Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh

Là một người con sinh ra và lớn lên trên mảnh đất giàu truyền thống này, trải qua thực tế công tác cùng với kiến thức đã học tập được và những thực trạng đã và đang diễn ra trên địa bàn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN TRỌNG OANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ HUYỆN TIÊN DU,

TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG

THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn tốt nghiệp này trung thực và chƣa đƣợc sử dụng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài "Nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh", Tôi đã nhận được sự

hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tận tình của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng quản lý Đào tạo, các Khoa, các Phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Giáo viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Duy Dũng

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các Thầy, Cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn nhận được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí đồng nghiệp cùng cơ quan nơi tôi công tác Tôi xin trân trọng cảm ơn Huyện ủy, UBND huyện Tiên Du và các phòng bàn chuyên môn của huyện đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, thu thập

số liệu, thực hiện nghiên cứu đề tài

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, gia đình và đồng nghiệp đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó!

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Trọng Oanh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa của đề tài 4

5 Kết cấu của đề tài 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 5

1.1 Cơ sở lý luận 5

1.1.1 Cán bộ quản lý 5

1.1.2 Chất lượng cán bộ quản lý 8

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý 13

1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 23

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp điều tra thu thập tài liệu, số liệu 26

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin 27

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ HUYỆN TIÊN DU 30

3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh 30

3.1.1 Điều kiện tự nhiên của huyện Tiên Du 30

3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh 32

3.1.3 Nhận xét chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Tiên Du 36

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2010 - 2014 37

3.2.1 Khái quát bộ máy huyện Tiên Du 37

3.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh 45

3.2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du theo trình độ văn hóa chuyên môn, lý luận chính trị 49

3.2.4 Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Tiên Du theo kỹ năng giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức lối sống, thái độ trách nhiệm với công việc 56

3.2.5 ếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du 60

3.2.6 Đánh giá chung về thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý ở huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh 63

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI HUYỆN TIÊN DU, TỈNH BẮC NINH 68

4.1 Mục tiêu tổng quát và một số chỉ tiêu chỉ yếu 68

4.1.1 Mục tiêu tổng quát 68

4.1.2 Một số chỉ tiêu chủ yếu trong năm 2014 68

4.2 Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh 69

4.2.1 Quan điểm 69

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

4.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện

Tiên Du 70

4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh 71

4.4 Một số kiến nghị 78

4.4.1 Kiến nghị với Nhà nước 78

4.4.2 Kiến nghị với tỉnh Bắc Ninh 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 81

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

UBND Ủy ban nhân dân

HĐND Hội đồng nhân dân

CBCC Cán bộ quản lý

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT Công nghệ thông tin

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

TDTT Thể dục thể thao

KHHGĐ Kế hoạch hóa gia đình

LĐ - TB - XH Lao động - Thương binh - Xã hội

GTSX Giá trị sản xuất

TC - KH Tài chính - Kế hoạch

NN & PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

UB MTTQ Ủy ban mặt trận tổ quốc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Số lƣợng và cơ cấu cán bộ quản lý huyện Tiên Du giai đoạn

(2010 -2014) 46 Bảng 3.2 Thống kê số lƣợng nam, nữ của đội ngũ cán bộ quản lý huyện

Tiên Du 47 Bảng 3.3 Thống kê tỷ lệ độ tuổi cán bộ quản lý huyện Tiên Du 48 Bảng 3.4 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý huyện

Tiên Du giai đoạn 2010 -2014 49 Bảng 3.5 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý trên địa

bàn huyện Tiên Du 51 Bảng 3.6 Trình độ tin học của cán bộ quản lý huyện Tiên Du giai đoạn

2010 - 2014 53 Bảng 3.7 Trình độ tiếng anh của cán bộ quản lý huyện Tiên Du giai đoạn

2010 - 2014 55 Bảng 3.8 Chất lƣợng của đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Tiên Du

thông qua kỹ năng giải quyết các công việc 56 Bảng 3.9 Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ quản lý tại

huyện Tiên Du 58 Bảng 3.10 Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ quản lý

tại huyện Tiên Du 59

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

huyện Tiên Du giai đoạn 2010 - 2014 50 Hình 3.3 Biểu đồ trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ quản lý huyện

