Ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người việt trong các công ty đa quốc gia

12 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến dự định chia sẻ tri thức của nhân viên tại Đài Loan... Trên cơ sở nghiên cứu của Lin 2007a v

MAI TRƯỜNG AN

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC BÊN TRONG VÀ BÊN NGOÀI ĐẾN Ý ĐỊNH CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN NGƯỜI VIỆT TRONG CÁC

CÔNG TY ĐA QUỐC GIA

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2015

Người thực hiện luận văn

Mai Trường An

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục bảng biểu

Danh mục hình vẽ

Danh mục chữ viết tắt

Tóm tắt

TỔNG QUAN 1

CHƯƠNG 1 1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu đề tài 4

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 6

1.6 Kết cấu của đề tài 6

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 2 2.1 Các khái niệm 8

2.1.1 Khái niệm tri thức 8

2.1.2 Khái niệm chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức 9

2.1.3 Khái niệm động lực bên trong và động lực bên ngoài 10

2.1.4 Mối quan hệ giữa động lực bên trong, động lực bên ngoài và ý định chia sẻ tri thức 11

2.3 Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây 12

2.3.1 Lý thuyết về hành động hợp lý (The theory of reasoned action - TRA) - M Fishbein và I Ajzen (1975) 12

2.3.2 Nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong và

bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan 13

2.3.3 Nghiên cứu của Lin (2007b) về hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức tại Đài Loan 16

2.3.4 Nghiên cứu của Jeon, Kim, và Koh (2011) về mô hình tích hợp cho việc chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động (community-of-practice) tại Hàn Quốc 18

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết 20

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

CHƯƠNG 3 3.1 Quy trình nghiên cứu 24

3.2 Nghiên cứu định tính 25

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 25

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 26

3.3 Nghiên cứu định lượng 29

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 29

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 29

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 30

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

CHƯƠNG 4 4.1 Phân tích thống kê mô tả 33

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 36

4.2.1 Kiểm đinh Cronbach Alpha đối với các thang đo thành phần biến độc lập: OR, RB, KS và EH 37

4.2.2 Kiểm đinh Cronbach Alpha đối với các thang đo thành phần biến phụ thuộc: IN 41

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập 42

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc 47

4.4 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 48

4.4.1 Phân tích tương quan 48

4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 50

4.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 51

4.4.4 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính 52

4.4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 53

4.4.6 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 54

4.5 Kiểm định sự khác biệt về ý định chia sẻ tri thức theo các đặc điểm cá nhân 58

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 59

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 60

4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 61

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo số năm kinh nghiệm làm việc 63

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí/cấp bậc 64

4.5.6 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 65

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66

CHƯƠNG 5 5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 66

5.2 Hàm ý cho nhà quản trị 71

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu tham khảo 20

Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính 4 đáp viên đầu tiên 26

Bảng 3.2: Kết quả nghiên cứu định tính 3 đáp viên tiếp theo 28

Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo đặc điểm cá nhân 34

Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố những phần thưởng được mong đợi - OR 37

Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố những lợi ích tương hỗ - RB 38

Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố sự tự tin vào tri thức của bản thân - KS 39

Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố sự vui thích giúp đỡ người khác - EH 40

Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy cho thang đo yếu tố ý định chia sẻ tri thức - IN 41

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến độc lập 42

Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập 43

Bảng 4.9: Phân tích độ tin cậy cho cho thang đo yếu tố những lợi ích tương hỗ - RB khi loại biến RB5 44

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Barlertt cho biến độc lập lần 2 45

Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập lần 2 46

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với biến phụ thuộc 47

Bảng 4.13: Kết quả phân tích EFA cho thang đo ý định chia sẻ tri thức 47

Bảng 4.14: Thành phần các nhân tố và biến đo lường sau khi phân tích EFA 48

Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan 49

Bảng 4.16: Đánh giá sự phù hợp của mô hình theo R2 và hệ số Durbin - Watson 50

Bảng 4.17: Kiểm định phương sai ANOVA 51

Bảng 4.18: Kết quả phân tích hồi qui bội theo phương pháp Enter 52

Bảng 4.18: Kết quả tổng hợp các kiểm định giả thuyết 53

Bảng 4.19: Kết quả hệ số VIF của biến độc lập 54

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tính độc lập của phần dư 58

Bảng 4.21 : Thống kê về giới tính của các đối tượng tham gia khảo sát 59

Bảng 4.22: Kiểm định sự khác biệt về giới tính 59

Bảng 4.23: Kiểm định sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm tuổi 60

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi 60

Bảng 4.25: Kiểm định sự đồng nhất phương sai giữa các nhóm theo trình độ học vấn 61

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm theo trình độ học vấn 61

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Post Hoc theo trình độ học vấn 62

Bảng 4.28 : Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm theo số năm kinh nghiệm 63

Bảng 4.29: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm theo số năm kinh nghiệm 63 Bảng 4.30 : Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm theo vị trí/cấp bậc 64

Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm theo vị trí, cấp bậc 64

Bảng 4.32 : Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm theo thu nhập 65

Bảng 5.1: Giá trị trung bình về ý định chia sẻ tri thức giữa các nhóm học vấn 70

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết về hành động hợp lý 12

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến dự định chia sẻ tri thức của nhân viên tại Đài Loan 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ 17

tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức tại Đài Loan 17

Hình 2.4: Mô hình tích hợp cho việc chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động tại Hàn Quốc 19

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

Đồ thị 4.1: Kết quả giả định liên hệ tuyến tính 55

Đồ thị 4.2: Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (biểu đồ Histogram) 56

Đồ thị 4.3: Khảo sát phân phối chuẩn của phần dư (đồ thị P – P) 57

VIF: Variance Inflation Factor

TRA: Lý thuyết về hành động hợp lý (The theory of reasoned action)

TÓM TẮT

Trong xu thế toàn cầu hóa như hiện nay, ngày càng nhiều các công ty đa quốc gia lựa chọn Việt Nam là địa điểm đầu tư lâu dài và chiến lược Nhất là Thành phố Hồ Chí Minh, một trong những trung tâm kinh tế của cả nước thì số lượng nhà đầu tư nước ngoài càng chiếm đa số, do đó để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì các công ty đa quốc gia này cần có những chính sách cũng như hướng đi đúng đắn để nâng cao vị thế cạnh tranh của mình, theo đó chính sách phát triển nguồn nhân lực được xem là quan trọng hàng đầu

