tích Công ty thực thường xuyên Đa số cán quản lý cho việc đánh giá khách quan, khoa học, công với mức độ hài lòng bình quân 3,43 nhân viên văn phòng mức độ hài lòng bình quân 2,78 công nhân trực tiếp 2,46 Cán quản lý đồng ý kết đánh giá phản ánh tương đối đầy đủ, xác, sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt; nhân viên văn phòng chưa hài lòng đa số ý kiến nhiều kết đánh giá này; công nhân sản xuất họ không đồng ý với kết đánh giá phần đông cho hệ thống đánh giá chưa phản ánh thành tích họ, dẫn đến công nhân sản xuất cảm thấy thật không công 2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động sách khen thưởng Công ty Quỹ khen thưởng Công ty hình thành từ việc trích quỹ tiền lương, trích tối đa không 15% tổng quỹ lương thực Công ty đa dạng hóa, áp dụng nhiều hình thức khen thưởng khác như: thưởng lao động tiên tiến, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tiền thưởng cuối năm Footer Page 13 of 126 Header Page 14 of 126 12 Qua kết điều tra thấy sách khen thưởng Công ty chưa thỏa mãn nhu cầu người lao động Tuy nhiên, với phận quản lý nhân viên văn phòng sách tạm chấp nhận Còn với đa số công nhân trực tiếp chưa hài lòng Điều xuất phát từ thực tế tỷ lệ chia thưởng cho đối tượng cán quản lý mức cao, chênh lệch nhiều so với đối tượng công nhân sản xuất 2.3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động công tác đào tạo Công ty Công ty chưa trọng đến công tác đào tạo, tập huấn nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất; đào tạo kỹ quản lý cho cán quản lý, kỹ marketing cho cán nhân viên thị trường sơ sài; chưa có kế hoạch tập huấn an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, văn hóa doanh nghiệp Theo kết khảo sát, đa số cán quản lý nhân viên văn phòng bắt đầu làm việc Công ty huấn luyện kiến thức để hiểu đáp ứng yêu cầu vị trí công việc Song song đó, người công nhân sản xuất đảm bảo tốt công việc đưa đào tạo để phát triển tay nghề, kỹ trình độ Tuy nhiên, nhiều người lao động không hài lòng với sách đào tạo Công ty Có lẽ phần họ chưa thực quan tâm đến công việc sách điều quan trọng Công ty cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân mà có biện pháp khắc phục vấn đề 2.3.4 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động thăng tiến hợp lý Trong trình khảo sát, tác giả nhận thấy Công ty đưa tiêu để người lao động nắm rõ làm việc tích cực hơn, hăng Footer Page 14 of 126 Header Page 15 of 126 13 say họ có hướng có mục tiêu để phấn đấu Thế đa số công nhân sản xuất cho công việc nhàm chán, động lực phấn đấu họ nhiệt huyết để gắn bó lâu dài với công việc Công ty Những vấn đề đánh giá cá nhân họ, phần Công ty không triển khai rõ ràng tiêu thăng tiến cho người lao động 2.3.5 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động cải thiện điều kiện làm việc Trong năm vừa qua, ban lãnh đạo Công ty trọng đến việc cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Thứ nhất, Công ty thực chuyển giao công nghệ, đưa công nghệ vào sản xuất, đầu tư mua sắm máy móc, thiết bị mới, cung cấp, trang bị phương tiện làm việc phù hợp cho người lao động Thứ hai, Công ty quan tâm cải thiện môi trường làm việc cách vệ sinh cảnh quan môi trường làm việc đẹp, bố trí công đoạn sản xuất hợp lý, đảm bảo vệ sinh công nghiệp, đẩy mạnh công tác an toàn vệ sinh lao động Thứ ba, Công ty cải tiến hệ thống quản lý chất lượng, thực tốt chế độ thông tin Công ty trọng đến việc nâng cấp, hoàn thiện mạng máy tính, cài đặt vận hành có hiệu phần mềm quản trị sản xuất, quản lý nhân quản lý tài kế toán, xây dựng website Đại Thành Công ty sản xuất nên điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động