Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Hóa chất xây dựng APT Việt Nam

Header Page of 161 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ THẾ LONG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HÓA CHẤT XÂY DỰNG APT VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THẾ ANH XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 Footer Page of 161 Header Page of 161 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii DANH MỤC BIỂU ĐỒ v PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG VÀO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .10 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan 10 1.2 Các khái niệm, lý luận 16 1.2.1 Động lực làm việc ngƣời lao động vai trò việc nâng cao động làm việc cho ngƣời lao động 17 1.2.2 Một số học thuyết tạo động lực làm việc 20 1.3 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc ngƣời lao động 29 1.3.1 Các nhân tố tài 30 1.3.2 Các nhân tố phi tài Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined 2.1 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Nguồn thông tin cần thu thập Error! Bookmark not defined 2.3 Phƣơng pháp thu thập số liệu Error! Bookmark not defined 2.4 Phƣơng pháp xử lý số liệu Error! Bookmark not defined Footer Page of 161 Header Page of 161 CHƢƠNG 3: ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VI ỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHI ỆM HỮU HẠN HÓA CHẤT XÂY DỰNG APT VIỆT NAM Error! Bookmark not defined 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Error! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Error! Bookmark not defined 3.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty Error! Bookmark not defined 3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty Error! Bookmark not defined 3.1.4 Đặc điểm lao động công ty Error! Bookmark not defined 3.2 Thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc Error! Bookmark not defined 3.2.1 Tiền lƣơng Error! Bookmark not defined 3.2.2 Phúc lợi Error! Bookmark not defined 3.2.3 Tính chất công việc Error! Bookmark not defined 3.2.4 Điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined 3.2.5 Quan hệ đồng nghiệp Error! Bookmark not defined 3.2.6 Đánh giá thực công việc 3.2.7 Đào tạo, thăng tiến Error! Bookmark not defined Error! Bookmark not defined 3.2.8 Đánh giá chung nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LƢ̣C CHO NGƢỜ I LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHI ỆM HỮU HẠN HÓA CHẤT XÂY DỰNG APT VIỆT NAM Error! Bookmark not defined Footer Page of 161 Header Page of 161 4.1 Mục tiêu phát triển Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Error! Bookmark not defined 4.2 Định hƣớng chung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động công ty Error! Bookmark not defined 4.3 Một số giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Error! Bookmark not defined 4.3.1 Tiến hành công tác nghiên cứu nhu cầu ngƣời lao động Error! Bookmark not defined 4.3.2 Hoàn thiện công tác tiền lƣơng Error! Bookmark not defined 4.3.3 Cải thiện tính chất công việc Error! Bookmark not defined 4.3.4 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo, tạo hội thăng tiến Error! Bookmark not defined 4.3.5 Thƣờng xuyên đánh giá công tác tạo động lực Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 Footer Page of 161 Header Page of 161 Footer Page of 161 Header Page of 161 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT S Ký hiệu CBNV DN NLĐ TNHH Nguyên nghĩa TT