Chia sẻ tri thức và quản trị tri thức là hai yếu tố then chốt để tận dụng vốn trí tuệ và nâng cao chất lượng lao động Vấn đề đặt ra là làm thế nào để tạo động lực thúc đẩy nhân viên tích cực hơn trong việc chia sẻ tri thức, nhất là nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia Trên cơ sở nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan, nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức tại Đài Loan cũng của Lin (2007b) và nghiên cứu của Jeon, Kim, và Koh (2011) về mô hình tích hợp cho việc chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động, tác giả đề xuất 4 yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh như sau: 2 yếu tố thuộc động lực bên ngoài (những phần thưởng được mong đợi, những lợi ích tương hỗ) và 2 yếu tố thuộc động lực bên trong (sự vui thích giúp đỡ người khác, sự tự tin vào tri thức của bản thân)

Dữ liệu sau khi thu thập, làm sạch thì còn lại 206 mẫu khảo sát và được phân tích bằng phần mềm SPSS 16 Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach Alpha, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt được kiểm định bằng phân tích

nhân tố khám phá EFA Kết quả cho thấy biến RB5 bị loại ra khỏi thang đo “những

lợi ích tương hỗ”

Yếu tố “sự tự tin vào tri thức của bản thân” bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi qui bội 3 yếu tố “những lợi ích tương hỗ”, “sự vui thích

giúp đỡ người khác” và “những phần thưởng được mong đợi” có ảnh hưởng đến ý

định chia sẻ tri thức của nhân viên theo mức độ giảm dần Với R2 hiệu chỉnh bằng 0.735 mô hình hồi qui tuyến tính giải thích được 73.5% độ biến thiên của biến phụ

thuộc “ý định chia sẻ tri thức” Điều này cho thấy còn nhiều yếu tố khác tác động

đến ý định chia sẻ tri thức mà nghiên cứu chưa được đề cập đến

: TỔNG QUAN

CHƯƠNG 1

Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn Tp HCM

1.1 Lý do chọn đề tài

Theo Nahapiet và Ghoshal (1998), tri thức là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức và tri thức của tổ chức được tạo ra từ kết quả của quá trình kết hợp và trao đổi những kiến thức tiềm ẩn trong nhân viên Kamas¸ak và Bulutlar (2010) cũng cho rằng một trong hai yếu tố cần thiết cho sự thành công lâu dài của một doanh nghiệp là những lý thuyết về mối liên hệ giữa động lực và tri thức

Tri thức là tài sản quý giá mà con người phải cố gắng kiên trì mới có thể gặt hái được Tác giả Nilakanta và cộng sự (2006) nhấn mạnh rằng tri thức đóng một vai trò quan trọng trong cả hiệu suất lẫn lợi thế cạnh tranh của một tổ chức Huang (2009) cũng cho rằng tri thức có vai trò đáng kể trong xã hội, và người lao động có kiến thức là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp Theo Grant (1996), chia sẻ tri thức có thể được coi là một quá trình quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để tạo ra những

ý tưởng mới và phát triển các cơ hội kinh doanh mới thông qua sự hòa nhập vào xã hội và quá trình học tập của các nhân viên có tri thức Hai tác giả Dyer và Nobeoka (2000) chỉ ra rằng chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa là hoạt động giúp mọi người trong cộng đồng làm việc cùng nhau, tạo thuận lợi cho việc trao đổi kiến thức, nâng cao năng lực tổ chức học tập, và làm tăng khả năng đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức Do đó có rất nhiều nhà lãnh đạo nhìn nhận rằng giá trị quý giá nhất của một công ty nằm ở mỗi nhân viên giỏi mà họ có chứ không phải ở những dây chuyền máy móc tân tiến hay nhà xưởng Bởi vì khi một nhân sự quan

trọng ra đi mang theo những kinh nghiệm, bí quyết, các mối quan hệ khách hàng…điều đó sẽ để lại cho doanh nghiệp những tổn thất rất lớn, đôi khi là kiến thức về cả một lĩnh vực Vì vậy việc chia sẻ sẽ giúp lưu trữ các tri thức tiềm ẩn và quản trị tri thức sẽ giúp tổ chức thực hiện việc hệ thống hóa “dữ liệu” của mình, để giúp tất cả các thành viên có thể kế thừa, sử dụng và nghiên cứu

Theo Akhavan và cộng sự (2012), chia sẻ tri thức và tạo ra tri thức là hai khía cạnh thiết yếu của quản trị tri thức, yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị doanh nghiệp Theo Lin (2007a), chỉ khi nhân viên sẵn sàng chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp thì tổ chức mới bắt đầu quản lý nguồn tài nguyên tri thức một cách hiệu quả; vì vậy việc xác định các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở khuynh hướng tham gia vào các hành vi chia sẻ kiến thức của nhân viên là quan trọng

Tác giả Crumpton (2013) cho rằng động lực của con người gắn liền một cách phức tạp với cảm xúc; động lực của nhân viên tác động trực tiếp đến những thành tựu xã hội (bao gồm cả những thành tựu cá nhân) Crumpton định nghĩa động lực như là nghệ thuật giúp con người tập trung trí lực và sức lực vào công việc để đạt hiệu quả tốt nhất Theo Deci và Ryan (1987), động lực được xem là yếu tố quyết định then chốt của hành vi nói chung Theo thuyết về hành động hợp lý của Fishbein và Ajzen năm 1975, hành vi xã hội bị ảnh hưởng bởi niềm tin, thái độ và

dự định Theo Lin (2006), động lực có ảnh hưởng lớn đến thái độ và dự định chia sẻ tri thức của nhân viên Osterloh và Frey (2000); Vuori và Okkonen (2012) cũng cho thấy rằng động lực là tiền đề của hành vi chia sẻ tri thức Vì vậy, động lực luôn là nguồn cảm hứng của hành động Khi đã có động lực thì nhân viên sẽ sẵn lòng hơn cho việc chi sẻ tri thức, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc và thành công của tổ chức

Các tác giả Deci và Ryan (1987); Teo, Lim và Lai (1999) đã xác định hai khía cạnh rộng của động lực đó là động lực bên trong và động lực bên ngoài Động

lực bên ngoài là động lực xuất phát từ ngoại cảnh, còn động lực bên trong thì xuất phát từ nội tâm

Theo Sharif và cộng sự (2005) thì chúng ta đang đi vào một xã hội toàn cầu, trong đó tri thức là một trong những nguồn lực cạnh tranh nhất trong môi trường quốc tế năng động Đặc biệt là Việt Nam, một đất nước đang trên đà phát triển và hội nhập thì việc chia sẻ tri thức càng trở nên quan trọng Nhưng những nét đặc trưng của nền văn hóa rụt rè, thiếu thói quen chia sẻ kiến thức sẽ làm nhân viên trong các tổ chức không phát huy hết năng lực của mình đồng thời làm ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh Nhất là các nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia, nơi được xem là có môi trường đa văn hóa và luôn đòi hỏi ý thức chi sẻ tri thức cao