Tiên Du 52 Hình 3.4 Biểu đồ thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ

quản lý tại huyện Tiên Du 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính Các nội dung cải cách hành chính được xác định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán

bộ quản lý, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy nhà nước Tất cả những nội dung này hướng vào mục tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng hoàn thiện với một đội ngũ cán bộ trong sạch, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Thực tế cho thấy đổi mới, mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường lâu dài với những nhiệm vụ vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi sự nổ lực lớn của cả nước Trong đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý có ý nghĩa vô cùng quan trọng Bởi như Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định:

“Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là

do cán bộ Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực” Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ quản lý luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam

Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý ở nước ta có hiện tượng vừa thiếu lại vừa yếu Một bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị lối sống; cơ hôi thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trở quá trình đổi mới Đây không chỉ là khiếm khuyết riêng của Tiên Du Theo một lãnh đạo Bộ Nội vụ khi trả lời báo chí,

đã cho rằng “chỉ có khoảng 30% trong đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu, khoảng 40% “tàm tạm”, còn 30% còn lại chưa đáp ứng được yêu cầu” Trong thực tế hiện nay, có không ít trường hợp người dân than phiền về tình trạng cán bộ quản lý nói chung, cán bộ quản lý nói riêng năng lực yếu kém, không làm tròn công vụ, có biểu hiện nhũng nhiễu, vòi vĩnh, hành dân, sa vào tham ô, tham nhũng, gây bất bình trong dư luận Vì thế, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

là nhiệm vụ không chỉ của cả hệ thống chính trị mà còn là nhiệm vụ của mỗi địa phương, đơn vị và của mỗi cán bộ quản lý

Thời gian qua huyện Tiên Du đã hết sức nổ lực để phát huy những lợi thế của địa phương hoàn thành tốt những nhiệm vụ đặt ra Trong thành tích đó không thể không nói đến sự đóng góp to lớn của đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Tiên Du

Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, bộ máy cán bộ quản lý của huyện Tiên Du cũng đã bộc lộ nhiều yếu kém, bất cập trước những yêu cầu mới của

sự phát triển kinh tế - xã hội, công tác quản lý nhà nước của các cấp chính quyền còn bị buông lỏng ở nhiều khâu, hiệu quả, hiệu lực quản lý của chính quyền chưa cao Đây không chỉ là những hạn chế ở huyện Tiên Du mà cũng

là những vấn đề đang đặt ra cần phải ở được nhìn nhận một cách nghiêm túc

từ khía cạnh lý luận cũng như thực tiễn về phát triển nguồn nhận lực nói chung, nâng cao chất lượng độ ngũ cán bộ quản ký nói riêng

Vậy thực trạng đội ngũ quản lý cán bộ huyện Tiên Du ra sao? Những giải pháp nào cần phải thực hiện để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý (CBQL) của huyện hiện nay và trong thời gian tới? Đó là những nội dung đang đặt ra cần được nghiên cứu và bàn luận một cách đầy đủ

Là một người con sinh ra và lớn lên trên mảnh đất giàu truyền thống này, trải qua thực tế công tác cùng với kiến thức đã học tập được và những thực trạng

đã và đang diễn ra trên địa bàn huyện, tôi quyết định lựa chọn đề tài "Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh" làm đề tài

nghiên cứu luận văn Thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu được thực hiện với mục đích đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý huyện Tiên Du nói riêng và tỉnh Bắc Ninh từ nay tới năm 2020 nói chung, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của cả nước

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ Cán bộ quản lý và các hoạt động nhằm nâng cao chất đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Phạm vi không gian

Đề tài được thực hiện tại địa bàn huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh

3.2.2 Phạm vi thời gian

Số liệu sử dụng phục vụ đề tài từ năm 2010 đến năm 2014 Số liệu điều tra thực tế tháng 12/2014 và 1/2015

3.2.3 Phạm vi về nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý và các yếu tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý (từ cấp Phó Trưởng phòng trở lên) thuộc huyện ủy - HĐND - UBND huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh

4 Ý nghĩa của đề tài

- Ý nghĩa lý luận: Góp phần làm rõ một số nội dung lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở địa phương (cấp huyện)

- Ý nghĩa thực tiễn: Đề xuất biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ quản lý tại huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBQL Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL huyện Tiên Du, tỉnh

Bắc Ninh

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL huyện Tiên

Du, tỉnh Bắc Ninh từ nay tới năm 2020

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ quản lý

Theo nghĩa rộng: cán bộ quản lý bao gồm tất cả những người tham gia vào hệ thống quản lý và hình thành chức năng nhất định Đó là tất cả những người không tham gia trực tiếp vào quán trình sản xuất theo chức năng thì cán bộ quản lý chia làm 3 loại:

• Cán bộ lãnh đạo: chỉ huy trong bộ máy quản lý có một chức danh nhất định do nhà nước cấp hoặc do cấp trên bổ nhiệm Phải chịu trách nhiệm trước nhà nước và cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức do mình phụ trách Hoạt động đặc trưng của họ là đề ra các quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định quản lý

• Các chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn trong 1 lĩnh vực nào đó như kinh tế, toán học, kĩ sư,… Chức năng của họ là chuẩn bị các phương án cho người cán bộ lãnh đạo ra quyết định ngoài ra còn được người

cán bộ lãnh đạo giao cho nhiệm vụ theo dõi kiểm tra một số công tác nào đó theo nguyên tắc quản lý

• Các nhân viên quản lý như: nhân viên kế toán, thống kê, thư kí,… Chức năng của họ là thu thập, chỉnh lý và truyền đạt những thông tin ban đầu chuẩn bị và hình thành các loại tư liệu cần thiết đảm bảo cho cán bộ lãnh đạo

và chuyên gia điều hành sản xuất kinh doanh của một tổ chức nào đó

- Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý tương ứng với người lãnh dạo cao nhất trong

tổ chức

Cán bộ quản lý kinh tế là những người thực hiện chức năng quản lý kinh tế, đứng đầu một hệ thống với những chức danh nhất định và hoàn toàn chiu trách nhiệm về hệ thống do mình phụ trách

1.1.1.2 Vai trò của cán bộ quản lý

- Cán bộ quản lý là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của cả hệ thống trong hoạt động

- Họ thực hiện những vai trò cụ thể sau:

• Vai trò quản lý: liên kết các bộ phận riêng rẽ, tổ chức các mqh qua lại một cách nhẹ nhàng để tạo thành một hệ thống trọn vẹn đồng thời họ là những người trực tiếp vận dụng các quy luật khách quan vào hoạt động kinh

tế của hệ thống

• Vai trò chính trị: cán bộ quản lý là những người có nhiệm vụ tham gia xây dựng, hoạch định các chính sách phát triển kinh tế, đồng thời họ cũng là những người tổ chức thực hiện các chính sách kinh tế Ở mức độ nhất định cán bộ lãnh đạo đại diện cho quyền lợi của giai cấp họ

• Vai trò giáo dục: ở mưc độ nhất định người quản lí là hình mẫu để cấp dưới noi theo, mọi hành vi của họ trong công việc, trong cuộc sống có ý nghĩa giáo dục đối với mọi người

1.1.1.3 Yêu cầu đối với cán bộ quản lý

Yêu cầu về phẩm chất chính trị: thể hiện ở các điểm sau:

• Phải có quan điểm chính trị sâu rộng, có ý chí vững vàng, kiên định trong công việc, biết đánh giá kết quả theo những tiêu chuẩn chính trị

• Có khả năng tạo được lòng tin của tập thể đối với bản thân

- Yêu cầu về năng lực chuyên môn:

• Phải có những kiến thưc về mặt kinh tế, hành chính, kĩ thuật, tương xứng với giá trị của mình để tổ chức công việc của hệ thống đạt hiệu quả

mong muốn

• Năng lực chuyên môn được thể hiện cụ thể ở các điểm sau:

1, khả năng phân tích và giải quyết các vấn đề như: phân tích tình huống, phát hiện các cơ hội, thực thi các giải pháp để tận dụng các cơ hội có lợi, tập trung tiềm lực để giải quyết các khâu xung yếu nhất của hệ thống

2, khả năng xác định đúng đắn phương hướng phát triển của hệ thống

do mình phụ trách

- Yêu cầu về năng lực tổ chức:

Đó là những yêu cầu về các kĩ năng khác nhau trong công việc chức năng điều hành, công việc của cán bộ quản lý thể hiện ở những điểm cụ thể sau:

• Tổ chức công việc của bản thân bao gồm: các phương pháp, quá trình, quy trình làm việc hằng ngày của cán bộ quản lý, khả năng kết hợp giữa công việc hằng ngày với công việc chuẩn bị cho hướng phát triển tương lai của hệ thống

• Khả năng làm việc với mọi người: thể hiện ở những năng lực hợp tác, năng lực tham gia vào các công việc cụ thể, năng lưc tạo ra môi trường trong

đó con người cảm thấy an toàn và dễ dàng phát biểu ý kiến của mình

• Biết đánh giá và sử dụng đúng khả năng của từng người có khả năng kiểm tra công viêc và giữ vững kỉ luật lao động