Footer Page of 161 Cán nhân viên Doanh nghiệp Ngƣời lao động Trách nhiệm hữu hạn i Header Page of 161 DANH MỤC BẢNG BIỂU S TT Bả Nội dung ng ng 3.1 ng 3.2 ng 3.3 ng 3.4 ng 3.5 ng 3.6 Bả Bả Bả Bả Bả Bả Footer Page of 161 Doanh thu công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Sản lƣợng sản xuất công ty Tình hình sản xuất số sản phẩm công ty Cơ cấu nhân lực công ty năm 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 Trình độ chuyên môn ngƣời lao động năm 2015 ii T rang 4 5 Header Page of 161 ng 3.7 ng 3.8 ng 3.9 Mức thu nhập bình quân ngƣời lao Bả động Kết khảo sát đánh giá nhân tố tiền Bả lƣơng Bả Chế độ phúc lợi cho ngƣời lao đông Bả ng 3.10 1 Bả ng 3.11 Bả ng 3.12 Bả ng 3.13 Bả ng 3.14 Bả ng 3.15 Kết khảo sát đào tạo, thăng tiến Bả ng 3.16 Kết khảo sát tác động nhân tố tạo động làm việc tới ngƣời lao động Bả ng 3.17 Kết khảo sát chế độ phúc lợi Kết khảo sát tính chất công việc Kết khảo sát môi trƣờng, điều kiện làm việc Kết khảo sát mối quan hệ đồng nghiệp 6 Kết khảo sát đánh giá thực công việc Kết khảo sát hài lòng với công việc DANH MỤC HÌNH VẼ Footer Page of 161 iii 7 Header Page of 161 Hìn S TT Nội dung h 1.1 1.2 1.3 2.1 3.1 Hình Hình Hình Footer Page of 161 Mô hình học thuyết kỳ vọng So sánh tính công biến tác động tới quan hệ quyền lợi, thoả mãn thực công việc Hình rang Hệ thống thứ bậc nhu cầu A.Maslow Hình T Quy trình nghiên cứu Cơ cấu tổ chức công ty iv Header Page 10 of 161 DANH MỤC BIỂU ĐỒ S TT Biểu Nội dung đồ đồ 3.1 đồ 3.2 đồ 3.3 đồ 3.4 đồ 3.5 Biểu Biểu Biểu Biểu Biểu Footer Page 10 of 161 Doanh thu công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Sản lƣợng sản xuất công ty Tình hình sản xuất số sản phẩm công ty Cơ cấu nhân lực công ty năm 2015 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 v T rang 4 Header Page 27 of 161 1.2.2.2 Học thuyết tăng cƣờng tích cực Burrhus Frederic Skiner (1953) Theo học thuyết này, có hành vi cá nhân nên đƣợc thúc đẩy, có hành vi nên bị hạn chế công cụ phần thƣởng, hình phạt làm ngơ Những hành vi đƣợc thƣởng có xu hƣớng đƣợc nhắc lại, không đƣợc thƣởng bị phạt có xu hƣớng bị loại bỏ dần Phần thƣởng lời khen ngợi, định thăng tiến hay khoản tiền định Hình phạt lời quở trách, hay cắt giảm quyền lợi Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm tiến hành thƣởng/ phạt ngắn có tác dụng làm thay đổi hành vi Hình phạt có tác dụng hạn chế hành vi mang lại kết không kỳ vọng, nhƣng gây phản kháng từ phía ngƣời lao động Để giảm biến cố cần gắn hành vi phạt liền với hành vi thƣởng cho thành tích tốt hay “khen trƣớc - chê sau” Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần phải xác định số hành vi cụ thể mà họ muốn ngƣời lao động thể công việc đồng thời, số hành vi muốn loại bỏ Sau đó, nhà quản lý cần cố gắng phát triển hành vi tốt việc thừa nhận thành tích tốt thƣởng tƣơng xứng cho kết qủa Footer Page 27 of 161 22 Header Page 28 of 161 đó, tiến hành phạt hành vi sai trái Tuy nhiên, không nên nhấn mạnh hành vi phạt mà cần gắn với hành vi đƣợc thƣởng để hạn chế phản kháng từ phía ngƣời lao động 1.2.