Hướng Dẫn Môn Học Quản Trị Nhân Lực

Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực Nội dung chính:  Khái niệm quản trị nhân lực  Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực  Mục tiêu của quản trị nhân lực  Vai trò của bộ phận q

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA

HƯỚNG DẪN MÔN HỌC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Trang 2

Giới thiệu môn học

 Hướng dẫn môn học QTNL: 16 tiết

 Thi hết môn bằng hình thức trắc nghiệm

(50 câu – 60 phút)

Trang 3

 Giáo trình, tài liệu tham khảo

 Quản trị Nhân lực, Vũ Việt Hằng, NXB Giáo dục 2015

 Tài liệu hướng dẫn học tập môn học Quản trị Nhân

sự, Khoa QTKD, Trường Đại học Mở TP.HCM, 2011

 Slide bài giảng Quản trị Nhân lực

Trang 4

 Nội dung môn học:

Giáo trình: 8 chương

 Chương 1: Tổng quan về quản trị nhân lực

 Chương 2: Phân tích công việc

 Chương 3: Hoạch định nhân lực

 Chương 4: Tuyển dụng nhân lực

 Chương 5: Hội nhập, đào tạo và phát triển nhân lực

 Chương 6: Đánh giá nhân viên

 Chương 7: Trả công lao động

 Chương 8: Quan hệ lao động

Trang 5

Liên hệ giảng viên

 Giảng viên: Vũ Thanh Hiếu

 Khoa QTKD - Đại học Mở TP.HCM

 ĐT: 08.39303354 – 0914887785

 Email: hieu.vu@oude.edu.vn

Trang 6

Bài 1: Tổng quan về quản trị nhân lực

 Nội dung chính:

 Khái niệm quản trị nhân lực

 Đối tượng nghiên cứu của quản trị nhân lực

 Mục tiêu của quản trị nhân lực

 Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

 Chức năng của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp

 Quá trình phát triển của quản trị nhân lực

 Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu

 Các kỹ năng cần thiết của chuyên gia nhân lực

Trang 7

 Khái niệm quản trị nhân lực

QTNL bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các

hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các

mục tiêu của tổ chức.

Trang 8

Lập

kế

hoạch

Tổ chức huy Chỉ

Kiểm soát

Mục tiêu

Trang 9

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên

cứu là người lao

Trang 10

Lao động

Nhiệm vụ

Trách nhiệm

Quyền hạn Quyền

lợi

Trang 11

 M ục tiêu của Quản trị nhân lực

Mục tiêu cơ bản của QTNL là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để có thể đạt

được các mục tiêu của tổ chức

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người

lao động, tạo điều kiện cho người lao động

phát huy tối đa khả năng cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất và trung thành, tận tâm với tổ chức

Trang 12

 Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực

trong tổ chức

Tư vấn

Phục vụ Kiểm

soát

Trang 13

 Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực trong

•Tư vấn về cách thức đối xử với nhân viên

•Sử dụng hiệu quả các chi phí quản trị

nhân lực

•Hướng dẫn cách thức môi trường văn hóa

doanh nghiệp

•Khuyến khích nhân viên…

Thực hiện hoặc phối hợp cùng với các phòng, ban, bộ phận khác trong tổ chức:

•Hoạch định nhân lực

•Phân tích công việc

•Tuyển dụng nhân viên…

Trang 14

 Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực

Trang 15

 Các chức năng cơ bản và các hoạt

động chủ yếu của Quản trị nhân lực

Nhóm chức năng thu hút

 Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo cho tổ chức

có đủ số lượng nhân viên với các yêu cầu phù hợp với công việc

 Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động QTNL sau

 Hoạch định nhân lực

 Phân tích công việc

 Tuyển dụng nhân lực (tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực)

Trang 16

 Các chức năng cơ bản và các hoạt

động chủ yếu của Quản trị nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

 Nhóm chức năng này nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hòan thành công việc

 Nhóm chức năng này bao gồm hoạt động QTNL sau:

 Đào tạo và phát triển nhân lực (nguồn nhân lực)

 Định hướng và phát triển nghề nghiệp (người lao động)

Trang 17

 Các chức năng cơ bản và các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực

Nhóm chức năng duy trì (duy trì và sử dụng)

 Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo cho tổ chức có duy trì nhân viên và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.

 Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động QTNL sau

 Đánh giá nhân viên (Đánh giá năng lực thực hiện công việc)

 Trả công lao động

 Quan hệ lao động

Trang 18

 Các hoạt động quản trị nhân lực chủ yếu

Phân tích công việc

Hoạch định nhân lực

Tuyển dụng nhân lực

Hội nhập, Đào tạo và phát triển nhân lực

Đánh giá nhân viên

Trả công lao động

Quan hệ lao động

Trang 19

 Quá trình phát triển của QTNL

Trường phái tổ chức khoa học

(cổ điển) Thuyết X

Trường phái tâm lý – xã hội học (các quan hệ con người)

Thuyết Y

Trường phái hiện đại (tiềm năng con người)

Thuyết Z

Trang 20

Quá trình phát triển của Quản trị nhân lực

 Lý thuyết quản trị  F W.Taylor

+ Nguyên lý Taylor + Kỹ sư người Mỹ + Chủ nhà máy thép

- The principles of scientific management, 1911

Trang 21

Trường phái cổ điển (Thuyết X)

 Quan niệm: “Con người về bản chất là không muốn làm việc – coi con người giống như công

cụ lao động”

 Phương pháp quản trị nhân lực:

 Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, lặp đi lặp lại

 Kiểm tra, giám sát quản lý chặt chẽ người lao động, tập trung quyền quản lý cho một hoặc một nhóm cao nhất.

 Thiết lập một trật tự và kỷ luật

(phạt) nghiêm ngặt

Trang 22

 Giai đoạn 1930 – 1940

- Hình thành các tập đoàn tư bản

- Khủng hoảng kinh tế 1929 – 1933

- Nhà nước tiến hành can thiệp vào kinh tế

Trang 23

Trường phái các quan hệ con người (Thuyết Y)

 Quan niệm: “Con người về bản

chất là muốn làm việc, muốn có

ích và quan trọng – con người

muốn được cư xử như những

con người”

 Phân quyền cho người lao động

(quyền hạn và trách nhiệm), cho

cấp dưới tham gia, đóng góp vào

công việc chung

 Tự kiểm soát cá nhân, đề cao tinh

thần trách nhiệm trong quá trình làm

việc

 Xây dựng mối quan hệ bên trong và

bên ngoài công việc

Trang 24

 Giai đoạn 1970 – 1980

Khủng hoảng kinh tế 1973

Phát minh ra chip bán dẫn Intel 4004 (1971)

Ứng dụng của tin học trong các lĩnh vực của nền kinh tế

Trang 25

Trường phái tiềm năng con người (Thuyết Z)

 Quan niệm: “Con người có những

khả năng tiềm ẩn cần được khai thác

và làm cho phát triển”

 Người quản lý xác định rõ mục tiêu phát

triển của tổ chức, coi tố chức như một

hệ thống mở, luôn cần thích ứng với sự

thay đổi của môi trường

 Người quản lý xây dựng lòng tin và tinh

thần làm việc đồng đội (teamwork)

 Người quản lý tôn trọng kiến thức và ghi

nhận những nỗ lực cá nhân (tài chính –

phi tài chính)

Trang 26

Kiến thức về quản trị nhân

lực

Kiến thức

về Luật LĐ

Khả năng giao tiếp, thuyết phục

Kỹ năng tổ chức các hoạt động

Am hiểu về tâm lý lao động

Yêu cầu cần thiết cho cán bộ quản trị nhân lực

Trang 27

Bài 2: Môi trường quản trị nhân lực

Khái niệm môi trường quản trị nhân lực

Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đến hoạt động quản trị nhân lực

Ảnh hưởng của môi trường bên trong đến

hoạt động quản trị nhân lực

Trang 28

Tổ chức, doanh nghiệp

Nhà cung cấp

Đối thủ cạnh tranh Khách hàng

Kinh tế

Chính phủ

Nhân khẩu học Văn hoá

Công nghệ

Trang 29

 Khái niệm môi trường quản trị nhân lực

Môi trường quản trị nhân lực là tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và

hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức

 Phân loại các yếu tố ảnh hưởng

Nhóm các yếu tố bên ngoài

Nhóm các yếu tố bên trong

Trang 30

Môi trường bên ngoài

Lực lượng lao động

Luật pháp

Kinh tế chính trị Khoa học

Trang 31

Bài 2: Môi trường quản trị nhân lực Môi trường bên trong

Sứ mạng

và mục tiêu

Chiến lược phát triển

Chính sách nhân

Trang 32

Bài 3: Phân tích công việc

 Khái niệm phân tích công việc

 Các phương pháp thu thập thông tin

trong phân tích công việc

 Kết quả của quá trình phân tích công

việc

 Bản Mô tả công việc

 Bản Tiêu chuẩn nhân viên

 Trình tự tiến hành phân tích công việc trong các tổ chức, doanh nghiệp

 Ứng dụng của phân tích công việc trong hoạt động quản trị nhân lực

Trang 33

Phân tích công việc là một

quá trình thu thập thông tin,

sắp xếp, hệ thống các thông

tin quan trọng nhằm làm rõ

bản chất của công việc cần

phân tích

Khái niệm phân tích công việc

Trang 34

Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

 Hội thảo chuyên gia

Trang 35

 Bản Mô tả công việc

Khái niệm

Nội dung

 Phần xác định công việc

 Phần tóm tắt về các nhiệm vụ, trách nhiệm

 Phần quy định về các điều kiện làm việc

Trang 36

 Bản Tiêu chuẩn nhân viên

 Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

 Các đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng

 Các đòi hỏi về kinh nghiệm làm việc

 Các đòi hỏi về tinh thần và thể lực

 Các đòi hỏi cụ thể khác…

Trang 37

Trình tự tiến hành phân tích công việc

Xác định mục đích của phân tích công việc

Xác định danh mục công việc cần phân tích

Lựa chọn và thiết kế phương pháp thu thập

thông tin phân tích công việc

Tiến hành thu thập thông tin Kiểm tra, sắp xếp các thông tin thu thập

Xây dựng các văn bản kết quả

Phân tích công việc

Trang 38

Ứng dụng của phân tích công việc

Phân tích công việc

Hoạch định nguồn nhân lực Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Đánh giá thực hiện công việc Đào tạo và phát triển nhân lực

Trả công lao động Quan hệ lao động

Trang 39

Bài 4: Hoạch định nhân lực

Khái niệm hoạch định nhân lực

Mối quan hệ giữa hoạch định nhân lực và chiến lược (kế hoạch sản xuất kinh doanh)

Các bước hoạch định nhân lực

Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực

Phân tích hiện trạng và dự báo nguồn cung

về nhân lực

Trang 40

Hiện ta đang ở đâu? (A)

Ta muốn đến đâu? (B)

Làm thế nào để đi từ đây (A) đến đó (B)?

Khái niệm hoạch định nhân lực

cho từng loại công việc

trong tổ chức với thời

gian cụ thể để đạt hiệu

quả kinh tế cao nhất

Trang 41

Hoạch định nhân lực để làm gì?

 Tối đa hoá việc sử dụng nguồn nhân lực

 Bảo đảm cho nguồn nhân lực phát triển liên tục

 Bảo đảm có đủ lao động (cần thiết) để thực hiện các kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức

 Phối hợp các kế hoạch tài chính, marketing…của

tổ chức

Trang 42

Bài 4: Hoạch định nhân lực

Kế hoạch sản xuất, kinh

doanh của bộ phận/nhóm, tổ

Chiến lược nhân lực của

Trang 43

 Mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp với hoạch định nhân lực

 Ngắn hạn

 Trung hạn

 Dài hạn

Trang 44

Phân tích thực trạng nhân lực

Dự đoán nhu cầu nhân lực

So sánh nhu cầu và thực trạng

Nếu thực trạng và nhu cầu cân đối

Nếu thực trạng lớn hơn nhu cầu

Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu cầu

Giữ nguyên hiện trạng

Giảm giờ làm, chia công việc ,

Tuyển dụng

Trang 45

 Các phương pháp dự báo nhu cầu về

nhân lực trong ngắn hạn

Cơ sở tính toán: chủ yếu dựa trên phân tích nhiệm vụ/khối lượng công việc

Bao gồm:

 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

 Phương pháp tính theo năng suất lao động

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Trang 46

 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong trung hạn và dài hạn

Cơ sở tính toán:

 Kế hoạch sản xuất, kinh doanh

 Thay đổi về công nghệ

 Đối thủ cạnh tranh

 Sự phát triển của thị trường….