cần thiết Vì Công ty đầu tư đầy đủ thiết bị vệ sinh an toàn bảo hộ lao động cho người lao động Đa số người lao động đánh giá hệ thống trang thiết bị đầy đủ tốt Tuy nhiên, đa số công nhân trực tiếp sản xuất cho môi Footer Page 15 of 126 Header Page 16 of 126 14 trường làm việc ô nhiễm, trình tác chế gỗ bụi gỗ phát sinh nhiều Bên cạnh không gian làm việc không lớn nên thao tác tiếng ồn quy trình ảnh hưởng trực tiếp đến Để tất người lao động yên tâm sản xuất Công ty cần phải thực tiếp thu ý kiến phản hồi người lao động để từ thay đổi cải thiện 2.3.6 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động cách thiết kế công việc mang tính thúc đẩy Trong năm qua lãnh đạo Công ty chưa thật quan tâm đến công tác thiết kế công việc Phần lớn lao động Công ty có trình độ tương đối thấp, đặc biệt đội ngũ công nhân sản xuất Do đó, Công ty tiếp cận thiết kế công việc cách đơn giản hóa công việc Việc luân chuyển lao động Công ty thực phạm vi phận nhỏ, áp dụng cho công việc có tính chất tương đồng mặt chuyên môn nghiệp vụ khác vị trí công tác Theo kết điều tra cho thấy: Cán quản lý hài lòng với công việc mình, nhân viên văn phòng tạm chấp nhận gắn bó với công việc thời gian định Việc luân chuyển vị trí công tác cho người lao động chưa Công ty thực thường xuyên Đa số công nhân sản xuất không thấy hứng thú với công việc cảm thấy nhàm chán, đơn điệu Vì ban lãnh đạo cần khắc phục tình trạng này, tạo hội cho người công nhân học hỏi kỹ mới, gánh vác nhiều trách nhiệm nhằm phá vỡ tính đơn điệu thực công việc Footer Page 16 of 126 Header Page 17 of 126 15 2.3.7 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động phong cách lãnh đạo Ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến người lao động, thường xuyên tiếp xúc để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng người lao động mà từ có điều chỉnh bổ sung kịp thời sách, chế độ để thỏa mãn nhu cầu người lao động Quan hệ người lao động Công ty tốt đẹp, Công ty thực cạnh tranh mạnh mẽ, phát triển nội Công ty thực đoàn kết Tuy nhiên, dựa vào đánh giá Bảng 2.9 thấy người lao động chưa cảm nhận quan tâm chu đáo ban lãnh đạo Phương pháp lãnh đạo nhiều hạn chế, cần tiếp xúc nhiều để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng người lao động mà từ có điều chỉnh bổ sung kịp thời sách, chế độ để thỏa mãn nhu cầu người lao động 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP CÔNG NGHỆ GỖ ĐẠI THÀNH 2.4.1 Thành công 2.4.2 Hạn chế 2.5 NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI MỘT SỐ HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 2.5.1 Nguyên nhân xuất phát từ tình hình chung ngành chế biến lâm sản 2.5.2 Nguyên nhân xuất phát từ tình hình tăng trưởng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 2.5.3 Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động Footer Page 17 of 126 16 Header Page 18 of 126 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP CÔNG NGHỆ GỖ ĐẠI THÀNH TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1 CÁC CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Xu phát triển kinh tế tri thức toàn cầu hóa Sự phát triển kinh tế tri thức toàn cầu hóa biến người thành mũi nhọn tạo sức mạnh cạnh tranh cho công ty Trước tình hình đó, đòi hỏi nhà quản trị phải có thay đổi quản lý nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị ngồn nhân lực, đáp ứng ngày cao nhu cầu người lao động 3.1.2 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh trực tiếp Công ty địa bàn Các doanh nghiệp chế biến gỗ phát triển ạt nước dẫn đến thiếu hụt lao động, đội ngũ công nhân lành nghề thợ bậc cao nên xảy cạnh tranh giành giật lao động ngành