Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học dân lập Hải Phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA SƯ PHẠM Hồ Văn Giỏi Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học dân lập Hải Phòng Luận vă

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

Hồ Văn Giỏi

Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học dân

lập Hải Phòng

Luận văn Thạc sĩ Giáo dục học

Hà Nội - 2005

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong suốt chiều dài lịch sử cách mạng của dân tộc, Đảng và Nhà nước ta luôn

quan tâm đến sự phát triển của giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn lực con người

Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản

Việt nam, khoá VIII, đã chỉ rõ: “ Muốn tiến hành công nghiệp hoá - hiện đại hoá

thắng lợi phải phát triển giáo dục đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ

bản của sự phát triển nhanh và bền vững.”

Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành Trung ương Đảng, khoá IX, một lần nữa

nhấn mạnh: “ Tiếp tục triển khai mạnh trong thực tiễn quan điểm phát triển giáo dục

và đào tạo, khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu… Tập trung chỉ đạo quyết

liệt việc nâng cao rõ rệt chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực”

Trải qua 60 năm xây dựng và phát triển, giáo dục Việt nam đã đạt được những

thành tựu to lớn, góp phần vào thắng lợi chung của cả dân tộc

Bước vào thế kỷ 21, với sự phát triển nhảy vọt của cuộc cách mạng khoa học –

công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và xu thế toàn cầu hoá, vai trò của giáo dục

ngày càng trở nên quan trọng, là động lực phát triển và là nhân tố quyết định tương lai

của mỗi quốc gia

Trên tinh thần đñ, ngày 28 tháng 12 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã phê

duyệt Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010, trong đñ xác định rõ các mục tiêu,

giải pháp và bước đi theo phương châm đa dạng hoá, chuẩn hoá, hiện đại hoá và xã

hội hoá nhằm xây dựng một nền giáo dục Việt nam có “tính nhân dân, dân tộc, khoa

học, hiện đại, theo định hướng xã hội chủ nghĩa” tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về

chất lượng, nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần thực hiện

thắng lợi các mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn 2001 –

2010

Trong 7 giải pháp để phát triển giáo dục giai đoạn 2001 - 2010, giải pháp đẩy

mạnh xã hội hoá giáo dục đã nêu: “Phát triển các trường ngoài công lập Củng cố và

nâng cao chất lượng giáo dục của các trường ngoài công lập Nâng tỷ lệ sinh viên

ngoài công lập đến năm 2010 lên khoảng 30% Nhà trường, nhà giáo và học sinh,

sinh viên các trường ngoài công lập được bình đẳng như các trường công lập Hoàn

thiện và ban hành các cơ chế chính sách hỗ trợ các trường ngoài công lập.”

Ngày 18 tháng 4 năm 2005, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị quyết 05/2005/NQ- CP về đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá và thể dục thể thao

Ngày 24 tháng 6 năm 2005, Bộ Giáo dục & Đào tạo đã công bố Đề án quy

hoạch phát triển xã hội hoá giáo dục giai đoạn 2005 – 2010 (quyết định 20/2005/QĐ-

BGD&ĐT), qua đñ xác định xã hội hoá giáo dục được coi là một giải pháp chiến lược nhằm huy động mọi nguồn lực của xã hội để phát triển sự nghiệp giáo dục nước nhà, đáp ứng nhu cầu học tập và đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn mới

Với chủ trương xã hội hoá, bằng việc đa dạng hoá các loại hình đào tạo, những năm gần đây, hệ thống các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập đã từng bước hình thành và phát triển

Theo thống kê của Vụ Kế hoạch – Tài chính, Bộ Giáo dục & Đào tạo, tính đến năm học 2004 – 2005, đã có :

- 29/230 trường đại học, cao đẳng ngoài công lập, chiếm tỷ lệ 12,6%

- Đội ngũ giảng viên gồm 6.668 người, chiếm tỷ lệ 19,6 %

- Tỷ lệ sinh viên chiếm 13,5 %

- Nguồn tài chính ngoài ngân sách nhà nước huy động được từ công tác xã hội hoá chiếm 25 – 30% tổng nguồn tài chính đầu tư cho giáo dục