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) Học thuyết nghiên cứu lý giải ngƣời lao động muốn để từ thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực để hoàn thành công việc Victor Vroom rằng: ngƣời quan niệm làm việc chăm mang lại kết thực khác nhau; với mức thực khác đạt đƣợc kết phần thƣởng khác nhau; lƣợng giá trị khác tƣơng ứng với kết thực công việc Theo Vroom, động lực chức kỳ vọng cá nhân, với nỗ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thƣởng tƣơng ứng Học thuyết dựa theo logíc ngƣời làm họ làm mà họ muốn làm Chẳng hạn, ngƣời muốn đƣợc thăng tiến thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ thành tích xuất sắc với việc đƣợc thăng tiến, chăm đạt đƣợc kết cao thúc đẩy họ chăm làm việc nhằm đạt đƣợc mong muốn thân Khả Nỗ lực thành tích Footer Thành tíchPage 28 of 161 phần thƣởng Cơ hội thực 23 Động lực Thành tích Header Page 29 of 161 Victor Vroom đƣa công thức để xác định động lực cá nhân M=ExIxV Trong đó: M : Động lực làm việc E : Kỳ vọng (xác suất mà cá nhân ấn định cho nỗ lực làm việc với mức thành tích định E = cá nhân nghĩ họ đạt đƣợc mức thành tích, E = họ hoàn toàn chắn đạt đƣợc mức thành tích) I : Phƣơng tiện (xác suất mà cá nhân ấn định cho mức thực công việc đạt đƣợc để đem lại kết tƣơng ứng I dao động từ (hoàn toàn chắn quan hệ thành tích với phần thƣởng tƣơng ứng) đến (không có hội có phần thƣởng có kết quả)) Footer Page 29 of 161 24 Header Page 30 of 161 V : Giá trị (lƣợng giá trị mà cá nhân gắn với kết khác V giao động từ -1 đến +1 (từ kết hoàn toàn không mong muốn đến kết hoàn toàn mong muốn) Nhƣ vậy, để tạo động lực cho ngƣời lao động, ngƣời quản lý cần phải tìm hiểu trình suy nghĩ cá nhân, từ tác động tích cực tới họ thông qua hành động cụ thể Tức cần phải tối đa hóa E, I, V cách làm cho ngƣời lao động hiểu rõ mối quan hệ trực tiếp nỗ lực với thành tích, thành tích với kết phần thƣởng, phần thƣởng phải hấp dẫn với thân Ngƣời quản Cá nhân so Sự thỏa mãn lý phân chia quyền sánh công tác động đến hành lợi vi Hình 1.3: So sánh tính công biến tác động tới quan hệ quyền lợi, thoả mãn thực công việc Nguồn : Internet Do đó, ngƣời lao động cần phải đƣợc tạo lòng tin họ đạt thành tích đƣợc tổ chức ghi nhận khen thƣởng Đồng thời, phần thƣởng phải hấp dẫn phải ý đến yếu tố cá nhân với cá nhân khác mức độ hấp dẫn phần thƣởng khác 1.2.2.4 Học thuyết công Stacy Adams (1965) Quan niệm học thuyết là: ngƣời muốn đƣợc đối xử công bằng, ngƣời có xu hƣớng so sánh đóng góp họ với quyền lợi mà họ đƣợc hƣởng với đóng góp quyền lợi ngƣời khác Footer Page 30 of 161 25 Header Page 31 of 161 Nếu cá nhân nhận thấy tổ chức trả cho họ dƣới mức họ đáng đƣợc hƣởng giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập “sự công bằng” Ngƣợc lại, thấy đƣợc trả cao cố gắng làm việc chăm để nhìn nhận đối xử, ngƣời lao động thƣờng có xu hƣớng so sánh đóng góp họ quyền lợi mà họ nhận đƣợc với đóng góp quyền lợi ngƣời khác Sự so sánh liên quan trực tiếp với tình trạng phân chia quyền lợi cán quản lý nhóm lao động có tác động tới thỏa mãn hành vi làm việc cá nhân Điều khó khăn doanh nghiệp phải kiểm soát đƣợc tình hình, loại bỏ hạn chế tối đa bất công xảy phân chia quyền lợi nhóm lao động Việc quản lý công thật khó khăn tiêu chí đánh giá Để tạo động lực, Doanh nghiệp cần phải tạo trì công tổ chức phải lƣu ý số vấn đề quan trọng: Phân chia quyền lợi cách công cá nhân có so sánh quyền lợi đƣợc phân chia phải loại bỏ bất công thông qua trả lƣơng thƣởng dựa đóng góp, tạo hội thăng tiến ngang cho ngƣời có lực thành tích ngang nhau, cần loại bỏ phân biệt đối xử tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo Cần thiết phổ biến cho ngƣời lao động rõ tiêu chí đánh giá thành tích cách nhìn nhận quyền lợi hợp lý để họ xác lập điểm so sánh 1.2.2.5 Học thuyết hai nhân tố Frederich Heberg (1959) Frederick Herzberg, Giáo sƣ tâm lý ngƣời Mỹ, đƣa nhóm yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc Các yếu tố thúc đẩy - Bản thân