Với tác động của toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại, các công ty đa quốc gia đã có nhiều thuận lợi hơn trong việc tìm kiếm những địa điểm hoạt động mang lại hiệu quả cao nhất Theo đó, các công ty này đẩy mạnh đầu tư ra nước ngoài nhằm khai thác lợi thế so sánh của từng quốc gia, tận dụng các chính sách ưu đãi, qua đó giảm chi phí sản xuất và nâng cao năng lực cạnh tranh cho mình Chính vì vậy trong những năm gần đây, số lượng các công ty đa quốc gia đầu tư vào Việt Nam không ngừng tăng Nhất là trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, một trong những thành phố lớn và năng động nhất nước

Nhân viên của các công ty đa quốc gia thường có nhiều quốc tịch khác nhau

Vì vậy họ sẽ rất khác nhau về văn hóa, ngôn ngữ và phong cách làm việc nên việc học hỏi lẫn nhau chỉ có thể được thực hiện tốt khi có sự chia sẻ thật tâm của người khác Trong một môi trường mà năng lực làm việc và cơ hội thăng tiến phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm và kiến thức thì sự cạnh tranh giữa các nhân viên càng cao Điều đó làm cho các thành viên trong các công ty đa quốc gia có ít động lực hơn để chia sẻ tri thức, đặc biệt là những tri thức tiềm ẩn bên trong mỗi người

Theo Grant (2008), trong thế kỷ 21, chia sẻ tri thức có thể được thừa nhận như là từ khóa quan trọng dẫn dắt, chi phối nền kinh tế Nhưng ở Việt Nam những nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức còn ít, nhất là việc chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia Nên tác giả quyết định chọn nghiên

cứu đề tài “Ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri

thức của nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia” Kết quả nghiên cứu

nhằm giúp các công ty đa quốc gia có thể có cái nhìn sâu sắc hơn, toàn diện hơn về

sự tác động của các yếu tố động lực lên hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên, mà

cụ thể là nhân viên người Việt, để từ đó có những chính sách phù hợp hơn trong việc khuyến khích, động viên nhân viên nhiệt tình chia sẻ tri thức với đồng nghiệp; qua đó tạo sự gắn kết trong tổ chức, giúp môi trường làm việc thuận lợi và góp phần nâng cao giá trị doanh nghiệp

1.2 Mục tiêu đề tài

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu chính như sau:

Xác định các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên

Xem xét mức độ tác động của từng yếu tố đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên người Việt trong các tập đoàn đa quốc gia trên địa bàn TP HCM

So sánh sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên với đồng nghiệp theo các đặc điểm cá nhân để giúp các công ty đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh có những chính sách hiệu quả hơn cho từng đối tượng cụ thể trong việc thúc đẩy hoạt động chia sẻ tri thức

Đề xuất một số kiến nghị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của các công ty

đa quốc gia có những chính sách thích hợp để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức với nhau Qua đó nâng cao hiệu quả làm việc của từng cá nhân và của tổ

chức

1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chia sẻ tri thức, các yếu tố của động lực bên trong và

bên ngoài ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên

Phạm vi nghiên cứu: Các yếu tố của động lực (bên trong và bên ngoài) tác

động đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên trong các công ty

đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát: Những nhân viên người Việt đang làm việc ở các công

ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính:

Dựa vào thang đo trong mô hình nghiên cứu của Lin (2007a), tác giả sẽ thực hiện việc phỏng vấn tay đôi với nhóm ứng viên để khẳng định, bổ sung và điều chỉnh các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên (chi tiết sẽ được trình bày ở mục 3.2)

Nghiên cứu định lượng:

Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đã được điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính

Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất

Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16 Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố

khám phá (EFA) để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Sau đó sẽ kiểm định

mô hình, phân tích hồi qui và kiểm định giả thuyết Sau cùng kiểm định T-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên với đồng nghiệp theo các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, cấp bậc, số năm kinh nghiệm và thu nhập

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Về lý thuyết: Nghiên cứu nhằm bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố

của động lực bên trong và động lực bên ngoài tác động đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp trong tổ chức, cụ thể là nhân viên người Việt trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy những yếu tố và mức độ

tác động của từng yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của nhân viên trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn TP HCM, từ đó có thể tạo điều kiện thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức với nhau nhiều hơn, nhiệt tình hơn, hiệu quả hơn, qua

đó góp phần mang lại lợi ích tích cực cho việc hoàn thiện tri thức của từng cá nhân

và nâng cao kết quả hoạt động của doanh nghiệp Kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu tiếp theo

1.6 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt

Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do nghiên cứu được thực hiện cũng như mục tiêu mà nghiên cứu cần đạt được Bên cạnh đó, chương này cũng nêu lên được đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu, kết cấu của luận văn Cơ sở lý thuyết, một số nghiên cứu trước đây và

mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương 2

: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

CHƯƠNG 2

NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến động lực bên trong, động lực bên ngoài và mối quan hệ giữa hai động lực này với ý định chia sẻ tri thức với nhân viên, lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm tri thức

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “tri thức” Trước đây, “tri thức” được liên tưởng đến các thuật ngữ như dữ liệu, thông tin, trí tuệ, kỹ năng, kinh nghiệm, chuyên môn, ý tưởng, trực giác, hoặc hoặc là sự hiểu biết, tất cả tùy thuộc vào bối cảnh khác nhau (Gao, Li và Clarke, 2008)

Theo bách khoa toàn thư điện tử, Wikipedia: tri thức hay kiến thức (tiếng

Anh: knowledge) bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục Trong tiếng Việt, cả "tri" lẫn "thức" đều có

nghĩa là biết Và theo từ điển tiếng Việt, “tri thức” là những hiểu biết có hệ thống

về sự vật, hiện tượng tự nhiên hoặc xã hội Tri thức có thể chỉ sự hiểu biết về một đối tượng, về mặt lý thuyết hay thực hành Nó có thể ẩn tàng, chẳng hạn những kỹ năng hay năng lực thực hành, hay tường minh như những hiểu biết lý thuyết về một đối tượng; nó có thể ít nhiều mang tính hình thức hay có tính hệ thống

Theo Alavi và Leidner (2001), tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi người, nó là thông tin được cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác, hữu ích) liên quan đến sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó

Drucker (1993) cho rằng hiệu suất của việc sử dụng tri thức là yếu tố quyết định vị thế cạnh tranh của một công ty, một ngành công nghiệp hay một quốc gia vì chúng ta đang đi vào một xã hội tri thức, trong đó nguồn lực kinh tế cơ bản không phải là vốn mà sẽ là tri thức

Qua những khái niệm trên ta có thể hiểu tri thức là những kiến thức mà con người tạo ra, tích góp và lưu trữ qua thời gian Tri thức có vai trò rất quan trọng trong hoạt động của con người, đó là dữ liệu mà con nguời lưu giữ để sống, để tồn tại và để phát triển Nhất là trong một tổ chức, tri thức không đơn thuần là kiến thức của một cá nhân mà nó còn tài sản của cả doanh nghiệp

2.1.2 Khái niệm chia sẻ tri thức và ý định chia sẻ tri thức

Theo Akhavan, Ghojavand và Abdali (2012), tri thức của tổ chức là một tài sản vô hình để tạo ra giá trị cốt lõi, con người được xem là nhân tố quan trọng nhất cho việc lan truyền tri thức; vì vậy tri thức phụ thuộc rất nhiều vào các mối quan hệ

và sự tương tác giữa người với người Trong quá trình tương tác, con người sẽ trao đổi tri thức cho nhau và tạo ra tri thức mới Do đó việc chia sẻ tri thức được xem là rất quan trọng

Hooff và Ridder (2004) định nghĩa chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trao đổi các tri thức tiềm ẩn và tri thức hiện hữu để tạo ra tri thức mới Theo Lin (2007a), chia sẻ tri thức có thể được định nghĩa như một văn hóa tương tác mang tính xã hội, liên quan đến việc nhân viên của các bộ phận, tổ chức trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng Ví dụ như nhân viên sẵn lòng giao tiếp, chia sẻ với đồng nghiệp và học hỏi lẫn nhau Cũng theo Gao và cộng sự (2008), chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ Liao và cộng

sự (2013) định nghĩa chia sẻ tri thức như một sự chia sẻ cộng đồng liên quan đến thông tin, ý tưởng, những gợi ý hay những kiến thức chuyên môn của mỗi người

Như vậy, có thể hiểu chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức, làm cho tri thức có thể được tái sử dụng bởi những người khác

Theo từ điển tiếng Việt, “ý định” là sự rắp tâm làm việc gì đó Theo từ điển tiếng Anh Longman Exams Coach, “ý định” (intention) là kế hoạch, là sự mong muốn thực

hiện một điều gì đó Vì vậy ý định chia sẻ tri thức là sự chủ ý muốn chia sẻ những kiến thức tích góp được với người khác

2.1.3 Khái niệm động lực bên trong và động lực bên ngoài

Deci (1971, 1972), Davis và cộng sự (1992) cho rằng một cá nhân có thể bị thúc đẩy cả về bên trong lẫn bên ngoài để tham gia vào những hoạt động hiện tại

Theo Deci (1975), động lực bên trong là niềm vui và sự tự thỏa mãn từ việc thực hiện một hành động đặc biệt nào đó; động lực bên trong giải thích việc thực hiện hành động là vì những mục đích riêng, vì sở thích, niềm vui, hoặc sự thỏa mãn bắt nguồn từ kinh nghiệm Khi một cá nhân bị thúc đẩy bởi động lực bên trong thì

họ sẽ hành động vì niềm vui, vì sự thách thức hơn là vì áp lực bên ngoài hay phần thưởng (theo Deci và Ryan, 2000)

Theo Deci và Ryan (1987), động lực bên ngoài tập trung vào những lý do mang tính định hướng về mục tiêu, ví dụ như những phần thưởng hay lợi ích có được do thực hiện hành động Gerhart và Milkovich (1992) cũng cho thấy rằng những yếu tố như: sự khuyến khích mang tính cá nhân, lương, tiền thưởng tương xứng, sự chia sẻ có thể giúp nhân viên thể hiện tốt hơn Những người mà được thúc đẩy bởi ngoại lực thì có khả năng thực hiện hành động (Watchravesringkan và cộng

sự, 1971) Những nhân viên được tạo động lực từ bên ngoài thì rất nhạy cảm với những phần thưởng và hình phạt (Yousaf, Yang và Sanders, 2014) Thêm nữa, những hành động mà được gợi ra bởi động lực bên ngoài thì rất có thể là vì sự hấp dẫn của kết quả đạt được (Davis và cộng sự, 1992)

2.1.4 Mối quan hệ giữa động lực bên trong, động lực bên ngoài và ý định chia sẻ tri thức

Theo Davis và cộng sự (1992), Watchravesringkan và cộng sự (2010), động lực đóng một vai trò quan trọng trong việc dự đoán hành vi cá nhân Một người nào

đó sẽ cảm thấy tự do và có ý chí hơn nếu hành vi của họ phù hợp với mục đích và ý định cá nhân (Ke và Zhang, 2010) Nhất là trong tổ chức, khi một cá nhân có khuynh hướng xem kiến thức chuyên môn là tài sản riêng và lợi thế cạnh tranh thì

họ ít có khả năng chia sẻ nó với người khác (Kuo, 2012) Do đó cần có động lực để thực hiện hành vi chia sẻ này Theo Deci và Ryan (1987); Teo, Lim và Lai (1999) hai khía cạnh rộng của động lực đó là động lực bên trong và động lực bên ngoài

Theo Osterloh và Frey (2000), động lực bên ngoài để nhân viên chia sẻ tri thức là niềm tin vào kết quả thực hiện mà chủ yếu dựa vào nhận thức của nhân viên

về giá trị đạt được với việc trao đổi tri thức Ví dụ như khi nhân viên tham gia trao đổi kiến thức thì họ dựa trên một sự phân tích về chi phí và lợi ích, họ sẽ so sánh những phần thưởng hay lợi ích đạt được từ việc trao đổi với các nỗ lực mà họ bỏ ra

đã hay còn gọi là chi phí bỏ ra Và theo Ryu, Ho và Han (2003), nhìn từ khía cạnh kinh tế - xã hội, nếu các lợi ích nhận được bằng hoặc vượt quá chi phí thì việc trao đổi sẽ được tiếp tục, nếu không nó sẽ dừng lại

Còn theo Grant (1996), động lực bên trong liên quan đến việc tự nỗ lực dựa trên sự quan tâm và thích thích thú với chính hành động Vậy nên nếu động lực bên ngoài đến từ các yếu tố ngoại cảnh thì động lực bên trong đến từ chính bản thân người thực hiện hành động Cụ thể là, thông qua việc chia sẻ tri thức, nhân viên có thể được thỏa mãn bằng cách tự tăng cường kiến thức của họ hoặc tự tin vào khả năng cung cấp tri thức hữu ích cho tổ chức (Constant, Kiesler và Sproull, 1994)