Thực tế những năm qua cho thấy, hệ thống các trường ngoài công lập nói chung

và các trường đại học, cao đẳng dân lập nói riêng đã góp phần giải quyết mâu thuẫn

giữa quy mô và chất lượng, giữa nhu cầu và khả năng đào tạo, đồng thời đã “gánh

đỡ” nhà nước một phần kinh phí chi cho giáo dục trong điều kiện ngân sách còn hạn

hẹp Bên cạnh đñ, việc ra đời các trường đại học, cao đẳng dân lập đã phần nào “tận

dụng” được chất xám và kinh nghiệm của một bộ phận không nhỏ các giảng viên và

các nhà quản lý giáo dục đã nghỉ hưu hoặc vẫn đang công tác, trong việc tham gia giảng dạy và quản lý tại các cơ sở đào tạo ngoài công lập

Mặc dù vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về chất lượng đào tạo, về mô hình tổ chức và quản lý, về điều kiện cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, học tập… nhưng thời gian đã chứng minh rằng, chủ trương xã hội hoá giáo dục, trong đñ có sự

ra đời và phát triển của hệ thống các trường ngoài công lập là đúng hướng và có hiệu quả

Trường Đại học Dân lập Hải Phòng được thành lập ngày 24 tháng 9 năm 1997

theo quyết định số 792/ TTg của Thủ tướng Chính phủ

Trong quá trình xây dựng và phát triển, nhà trường luôn quán triệt quan điểm:

“Chất lượng đào tạo là sự sống còn của nhà trường” và xác định uy tín của nhà

trường phụ thuộc vào chất lượng đào tạo mà chất lượng đào tạo lại phụ thuộc chủ yếu

vào chất lượng đội ngũ giảng viên Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ giảng viên được

nhà trường hết sức quan tâm và coi đñ là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng

đầu trong những năm qua

Cũng như với các trường đại học dân lập khác, đội ngũ giảng viên tại trường

Đại học Dân lập Hải Phòng gồm 2 thành phần: cơ hữu và thỉnh giảng

Điều 46, Quy chế trường Đại học Dân lập đã nêu:

“Tại thời điểm khai giảng khoá đầu tiên, đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường

phải đảm bảo không dưới 20% và trong vòng 4 năm đạt không dưới 50% khối lượng

giảng dạy của từng môn học.”

Sau 8 năm thành lập, tính đến đầu năm học 2005 – 2006, đội ngũ giảng viên cơ

hữu của trường Đại học Dân lập Hải Phòng là 161 người, trong đñ có 1 GS, 1 PGS –

TSKH, 5 Tiến sĩ, 61 Thạc sĩ, 2 nghiên cứu sinh và 53 người đang học cao học Trong thực tế, để hoàn thành khối lượng giảng dạy của mỗi năm học, hàng

năm, nhà trường phải thường xuyên mời khoảng gần 250 giảng viên thỉnh giảng là

các Giáo sư, Phó Giáo sư, Giảng viên chính, Tiến sĩ, Thạc sĩ đã hoặc đang công tác tại

các trường Đại học và các Viện nghiên cứu lớn của Hà Nội và Hải Phòng tham gia

giảng dạy, chủ yếu là các môn học chuyên ngành Có thể nói, đây là một điểm mạnh

của các trường dân lập nói chung và của trường Đại học Dân lập Hải Phòng nói riêng,

nhờ sử dụng được đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có trình độ chuyên môn cao, có kinh

nghiệm sư phạm và tâm huyết với nghề dạy học Chính đội ngũ giảng viên thỉnh

giảng này là những người đã và đang góp một phần quan trọng vào việc đảm bảo chất

lượng đào tạo của nhà trường

Tuy nhiên, trong thực tế, bên cạnh những mặt mạnh đã nêu thì công tác quản lý

về chuyên môn, việc điều hành kế hoạch giảng dạy, bố trí thời khoá biểu sao cho phù

hợp với thời gian “rỗi” của hàng trăm giảng viên thỉnh giảng đang công tác tại nhiều

cơ quan khác nhau, trong khi số lượng cán bộ quản lý của nhà trường ít và còn hạn

chế về năng lực, là một khó khăn đáng kể Trừ một số giảng viên thỉnh giảng tuy đã

nghỉ hưu nhưng vẫn còn đủ sức khoẻ để tham gia giảng dạy là có thể chủ động về mặt

thời gian, còn lại phần lớn trong số họ vẫn đang công tác và chỉ có thể sắp xếp được

thời gian để tham gia giảng dạy sau khi đã hoàn thành công việc tại cơ quan của mình