Các doanh nghiệp ngành xem việc tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề quan trọng để phát huy, khai thác nguồn lực có, giúp doanh nghiệp khắc phục khó khăn trước mắt lâu dài 3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng sống người lao động Nhu cầu người lao động ngày cao, công nhân viên đòi hỏi ngày cao nơi nhà quản trị Người lao động ngày không động viên yếu tố tiền bạc mà nhiều yếu tố khác Điều đòi hỏi doanh nghiệp có giải pháp để đáp ứng nhu cầu ngày cao người lao động Footer Page 18 of 126 Header Page 19 of 126 17 3.1.4 Căn vào mục tiêu Công ty thời gian tới Xây dựng CTCP Công nghệ Gỗ Đại Thành Công ty có uy tín, địa tin cậy khách hàng nước 3.1.5 Một số yêu cầu việc hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 3.2 MỤC TIÊU CỦA CÁC GIẢI PHÁP Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động CTCP Công nghệ Gỗ Đại Thành thời gian tới Phát huy hết khả sáng tạo cống hiến người lao động nhằm tăng suất lao động từ cắt giảm chi phí sản xuất mang lại lợi nhuận ngày cao cho Công ty 3.3 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ GỖ ĐẠI THÀNH 3.3.1 Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động đánh giá thành tích Về phương pháp đánh giá: Tác giả đề xuất sử dụng phương pháp Thang đo đánh giá đồ họa để đánh giá thành tích cho người lao động Quy trình đánh giá: Người lao động điền thông tin vào đánh giá Thông báo kết đánh giá Người quản lý đánh giá & hoàn thiện đánh giá Họp công khai, lấy ý kiến người lao động người làm để điều chỉnh mức đánh giá Hình 3.1: Quy trình đánh giá thành tích người lao động Footer Page 19 of 126 18 Header Page 20 of 126 Ngoài ra, cần phải sử dụng tiêu chí riêng để đánh giá cho đối tượng: cán quản lý, nhân viên văn phòng công nhân sản xuất Dựa vào kết đánh giá, cộng tất số điểm lại phân loại lao động theo tiêu thức sau: Bảng 3.4: Đánh giá phân loại người lao động STT Tổng điểm Loại lao động 85 – 100 Xuất sắc 70 – 84 Giỏi 55 – 69 Khá 40 – 54 Trung bình < 40 Yếu Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng, công tác đánh giá thành tích mang tính thúc đẩy tiếp cận theo hướng quản trị cần phải thúc đẩy theo cách tiếp cận cách tăng cường thảo luận phản hồi thông tin 3.3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động sách khen thưởng Khi người lao động đạt thành tích Công ty phải biết cách khen thưởng kịp thời phải làm thường xuyên đừng để đến cuối năm việc bầu chọn lao động xuất sắc, người có nhiều sáng kiến, nhân viên bán hàng giỏi,… Đồng thời, Công ty phải ý công nhận khen thưởng người lao động không nằm diện lao động xuất sắc hoàn thành nhiệm vụ giao gắn bó với Công ty Trên sở đánh giá phân loại lao động Bảng 3.4, tác giả đưa mức thưởng Công ty thời gian tới cho người lao động sau: Footer Page 20 of 126 Header Page 21 of 126 19 Bảng 3.6: Mức thưởng đề nghị Công ty thời gian đến Loại lao động Thưởng so với lương Xuất sắc 5% Giỏi 3% Khá 1% Trung bình 0% Yếu 0% Thưởng phạt công minh, kịp thời với hình thức thưởng phạt cụ thể, mức người lao động Điều khiến cho họ nhận thấy đóng góp họ ghi nhận Hình thức thưởng phong phú hơn, ví dụ thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho người lao động em họ… để khuyến khích người lao động làm việc 3.3.3 Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động công tác đào tạo a Hướng dẫn cho người lao động tuyển dụng hội nhập vào môi trường làm việc Công ty Giai đoạn 1, Công ty cho người lao động biết tất thông tin mà họ cần biết tổng quan Công ty nội quy, sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối tương quan tổ chức, sở vật chất vấn đề thuộc kinh tế Giai đoạn 2, Công ty cung cấp