Vì vậy động lực chính là lý do lý giải hành động (Grant, 1996) và động lực bên trong, bên ngoài là hai yếu tố quan trọng quyết định ý định và hành vi chia sẻ tri thức của một cá nhân lẫn tổ chức trong xã hội

2.2 Lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây

2.2.1 Lý thuyết về hành động hợp lý (The theory of reasoned action - TRA) - Fishbein và Ajzen (1975)

Hình 2.1: Mô hình lý thuyết về hành động hợp lý

(Nguồn: Fishbein và Ajzen, 1975)

TRA là một lý thuyết chung về tâm lý học xã hội nghiên cứu về hành vi của con người TRA thừa nhận rằng tất cả các hành vi trong xã hội bị ảnh hưởng bởi niềm tin, thái độ và dự định Vì vậy nó được áp dụng rất nhiều trong việc dự đoán

và giải thích hành vi nói chung

Fishbein và Ajzen cho rằng ý định là việc tự xác định hướng hành động dựa vào thái độ và quan điểm chủ quan của một cá nhân hướng tới hành vi nào đó, những hành vi mà những người có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân đó nghĩ họ nên hay không nên thực hiện

Đây được xem là lý thuyết nền của nhiều nghiên cứu về hành vi của con người nói chung Như nghiên cứu của Lin (2007a, 2007b); Dong, Chau và Grossman (2010) về hành vi chia sẻ tri thức của các cá nhân trong xã hội Các mô hình nghiên cứu sẽ được xây dựng dựa trên khung TRA gốc kết hợp với các quan

Niềm tin về kết quả

của hành vi

Thái độ hướng tới hành vi

Ý định thực hiện hành vi

Hành viNhững niềm tin có

tính quy chuẩn về

hành vi

Những quy tắc chủ quan về hành vi

điểm khác nhau về lý do thực hiện hành vi từ đó hình thành nên mô hình nghiên cứu chính thức

Đối với mô hình nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức thì lý thuyết hành động hợp lý (TRA) sẽ kết hợp với quan điểm động lực, mà cụ thể là động lực bên trong và động lực bên ngoài (Lin, 2007a) Động lực được xem là lý do để một cá nhân trong xã hội có ý định hay tiến hành hành vi chia sẻ tri thức với mức độ chia

sẻ khác nhau tùy thuộc vào mức độ tác động của từng loại động lực

2.2.2 Nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong

và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan

Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 2 yếu tố của động lực bên trong (sự tự tin về tri thức của bản thân, sự vui thích giúp đỡ người khác) và 2 yếu tố của động lực bên ngoài (những phần thưởng được mong đợi, những lợi ích tương hỗ) ảnh hưởng đến thái độ hướng tới việc chia sẻ tri thức và dự định chia sẻ tri thức

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 172 nhân viên làm việc trong 50 công ty có quy mô lớn tại Đài Loan

Trong đó:

Sự tự tin vào tri thức của bản thân: Ryu, Ho và Han (2003) cho rằng sự tự

tin vào tri thức của bản thân biểu hiện ở những người tự tin rằng kiến thức của họ

có thể giúp giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và nâng cao hiệu quả công việc Lin (2007a) cũng cho rằng những cá nhân có tự tin cao vào khả năng cung cấp những kiến thức giá trị cho tổ chức thì sẽ đạt được những thành tựu đặc biệt

Sự vui thích giúp đỡ người khác: Sự vui thích giúp đỡ người khác xuất

phát từ lòng vị tha của mỗi con người Theo như Organ (1988) định nghĩa thì lòng

vị tha bao gồm cả những hành vi tự nguyện giúp đỡ người khác trong công việc Những nhân viên có tri thức sẽ bị thúc đẩy bởi lòng vị tha vì họ mong mỏi được giúp đỡ người khác

Những phần thưởng được mong đợi: Theo lý thuyết tự quyết định của

Vallerand, Deci và Ryan (2000), mục tiêu cơ bản của những hành vi được tác động

từ bên ngoài là nhận được những phần thưởng của tổ chức hoặc những lợi ích qua lại Những phần thưởng đó có thể đa dạng từ những động cơ tài chính như thỏa thuận tăng lương, thưởng đến những yếu tố không liên quan đến tài chính như thăng chức hay sự an toàn trong công việc (Hargadon, 1998)

Những lợi ích tương hỗ: Theo Blau (1964), hành vi tương tác hai chiều

được nhấn mạnh như một lợi ích cá nhân khi tham gia vào những trao đổi mang tính

xã hội Và theo Kollock (1999), hành vi có đi có lại có thể tạo ra một cảm giác mắc

nợ lẫn nhau, dẫn đến việc đóng góp ý kiến để hy vọng có thể giúp ích được cho người khác, đảm bảo việc chia sẻ kiến thức hỗ trợ liên tục

Mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố của động lực bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến dự định chia sẻ tri thức của nhân viên tại Đài Loan

(Nguồn: Lin, 2007a)

Kết quả kiểm định cho thấy: Thái độ của nhân viên đối với việc chia sẻ kiến thức

ảnh hưởng đáng kể đến dự định của hành vi Ba yếu tố: những lợi ích tương hỗ, sự tự tin

vào tri thức của bản thân và sự vui thích giúp đỡ người khác có ảnh hưởng đáng kể đến

thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân viên Còn yếu tố những phần thưởng được

mong đợi thì ảnh hưởng không đáng kể đến thái độ và ý định chia sẻ tri thức của nhân

Thái độ hướng tới việc chia sẻ tri thức

Đông lực bên trong

Động lực bên ngoài

2.2.3 Nghiên cứu của Lin (2007b) về hành vi chia sẻ tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức tại Đài Loan

Đối với bài nghiên cứu này, tác giả Lin (2007b) đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố ảnh hưởng quá trình chia sẻ tri thức (hành vi cho, tặng và thu nhận tri thức) của nhân viên: sự vui thích giúp đỡ đồng nghiệp, sự tự tin vào tri thức của mình, sự hỗ trợ của các nhà lãnh đạo, sự khen thưởng trong tổ chức và công nghệ thông tin

Nghiên cứu cũng tiến hành khảo sát 172 nhân viên làm việc trong 50 công ty lớn tại Đài Loan

Trong đó:

