Nâng cao chất lượng đội ngũ các bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận tân bình tp hồ chí minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025

Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ, công chức đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, bảo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HUỲNH THÚY AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh, 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Nguyễn Văn Sáng

Tp Hồ Chí Minh, 2016

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các bảng, sơ đồ

Phần mở đầu 1

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và cải cách hành chính 7

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 7

1.1.1.1 Khái niệm công chức 10

1.1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 14

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 16

1.1.2.1 Thể lực 17

1.1.2.2 Trí lực 17

1.1.2.3 Phẩm chất đạo đức 18

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 20

1.1.3.1 Công tác Quy hoạch 20

1.1.3.2 Công tác Sử dụng 20

1.1.3.3 Công tác tuyển dụng 21

1.1.3.4 Công tác Đào tạo, bồi dưỡng 22

1.2 Tổng quan về cải cách hành chính và yêu cầu của cải cách hành chính từ nay đến năm 2020 24

1.2.1 Tổng quan về cải cách hành chính 24

1.2.1.1 Khái niệm cải cách hành chính 24

1.2.1.2 Sơ lược về quá trình cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam 25

1.2.1.3 Vai trò và mục đích của cải cách hành chính nhà nước 26

1.2.2 Yêu cầu của cải cách hành chính 27

1.3 Kinh nghiệm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại các địa phương khác 28

1.3.1 Tại các cơ quan hành chính các cấp ở Thành phố Đà Nẵng 28

1.3.2 Tại UBND xã Tân Thạnh, huyện Thanh Bình, Tỉnh Đồng Tháp 30

1.3.3 Tại Phường Bến Thành, quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh 30

1.3.4 Tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh 31

1.3.5 Bài học kinh nghiệm 32

Tóm tắt chương 1 33

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình 35

2.1 Khái quát về quận Tân Bình, những điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình 35

2.1.1 Đặc điểm địa lý tự nhiên 35

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế, xã hội 37

2.1.3 Công tác cải cách hành chính tại quận Tân Bình 39

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình 42

2.2.1 Thể Lực 46

2.2.2 Trí Lực 46

2.2.2.1 Trình độ chuyên môn 46

2.2.2.2 Kỹ năng nghề nghiệp 48

2.2.3 Phẩm chất đạo đức 53

2.2.4 Mức độ hài lòng của công dân 54

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình 55

2.3.1 Công tác sử dụng cán bộ công chức 55

2.3.2 Công tác quy hoạch cán bộ công chức 56

2.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 58

2.3.4 Công tác tuyển dụng cán bộ công chức 59

2.3.5 Các tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức 60

2.3.6 Nguyên nhân tồn tại 62

Tóm tắt chương 2 63

Chương 3: Quan điểm, mục tiêu, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình từ nay đến năm 2025 64

3.1 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng về xây dựng chất lượng đội ngũ

cán bộ, công chức trong cải cách hành chính 64

3.1.1 Quan điểm 64

3.1.2 Mục Tiêu 66

3.1.2.1 Mục tiêu chung 66

3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể 66

3.1.2.3 Mục tiêu của Thành phố Hồ Chí Minh 67

3.1.3 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng của quận Tân Bình về xây dựng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cải cách hành chính cấp xã (phường) trên địa bàn quận 68

3.1.3.1 Quan điểm 68

3.1.3.2 Mục tiêu 69

3.1.3.3 Phương hướng 70

3.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình đến năm 2025 71

3.2.1 iải pháp kh c phục hạn chế về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và luân chuyển cán bộ 71

3.2.2 iải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức 73

3.2.3 iải pháp về tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với công tác cán bộ, công chức 75

3.2.4 iải pháp nâng cao sự hài lòng của người dân 77

3.2.5 iải pháp tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin 78

3.2.6 iải pháp kh c phục hạn chế trong tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển 79

3.3 Một số kiến nghị đối với Trung ương và chính quyền địa phương 83

3.3.1 Đối với Trung ương 83

3.3.2 Đối với địa phương 84

Tóm t t chương 3 88

KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Tác giả luận văn xin cam đoan, nội dung luận văn ng cao c t lượng đội ngũ cán bộ công c ức c p xã (p ường) trên địa bàn quận T n Bìn đáp ứng yêu cầu cải các àn c ín đến năm 2025” là công trình do chính tác giả ng iên cứu dưới sự ướng dẫn của TS guyễn Văn Sáng Các số liệu, kết quả ng iên cứu trong luận văn được t u t ập từ t ực

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Thống kê nhân hộ khẩu quận Tân Bình (thời điểm 1/7/2014) 37

Bảng 2.2: Hoạt động quản lý nhà nước về công tác cải cách hành chính từ năm 2010 đến 2015 40

Bảng 2.3: Đội ngũ Cán bộ, Công chức Quận Tân Bình từ năm 2010 đến 2015 42

Hình 2.1: Biểu đồ giới tính Cán bộ, Công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình 44

Hình 2.2: Biểu đồ độ tuổi Cán bộ, Công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình 44

Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức cấp xã (phường) năm 2010 – 2014 45

Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu ngạch Cán bộ, công chức cấp xã (phường) 45

Bảng 2.5: Trình độ đào tạo của công chức cấp xã (phường) năm 2010 – 2014 47

Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu ngạch Cán bộ, công chức cấp xã (phường) 47

Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã (phường) 48

Hình 2.5: Biểu đồ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp xã (phường) 49

Bảng 2.7: Trình độ Quản lý nhà nước của Cán bộ, công chức cấp xã (phường) năm 2014 49

Hình 2.6: Biểu đồ trình độ quản lý nhà nước của Cán bộ, công chức cấp xã (phường) 50

Bảng 2.8: Trình độ Tin học và ngoại ngữ của công chức cấp xã (phường) 51

Hình 2.7: Biểu đồ trình độ tin học của Cán bộ, Công chức cấp xã (phường) 51

Hình 2.8: Biểu đồ trình độ ngoại ngữ của Cán bộ, Công chức cấp xã (phường) 52

Bảng 2.9: Mức độ hài lòng của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã (phường) 55

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xu hướng chung của cải cách nền hành chính nhà nước trên thế giới hiện nay

là chuyển từ nhà nước cai trị sang nhà nước phuc vụ Ở nước ta, việc chuyển từ nền hành chính truyền thống quản lý theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi quản lý hành chính nhà nước của chính quyền địa phương phải thay đổi sang nền “hành chính dịch vụ” Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân, nên chính quyền địa phương (chính quyền cấp cơ sở) là nơi thể hiện trực tiếp bản chất mối quan hệ nhà nước với nhân dân Song để đạt được thành tựu đó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó con người là yếu tố then chốt

Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất,

có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ, công chức đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, bảo đảm Nhà nước ta thực sự là của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, do Đảng lãnh đạo; thực hiện tốt chức năng quản lý kinh tế, quản lý xã hội; giải quyết đúng mối quan hệ giữa Nhà nước với các tổ chức khác trong hệ thống chính trị, với nhân dân, với thị trường Nâng cao năng lực quản lý và điều hành của Nhà nước theo pháp luật, tăng cường pháp chế

xã hội chủ nghĩa và kỷ luật, kỷ cương Nhà nước chăm lo, phục vụ nhân dân, bảo đảm quyền, lợi ích chính đáng của mọi người dân (Đảng Cộng sản Việt Nam,

2011, trang 247)

Để Nhà nước làm nhiệm vụ quản lý và lãnh đạo xã hội, một trong 4 nội dung cần làm tốt là tiến hành cải cách đồng bộ tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước trên cả ba lĩnh vực cải cách lập pháp, cải cách hành chính và cải cách tư pháp, trong

đó lấy cải cách hành chính là trọng tâm

Theo Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001

-2010 của Chính phủ được ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ thì 04 nội dung cơ bản của cải cách hành chính Việt Nam là: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy hành chính; đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; và cải cách tài chính công Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 bổ sung thêm 02 nội dung là: cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hóa hành chính Như vậy, xuyên suốt chương trình cải cách hành chính nhà nước, công chức là chủ thể trực tiếp thực hiện các chương trình, kế hoạch cải cách hành chính đồng thời là khách thể được tác động trong nội dung cải cách Trong thực tế, bên cạnh cải cách thể chế được xem là cái gốc của mọi cuộc cải cách thì "cải cách" con người – cán

bộ, công chức - được xem là yếu tố quyết định đối với sự thành, bại của công cuộc cải cách hành chính nói chung

Hiện nay, thành phố Hồ Chí Minh có 24 quận/huyện với 322 xã, phường, thị trấn Trên cơ sở chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 của Chính phủ, và đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” thì công cuộc cải cách chế độ công vụ công chức của thành phố Hồ Chí Minh

đã và đang đặt ra những vấn đề cấp thiết trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu mục tiêu

của chương trình Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025” Đề tài tập trung

đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phầnnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng và phù hợp với tình hình thực

tiễn của Quận Tân Bình Tp.HCM trong giai đoạn 2011-2020 và hướng đến năm

2025

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

Những nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã được một số tác giả nghiên cứu dưới góc độ đối tượng, phạm vi thời điểm khác nhau Qua tham khảo, tác giả thấy có một số tài liệu viết về những vấn đề liên quan như sau:

- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương (2013) với đề tài:

“Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh từ nay đến năm 2020” Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2015

- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Công Nam (2015) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức trên địa bàn TPHCM giai đoạn 2015 – 2025” Đề tài đã nêu tổng quan, thực trạng, phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức trên địa bàn TPHCM giai đoạn 2015-2025

- Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Xuân Phương (2012) với đề tài:

“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 - TPHCM giai đoạn 2011-2015” Đề tài đã nêu tổng quan về cơ sở lý luận và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 - TPHCM giai đoạn 2011-

lượng đội ngũ cán bộ công chức ở các cơ quan nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh, TP.HCM”

- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ánh Phương (2006) với đề tài

“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiêu chuẩn hóa và phương pháp đánh giá cán bộ công chức tại Quận 2 TP Hồ Chí Minh” Đề tài đã nêu cơ sở lý luận về công tác tiêu chuẩn hóa và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam và một số nước trên thế giới; Thực trạng công tác tiêu chuẩn hóa và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức tại Quận 2 TP Hồ Chí Minh thời gian qua; Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiêu chuẩn hóa và phương pháp đánh giá cán bộ công chức tại Quận 2 TP Hồ Chí Minh

Nhìn chung trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu một cách cơ bản, đi sâu, phân tích làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với những kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Đây là nguồn tư liệu quý giá giúp tác giả kế thừa trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình

Tuy nhiên cho đến nay việc nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025” vẫn chưa có tác giả nào thực hiện Vì

vậy tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần vào luận giải những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đã đặt ra

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM

- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM, những ưu điểm và những mặt hạn chế

- Đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính từ nay đến năm 2025

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các cán bộ, công chức làm việc trong

cơ quan hành chính cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo; và những vấn đề có liên quan như tiêu chuẩn, việc đánh giá cán bộ, công chức; cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Phạm vi nghiên cứu của luận văn: Đề tài được nghiên cứu ở địa bàn quận

Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh

Thời gian nghiên cứu của luận văn: thực trạng đối tượng nghiên cứu từ

năm 2011 đến nay và định hướng đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện đề tài tác giả đã thu thập các số liệu, dữ liệu thứ cấp ở các phòng ban của quận Tân Bình - thành phố Hồ Chí Minh, từ trên sách, báo chí, tạp chí và từ các trang thông tin điện tử trên mạng internet

Phương pháp xử lý số liệu: đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả

đã dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và phương pháp nghiên cứu cụ thể (khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp)

để làm rõ vấn đề

Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu và thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan

trọng, giúp cho các cấp chính quyền của quận và thành phố có những thông tin cần thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -2020 và hướng đến năm 2025

Tính thực tiễn của đề tài: Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và

làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng nguồn cán bộ cho Quận và Thành phố trong giai đoạn đến năm 2025

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, về nội dung luận văn gồm 3 chương kết cấu như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và cải cách hành chính

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

(phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM từ năm 2010 đến năm 2014

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã

(phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM từ nay đến năm 2025

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (World Bank, 2000, trang 3)

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con

người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg et al,

1995, trang 282)

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 2001, trang 269)

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ

năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng

vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, trang 5)

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động nguồn nhân lực được biểu hiện trên

hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng Như vậy theo khái niệm này,

có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục

vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Trong nguồn lực con người nói chung thì nguồn nhân lực công đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trình cải cách hành chính trong tình hình hiện nay

Nguồn nhân lực công là những người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp

- hành pháp - tư pháp), đối tượng của nguồn nhân lực công gồm ba nhóm cán bộ, công chức, viên chức