• Khả năng thấy được vấn đề tổng quát và vấn đề chi tiết, khả năng nhân được những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, những mối quan hệ

cơ bản, những phần tử

- Yêu cầu về đạo đức: thể hiện ở 4 khía cạnh sau:

Có ước muốn làm việc quản lý

• Quan hệ đồng cảm với mọi người

• Chính trực và trung thực, công bằng và phân tâm, có văn hóa, biết tôn trọng con người, có thiện chí con người, không làm điều ác với con người

• Thường xuyên học hỏi để trau dồi trí tuệ

1.1.2 Chất lượng cán bộ quản lý

1.1.2.1 Khái niệm

Chất lượng cán bộ quản lý là đặc tính bên trong của cán bộ quản lý có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá

Đánh giá chất lượng cán bộ quản lý là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ quản lý, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ quản lý và của tổ chức

Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ quản lý không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người cán bộ quản lý và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước

* Nguyên tắc đánh giá

Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lượng cán bộ quản

lý là công việc rất hệ trọng Đây là công tác phức tạp, tế nhị, đòi hỏi phải tiến hành một cách thận trọng và nghiêm túc Những nguyên tắc cần phải tuân thủ khi đánh giá chất lượng cán bộ quản lý là:

Thứ nhất: Tôn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá

Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng

Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của người được đánh giá

Thứ tư: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử

* Nội dung đánh giá

Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của cán bộ quản lý

cả về số lượng, chất lượng thời gian Đánh giá không có nghĩa chỉ đi tìm những nhược điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành tích, kết quả phấn đấu

để động viên, khuyến khích mọi người trong quá trình hoạt động

Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp

Đánh giá về ý thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ công tác với đồng nghiệp và quần chúng, thái độ phục vụ

Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và bắng cấp có được Những ưu điểm, thiếu sót cần được làm rõ trong đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu nghề nghiệp

Đánh giá tinh thần hội nhập, trách nhiệm với tập thể, tính kỷ luật, đánh giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp

Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với cán bộ, quản lý

Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi

cá nhân Mức độ uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận Mức độ này được phản ánh dưới những hình thức khác nhau Vì vậy thiết kế mẫu đánh giá này cũng cần tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá cụ thể

Hai là: Đánh giá của tập thể

Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những cuộc họp tập thể, diễn ra công khai Thủ trưởng đơn vị có vai trò quan trọng trong việc đánh giá tập thể Tinh thần phê và tự phê cần được phát huy trong đánh giá này Đánh giá tập thể cần được kết thúc bằng bỏ phiếu tín nhiệm

Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội như Đảng, công đoàn,

đoàn thanh niên Phương pháp đánh giá này cho ta cái nhìn toàn diện về người được đánh giá

Bốn là: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị

Đây là đánh giá của thủ trưởng trực tiếp sử dụng cán bộ quản lý, cho phép đánh giá một cách thiết thực

Năm là: Đánh giá của cơ quan quản lý

Đánh giá này có tính chất tổng quát để định hướng chiến lược về đội ngũ cán bộ quản lý

Sáu là: Đánh giá của dư luận

Thông qua các cuộc điều tra xã hội học để đánh giá

a Tiêu chí về tuổi của cán bộ quản lý

Để đánh giá chất lượng cán bộ quản lý thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là cán bộ quản lý phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều1, nghị định

khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ quản lý

có chất lượng

b Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ quản lý

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán

bộ quản lý

Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ quản lý

c Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là khác nhau Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán bộ quản lý vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

d Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ quản lý cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý Nếu một người cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ

Luật cán bộ quản lý đã quy định cụ thể về vấn đề này:

- Cán bộ quản lý phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ quản lý phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ quản lý phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô

tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Khi thi hành công vụ, cán bộ quản lý phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp

- Cán bộ quản lý phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ quản lý không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ quản lý)

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý

1.1.3.1 Các yếu tố khách quan

Ở bất kỳ quốc gia nào, công tác giáo dục - đào tạo là một yếu tố cơ bản

để có nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của sự phát triển Ở Việt Nam,có nhiều hình thức giáo dục - đào tạo: Tập trung, Vừa làm vừa học, đào tạo từ xa… tạo điều kiện cho cán bộ công, chức nói chung có nhiều lựa chọn trong việc tiếp thu, tích lũy kinh nghiệm trong công tác