Sự vui thích giúp đỡ người khác: Theo Lin (2007b) thì sự vui thích giúp đỡ

người khác thể hiện việc sẵn sàng giúp đỡ ai đó trong công việc Những người nhận được sự giúp đỡ của người khác sẽ có định hướng tốt hơn trong giải quyết công việc

và cũng có thể trở nên thích chia sẻ tri thức hơn, Wasko và Faraj ( 2005)

Sự tự tin vào tri thức của bản thân: Theo Lin (2007b) nếu nhân viên tự tin

hơn về năng lực của mình thì sẽ chia sẻ những thông tin có giá trị hơn

Sự hỗ trợ của lãnh đạo: Theo Lin (2006) thì có nhiều nghiên cứu chỉ ra

rằng sự hỗ trợ của lãnh đạo sẽ tạo ra môi trường cho những nhân viên tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau và cung cấp các nguồn lực cần thiết cho hoạt động chia sẻ tri thức Lin và Lee (2004) cũng chỉ ra rằng nếu các nhà lãnh đạo khuyến khích hành vi chia

sẻ tri thức thì sẽ tạo ra và duy trì một nền văn hóa chia sẻ tri thức trong tổ chức

Sự khen thưởng trong tổ chức: Hargadon (1998) cho rằng phần thưởng

trong tổ chức có thể bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các phần thưởng khích lệ, hay

sự đảm bảo hơn cho công việc Nhiều tổ chức đã công khai minh bạch hệ thống khen thưởng nhằm động viên nhân viên chia sẻ tri thức với nhau

Hành vi chia sẻ tri thức

Công nghệ thông tin: Theo Huysman và Wulf (2006), công nghệ thông tin

có vai trò quan trọng trong hoạt động chia sẻ tri thức, giúp truy cập, tìm kiếm, phản hồi nhanh chóng, liên kết các tri thức có liên quan, đồng thời hỗ trợ thông tin liên lạc giữa các cá nhân trong tổ chức Theo Pan và Leidne (2003), việc ứng dụng công nghệ thông tin có thể cho phép các công ty mở rộng mạng lưới xã hội sẵn có, vượt qua ranh giới địa lý, đạt được hiệu quả hợp tác tốt hơn

Mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình chia sẻ

tri thức và năng lực đổi mới của tổ chức tại Đài Loan

(Nguồn: Lin, 2007b)

Năng lực đổi mới

của

tổ chức

Sự vui thích giúp đỡ

người khác

Công nghệ thông tin

Sự tự tin vào tri thức

Kết quả kiểm định cho thấy các yếu tố như: sự vui thích giúp đỡ đồng nghiệp, sự

tự tin vào tri thức của bản thân, sự hỗ trợ của lãnh đạo quản lý đều có tác động đến hành

vi cho, tặng và thu nhận tri thức của nhân viên, sự khen thưởng ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức, còn yếu tố công nghệ thông tin chỉ tác động đến hành vi thu nhận tri

thức Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nếu nhân viên thường xuyên chia sẻ và thu nhận tri thức mới sẽ giúp gia tăng năng lực đổi mới của tổ chức

2.2.4 Nghiên cứu của Jeon, Kim, và Koh (2011) về mô hình tích hợp cho việc chia sẻ tri thức trong các nhóm hành động (community-of-

practice) tại Hàn Quốc

Nhóm hành động là một nhóm các thành viên có cùng nghề hay cùng chuyên ngành Theo Lave và Wenger (1991), thông qua quá trình chia sẻ thông tin, kinh nghiệm các thành viên trong nhóm có thể học hỏi lẫn nhau và có cơ hội phát triển

cá nhân lẫn trình độ chuyên môn Trong bài nghiên cứu này, nhóm tác giả đề xuất 2 yếu tố của động lực bên trong (sự vui thích giúp đỡ người khác và sự cần thiết phải liên kết) và 2 yếu tố của động lực bên ngoài (hình ảnh và sự tương hỗ) ảnh hưởng đến thái độ hướng tới sự chia sẻ tri thức của nhóm hành động tại Hàn Quốc

Các yếu tố trong mô hình:

Sự vui thích giúp đỡ người khác: nhóm tác giả cho rằng niềm vui giúp đỡ

người khác có liên quan đến lòng vị tha Theo Jeon và cộng sự (2011), trong nhóm hành động, khi một thành viên vui với việc giúp đỡ người khác để giải quyết khó khăn thì người đó rất có khả năng có thái độ tích cực trong việc chia sẻ tri thức

Sự cần thiết phải liên kết: Theo Murray (1938), sự cần thiết phải liên kết

được mô tả như là xu hướng được hài lòng bằng cách tham gia mối quan hệ hòa thuận, an toàn Jeon và cộng sự (2011) đã lập luận rằng động lực để liên kết thì thiên nhiều về nội lực, và là một động lực cơ bản liên quan đến những nỗ lực giúp mọi người gần nhau hơn

Hình ảnh: Theo nhóm tác giả Jeon (2011) thì hình ảnh xã hội đề cập đến

những kỳ vọng rằng danh tiếng của một người có thể được nâng cao thông qua hành

vi chia sẻ kiến thức trong nhóm hành động, việc này cũng đồng nghĩa với tinh thần duy trì hình tượng xã hội của người Hàn Quốc Nhóm tác giả cho rằng trong các công ty Hàn Quốc, nơi mà văn hóa tập thể được coi trọng, thì hình tượng xã hội sẽ

có ảnh hưởng tới thái độ chia sẻ tri thức của các cá nhân

Sự tương hỗ: Blau (1967) cho rằng sự tương hỗ là động lực quan trọng để

một cá nhân tham gia vào các hoạt động trao đổi mang tính xã hội Khi một thành viên trong nhóm hành động chi sẻ tri thức của mình, nếu có sự tương hỗ, thì họ sẽ nhận được những kiến thức cần thiết từ những thành viên khác

Mô hình nghiên cứu:

Hình 2.4: Mô hình tích hợp cho việc chia sẻ tri thức trong các nhóm hành

động tại Hàn Quốc

(Nguồn: Jeon, Kim, và Koh , 2011)

Sự vui thích giúp đỡ người khác

Sự cần thiết phải liên kết

Kết quả kiểm định cho thấy: Hai yếu tố sự vui thích giúp đỡ người khác và

sự cần thiết phải liên kết có tác động mạnh hơn tới thái độ chia sẻ tri thức so với hai

yếu tố hình ảnh và sự tương hỗ Điều đó cho thấy rằng động lực nội tại tác động

mạnh hơn đến thái độ chia sẻ tri thức của các thành viên trong nhóm hành động hơn

động lực từ bên ngoài

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu tham khảo

Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ

Sự tự tin vào tri thức của bản thân x x

(Nguồn: Tác giả)