Điều đñ làm cho bộ phận quản lý đào tạo luôn ở trạng thái bị động trong việc lập kế

hoạch và xếp thời khoá biểu, cũng đồng nghĩa với việc phải thường xuyên điều chỉnh

kế hoạch giảng dạy làm ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ thực hiện kế hoạch đào

tạo chung hàng năm của nhà trường Ngoài ra, do nhiều nguyên nhân khác nhau, sự

phối hợp giữa Phòng Đào tạo với các Bộ môn và với từng giảng viên thỉnh giảng

trong việc quản lý nội dung giảng dạy môn học, công tác đánh giá kết quả học tập và

quản lý sinh viên trong giờ lên lớp cũng gặp nhiều khó khăn Tất cả những điều đñ ít

nhiều đều có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo Đây là một vấn đề mà các trường đại

học dân lập không dễ một sớm một chiều có thể giải quyết được

Từ thực tế làm công tác quản lý đào tạo những năm qua, với mong muốn tìm ra

những biện pháp trong việc quản lý công tác giảng dạy nhằm đảm bảo và từng bước

nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường trong thời gian tới, tác giả đã chọn đề tài:

“ Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên

thỉnh giảng tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng”

2 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất một số biện pháp chủ yếu tăng cường quản lý công tác giảng dạy của

đội ngũ giảng viên thỉnh giảng góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tại trường Đại

học Dân lập Hải Phòng trong tình hình mới

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Khái quát cơ sở lý luận về khoa học quản lý, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ

giảng viên

Phân tích, đánh giá về thực trạng quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng

viên thỉnh giảng tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng thời gian qua (Lấy số liệu của

3 năm học gần đây: từ 2002 – 2005)

Đề xuất một số biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ

giảng viên thỉnh giảng nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trong tình hình

mới

4 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học Dân

lập Hải Phòng

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý giảng dạy của đội ngũ giảng viên

thỉnh giảng

5 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng vài năm qua và đề xuất một số biện pháp chủ yếu quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng giai đoạn từ

năm 2005 - 2010

6 Giả thuyết khoa học

Nếu tìm được các biện pháp quản lý có cơ sở khoa học và có tính khả thi thì sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, một trong các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo của trường Đại học Dân lập Hải Phòng

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận về khoa học quản lý, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ giảng viên

7.2 Phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu từ thực tế

7.3 Phương pháp phân tích, đánh giá và rút ra kết luận

8 Cấu trúc luận văn

Mở đầu

Nội dung:

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường ĐHDLHP những năm qua

Chương 3: Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường ĐHDLHP trong giai đoạn mới

Kết luận và khuyến nghị

Tài liệu tham khảo.

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Khái niệm giảng viên, giảng viên cơ hữu, giảng viên thỉnh giảng

1.1.1.1 Khái niệm giảng viên:

Theo Điều 61 – Luật Giáo dục nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 02 tháng 12 năm 1998:

- “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc

các cơ sở giáo dục khác.”

- “Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề

nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học và sau đại học gọi là giảng viên.”

Giáo viên nói chung và giảng viên nói riêng là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục - đào tạo Cùng với năng lực chuyên môn, người giảng viên cần có phẩm chất đạo đức và tinh thần tận tâm với nghề nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm giảng viên cơ hữu:

Theo Điều 45, Quy chế trường Đại học Dân lập, ban hành năm 2001: “Hiệu

trưởng trường Đại học Dân lập tuyển dụng giảng viên, cán bộ và nhân viên bằng hình thức hợp đồng lao động Cán bộ quản lý, giảng viên cơ hữu, cán bộ và nhân viên

ở các đơn vị Phòng, Ban, Khoa của trường Đại học Dân lập không ở trong biên chế nhà nước, trừ những trường hợp đặc biệt được Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định biệt phái.”