thông tin cụ thể công việc mà họ đảm nhận công việc, sách, điều lệ, thủ tục quy định liên quan đến công việc, vị trí nơi họ cần lui tới Giai đoạn 3, phận nhân phối hợp với phòng ban đánh giá theo dõi để động viên, giúp đỡ người lao động tuyển dụng Footer Page 21 of 126 Header Page 22 of 126 20 Điều quan trọng cho tập thể chấp nhận thành viên Ngoài mục đích làm cho người lao động tuyển dụng thích ứng với tổ chức, cung cấp thông tin cho họ, chương trình nhằm mục đích giảm bớt lỗi sai, tiết kiệm thời gian, tạo ấn tượng tốt cho người lao động b Đào tạo kiến thức, kỹ chuyên môn cho người lao động v Đối với công nhân sản xuất - Các nội dung đào tạo công nhân cần phải tiến hành: Đào tạo điều khiển, sử dụng máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất nhà máy; Đào tạo nâng bậc cho công nhân, nâng cao trình độ tay nghề, công nghệ mới; Đào tạo kiến thức để thực công việc; Đào tạo vận hành, bảo dưỡng sửa chữa thiết bị sản xuất - Chương trình hình thức đào tạo: + Đối với nội dung có liên quan trực tiếp đến thực công việc nên sử dụng hình thức đào tạo nơi làm việc chủ yếu + Đối với nội dung mang tính phòng ngừa: sử dụng hình thức thuê chuyên gia hướng dẫn cho công nhân (tập huấn) v Đối với nhân viên văn phòng - Các nội dung cần đào tạo: nhân viên phòng ban khác nhau, cần thiết đào tạo kỹ chuyên môn khác để nâng cao khả thực công việc - Với nội dung khác nhau, Công ty tiến hành đào tạo với phương pháp thời gian khác song hình thức phù hợp đào tạo thông qua việc cử học nâng cao trường đại học, trung tâm đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ,… thuê chuyên gia hướng dẫn Footer Page 22 of 126 Header Page 23 of 126 21 v Đối với cán quản lý Các kỹ cần đào tạo là: Nghệ thuật lãnh đạo; Đánh giá thực công việc; Các kỹ quản trị; định; cách thức giải vấn đề; xây dựng nhóm, đội… - Đối với cán quản lý, phương pháp tiến hành phù hợp nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị, phương pháp nhập vai, liên kết với trường đào tạo chuyên nghiệp 3.3.4 Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động thăng tiến hợp lý Trong thời gian tới, việc thăng cấp chức vụ dựa vào khả thành tích không theo thâm niên Công ty phải thực tốt công tác quy hoạch cán bộ, trọng đào tạo cán trẻ, có lực Có sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm người lao động Để chủ động công tác xếp, sử dụng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến hợp lý đòi hỏi Công ty phải quan tâm đến việc quy hoạch đội ngũ cán kế cận 3.3.5 Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cải thiện điều kiện làm việc a Sắp xếp tổ chức hệ thống sản xuất phân xưởng hợp lý Trên sở yêu cầu thực tế, Công ty củng cố kiện toàn máy tổ chức cho phù hợp với yêu cầu sản xuất, quản lý điều hành Bên cạnh đó, Công ty cần tiến hành nâng cấp, sửa chữa nhà xưởng xuống cấp Các phận ảnh hưởng đến môi trường phải cách ly, xây dựng riêng để không ảnh hưởng lẫn phận Footer Page 23 of 126 Header Page 24 of 126 22 b Bố trí xếp nhân hợp lý Đi đôi với việc củng cố kiện toàn máy tổ chức, công tác nhân Công ty quan tâm Trông thời gian đến, Công ty phải thực bố trí xếp nhân theo hướng sau: - Tinh giản lao động số phận - Thay thế, bổ sung lao động thông qua công tác tuyển dụng lao động c Cải tiến điều kiện môi trường làm việc Công ty * Xây dựng bầu không khí tập thể Công ty * Hoàn thiện tốt công tác bảo hộ lao động * Tổ chức tốt công tác phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc 3.3.6 Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cách thiết kế công việc mang tính thúc đẩy v Thay đổi vị trí làm việc người lao động Trong thời gian đến, Công ty phải trọng