Dựa vào lý thuyết về lý do hành động của tác giả Fishbein và Ajzen (1975) và

bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu trên ta thấy 4 yếu tố: những phần thưởng được

mong đợi, những lợi ích tương hỗ, sự tự tin vào tri thức của bản thân, sự vui thích giúp

đỡ người khác trong mô hình nghiên cứu của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực

bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức đều được các nghiên cứu khác nghiên cứu và xác định là có tác động đến hành vi chia sẻ tri thức

Trong đó:

 Những phần thưởng được mong đợi:

Theo quan điểm về động lực bên ngoài, hành vi cá nhân được thúc đẩy bởi giá trị cảm nhận và lợi ích của hành động (Lin, 2007a) Kowal và Fortier (1999) cho rằng mục đích chính của những hành vi xuất phát từ động lực bên ngoài là để nhận được những lợi ích của tổ chức hoặc nhận được một lợi ích tương hỗ nào đó Những phần thưởng của tổ chức có thể hữu ích cho việc động viên nhân viên thực hiện hành động (Bartol và Locke, 2000) Vậy nên khi nhân viên tin rằng họ có thể nhận được những phần thưởng của tổ chức từ việc chia sẻ tri thức thì họ sẽ có thái độ tích cực hơn trong việc chia sẻ này

H1: Những phần thưởng được mong đợi có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia

sẻ tri thức

 Những lợi ích tương hỗ:

Theo Jeon, Kim và Koh (2011), lợi ích tương hỗ là một trong những động lực tâm lý xã hội bên ngoài điều khiển việc chia sẻ tri thức trong một nhóm hành động Nghiên cứu của Lin (2007a) cũng chỉ ra rằng lợi ích tương hỗ có thể là động lực hữu hiệu để tạo điều kiện cho việc chia sẻ tri thức, từ đó tạo nên mối hợp tác lâu dài trong kinh doanh Hành vi có đi có lại đầu tiên sẽ ảnh hưởng đến thái độ hướng tới việc chia sẻ tri thức và sau đó sẽ làm gia tăng hành vi chia sẻ tri thức (Bock và cộng sự, 2005) Vậy nên một khi nhân viên tin rằng họ có thể nhận được những lợi ích đối ứng từ đồng nghiệp thông qua việc chia sẻ tri thức thì họ sẽ có ý định chia sẻ tri thức nhiều hơn

H2: Những lợi ích tương hỗ có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên

 Sự tự tin vào tri thức của bản thân:

Bandura (1999) định nghĩa sự tự tin như một cách nhìn mang tính cá nhân liên quan tới khả năng tổ chức và thực hiện hành động để đạt được thành tựu ở mức độ cao

Sự tự tin về kiến thức thể hiện điển hình ở những cá nhân tự tin rằng kiến thức của họ có thể giải quyết các vấn đề khó khăn và nâng cao hiệu quả công việc (Luthans, 2003) Bên cạnh đó Lin (2007a) cũng cho rằng những cá nhân có tự tin cao vào khả năng cung cấp những kiến thức giá trị cho tổ chức thì sẽ đạt được những thành tựu đặc biệt Do đó những nhân viên mà tin rằng họ có thể góp phần nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu suất của tổ chức bằng cách chia sẻ tri thức thì sẽ tích cực hơn trong thái độ và

dự định chia sẻ tri thức

H3: Sự tự tin vào tri thức của bản thân có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên

 Sự vui thích giúp đỡ người khác:

Lin (2007a, 2007b); Jeon và cộng sự (2011) đều cho rằng sự vui thích giúp đỡ người khác liên quan đến lòng vị tha Lòng vị tha khác nhu cầu cho đi nhận lại ở chỗ người cho đi không có nhu cầu nhận lại (Lin, 2007a) Mà lòng vị tha thì xuất phát từ chính động lực bên trong của con người (Osterloh và Frey, 2000) Vậy nên những cá nhân đóng góp tri thức cho tổ chức chỉ vì niềm vui thích, vì bản năng hay nói cách khác

là vì động lực bên trong thì có khuynh hướng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm nhiều hơn

và nhiệt tình hơn

H4: Sự vui thích giúp đỡ người khác có ảnh hưởng tích cực đến ý định chia sẻ tri thức của nhân viên

Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt

Chương 2 trình bày các khái niệm về tri thức, chia sẻ tri thức, các lý thuyết liên quan đến động lực bên trong, động lực bên ngoài, mối quan hệ giữa chúng với ý định chia sẻ tri thức và lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây Trên cơ sở các kết quả của nhiều nghiên cứu trước tác giả lập luận và đề xuất mô hình nghiên cứu ở cuối chương 2 Mô hình gồm 2 biến độc lập thuộc động lực bên ngoài (những phần thưởng mong đợi, những lợi ích tương hỗ), 2 biến độc lập thuộc động lực bên trong (sự tự tin vào tri thức của bản thân, sự vui thích giúp đỡ người khác) và 1 biến phụ thuộc (ý định chia sẻ tri thức) Đồng thời tác giả đưa ra 4 giả thuyết ban đầu, các giả thuyết này sẽ được kiểm định trong chương sau

: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3

Chương 2 đã giới thiệu cơ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, bảng câu hỏi, cách thu thập số liệu và các bước phân tích dữ liệu Chương 3 bao gồm 3 nội dung: (1) Quy trình nghiên cứu, (2) Nghiên cứu định tính, (3) Nghiên cứu định lượng

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau:

Xác định vấn đề

nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

Xác định mô hình nghiên cứu và thang

đo sơ bộ

Nghiên cứu định tính

Sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi

Thang đo và bảng câu hỏi chính thức

Điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi

Thu thập số liệu

Phân tích dữ liệu Kiểm định và đánh giá

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả)

3.2 Nghiên cứu định tính

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) thì có 3 công cụ phổ biến cho nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực kinh doanh là thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi và quan sát Trong đó nghiên cứu định tính chỉ sử dụng hai công cụ là thảo luận nhóm và thảo luận tay đôi

Các đáp viên mà tác giả lựa chọn để tham gia vào nghiên cứu định tính có thời gian biểu quá khác nhau nên việc tập hợp các đáp viên lại để tiến hành thảo luận nhóm sẽ rất khó thực hiện Hơn nữa việc họ không quen biết nhau từ trước sẽ

dễ dẫn đến trình trạng không thoải mái trong quá trình trao đổi nếu thảo luận nhóm