Trang 47

 Các phương pháp dự báo nhu cầu về

nhân lực trong trung hạn và dài hạn

Bao gồm:

 Phương pháp tính dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị

 Phương pháp ước lượng trung bình

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của từng đơn vị sản phẩm, dịch vụ

 Phương pháp dự báo xu hướng

 Phương pháp chuyên gia

Trang 48

Bài 5: Tuyển mộ nhân lực

Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Mục đích của tuyển mộ nhân lực

Tiến trình tuyển mộ nhân lực

Các nguồn tuyển mộ

Các phương pháp tuyển mộ

Trang 49

 Khái niệm tuyển mộ

 Khi nào xuất hiện nhu cầu tuyển mộ

Trang 50

Tiến trình tuyển mộ nhân lực

Hoạch định nhân lực Tuyển mộ nhân lực Nguồn bên trong

Trang 51

 Nguồn tuyển mộ bên trong

 Đối tượng

 Ưu điểm của nguồn bên trong

 Nhược điểm của nguồn bên trong

 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong

 Sử dụng bản thông báo

 Giới thiệu từ cán bộ, nhân viên

 Sử dụng danh mục kỹ năng

Trang 52

 Nguồn tuyển mộ bên ngoài

 Đối tượng

 Ưu điểm của nguồn bên ngoài

 Nhược điểm của nguồn bên ngoài

 Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài

 Sử dụng các phương tiện truyền thông

 Giới thiệu từ cán bộ, nhân viên

 Sử dụng các tổ chức môi giới trung gian

 Sử dụng hội chợ việc làm

 Liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo

Trang 53

Bài 6: Tuyển chọn nhân lực

Khái niệm tuyển chọn

Tầm quan trọng của tuyển chọn

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên

Các bước tuyển chọn nhân viên

Trang 54

 Khái niệm tuyển chọn

 Yêu cầu của tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực phải xuất phát từ các kế hoạch về nhân lực

Tuyển chọn nhân lực phải căn cứ trên yêu

cầu của công việc.

Tuyển chọn được những lao động có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức

Trang 55

 Tầm quan trọng của tuyển chọn nhân viên

Chi phí tài chính

 Chi phí đào tạo, định hướng

 Chi phí tuyển mộ, tuyển chọn lại lao động

 Chi phí do năng suất lao động thấp, sản phẩm sai hỏng, đền bù khách hàng…

Chi phí cơ hội

 Không hoàn thành được mục tiêu sản xuất kinh doanh

 Bỏ qua cơ hội kinh doanh….

Trang 56

 Xây dựng các tiêu thức tuyển chọn

 Tiêu thức liên quan đến các yêu cầu về kỹ thuật

 Tiêu thức liên quan đến khả năng làm việc với con người

 Tiêu thức liên quan đến các yêu cầu về thể chất

 Lưu ý:

 Các tiêu thức xuất phát từ bản yêu cầu của công việc

 Các tiêu thức khi xây dựng cần có những yêu cầu bắt buộc phải thoả mãn (yêu cầu cứng) và những yêu cầu không nhất thiết phải thoả mãn (yêu cầu mềm)

Trang 57

 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Tiếp đón ban đầu và kiểm tra hồ sơ

Ký hợp đồng chính thức với người lao động

Trang 58

Bài 7: Hội nhập nhân viên mới

 Quá trình hội nhập cho

nhân viên tại các tổ

chức, doanh nghiệp

Trang 59

NHÂN VIÊN CÓ

KINH NGHIỆM HỘI NHẬP

NHÂN VIÊN MỚI

ĐI LÀM HỘI NHẬP

TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP

Trang 60

Mục đích của hoạt động hội nhập

Giới thiệu về tổ chức, doanh nghiệp (các quy định,

quy chế hoạt động….) cho nhân viên mới

Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc

(mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công viêc)

cho nhân viên mới

Giúp nhân viên mới làm quen với công việc, giảm thiểu những sai sót, hỏng hóc….

Thích nghi với phương pháp làm việc, thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa tổ chức mới

Trang 61

Nhân viên mới gia nhập

tổ chức

Chương trình 1

Hội nhập tổng quát

Hội nhập chuyên môn

Theo dõi vàđánh giá

Quá trình hội nhập cho nhân viên

Trang 62

Chương trình thông tin tổng quát

Cung cấp thông tin tổng quát về tổ chức, doanh

nghiệp (quá trình hình thành, phát triển…)

Thông tin về quy định, chính sách…

Thông tin về thủ tục, quy trình hoạt động

Thông tin về lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp

Thông tin về an toàn lao động, kỷ luật lao động

Định dạng
Số trang	102
Dung lượng	2,65 MB