công việc - Trách nhiệm - Sự công nhận Footer Page 31 of 161 Các yếu tố trì - Điều kiện làm việc - Chính sách qui định quản lý DN 26 Header Page 32 of 161 Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố trì - Thành đạt - Sự giám sát - Cơ hội phát triển - Mối quan hệ cá nhân với cá nhân - Tiền lƣơng - Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy yếu tố thuộc bên công việc, trách nhiệm, công nhận, thành đạt hội phát triển Những yếu tố qui định hứng thú thoả mãn xuất phát từ công việc Khi thiếu vắng yếu tố thúc đẩy, ngƣời nhân viên biểu lộ không hài lòng, lƣời biếng thiếu thích thú làm việc Herzberg cho rằng, việc đảm bảo yếu tố bên công việc trạng thái tích cực cần thiết để trì mức độ thoả mãn hợp lý công việc Song để làm tăng mức độ thoả mãn công việc, cần phải ý nhiều tới việc cải thiện yếu tố thúc đẩy + Bản thân công việc: ảnh hƣởng tích cực từ công việc lên ngƣời nhƣ công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo thách thức + Trách nhiệm: mức độ ảnh hƣởng ngƣời công việc Mức độ kiểm soát ngƣời công việc bị ảnh hƣởng phần quyền hạn trách nhiệm kèm với + Sự công nhận: ghi nhận việc hoàn thành tốt công việc Điều đƣợc tạo từ thân cá nhân từ đánh giá ngƣời + Thành đạt: thoả mãn thân hoàn thành công việc Điều đƣợc tạo từ thân cá nhân từ đánh giá ngƣời Footer Page 32 of 161 27 Header Page 33 of 161 + Cơ hội phát triển: hội thăng tiến doanh nghiệp Cơ hội phát triển xuất công việc hàng ngày ngƣời ta có quyền định nhiều để thực thi sáng kiến - Các yếu tố trì: Các yếu tố trì yếu tố thuộc bên công việc, bao gồm: điều kiện làm việc, sách qui định quản lý doanh nghiệp, giám sát, mối quan hệ cá nhân với cá nhân, tiền lƣơng, địa vị, công việc ổn định Đây yếu tố cần thiết phải có, không nảy sinh bất mãn, không hài lòng sản xuất bị giảm sút Nhóm có tác dụng trì trạng thái tốt, ngăn ngừa “chứng bệnh” + Điều kiện làm việc: Herzberg phát đƣợc điều kiện làm việc không ảnh hƣởng đến kết công việc nhóm, miễn tốt Ngƣợc lại, điều kiện làm việc tồi tệ công việc bị ảnh hƣởng theo hƣớng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vƣợt mức tốt, khiến cho kết công việc lên đôi chút + Chính sách qui định quản lý doanh nghiệp: Điều có nghĩa toàn hoạt động doanh nghiệp đƣợc quản lý tổ chức nhƣ Ví dụ: sách doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích phận cá nhân điều mang lại hậu xấu + Sự giám sát: Phụ thuộc vào lực chuyên môn, khả giao tiếp xã hội cởi mở nhà quản lý + Những mối quan hệ cá nhân với cá nhân: Khi mối quan hệ thành viên tập thể xấu đi, cản trở công việc Nhƣng mối quan hệ tốt đẹp – hay làở mức chấp nhận đƣợc – không tạo khác biệt đáng kể hành vi ứng xử thành viên Footer Page 33 of 161 28 Header Page 34 of 161 + Tiền lương: Tiền lƣơng nhìn chung tác dụng lớn tạo động lực cho nhân viên việc chậm trả lƣơng làm ngƣời chán nản + Địa vị: Đây vị trí cá nhân mối quan hệ với ngƣời khác Nhận thức sút giảm địa vị làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc + Công việc ổn định: lo lắng để giữ vị trí việc làm Những yếu tố thúc đẩy theo quan điểm Herzberg bao gồm: Thành đạt, công nhận, chất công việc, trách nhiệm, hội phát triển Có thể nói tất yếu tố cảm nhận ngƣời thân công việc, nhƣ Herzberg viết yếu tố tạo động lực: Tất dƣờng nhƣ mô tả mối quan hệ ngƣời với điều mà làm: nội dung công việc, thành quả, nhìn nhận tập thể thành đó, chất công việc, trách nhiệm công việc phát triển chuyên môn hay khả làm việc Có thể nói tất yếu tố liên quan đến thân công việc Ngƣợc lại, yếu tố trì là: điều