Trên cơ sở quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, cán bộ, công chức, viên chức được phân biệt như sau (Tạ Ngọc Hải, 2014):

Công dân Việt Nam Công dân Việt Nam Công dân Việt Nam

Được bầu cử, phê chuẩn,

bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ

Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh

Được tuyển dụng theo vị

trí việc làm với các chức danh nghề nghiệp khác

Làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức:

Công chức là công dân của một nước, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước

Mác và Ăngghen là những người đặt nền móng cho sự phát triển lý luận và thực tiễn về công tác cán bộ của giai cấp vô sản Từ kinh nghiệm lịch sử của xã hội loài người và từ chính quá trình truyền bá lý luận khoa học vào phong trào công

nhân, C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người

sử dụng lực lượng thực tiễn" (Nguyễn Đức Bình, 1995, trang 181)

V.I Lê-nin, người kế thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, đã đặc biệt coi trọng việc tuyển chọn, xây dựng một đội ngũ những nhà cách mạng chuyên nghiệp cho phong trào vô sản V.I.Lênin từng chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức

và lãnh đạo phong trào” (V.I.Lênin, 1978, trang 473) Khi Đảng chưa có chính quyền, vấn đề cán bộ đã rất được coi trọng, khi có chính quyền, vấn đề cán bộ càng quan trọng và cấp bách hơn Hàng loạt vấn đề được đặt ra khi đảng giành được chính quyền, hàng loạt vấn đề của đời sống xã hội đòi hỏi đảng phải lãnh đạo, quản

lý Vì vậy Đảng phải gấp rút lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng một đội ngũ cán bộ theo một tiêu chuẩn nhất định đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới

Trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt coi trọng cán

bộ và công tác cán bộ, Người cho rằng "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc" (Đức Vượng, 2000, trang 269), "Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" (Đức Vượng, 2000, trang 240) Nếu có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì việc xây dựng đường lối sẽ đúng đắn và là điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi Không có đội ngũ cán bộ tốt thì dù có đường lối chính sách đúng cũng khó có thể biến thành hiện thực được Muốn biến đường lối thành hiện thực, cần phải có con người sử dụng lực lượng thực tiễn - đó là đội ngũ cán bộ cách mạng và cùng với quần chúng cách mạng, bằng sự mẫn cảm của mình để đưa cách mạng đến thành công Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: "Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng" (Đức Vượng, 2000, trang 269)

Người nói: "Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách đó là nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng mấy cũng vô ích" (Đức Vượng, 2000, trang 520)

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi cán bộ là khâu then chốt trong toàn bộ hoạt động lãnh đạo của Đảng, là nguyên nhân thành bại của cách mạng Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII “Về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” xác định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng đảng…, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa" (Đảng Cộng sản Việt Nam, 1997, trang 66)

Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010)

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức

vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

a) Cán bộ cấp xã (phường) gồm có các chức danh:

- Bí thư Đảng ủy;

- Phó Bí thư Đảng ủy;

- Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

- Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

- Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

- Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

b Công chức cấp xã (phường) gồm có các chức danh:

- Trưởng Công an xã (nơi chưa bố trí Công an chính quy);

- Chỉ huy trưởng Quân sự;

- Văn hoá – Xã hội

Ngoài ra còn có các cán bộ không chuyên trách gồm 21 chức danh:

- Cán bộ Tổ chức;

- Cán bộ Tuyên giáo;

- Cán bộ Kiểm tra;

- Cán bộ Văn phòng Đảng ủy;

- Thường trực Khối Dân vận;

- Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

- Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

- Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;

- Phó Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam;

- Chủ tịch Hội Người Cao tuổi;

- Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ;

- Phó Trưởng Công an xã (bán chính quy);

- Phó Chỉ huy trưởng Quân sự;

- Lao động – Thương binh và Xã hội;

- Cán bộ phụ trách Kinh tế (công, nông, lâm, ngư, diêm nghiệp, kế hoạch, thương mại, dịch vụ);

- Thủ quỹ - Văn thư – Lưu trữ;

- Dân số - Kế hoạch hoá gia đình;

- Văn hoá thông tin – Thể dục thể thao – Gia đình;

- Bình đẳng giới – Trẻ em;

- Thống kê Quân sự

1.1.1.2 Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã:

Xã, phường, thị trấn (cấp xã) có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính, là thực thể hành chính nhỏ nhất trong hệ thống chính quyền địa phương; là bộ phận cấu thành nên đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh ở nước ta; là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý hành chính Đó là một loại hình cơ sở có thiết chế khá hoàn chỉnh với đầy đủ các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa cấu thành Vì thế, cấp xã được xem là hình ảnh thu nhỏ của xã hội Đồng thời, cấp xã là cấp hành chính gần dân nhất, mọi hoạt động của cấp xã đều ảnh hưởng trực tiếp đến mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội của người dân trên địa bàn thông qua đội ngũ cán bộ, công chức Vì vậy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đóng vai trò rất quan trọng trong bộ máy cơ quan hành chính thể hiện qua các mặt sau:

Thứ nhất, Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người giữ vai trò quyết định trong các hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở Họ quán triệt, tổ

chức thực hiện chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước, cũng như các chương trình, kế hoạch của chính quyền cấp xã Không có đội ngũ cán

bộ, công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực

Họ là người thay mặt Đảng, Nhà nước trực tiếp lãnh đạo, quản lý xã hội đến tận người dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, bảo đảm mọi quyền lợi của công dân, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của họ, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện thắng lợi mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, động viên quần chúng nhân dân làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước Họ vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối quan trọng nhất giữa Đảng, nhà nước với nhân dân

Thứ hai, đảm bảo thực thi quyền lực chính trị của nhân dân lao động ở

cơ sở Cấp xã là đơn vị chính quyền gần dân nhất, quyền lực chính trị của nhân dân

lao động được thể hiện trực tiếp, rõ rệt nhất tại đây

Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã góp phần phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, huy động mọi nguồn lực ở cơ sở, nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương

Thực tế đã chứng minh, ở cấp xã, sự mạnh yếu của hệ thống chính trị, sự ổn định của xã hội, sự phát triển phong trào cách mạng của quần chúng gắn liền với năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức Họ là những trụ cột, là trung tâm đoàn kết, quy tụ và phát huy sức mạnh cộng đồng, là linh hồn của các tổ chức trong hệ thống chính trị, có khả năng tổ chức, sắp xếp, tập hợp lực lượng và huy động mọi nguồn lực ở địa phương để phát triển kinh tế, xã hội Do vậy, họ giữ vai trò quyết định năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức đảng, năng lực và

hiệu quả hoạt động của chính quyền, lực lượng vũ trang và các đoàn thể quần chúng