Sự quan tâm của nhà nước về chế độ chính sách trong việc đào tạo trang bị kiến thức cho cán bộ quản lý trong khi thi hành công vụ cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ quản lý

1.1.3.2 Các yếu tố chủ quan

Do yêu cầu tuyển dụng của cơ quan nhà nước được quy định thành văn bản pháp luật nên bản thân cán bộ quản lý cũng phải đặt ra mục tiêu phấn đấu

để tự hoàn thiện mình, đồng thời đảm bảo cho mình kỹ năng ứng xử khi thi hành công vụ

Chế độ chính sách đãi ngộ của nhà nước đối với bản thân công chức cũng là một yếu tố để cán bộ quản lý tự khẳng định mình Ví dụ: Công chức

có bằng đại học khi được tuyển dụng được xếp ngạch chuyên viên thì được hưởng lương cao hơn công chức có bằng cao đẳng, trung cấp,…

1.1.3.3 Tuyển dụng cán bộ

Là việc cơ quan nhà nước có thẩm quyền căn cứ nhu cầu của cơ quan

sử dụng cán bộ quản lý tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển

a Những điều kiện tuyển dụng

Theo quy định của điều 36 Luật cán bộ quản lý năm 2008 thì những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức:

- Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;

- Đủ 18 tuổi trở lên;

- Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;

- Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;

- Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;

- Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

b Nguyên tắc tuyển dụng

- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

- Bảo đảm tính cạnh tranh

- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

- Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

c Phương thức tuyển dụng cán bộ quản lý

Theo pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng công chức gồm hai hình thức:

- Thi tuyển

- Xét tuyển

Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Người có đủ điều kiện tuyển dụng công chức cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển

1.1.3.4 Quan điểm đào tạo, cán bộ quản lý

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý trong việc đóng góp vào hoạt động của

cơ quan Nhà nước Mục đích của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý nhằm chủ yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến thức cơ bản hoặc giúp

họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công vụ.Trong các nhân

tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thì nhân tố đào tạo bồi dưỡng là cơ bản, trực tiếp

Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:

- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế

- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày càng nhanh

- Có sự cạnh tranh trên thị trường lao động, giữa những người có nguyện vọng làm việc trong cơ quan Nhà nước, giữa những cơ quan muốn tuyển người có tài có đức vào làm việc

Trong những điều kiện như vậy thì việc đào tạo, bội dưỡng cán bộ đòi hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới

Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ quản lý hiện nay

đó là:

- Quy mô và cơ cấu đào tạo

- Đào tạo và đào tạo lại

- Chất lượng đào tạo

- Phương thức đào tạo

Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân người cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền

Nó đòi hỏi sự hỗ trợ của các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách trong việc đưa ra các chính sách, các kế hoạch đào tạo cụ thể

1.1.3.5 Quá trình đào tạo, bồi dưỡng

a Phân tích nhu cầu

Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu Mục đích là xác định nhu cầu đào tạo và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo

- Phân tích nhu cầu ở cấp nền kinh tế quốc dân

- Phân tích nhu cầu ở cấp các công việc cụ thể

- Phân tích nhu cầu cá nhân

Nói chung một chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý thường được xem xét trên nhu cầu của tổ chức và của từng người trong nhu cầu công việc hiện thời và tương lai

Sau khi phân tích nhu cầu thì cơ quan quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

b Tiến hành đào tạo

Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

Một là: Nội dung đào tạo

- Cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý kinh tế, về Nhà nước và pháp luật, về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học…

- Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc.Đây là nội dung thiết thực và thông dụng nhất đối với việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ.Tuỳ thuộc kết quả ở giai đoạn phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo theo trường lớp, đào tạo ngay khi công tác để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức

để họ bắt kịp sự thay đổi và đòi hỏi của công việc

- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn

Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo

* Về cơ bản có hai phương pháp đào tạo cán bộ quản lý:

- Đào tạo tại chỗ (Đào tạo gắn với thực hành công việc): Là đào tạo ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc

- Đào tạo ngoài (Đào tạo không gắn với thực hành công việc): Đây là phương pháp đào tạo theo chương trình trong và ngoài cơ quan Chương trình đào tạo được tiến hành từ bên trong hoặc có thể được cung cấp từ bên ngoài bởi một tổ chức giáo dục, đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp

Ba là: Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng

- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm

- Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các tổ chức

- Cơ sở vật chất (Trường lớp, thư viện, các thiết bị phục vụ công tác học tập, giảng dậy)

c Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn được định tính hoặc định lượng nhưng nó phải phản ánh được nhu cầu đào tạo cơ bản