Vì vậy tác giả lựa chọn công cụ thảo luận tay đôi cho phần nghiên cứu định tính

Đầu tiên tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn tay đôi với bốn đáp viên để thảo luận, thu thập ý kiến và điều chỉnh thang đo Tiếp tục mang những thông tin đã được phát hiện thảo luận tiếp với đối tượng thứ 5, 6…cho đến khi hai đối tượng tiếp theo không phát hiện thông tin gì mới thì sẽ ngừng lại và xác định mẫu cho nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính đầu tiên được tiến hành thông qua thảo luận tay đôi với bốn nhân viên người Việt đang làm việc trong các công ty đa quốc gia gồm: 1 trưởng phòng thu mua và kho vận, 1 giám sát viên, 1 trợ lý kế toán và 1 trưởng phòng IT Tác giả đưa ra thang đo dự kiến dựa trên thang đo của Lin (2007a) về ảnh hưởng của động lực bên trong và bên ngoài đến ý định chia sẻ tri thức tại Đài Loan Sau đó thảo luận với các ứng viên để thu thập quan điểm và ý kiến của họ Sau đó tác giả tổng hợp lại thành thang đo dự kiến và tiếp tục phỏng vấn tay đôi tiếp với đối tượng thứ 5 và thứ 6 Dàn bài thảo luận tay đôi được trình bày ở phụ lục 2, danh

sách các đáp viên tham gia phỏng vấn được trình bày ở phụ lục 3

Cuối cùng tác giả tổng hợp ý kiến của các cá nhân tham gia phỏng vấn, tiếp theo hình thành thang đo nháp tiếp tục phỏng vấn thử 20 người (n=20) để điều chỉnh từ ngữ trong bảng câu hỏi chính thức cho phù hợp

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Thông qua thảo luận với 4 đáp viên đầu tiên, có 1 thành phần của biến độc lập được bổ sung thêm 1 câu hỏi quan sát Đó là thành phần “Những lợi ích tương hỗ” được bổ sung thêm 1 biến quan sát: “Tôi tin là kiến thức của mình sẽ hoàn thiện hơn khi chia sẻ với người khác” Và thành phần biến phụ thuộc “Ý định chia sẻ tri thức” cũng được bổ sung thêm 1 biến quan sát: “Tôi sẽ chủ động chia sẻ tri thức với

cả những đồng nghiệp không đòi hỏi sự chia sẻ từ tôi”

Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính 4 đáp viên đầu tiên

Yếu tố mới được thêm vào

Chỉnh sửa Trước khi chỉnh

sửa

Sau khi chỉnh sửa

Trần Thị Thanh Hiền RB5: Tôi tin là kiến

thức của mình sẽ hoàn thiện hơn khi chia sẻ với người khác

RB4: Tôi tin là

những đòi hỏi trong tương lai về kiến thức của tôi sẽ được giải đáp

OR4: Tôi sẽ nhận

được sự an toàn trong công việc hơn từ việc chia sẻ tri thức

RB4: Tôi tin là

trong tương lai những yêu cầu về tri thức của tôi sẽ được giải đáp

OR4: Vị trí của tôi

sẽ được củng cố hơn khi chia sẻ tri thức

Lê Thị Sơn Ca IN5: Tôi sẽ cố gắng

chia sẻ tri thức với

cả những người không đòi hỏi tri thức của tôi

IN5: Tôi sẽ chủ

động chia sẻ tri thức với cả những đồng nghiệp không đòi hỏi sự chia sẻ từ tôi

(Nguồn: Tác giả)

Sau khi có kết quả thảo luận với 4 đáp viên, tác giả tiếp tục thảo luận tay đôi với đáp viên thứ 5 Đáp viên thứ 5 có góp ý chỉnh sửa trong bảng câu hỏi nên tác giả tiếp tục phỏng vấn thêm Đến đáp viên thứ 6 và thứ 7 thì không còn thông tin gì mới xuất hiện so với 5 người trước đó nên tác giả đã dừng lại và xác định kích thước mẫu trong nghiên cứu định tính là n = 7

Bảng 3.2: Kết quả nghiên cứu định tính 3 đáp viên tiếp theo

Yếu tố mới được thêm vào

Chỉnh sửa Trước khi chỉnh sửa Sau khi chỉnh sửa

được sự thăng tiến nhanh hơn từ việc chia

sẻ tri thức

OR3: Tôi sẽ nhận được

nhiều cơ hội thăng tiến

từ việc chia sẻ tri thức

người tham gia khảo sát đều cho rằng IN2: Tôi sẽ cố để chia sẻ tri thức với đồng

nghiệp và IN3: Tôi sẽ luôn nỗ lực để chia sẻ tri thức với đồng nghiệp không có sự

khác biệt nên tác giả quyết định loại biến IN2 ra khỏi thang đo và giữ lại biến IN3 Biến IN3 được đổi tên thành IN2, và biến IN5 do các đáp viên tham gia thảo luận

tay đôi thêm vào được đổi tên thành IN4 Như vậy thang đo biến phụ thuộc “Ý định

chia sẻ tri thức” – IN gồm 4 biến quan sát : IN1, IN2, IN3 và IN4

Thang đo trong nghiên cứu chính thức được xây dựng với dạng thang đo Likert 7 bậc với mức độ là: 1: Hoàn toàn không đồng ý và 7: Hoàn toàn đồng ý

Bảng câu hỏi chính thức được trình bày chi tiết trong phụ lục 4

3.3 Nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Phương pháp chọn mẫu: thuận tiện, phi xác suất

Đối tượng khảo sát: nhân viên người Việt đã hoặc đang làm việc trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Kích thước mẫu:

Theo Hair và cộng sự (2006) kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là

100 và tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1(Nguyễn Đình Thọ, 2011) Với 26 biến quan sát thì kích thước mẫu dự tính là 26*5 = 130 trở lên

Để phân tích hồi quy tốt nhất thì kích thước mẫu phải đảm bảo công thức: n

≥ 50 + 8p Với n: là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p: là số lượng biến độc lập

trong mô hình (Trích Nguyễn Đình Thọ, 2011) Nên kích thước mẫu tốt nhất cho hồi quy là: 50 + 8*4 = 94 trở lên

Vậy kích thước mẫu được thiết kế cho nghiên cứu là từ 130 mẫu trở lên

3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Khảo sát được xem là phương pháp thu thập dữ liệu phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng Tác giả sẽ tiến hành khảo sát thông qua những người thân, bạn bè đã hoặc đang làm việc trong các công ty đa quốc gia trên địa bàn thành phố

Hồ Chí Minh Thông qua đây tác giả nhờ họ gửi phiếu khảo sát tới những đồng nghiệp, người thân, bạn bè, những người cũng đã hoặc đang làm việc trong các công ty đa quốc gia ở Thành phố Hồ Chí Minh