ỷ lại vào tập thể, không dám ủng hộ cái mới, không dám phê phán cái sai, sợ chịu trách nhiệm, thiếu nhạy bén, năng động, thì ở đó tình hình an ninh chính trị và trật

tự an toàn xã hội thường bất ổn định, đời sống nhân dân chậm được cải thiện, tệ nạn

xã hội nảy sinh, vai trò của hệ thống chính trị mờ nhạt

1.1.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành

nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu

tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang55)

Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực do đó Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cũng bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực

1.1.2.1 Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Đủ sức khỏe công tác Đây là tiêu chuẩn nhưng đồng thời cũng là điều kiện

để tham gia công vụ Sức khỏe không chỉ đơn thuần liên quan đến ốm đau, bệnh tật

mà trong đó còn bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần Không ai có thể hoàn thành tốt công vụ khi luôn ở trạng thái không cân bằng về tâm lý và mất ổn định về tinh thần

1.1.2.2 Trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Ngoài ra, cán bộ, công chức còn được trang bị thêm:

Trình độ lý luận chính trị là mức độ hiểu biết về lý luận chính trị của cán bộ,

công chức; là cơ sở quan trọng để tạo nên phẩm chất chính trị, lập trường giai cấp

và năng lực lãnh đạo chính trị của người cán bộ, công chức

Trình độ quản lý nhà nước và kỹ năng giao tiếp: việc đào tạo này khác với

đào tạo chuyên môn ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo Hoạt động của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước và công dân, tổ chức Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục

vụ nhân dân, nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà nước Bên cạnh đó, hành vi ứng xử, kỹ năng giao tiếp của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe

Trình độ là yếu tố có vai trò đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng và chi phối tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng cán bộ, công chức

1.1.2.3 Phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức bao gồm các yếu tố: ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức, và 1 yếu tố đặc biệt đối với cán bộ, công chức là đạo đạo đức công

vụ Ý Thức đạo đức của người cán bộ, công chức là quan niệm, sự hiểu biết về đạo

đức và các giá trị đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân tộc, những giá trị, chuẩn

mực đạo đức mới (đạo đức cách mạng) Thái độ đạo đức do ý thức đạo đức quy

định, biểu hiện ra bên ngoài là sự yêu hay ghét, ủng hộ hay không ủng hộ, phê phán

cái đúng, sai, thiện, ác Hành vi đạo đức là những hành động lời nói, việc làm liên

quan đến phạm trù đạo đức đối với bản thân, gia đình, đồng nghiệp và nhân dân

Đạo đức công vụ thực chất là những chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức

trong thực thi công vụ Khi thực thi công vụ, cán bộ, công chức phải tuyệt đối chấp hành Nếu quan niệm công vụ là một nghề, thì đạo đức công vụ chính là một dạng đạo đức nghề nghiệp Khi xem xét đạo đức công vụ tức đạo đức của công chức, phải dựa trên hai yêu tố cơ bản:

- Công việc nhà nước: Mọi công việc Nhà nước đều hướng đến giá trị cốt lõi của nhà nước Công việc do công chức đảm nhận mang ý nghĩa xã hội rất cao - do nhân dân uỷ thác và trao quyền, do đó nó có bổn phận phục vụ nhân dân, vì nhân dân

- Con người: Hướng đến những giá trị cốt lõi của nền công vụ, con người thực thi công việc nhà nước - công chức, người nhân danh nhà nước phải là “người

có đạo đức trong thực thi công vụ” Tuy nhiên, đạo đức con người trong trường hợp

là công chức lại là sự tổng hòa, đan xen của nhiều loại đạo đức: Cá nhân; xã hội, nghề nghiệp

* Bản lĩnh chính trị

Đối với đội ngũ cán bộ, công chức thì Bản lĩnh chính trị là một yếu tố không thể thiếu Bản lĩnh chính trị thể hiện ở tính kiên định về mục tiêu, lý tưởng đã lựa chọn; nhất quán nguyên tắc tổ chức và hoạt động; sự linh hoạt, mềm dẻo trong sách lược; tính độc lập, tự quyết, sáng tạo trong các quyết sách; thái độ và cách xử lý các tình huống phức tạp, khó khăn trong quá trình thực hiện đường lối, chính sách; sự nhạy cảm với cái mới và khả năng tự đổi mới; kiên quyết và sáng tạo trong đấu tranh chống lại sự tấn công của kẻ thù để bảo vệ mình; sự vững vàng, kiên định về lập trường chính trị của đội ngũ cán bộ, đảng viên, trước hết là sự trung thành với học thuyết Mác – Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng và chế độ chính trị mà người đảng viên đã lựa chọn và phấn đấu với thái độ dứt khoát, với sự tự chủ, độc lập, sáng tạo trong mọi hoạt động

Nhận xét:

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất, năng lực sẽ tạo ra phương thức, cơ chế dân chủ, đảm bảo và phát huy đầy đủ quyền làm chủ của người dân, công khai những điều dân được biết, dân được bàn, được quyết định; khơi dậy sức mạnh, sự sáng tạo, năng động của quần chúng; tôn trọng thực hiện và bảo vệ lợi ích chính đáng, thiết thực hàng ngày của người dân, luôn dựa vào dân, gắn bó máu thịt với dân Bản thân người "đầy tớ" phải luôn gương mẫu trong đạo đức, lối sống, biết

vì lợi ích chung, dám hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết; luôn sâu sát thực tế và

kiểm tra cụ thể, thống nhất giữa lời nói và việc làm, kiên trì khắc phục khó khăn; biết thu nhận thông tin và xử lý thông tin đầy đủ, chính xác trong lãnh đạo, quản lý Bảo đảm trên thực tế quyền lực chính trị của nhân dân

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.3.1 Công tác Quy hoạch

Công tác quy hoạch là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp

để tạo nguồn, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu cán bộ, công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn chăm lo đến công tác cán

bộ, trong đó coi trọng việc quy hoạch cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ cho nhu cầu trước mắt và lâu dài Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã chỉ rõ: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”

Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương (khoá IX) đã đề ra nhiệm vụ: “Tăng cường công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý Đặc biệt quan tâm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ có thành tích xuất sắc, những cán bộ xuất thân công nhân, con em công nông, gia đình có công với cách mạng, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ nữ Trên cơ sở quy hoạch, đẩy mạnh việc đào tạo, đào tạo lại cán bộ theo chức danh và cán bộ dự nguồn"

1.1.3.2 Công tác Sử dụng

Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải xuất phát

từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn

vị Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán

bộ, công chức hành chính nhà nước nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề

cán bộ Người căn dặn: "Muôn việc thành công hay thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém" (Đức Vượng, 2000, trang 240)

Hiểu và đánh giá đúng cán bộ để lựa chọn và sử dụng đúng cán bộ, đó là yêu cầu đầu tiên để tiến hành các mặt khác của công tác cán bộ Nếu không đánh giá đúng cán bộ và tình hình công tác cán bộ thì không thể đề ra chính sách cán bộ một cách đúng đắn được Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, cứ mỗi lần xem xét lại cán

bộ, một mặt sẽ tìm thấy những nhân tài mới, mặt khác những người yếu kém sẽ bị lòi ra Hiểu và đánh giá đúng cán bộ và tình hình công tác cán bộ phải có những yêu cầu riêng Đồng thời, phải có những chuẩn mực phù hợp với từng thời kỳ, từng địa phương, từng lĩnh vực, đánh giá một cách hoàn toàn công minh, khách quan

Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý dựa trên cơ sở đánh giá và

sử dụng con người Thực tiễn cho thấy nơi nào đánh giá và sử dụng quy hoạch

đúng cán bộ lãnh đạo, quản lý thì ở đó có cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ khả năng lãnh đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị, phát huy được vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý; người được đánh giá đúng sẽ phấn khởi và nội bộ đoàn kết, thống nhất Từ đó thực hiện công việc có hiệu quả hơn và công cuộc cải cách hành chính cũng từ đó mà được thành công Ngược lại, nơi nào đánh giá sai, quy hoạch không đúng cán bộ lãnh đạo, quản lý thì sẽ chọn người không đáp ứng được yêu cầu công việc, công việc kém hiệu quả, nội bộ có vấn đề, tư tưởng không thống nhất, lòng tin của quần chúng vào Đảng, chính quyền giảm sút; nhiệm vụ chính trị không hoàn thành Dẫn đến không thực hiện thành công cuộc cải cách hành chính thậm chí còn

để lại hậu quả rất tai hại cho cả trước mắt và về sau

1.1.3.3 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của nhà tuyển dụng Đối với công tác quản lý nhà nước tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và phải được thực hiện thông qua thi tuyển

- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hoá,

và mặt khác, trình độ trung bình được nâng lên

- Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”;

- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho nhà tuyển dụng chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công

Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và

để rồi lại phải tuyển người mới Điều đó đã không mang lại thành công cho nhà tuyển dụng, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho nhà tuyển dụng

1.1.3.4 Đào tạo, bồi dƣỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ quản lý hành chính nhà nước, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức Đồng thời, đây được coi là biện pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao, hướng tới mục tiêu chung mà Đảng và Nhà nước đã đề ra

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái

độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán

bộ, công chức, viên chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ Xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ Tăng cường quản lý việc cử cán bộ đi học, tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng Cần áp dụng phương pháp cạnh tranh lành mạnh trong đánh giá, bố trí, sắp xếp, đãi ngộ, nâng ngạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, tạo động lực thúc đẩy sự phấn đấu nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ trong công việc Qua đó, tạo ra nhu cầu thực sự về đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức

Trong giai đoạn hiện nay, trước xu hướng toàn cầu hóa, khu vực hóa và hội nhập kinh tế thì chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tốt sẽ giúp cho cán bộ, công chức tiếp cận, nắm bắt được các cơ hội do toàn cầu hóa, khu vực hóa

và hội nhập kinh tế mang Với những kinh nghiệm và thành tựu của thế giới sẽ được đội ngũ cán bộ áp dụng giúp cho công cuộc cải cách được thực hiện một cách nhanh chóng Bên cạnh đó việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tốt sẽ hạn chế được những rủi ro, thách thức khi thực hiện cải cách để hội nhập với thế giới

Ngoài 4 yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức đã nêu ở trên, thì chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng cán bộ, công chức Do đó cũng cần quan tâm xây dựng một cơ chế tiền lương công chức hợp lý, sự tương đồng ở mức thoả đáng với các vị trí tương tự trong khu vực tư nhân; căn cứ vào chất lượng công việc, thể hiện sự cống hiến của công chức trong tiến trình phát triển kinh tế- xã hội, bảo đảm công bằng trong nền công vụ

1.2 Tổng quan về cải cách hành chính và yêu cầu của cải cách hành chính từ nay đến năm 2020

1.2.1 Tổng quan về cải cách hành chính

Cải cách hành chính được hiểu là những thay đổi có tính hệ thống, lâu dài và

có mục đích nhằm làm cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động tốt hơn, thực hiện tốt hơn các chức năng, nhiệm vụ quản lý xã hội của mình Như vậy, cải cách hành chính là nhằm thay đổi và làm hợp lý hóa bộ máy hành chính, với mục đích tăng cường tính hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước

Cải cách hành chính nhà nước là một trong những nội dung quan trọng của khoa học hành chính, có ý nghĩa không chỉ về mặt lý luận mà còn mang tính thực tiễn cao Mọi hoạt động cải cách hành chính nhà nước đều hướng tới việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhằm đáp ứng các yêu cầu quản lý cụ thể của mỗi quốc gia trong mỗi giai đoạn phát triển

Vì bộ máy hành chính nhà nước là một bộ phận không tách rời của bộ máy nhà nước nói riêng và hệ thống chính trị của một quốc gia nói chung nên cách thức

tổ chức và hoạt động của nó chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của yếu tố chính trị, mức độ phát triển kinh tế-xã hội, cũng như các yếu tố mang tính chất đặc trưng khác của mỗi quốc gia như truyền thống văn hoá, lịch sử, Cải cách hành chính nhà nước ở các nước khác nhau, vì vậy, cũng mang những sắc thái riêng, được tiến hành trên những cấp độ khác nhau, với những nội dung khác nhau Ở Việt Nam, có thể xem cải cách hành chính nhà nước là một bộ phận quan trọng của công cuộc đổi mới, là trọng tâm của tiến trình xây dựng và hoiàn thiện Nhà nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, bao gồm các thay đổi có chủ đích và lâu dài nhằm nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước để đáp ứng những đòi hỏi của tiến trình đổi mới