Có nhiều chủ thể tham gia quá trình đào tạo: Như cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo, cơ sở đào tạo, cơ quan sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo… Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo

1.1.3.6 Chế độ chính sách đối với cán bộ quản lý

a Tiền lương đối với cán bộ quản lý

Ảnh hưởng của tiền lương, thu nhập tới năng suất, chất lượng công việc

là rõ ràng Không thể đòi hỏi cao ở đội ngũ cán bộ quản lý về chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà tiền lương của họ không được đảm bảo và không tương xứng

b Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ của cán bộ quản lý Khi họ hoàn thành trách nhiệm công vụ phải khen thưởng kịp thời, xứng đáng tạo ra động lực phấn đấu cho cán bộ quản lý

Ngược lại những người thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn thành nhiệm vụ công vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan và pháp luật của Nhà nước

Việc khen thưởng và kỷ luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra được một đội ngũ cán bộ quản lý nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng được nhu cầu của công việc

1.1.3.7 Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ quản lý

Công cụ và phương tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp cho việc nâng cao năng suất lao động Chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc cả vào phương tiện kỹ thuật

Trang bị đủ phương tiện làm việc cho cán bộ quản lý là một yêu cầu để nâng cao chất lượng của cán bộ quản lý Mỗi cương vị công tác cần được trang

bị một hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc khác nhau Hệ thống thông tin nối mạng, các văn bản, các phương tiện làm việc chuyên dùng…

1.1.3.8 Sắp xếp, bố trí cán bộ quản lý

Đào tạo lựa chọn và đánh giá chưa đủ đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý Vấn đề xắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

Chất lượng cán bộ quản lý thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc

a Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ quản lý

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người cán bộ quản lý Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

b Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ quản lý

- Sắp xếp theo nghề được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí xắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng Mỗi người cần hiểu rõ mình cần phải làm gì? trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao

- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm

lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt

- Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

c Phương pháp xắp xếp, bố trí cán bộ quản lý

Một là: Xét tuyển

Theo cách này căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của cán bộ quản

lý, cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Hai là: Thi tuyển

Phương pháp này được tiến hành theo quy định, hướng dẫn của Nhà nước

1.1.3.9 Quy hoạch cán bộ quản lý

Có thể khẳng định quy hoạch cán bộ quản lý là khâu quan trọng trong công tác cán bộ, bởi vì:

Thứ nhất: Quy hoạch cán bộ quản lý giúp kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ quản lý một cách thường xuyên, đảm bảo tính kế thừa và liên tục của đội ngũ cán bộ quản lý

Thứ hai: Việc quy hoạch cán bộ quản lý huyện giúp xây dựng tầm nhìn chiến lược về cán bộ quản lý huyện, khắc phục được tính chủ quan tuỳ tiện trong công tác sử dụng, bố trí cán bộ quản lý Mặt khác giúp đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý

Thứ ba: Quy hoạch cán bộ quản lý huyện giúp cho việc đề bạt đúng cán

bộ, đáp ứng được các yêu cầu của Nhà nước và tổ chức

Thứ tư: Căn cứ vào việc quy hoạch để kiểm tra thường xuyên, uốn nắn kịp thời các lệch lạc, thiếu sót, động viên cán bộ quản lý phấn đấu vươn lên

* Xác định mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ quản lý

Việc quy hoạch cán bộ quản lý là khâu rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý

- Từ việc quy hoạch có thể biết được số cán bộ còn thiếu, số cán bộ sẽ phải thay vì các lý do khác nhau như: đến tuổi nghỉ hưu, ốm đau nặng phải nghỉ chữa bệnh, năng lực hạn chế không đảm bảo nhiệm vụ, sa sút phẩm chất, luân chuyển cán bộ…

- Khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ theo cơ cấu, như thiếu lãnh đạo

ở các phòng ban

- Khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa trong bộ máy quản lý như chức phó không thay được cấp trưởng, cấp dưới không thay được cấp trên, không kết hợp được giữa cán bộ già và cán bộ trẻ…

- Khắc phục tình trạng thiếu trình độ kiến thức, tức là một số cán bộ tuy

đã được đề bạt, bố trí nhưng thiếu kiến thức về mặt này hay mặt khác, không đáp ứng được yêu cầu của công việc

* Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán bộ quản lý và chức danh cán bộ quản lý