kiện làm việc, sách qui định quản lý doanh nghiệp, giám sát, mối quan hệ cá nhân với cá nhân, tiền lƣơng, địa vị, công việc ổn định Có thể nói tất yếu tố liên quan đến môi trƣờng làm việc Herzberg gọi yếu tố là: “…những yếu tố „gây bất mãn‟ mô tả mối quan hệ nhân viên với bối cảnh hay môi trƣờng mà làm việc” Nhƣ vậy, nhóm yếu tố liên quan đến thân công việc, nhóm yếu tố thứ hai môi trƣờng mà công việc đƣợc thực Hay nói cách khác: Nguyên nhân đem đến hài lòng nằm nội dung công việc, nguyên nhân gây bất mãn nằm môi trƣờng làm việc 1.3 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc ngƣời lao động Footer Page 34 of 161 29 Header Page 35 of 161 1.3.1 Các nhân tố tài 1.3.1.1 Tiền lƣơng Trên thực tế, khái niệm tiền lƣơng đa dạng quốc gia khác Ở Pháp, ngƣời ta sử dụng khái niệm trả công trả công đƣợc hiểu tiền lƣơng hay lƣơng bổng thứ lợi ích khác, đƣợc trả trực tiếp hay gián tiếp, tiền hay vật mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo việc làm ngƣời lao động Ở Đài Loan, tiền lƣơng khoản thù lao mà ngƣời công nhân nhận đƣợc làm việc theo giờ, theo ngày, tháng hay theo sản phẩm Các khoản thù lao tồn dƣới nhiều hình thức nhƣ tiền lƣơng, lƣơng bổng, phụ cấp có tính chất lƣơng, tiền thƣờng hay danh nghĩa khác để trả cho công nhân Ở Nhật Bản, tiền lƣơng thù lao cho ngƣời lao động mà ngƣời sử dụng lao động trả cho công nhân Thù lao đó gọi tiền lƣơng, lƣơng bổng, tiền đƣợc chia lãi hay tên gọi khác Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lƣơng trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà biểu tiền đƣợc ấn định thỏa thuận ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động theo quy định pháp luật, ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động cho công việc, dịch vụ thực phải thực Theo Bách khoa toàn thƣ mở, tiền lƣơng trả công thu nhập mà biểu tiền đƣợc ấn định thoả thuận ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động cho công việc thực hay phải thực hiện, dịch vụ làm phải làm Footer Page 35 of 161 30 Header Page 36 of 161 Theo Bộ luật Lao động năm 2012, tiền lƣơng khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực công việc thỏa thuận Nhƣ hiểu tiền lƣơng khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho NLĐ họ hoàn thành công việc định Khoản tiền lƣơng thỏa thuận ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động Nó có tên gọi tiền lƣơng, tiền công, thu nhập, thù lao,… với cách tính biểu tiền Tiền lƣơng luận văn đƣợc hiểu tất khoản thu nhập từ doanh nghiệp mà nhân viên nhận đƣợc, bao gồm lƣơng khoản phụ cấp Trả công lao động hay tiền lƣơng luôn vấn đề vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp Tiền lƣơng thực để đạt đƣợc mục tiêu thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu mặt chi phí doanh nghiệp đồng thời đáp ứng yêu cầu pháp luật Mặt khác việc xây dựng cấu tiền lƣơng, sách tiền lƣơng vấn đề tác động lớn đến động lực làm việc ngƣời lao động, động lực làm việc nhân viên bị ảnh hƣởng mức độ trả lƣơng Để tiền lƣơng thực công cụ tạo động lực, doanh nghiệp cần phải xây dựng chế độ lƣơng, thang lƣơng, bảng lƣơng rõ ràng Chế độ lƣơng phải hấp dẫn để thu hút nhân tài, phải công ( công nội doanh nghiệp thị trƣờng bên ngoài) để giữ nhân viên giỏi Mức lƣơng tƣơng xứng với đóng góp ngƣời lao động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên nhƣng phải tƣơng ứng với giá trị mong muốn doanh nghiệp Chính sách lƣơng, cấu tiền lƣơng, cách thức tính, trả lƣơng khoa học, phù hợp tạo hài lòng thân NLĐ đồng thời tạo