Cải cách hành chính có thể hiểu một cách chung nhất là làm cho hệ thống trở nên hiệu quả hơn, chất lượng các thể chế nhà nước đồng bộ, khả thi, đi vào cuộc sống, cơ chế hoạt động, chức năng, nhiệm vụ của bộ máy, chất lượng đội ngũ cán

bộ làm việc trong các cơ quan nhà nước đạt hiệu quả, hiệu lực cao hơn Cái đích của Cải cách hành chính là xây dựng một nền hành chính không có mục đích tự thân,

mà chỉ có mục đích phục vụ nhân dân, giữ gìn trật tự, kỷ cương của xã hội, của chế

độ Thông qua đó, nền hành chính tác động tích cực đối với đời sống kinh tế và đời sống xã hội

1.2.1.2 Sơ lược về quá trình cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam

Cải cách hành chính để hướng tới xây dựng một nền hành chính hoạt động

có hiệu lực và hiệu quả là mong muốn của bất kỳ nhà nước nào, do đó, cải cách hành chính xuất hiện và tồn tại cùng với sự xuất hiện và tồn tại của nhà nước Kể từ khi Đảng và Nhà nước ta tiến hành công cuộc đổi mới, có thể chia cải cách hành chính nhà nước thành 4 giai đoạn chủ yếu sau:

- Giai đoạn 1986-1995: Đây là giai đoạn xây dựng nền tảng cho cải cách

hành chính Hoạt động cải cách hành chính mặc dù vẫn được quan tâm nhưng vẫn nằm trong khuôn khổ của những cải cách nhà nước nói chung để phục vụ cho quá trình bắt đầu chuyển dịch nền kinh tế

- Giai đoạn 1995-2001: Cùng với Hội nghị trung ương 8 (Khóa VII) năm

1995, cải cách hành chính được xác định là trọng tâm của hoạt động cải cách nhà nước Vai trò của cải cách hành chính đã được khẳng định và những hoạt động cải cách hành chính ngày càng đi vào chiều sâu, tác động mạnh mẽ đến đời sống xã hội, trở thành động lực thúc đẩy tiến trình đổi mới

- Giai đoạn 2001-2010: Để cụ thể hoá định hướng Cải cách hành chính của

Đảng và Nhà nước, ngày 17 tháng 9 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết

định 136/2001/QĐ-TTg ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính

giai đoạn 2001-2010 xác lập khung pháp lý cơ bản cho các hoạt động Cải cách hành chính của mọi cấp, mọi ngành trong giai đoạn 2001-2010 Bên cạnh mục tiêu chung là: “Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển

đất nước Đến năm 2010, hệ thống hành chính về cơ bản được cải cách phù hợp với yêu cầu quản lý nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”, Chương trình tổng thể cũng đã xác định 9 mục tiêu cụ thể, 5 nội dung cải cách hành chính (cải cách thể chế hành chính nhà nước, cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; cải cách tài chính công và hiện đại hóa nền hành chính), 7 chương trình hành động và 5 giải pháp thực hiện, đồng thời xác định

rõ trách nhiệm của các bộ, ngành, địa phương các cấp trong tổ chức triển khai thực hiện Việc thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 đã mang lại những kết quả to lớn, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước trên cả 5 nội dung Tuy nhiên, bên cạnh những thành công đạt được, nền hành chính vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm, chưa đáp ứng các yêu cầu của tiến trình đổi mới đang đi vào chiều sâu Vì vậy, tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính trong giai đoạn sắp tới vẫn là yêu cầu cấp thiết

- Giai đoạn từ 2011 đến nay: trên cơ sở đánh giá khách quan và nghiêm túc

những thành tựu đạt được và những bất cập còn tồn tại trong quá trình thực hiện cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010, Chính phủ đã ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, xác định khung pháp lý cho chiến lược cải cách hành chính trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước

1.2.1.3 Vai trò và mục đích của cải cách hành chính nhà nước

Hoạt động hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm trật tự của xã hội, duy trì sự phát triển xã hội theo định hướng của nhà nước, qua đó hiện thực hóa mục tiêu chính trị của đảng cầm quyền đại diện cho lợi ích của giai cấp cầm quyền trong xã hội Chính vì vậy, nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước là yêu cầu và mong muốn của mọi quốc gia Cải cách hành chính nhà nước, xét cho cùng, không có mục đích tự thân mà nhằm tăng cường hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy hành chính nhà nước trong quá trình quản lý các mặt của đời sống xã hội, trước hết là quản lý, định hướng và điều tiết sự

phát triển kinh tế - xã hội và duy trì trật tự của xã hội theo mong muốn của Nhà nước

Công cuộc đổi mới do Đảng và Nhà nước khởi xướng và lãnh đạo ở nước ta gần 30 năm qua đã tạo nên những thay đổi vượt bậc trong đời sống kinh tế - xã hội của đất nước Nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, quan liêu, bao cấp đã từng bước vững chắc chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Đời sống của nhân dân không ngừng được cải thiện, duy trì được định hướng phát triển xã hội chủ nghĩa Những thành công kể trên có nhiều nguyên nhân, trong đó có một nguyên nhân rất quan trọng là trong toàn bộ tiến trình đổi mới đất nước từ năm

1986 cho đến nay, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng đến cải cách nền hành chính nhà nước Cải cách hành chính nhà nước đã trở thành một trong những đòi hỏi khách quan của sự phát triển và đổi mới Khẳng định tầm quan trọng của cải cách hành chính nhà nước với tư cách là một bộ phận không tách rời và quyết định thành công của đổi mới, Đảng và Nhà nước ta đã xác định: cải cách hành chính là nội dung trọng tâm của công cuộc đổi mới và cải cách nhà nước theo hướng xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

1.2.2 Yêu cầu của cải cách hành chính

Một là, cải cách hành chính phải đáp ứng yêu cầu hoàn thiện nhanh và đồng

bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; nâng cao hiệu quả hội nhập kinh tế quốc tế; phát huy dân chủ trong đời sống xã hội; huy động và sử dụng

có hiệu quả các nguồn lực và sự tham gia của mọi người dân vào tiến trình phát triển của đất nước