Những tiêu chuẩn hiện hành về phẩm chất năng lực đã được Nhà nước quy định rõ trong pháp lệnh cán bộ quản lý và các văn bản hướng dẫn, mỗi phòng ban có thể có những tiêu chuẩn riêng

Nếu chưa xác định được cụ thể và đầy đủ các tiêu chuẩn thì cũng nên xác định các yêu cầu về kiến thức, văn hoá, lý luận, kinh tế, kỹ thuật chuyên môn, những kinh nghiệm, năng lực tổ chức chỉ đạo thực tiễn của từng loại cán

bộ quản lý

* Đánh giá phân loại cán bộ đương chức

Một là: Những cán bộ quản lý làm tốt công việc hiện nay, còn triển vọng giao cho công tác nặng hơn

Hai là: Có những cán bộ quản lý vẫn phải giữ trong kỳ kế hoạch để đảm bảo sự ổn định của công việc

Ba là: Cần phải xác định những cán bộ quản lý về hưu, sức khoẻ yếu, phẩm chất năng lực hạn chế do không cơ cấu hoặc do được chọn đi học dài hạn…

* Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý

Kế hoạch đào tạo là một khâu hết sức quan trọng nhằm tạo ra chất lượng và tính đa dạng về trình độ quản lý ở các lĩnh vực quản lý khác nhau Nên hàng năm cần rà soát, đánh giá phân loại chất lượng cán bộ quản lý để lập kế hoạch cho công tác đào tạo, bồi dưỡng năng cao trình độ cho từng vị trí

là cán bộ quản lý

Ai học gì, ở đâu, bao giờ đi học sau khi cơ quan trao đổi ý kiến với đương sự cần thông qua tập thể lãnh đạo và thông báo quyết định cho đối tượng đi học biết

Sau khi xác định được phải thống kê tổng hợp để biết số lượng và chất lượng cán bộ quản lý cần được bồi dưỡng đào tạo Có những cán bộ quản lý cần đào tạo một cách hệ thống, cũng có những đối tượng cần được đào tạo rút gọn, đào tạo tại chức, ai đi trước ai đi sau

1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về các vấn đề như: đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý; xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý trong giai đoạn mới… Đã có công trình bàn

về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhưng chưa thật sự đi sâu vào vấn đề để nghiên cứu Điển hình như một số nghiên cứu:

- Nhà xuất bản chính trị Quốc Gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” (3-2001) Tác phẩm này đã phân tích, xây dựng luận cứ khoa học và nội dung của công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước, yêu cầu của CNH - HĐH với việc nâng cao chất lượng cán bộ quản

lý nói chung

- Đề tài: “Về những yêu cầu của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp Huyện

ngoại thành Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” (1999) do Tiến sĩ Nguyễn Văn

Sáu làm chủ nhiệm;

- Đề tài khoa học cấp bộ “Đổi mới chính sách với cán bộ chính quyền

cơ sở đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, cơ quan chủ trì: Bộ Nội vụ, chủ

nhiệm đề tài: Trần Hữu Thắng, Hà Nội, 2001

- Đề tài KX.04.09 về “Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đáp ứng đòi

hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân”, chủ nhiệm

đề tài Tiến sĩ Thang Văn Phúc, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia năm 2004

- Đề tài KHXH 05-03 “Tìm hiểu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng, sử

dụng cán bộ chủ chốt ở một số nước” do PGS, TS Nguyễn Phú Trọng làm

chủ nhiệm

- Tạp chí quản lý nhà nước, số 5 (76)/2002 “Một số giải pháp tăng

cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở” của GS.TSKH Vũ Huy Từ;

- Tạp chí cộng sản số 20/2002 của Tiến sĩ Lê Chi Mai về “Đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ cán bộ chính quyền cơ sở - vấn đề và giải pháp”;

- Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Đức Biền với đề tài: “Hoàn thiện chính sách

đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Huyện Đông Anh giai đoạn 2006 - 2010”

- Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Văn Hồng với đề tài: “Phát triển nguồn

nhân lực huyện Đông Anh trong giai đoạn hiện nay” (2014)

Các nghiên cứu trên chủ yếu tập trung vào:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu thường đánh giá chất lượng cán bộ quản lý dựa trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, các giải pháp thường quan tâm tới nâng cao chất lượng quản lý để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả, hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi của các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ quản lý cũng như bộ máy quản lý