không khí hài hòa, cạnh tranh lành mạnh NLĐ Footer Page 36 of 161 31 Header Page 37 of 161 Ngoài hình thức trả lƣơng tác động đến việc tạo động lực lao động + Trả lƣơng theo thời gian: hình thức doanh nghiệp vào thời gian có mặt NLĐ nơi làm việc mà trả lƣơng Do hình thức trả lƣơng theo thời gian dựa vào thời gian có mặt, chƣa tính đến kết NLĐ nên không tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động, NLĐ không tự giác làm việc hiệu công việc không cao + Trả lƣơng theo sản phẩm: hình thức tính toán trả lƣơng vào kết lao động hoàn thành Với đặc điểm hình thức trả lƣơng theo sản phẩm, doanh nghiệp trả lƣơng cho ngƣời lao động thấp mức lƣơng thời gian họ nên rủi ro suất lao động thấp định mức doanh nghiệp phải gánh chịu Ngoài ra, để khuyến khích trả lƣơng sản phẩm Đơn giá lƣơng sản phẩm đƣợc xác định vào mức lƣơng tối thiểu, cấp bậc công việc, định mức lao động hệ số phụ cấp lao động thích hợp Các hình thức trả lƣơng sản phẩm: trả lƣơng sản phẩm cá nhân trực tiếp, trả lƣơng sản phẩm gián tiếp, tiền lƣơng sản phẩm tập thể, trả lƣơng theo sản phẩm lũy tiến, trả lƣơng khoán Xu hƣớng doanh nghiệp ngày áp dụng hình thức trả lƣơng theo sản phẩm Việc trả lƣơng theo sản phẩm có tác dụng khích thích tạo động lực lao động nhiều so với cách trả lƣơng theo thời gian Việc trả lƣơng theo thời gian việc tính lƣơng theo số lƣợng thời gian ngƣời lao động có mặt doanh nghiệp, nơi sản xuất không gắn liền với kết làm việc ngƣời lao động Cách trả lƣơng nhƣ gây tâm lý ỷ lại ngƣời lao động, không tập chung giải côngviệc dẫn đến hiệu công việc, công suất làm việc không cao thiếu tính sáng tạo làm việc ngƣời lao động Cách trả lƣơng theo sản phẩm đánh giá trực tiếp kết làm việc ngƣời lao động, trực tiếp đặt yêu cầu đòi hỏi ngƣời lao động phải làm việc tích cực, kết làm việc phải đạt hiệu cao mức tiền lƣơng mà ngƣời lao động đƣợc Footer Page 37 of 161 32 Header Page 38 of 161 nhận giúp cho họ có đƣợc sống ổn định tốt đẹp Trả lƣơng theo sản phẩm đánh trực tiếp vào lợi ích mà thân ngƣời lao động nhận đƣợc qua kết làm việc lao động cá nhân thân ngƣời lao động có tác dụng nhiều việc tạo động lực lao động Trong công tác tiền lƣơng công tác nâng lƣơng cần đƣợc trọng Việc đƣa tiêu, tiêu chuẩn nâng lƣơng doanh nghiệp mục tiêu phấn đấu ngƣời lao động, nhiên mục tiêu đƣa cần phải phù hợp với khả làm việc ngƣời lao động, có tính thực tế cao Việc nâng lƣơng theo thâm niên, ngạch bậc, theo thành tích đạt đƣợc sau công hiến, cố gắng nỗ lực mà NLĐ thực đƣợc tạo hiệu ứng tích cực, tạo lòng tin, nhiệt huyết làm việc gắn bó với công việc đƣợc lâu 1.3.1.2 Tiền thƣởng Tiền thƣởng dạng khuyến khích tài đƣợc chi trả cho NLĐ (thường vào cuối quý cuối năm) hoàn thành thực công việc Tiền thƣởng đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án công việc trƣớc thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho sáng kiến cải tiến có giá trị Các loại tiền thƣởng đƣợc trao cho NLĐ nhƣ: thƣởng theo doanh số đạt đƣợc, thƣởng theo mức sản xuất sản phẩm hoàn thành vƣợt tiêu, thƣởng thực ngày công lao động đầy đủ, thƣởng hoàn thành tiến độ công trình trƣớc thời hạn, hƣởng cho ý tƣởng sáng tạo … Mức thƣởng đặt phải vào tiêu cách thƣởng với hoạt động mang tính sáng tạo cần đặt mức thƣởng cao thƣởng với việc hoàn thành tiêu hoạt động trí óc phải lao động tìm tòi nghiên cứu có đƣợc kết Việc xét thƣởng nhà quản lý doanh nghiệp tiến hành, vào tình hình Footer Page 38 of 161 33 Header Page 39 of 161 hoạt động doang nghiêp, hiệu làm việc NLĐ, dựa tiêu chí công