Hai là, cải cách hành chính nói chung, đặc biệt là cải cách thủ tục hành chính, phải bảo đảm tạo thuận lợi nhất cho người dân, doanh nghiệp và góp phần tích cực chống quan liêu, phòng và chống tham nhũng, lãng phí

Ba là, xây dựng tổ chức bộ máy hành chính tinh gọn, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, phân định rạch ròi trách nhiệm giữa các cơ quan, giữa các cấp chính quyền, giữa chính quyền đô thị và chính quyền nông thôn, giữa tập thể và người

đứng đầu cơ quan hành chính; hoạt động có kỷ luật, kỷ cương và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

Bốn là, cải cách hành chính phải đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và tận tuỵ phục vụ nhân dân

Năm là, cải cách hành chính phải hướng tới xây dựng một nền hành chính hiện đại, ứng dụng có hiệu quả thành tựu phát triển của khoa học, công nghệ, nhất là công nghệ thông tin

Với 5 yêu cầu trên của công cuộc cải cách hành chính đòi hỏi đội ngũ cán

bộ, công chức phải:

- Nâng cao chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp

- Xây dựng hình ảnh cán bộ, công chức thân thiện, cán bộ, công chức phải cải thiện tinh thần, trách nhiệm thực thi công vụ và thái độ tiếp dân Đây là một nhiệm vụ và thách thức lớn, bởi vì công chức được coi là một yếu tố quan trọng để thực hiện được các mục tiêu quốc gia đã đề ra

- Đội ngũ công chức vừa phải làm việc trên các lĩnh vực theo các nguyên tắc của thị trường, vừa phải biết quyết định các vấn đề trên cơ sở hệ thống quyền lực

mà nhân dân giao cho

- Đội ngũ công chức phải thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng

1.3 Kinh nghiệm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại các địa phương khác

1.3.1 Tại các cơ quan hành chính các cấp ở Thành phố Đà Nẵng:

Ngày 31 tháng 01 năm 2012, Thành ủy Đà Nẵng ban hành Chỉ thị 15-CT/TU

về việc chấn chỉnh việc đi học trong giờ hành chính của cán bộ, công chức viên chức

Theo đó, tất cả trường hợp được cử đi học từ ngày 1/2/2012, kể cả ngắn hạn hoặc dài hạn, trong kế hoạch hoặc ngoài kế hoạch, đều phải học vào ngày thứ bảy, chủ nhật và sau 17h các ngày từ thứ hai đến thứ sáu

Những trường hợp đặc biệt cần dự các lớp đào tạo trong giờ hành chính theo

kế hoạch của trung ương và TP thì phải có sự đồng ý của Thường trực Thành ủy trên cơ sở đề xuất của lãnh đạo chủ chốt cơ quan, đơn vị có người được cử đi học

Qua gần một năm (từ ngày 1-2 đến 31-12-2012), Chỉ thị 15 của Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng được thực hiện khá tốt, tình trạng cán bộ, công chức đi học trong giờ hành chính từng bước được chấn chỉnh Đặc biệt, ở những cơ quan, đơn vị hành chính công; thực hiện các dự án xây dựng cơ sở hạ tầng, các khu tái định cư hầu như không còn chuyện, người dân đến phải ngồi chờ vì cán bộ, công chức đi học

Thực tế ở Đà Nẵng cho thấy, những năm qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức được Đảng, Nhà nước ta rất quan tâm Đội ngũ cán bộ, công chức đã

nỗ lực khắc phục mọi khó khăn tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ Nhưng việc cán bộ, công chức đi học trong giờ hành chính gây ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của tập thể Thực tiễn đòi hỏi, khi cử cán bộ đi học, cơ quan phải bố trí người thay thế, hoặc phải làm việc với các cơ sở đào tạo để chuyển đổi, sắp xếp thời gian tổ chức học tập cho phù hợp Không vì cử cán bộ đi học mà chậm chễ trong giải quyết công việc, ảnh hưởng tới thời gian, chất lượng phục vụ người dân

Đảng ta luôn khuyến khích cán bộ, công chức đi học để nâng cao hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân Nhưng tổ chức đào tạo phải cùng lúc đáp ứng cả hai mục tiêu: Cán bộ, công chức được học tập nâng cao trình độ; người dân được thụ hưởng đầy đủ sự phục vụ của cán bộ, công chức Mục đích của công tác đào tạo và việc học tập của cán bộ, công chức là để phục vụ người dân tốt hơn Do đó, đi đôi với cử đi đào tạo, các cơ quan phải tạo điều kiện thuận lợi để người được đào tạo phát huy tác dụng, mang những kiến thức, kỹ năng đã học phục

vụ nhân dân Các cấp, các ngành, các địa phương phải thường xuyên rà soát công tác đào tạo và việc học tập của cán bộ, công chức để kịp thời khắc phục những bất cập nêu trên

1.3.2 Tại UBND xã Tân Thạnh, huyện Thanh Bình, Tỉnh Đồng Tháp:

Theo phóng sự "Dân phê bình thẳng cán bộ xã" của Báo Tuổi trẻ đăng

ngày 22 tháng 11 năm 2013 thì: "cứ chiều thứ sáu thì tất cả lãnh đạo và công chức

xã phải đến tận ấp ngồi nghe dân chất vấn, phê bình"

Việc làm này đã mang lại kết quả vượt xa mong đợi, thể hiện chính quyền thân thiện, gần dân và đang được dư luận ủng hộ nhiệt thành Qua đó, thể hiện sự đổi mới lề lối làm việc, cải cách thủ tục hành chính, nâng cao trách nhiệm phục vụ nhân dân của chính quyền địa phương

Không chỉ có lời khen ngợi mà Chủ tịch UBND tỉnh đã chỉ đạo Văn phòng UBND tỉnh gửi bài báo "Dân phê bình thẳng cán bộ xã" đến tất cả 144 xã, phường, thị trấn trong tỉnh thông qua công văn số 17/UBND-DVCQ ngày 06/12/2013 của UBND tỉnh Đồng Tháp, về việc triển khai nội dung bài báo “Dân phê bình thẳng cán bộ xã”

Có thể nói, nếu như trước kia lời xin lỗi thật khó nói, nói cũng khó nghe, thì gần đây, mỗi khi cán bộ, công chức có sai sót trong giải quyết hồ sơ, thủ tục đã mạnh dạn xin lỗi và lắng nghe ý kiến đóng góp của người dân trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình Đây còn là suy nghĩ chung của rất nhiều cán bộ, công chức trong tỉnh