Thứ hai, các công trình nghiên cứu về quản lý nhà nước và chất lượng quản lý nhà nước thường nghiêng về tiếp cận theo hướng từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà nước hoặc theo

cách tiếp cận của Luật hành chính; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị nguồn nhân lực Do đó, trong Luận văn này tác giả nghiên cứu đánh giá về chất lượng cán bộ quản lý nhà nước và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học về quản trị nguồn nhân lực ở một địa phương cụ thể là huyện Tiên Du, tỉnh Bắc Ninh

Trong quá trình sưu tầm và nghiên cứu, tác giả có tham khảo, chọn lọc

và sử dụng, kế thừa các tư liệu có liên quan, như: những quan niệm, khái niệm, luận điểm, số liệu… trong các công trình, các văn bản, tài liệu đã được công bố có liên quan đến đề tài

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp điều tra thu thập tài liệu, số liệu

2.2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập các thông tin, tài liệu, số liệu liên quan đến nội dung nghiên cứu, bao gồm:

- Thu thập tài liệu, số liệu về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện

từ số liệu của các Phòng Nông nghiệp, Phòng Thống kê, Phòng Lao động và Thương binh xã hội, Ban Quản lý các dự án thuộc UBND huyện Tiên Du;

- Thu thập tài liệu, số liệu về tài nguyên đất đai tại Phòng Tài nguyên

và Môi trường, Ban Quản lý các dự án thuộc UBND huyện Tiên Du;

- Thu thập tài liệu, số liệu về môi trường, lao động, việc làm tại Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Lao động và thương binh xã hội, Ban Quản lý các

dự án, Cục Thống kê - UBND tỉnh Bắc Ninh;

- Thu thập các số liệu về nhân sự và hoạt động của nhân sự tại phòng Nội vụ huyện Tiên Du và Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh

2.2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Sử dụng phương pháp điều tra, phỏng vấn để thu thập về thực trạng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý huyên Tiên Du

- Đối tượng phỏng vấn: cán bộ quản lý và nhân viên

- Quy mô mẫu:

+ Tổng số cán bộ quản lý của huyện hiện có: 70 người (năm 2014) + Quy mô mẫu nghiên cứu: 100 mẫu

+ Phỏng vấn nhân viên: Mỗi phòng ban, đơn vị (trong tổng số 20 đơn

vị phòng ban) phỏng vấn 5 nhân viên Nội dung điều tra, phỏng vấn tập trung vào các vấn đề sau:

- Quy mô của đội ngũ cán bộ quản lý

- Các kỹ năng chung của cán bộ quản lý

- Các kỹ năng quản lý

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

* Phương pháp xử lý thông tin bằng phần mềm Excel

Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, tính toán kết quả phiếu điều tra đối với từng loại phiếu làm căn cứ để minh chứng cho các nghiên cứu; tìm ra những mặt đạt được và tồn tại của chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý tại địa bàn huyện Tiên Du để có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của huyện Tiên Du…

* Phương pháp tổng hợp thông tin

Phương pháp tổng hợp là phương pháp liên kết các yếu tố, các thành phần thành thông tin thu thập được, thành một chỉnh thể có tính chất lớn hơn tổng các tính chất của các yếu tố ban đầu

Mục tiêu tổng hợp dữ liệu thông tin là liệt kê tất cả các dữ liệu có liên quan đến miền khảo sát và sàng lọc để thu được những dữ liệu đầy đủ, chính xác và gắn cho tên gọi thích hợp; kết quả của tổng hợp dữ liệu có thể có nhiều loại khác nhau

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được dùng để thống

kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm của cán bộ quản lý, tình hình sử dụng đội ngũ này và những thuận lợi, khó khăn trong quá trình công tác

- Phương pháp so sánh: Phương này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện tượng, lượng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Tham khảo ý kiến của các chuyên gia về công tác tổ chức cán bộ, những người am hiểu sâu về sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý, những người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ quản lý các đơn vị thuộc các cấp chính quyền thông qua các hội nghị, hội thảo chuyên đề về nâng cao chất lượng từ đó rút ra những nhận xét đánh giá chung về vấn đề nghiên cứu

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

* Hệ thống chỉ tiêu đánh giá số lượng và chất lượng cán bộ quản lý

- Tổng số lượng cán bộ quản lý

- Bình quân số lượng quản lý/cán bộ quản lý

- Trình độ cán bộ quản lý: chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước

- Trình độ ngoại ngữ

- Trình độ tin học - văn phòng

- Chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ quản lý, kỹ năng trình độ khác, chỉ tiêu tín nhiệm trong cán bộ