đến việc thuyên chuyển, thay đổi chức vụ nơi công tác nội bộ, đặc biệt cán quản lý, cán thị trường nhằm tránh nhàm chán, chủ quan, ỷ lại quen thuộc công việc phát huy khả lực cán thị trường v Công ty nên đưa chương trình làm phong phú công việc bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức cách: Trao quyền cho người lao động cách bổ sung nhiều quyền tự định công việc Việc làm phong phú công việc, áp dụng lý thuyết Hackman Oldham, bao gồm việc phát triển đa dạng kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ phản hồi từ Footer Page 24 of 126 Header Page 25 of 126 23 công việc Quá trình nên cấu lại theo chiều dọc, bao gồm việc bổ sung số hoạt động trước thực quản lý cấp 3.3.7 Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động phong cách lãnh đạo Trong trình quản lý, nhà lãnh đạo phải lắng nghe ý kiến người lao động, khuyến khích người lao động tham gia đóng góp ý kiến, trao đổi vấn đề liên quan đến công việc, đến đời sống tâm tư nguyện vọng người lao động Điều giúp nhân viên cảm thấy họ tôn trọng, từ làm việc suất hơn, trung thành tận tụy với tổ chức Đồng thời, cho phép người lao động tự lựa chọn cách thức thực công việc Khi họ đạt thành tích, nhà quản trị phải biết khen thưởng kịp thời Việc quan trọng phải làm thường xuyên đợi đến cuối năm Thường xuyên khuyến khích, động viên, khen ngợi người lao động Chia sẻ thuận lợi khó khăn Công ty với người lao động Tóm lại, nhiệm vụ người lãnh đạo phải giúp cho người lao động nhận thấy rằng, công việc mà họ làm hợp với chuyên môn, kỹ mình, giúp họ phát triển nghề nghiệp tương lai Song song làm cho nhân viên cảm nhận phần tử quan trọng Công ty Người lãnh đạo nên “kéo” tất nhân viên vào hoạt động quan trọng Công ty Khi đó, họ cảm thấy gắn bó với Công ty làm việc hăng say Footer Page 25 of 126 Header Page 26 of 126 24 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường diễn cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp, doanh nghiệp biết sử dụng tối đa nguồn lực người doanh nghiệp đứng vững suy cho tất mục đích tổ chức người Nắm bắt tầm quan trọng công tác tạo động lực từ thành lập, CTCP Công nghệ Gỗ Đại Thành trọng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động dựa khả thực tế Công ty Có nhiều lao động gắn bó với Công ty từ ngày thành lập Điều cho thấy Công ty đạt số thành tựu định công tác tạo động lực Tuy nhiên, Công ty vấp phải không khó khăn có tồn cần khắc phục Để giải khó khăn khắc phục tồn đòi hỏi có cố gắng tất người lao động Công ty Đồng thời cần có giúp đỡ, tạo điều kiện từ phía nhà nước quy định, chế độ người lao động để Công ty chủ động việc điều chỉnh hoạt động kinh doanh Công ty Để góp phần giải khó khăn tồn công tác tạo động lực, đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Gỗ Đại Thành” hệ thống lại sở lý thuyết tạo động lực cho người lao động, phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực Công ty Từ rút điểm tích cực cần phát huy, đồng thời thấy mặt hạn chế, tồn cần giải Trên sở đề giải pháp góp phần tạo thêm động lực cho người lao động Footer Page 26 of 126 ... TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CTCP CÔNG NGHỆ GỖ ĐẠI THÀNH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ GỖ ĐẠI THÀNH 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần. .. khó khăn tồn công tác tạo động lực, đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Gỗ Đại Thành hệ thống lại sở lý thuyết tạo động lực cho người lao động, phân tích... Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động CTCP Công nghệ Gỗ Đại Thành Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động CTCP Công nghệ Gỗ Đại Thành Tổng quan tài