1.3.3 Tại phường Bến Thành, quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

Phường Bến Thành, quận 1, TP.HCM đã ứng dụng công nghệ sinh trắc học nhận diện vân tay vào hệ thống phần mềm một cửa - quản lý dân cư Phần mềm giúp cho cán bộ, công chức quản lý toàn bộ quá trình đăng ký, tiếp nhận hồ sơ đến việc cập nhật tiến độ xử lý, trả kết quả Khi người dân đến làm thủ tục hành chính lần đầu sẽ kê khai thông tin cá nhân, sau đó sẽ được cán bộ hướng dẫn lấy dấu vân tay, chụp ảnh miễn phí và quét (scan) giấy tờ như CMND, sổ hộ khẩu, bằng cấp… Tất cả dữ liệu này sẽ được lưu lại trên hệ thống máy tính

Bắt đầu từ lần sau đến làm việc, người dân không cần mang theo bất kỳ giấy

tờ gì, chỉ cần đến máy tính đặt ngón tay vào nút nhận diện dấu vân tay thì lập tức

màn hình sẽ hiện ra toàn bộ thông tin của mình Lúc đó họ chỉ còn mỗi việc điền thêm thông tin cần thiết để hoàn thành mẫu hồ sơ

Nhờ có hệ thống trên, công tác chứng thực bản sao các giấy tờ, văn bằng, chữ ký, văn bản giao dịch dân sự luôn đạt tỉ lệ đúng hạn 100% Việc đăng ký khai sinh, khai tử, kết hôn, cấp bản sao hộ tịch cũng được giải quyết nhanh gọn, chính xác, rút ngắn thời gian chờ đợi của người dân Nếu giải quyết hồ sơ sớm hơn giấy hẹn, cán bộ thụ lý hồ sơ sẽ gọi điện thoại mời người dân đến nhận Cho đến nay chưa có trường hợp nào bị trễ hẹn theo quy định, được người dân đánh giá cao

Không chỉ người dân được thuận tiện mà cán bộ cũng khỏe hơn, đỡ phải mất thời gian kiểm tra, đối chiếu bản chính và bản phôtô Tất cả dữ liệu của người dân được lưu trong máy tính, khi người dân đến liên hệ thì chúng tôi chỉ mất vài phút để tra cứu và giải quyết

Ngoài ra hệ thống trên còn áp dụng luôn trong việc đánh giá cán bộ, công chức của người dân, chấm công, mở cửa ra vào trụ sở và quản lý việc dùng thiết bị điện, giúp tiết kiệm điện nhiều hơn Tương tự, thông qua hệ thống, người dân còn

có thể dùng đăng ký giao dịch làm các TTHC về tư pháp - hộ tịch, nhà đất, xóa đói giảm nghèo, bảo hiểm y tế cho trẻ em (Minh Quý, 2015)

1.3.4 Tại quận Tân Ph , Thành phố Hồ Chí Minh

“Thực hiện luân chuyển đồng loạt các công chức thuộc các chức danh kế toán, địa chính, tư pháp, hộ tịch giữa 11 phường”

Sau hơn 12 năm tách ra từ Quận Tân Bình cũ, quận Tân Phú đang theo kịp nhịp phát triển của các quận huyện của thành phố khi ổn định được các điều kiện bên trong và đang hướng đến việc mở rộng thu hút các nguồn lực từ bên ngoài

Năm năm trước, “cơ ngơi” của quận Tân Phú chưa hoàn thiện, đời sống nhân dân còn nhiều khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo khá đông; cơ sở hạ tầng thấp kém, 58% là đường đất còn lầy lội; công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp phát triển tự phát; hệ thống trường học, trạm y tế, trung tâm văn hóa, khu vui chơi cho thanh thiếu niên còn nhiều thiếu thốn Trong khi đó, đội ngũ cán bộ quận, phường rất non trẻ Đứng

trước những thách thức trên Đảng bộ, chính quyền quận đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là phải hoàn thiện bộ máy tổ chức, củng cố đội ngũ cán bộ, đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng…để từng bước tháo gỡ khó khăn, mở ra hướng đi mới cho quận

Công tác tổ chức cán bộ được quận đặc biệt quan tâm, sắp xếp tổ chức đúng chức năng, nhiệm vụ; các chi bộ, đảng bộ đã thể hiện tốt vai trò hạt nhân lãnh đạo chính trị ở cơ sở, lãnh đạo thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của từng loại hình cơ quan, đơn vị Thực hiện “chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Quận ủy đã tập trung thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý giai đoạn 2006 - 2015 Tất cả cán bộ diện quy hoạch đều đảm bảo đủ tiêu chuẩn, bản lĩnh chính trị và năng lực công tác của mình Trong đó, Quận ủy đã phân công 118 cán bộ trẻ dưới 30 tuổi đang công tác tại các phường về tham gia hoạt động tại địa bàn khu phố, cán bộ trẻ các cơ quan đơn vị tham gia công tác tại các cơ

sở Đảng trực thuộc Từ ngày 01/5/2014 Quận Tân Phú đã thực hiện luân chuyển đồng loạt các công chức thuộc các chức danh kế toán, địa chính, tư pháp, hộ tịch giữa 11 phường Để thực hiện thành công việc luân chuyển đồng loạt các cán bộ của các phường và không gây ảnh hưởng đến quá trình công tác, quận đã triển khai kế hoạch rà soát, nắm bắt tâm tư nguyện vọng của cán bộ, công chức trong diện phải luân chuyển Thời gian đầu tuy có nhiều khó khăn cho các công chức khi phải làm quen với môi trường làm việc mới, tuy nhiên qua 2 năm thực hiện luân chuyển thì hiện nay mọi việc đã ổn định

1.3.5 Bài học kinh nghiệm

Cải cách hành chính là để phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn Do đó tất cả các nổ lực, giải pháp của cải cách hành chính đều hướng đến xây dựng một nên hành chính dịch vụ đem lại cái đơn giản, thuận tiện nhất phục vụ tốt hơn cho nhân dân Qua kinh nghiệm từ 4 địa phương nêu trên, tác giả rút ra các bài học kinh nghiệm như sau:

- Thực tiễn đòi hỏi cán bộ, công chức không ngừng nâng cao nghiệp vụ, trình

độ để thực thi công vụ được tốt hơn trước những thay đổi của thị trường Tuy nhiên,