bằng, minh để việc xét thƣởng ngƣời, việc, không gây tranh cãi Thời gian xét thƣởng tùy vào hoạt động doang nghiệp có thể: theo tháng, theo quý, theo năm… Các sách thƣởng có ảnh hƣởng nhiều đến động lực làm việc TÀI LIỆU THAM KHẢO * TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Nguyễn Việt Anh, 2011 Giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần FTG Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Brian Tracy, Thuật thúc đẩy nhân viên Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Anh Tuấn, 2016 Hà Nội: NXB Thế Giới Nguyễn Anh Duy, 2012 Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH FERROLI INDOCHINA Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân Trần Kim Dung, 2016 Quản trị Nguồn Nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung, 2016 Xác định giá trị công việc thiết lập bảng lương doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Trần Anh Tài, 2013 Quản trị học Hà nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2014 Giáo trình Quản trị Nhân lực Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Thị Thu Hiền, 2011 Biện pháp tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Vận tải biển Việt Nam Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Footer Page 39 of 161 34 Header Page 40 of 161 Nguyễn Văn Hiệp Nguyễn Thị Quynh, 2014 Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Đồng Nai Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, Tập 1, số 12014, trang 12-19 10.Trần Thị Thuỳ Linh, 2008 Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng công ty hàng không Việt Nam Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 11.Tịch Tông Long 12 Phương pháp khích lệ nhân viên tiền không làm Dịch từ tiếng Trung Ngƣời dịch Hà Giang, 2015 Hà Nội: NXB Lao động Xã hội 12.Lƣu Thị Bích Ngọc cộng sự, 2013 Những nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên khách sạn Tạp chí khoa học Đại học Sƣ phạm thành phố Hồ Chí Minh, số 49-2013, trang 22-30 13.Trần Anh Tài, 2013 Quản trị học Hà Nội: NXB Đại Học Quốc Gia Hà Nội 14.Đỗ Thị Thu, 2008 Hoàn thiện công tác tạo động lực Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 15.Paul L.Marciano, 2010 Tạm biệt Cà rốt Cây gậy Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Nguyễn Minh Thiên Kim, 2016 Hà Nội: NXB Thế Giới 16.William J.Roth Well cộng sự, 2004 Chuyển hóa nguồn nhân lực Dịch từ tiếng Anh Ngƣời dịch Vũ Thanh Vân, 2010 Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân * TÀI LIỆU THAM KHẢO INTERNET 17 Thuyết “ nhu cầu ” Maslow http://www.dinhpsy.com/2011/11/thuyetnhu-cau-cua-maslow.html (ngày truy cập: 20 tháng năm 2016) Footer Page 40 of 161 35 Header Page 41 of 161 18 2010 Học thuyết B.F Skinner http://ngoinhatraitim.forumotion.net/t376-topic (ngày truy cập: 20 tháng năm 2016) Footer Page 41 of 161 36 ... TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VI ỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHI ỆM HỮU HẠN HÓA CHẤT XÂY DỰNG APT VIỆT NAM Error! Bookmark not defined 3.1 Giới thiệu Công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt. .. có tác giả nghiên cứu vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động công ty có tính chất đặc thù nhƣ công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Công ty có lĩnh vực hoạt động ngành nghề đặc biệt lĩnh... nội dung tạo động lực cho ngƣời lao động công ty TNHH Hóa chất Xây dựng APT Việt Nam Xác định vấn đề cần quan tâm giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động, nâng cao chất lƣợng