Theo Điều 47, Quy chế trường Đại học Dân lập, ban hành năm 2001: “Giảng

viên, cán bộ và nhân viên cơ hữu của trường Đại học Dân lập được hưởng chế độ tiền công, tiền lương hợp lý theo kết quả hoạt động của trường, được đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, được xét công nhận chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư, xét tặng các danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú, Huy chương”Vì sự nghiệp giáo dục”, có nhiệm vụ và quyền hạn của nhà giáo như quy định tại Mục I, Chương IV của Luật Giáo dục.”

1.1.1.3 Khái niệm giảng viên thỉnh giảng:

Quy chế trường Đại học Dân lập quy định: “ Các giáo sư, các giảng viên, các

nhà khoa học có đủ các tiêu chuẩn nói tại khoản 2, Điều 61, Luật Giáo dục được mời giảng dạy tại các trường Đại học Dân lập Người được mời thỉnh giảng có nhiệm vụ

và quyền hạn được quy định tại Điều 63 (Nhiệm vụ của nhà giáo) và Điều 64 (Quyền

của nhà giáo) của Luật Giáo dục; nếu là cán bộ công chức thì phải đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ ở nơi mình đang công tác.”

1.1.2 Khái niệm chất lượng giảng viên

Trong giáo dục đại học, chất lượng giảng viên là một trong những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo

Để xác định được chất lượng giảng viên cần tiến hành đánh giá giảng viên nói chung và hoạt động giảng dạy của giảng viên nói riêng

Vậy, cần dựa trên những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng giảng viên?

Có thể nói rằng, đây là một vấn đề khó, bởi lẽ cho đến nay, chưa có một thước

đo chi tiết, mang tính chuẩn chung cho tất cả các trường đại học để tiến hành đánh giá hết các mặt cần đo về phẩm chất, đạo đức, trình độ chuyên môn và kỹ năng sư phạm của người giảng viên

Theo tác giả Nguyễn Đức Chính, để đánh giá giảng viên, trước hết cần dựa vào chức trách, vai trò của người giảng viên Tuy nhiên, theo thời gian, chức trách, vai trò của giảng viên cũng thường thay đổi cho phù hợp với thực tế xã hội

Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu có chung quan điểm về cách xác định các công việc thuộc chức trách giảng viên dựa trên 4 yếu tố:

- Giảng dạy

- Nghiên cứu

- Dịch vụ chuyên môn phục vụ công cộng

- Bổn phận công dân với tư cách là nhà khoa học

Cũng có các công trình nghiên cứu chỉ xem xét chức trách của người giảng viên với 3 yếu tố: giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng

Để đánh giá chất lượng giảng viên, có thể thông qua nhiều kênh thông tin khác nhau như căn cứ vào kết quả học tập và phát triển của sinh viên, kết quả đánh giá cán

bộ định kỳ của nhà trường, của đồng nghiệp, hoặc có thể tham khảo phiếu thăm dò ý kiến sinh viên… Vấn đề đặt ra là muốn đánh giá chính xác và công bằng cần xây

dựng các tiêu chí chuẩn, phù hợp và một quy trình đánh giá tốt

1.1.3 Khái niệm cơ bản về khoa học quản lý, quản lý giáo dục

1.1.3.1 Khái niệm cơ bản về khoa học quản lý:

Trước hết, cần đặt câu hỏi: Tại sao phải quản lý?

Điều này có thể được lý giải như sau:

Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện các mục tiêu

mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì quản lý đã là một yếu tố cần thiết đề đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân Vì những nỗ lực chung ngày càng đem lại kết quả và vì các nhóm ngày càng trở thành tổ chức rộng lớn hơn, nên nhiệm vụ của các nhà quản lý ngày càng quan trọng hơn

Khái niệm về “tổ chức” ?

Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Do tính đa nghĩa

của thuật ngữ này, khi nói đến hoạt động quản lý chúng ta chỉ nói đến tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người cùng hoạt động vì một mục đích chung nào đó, mà để đạt được mục đích đó, một con người riêng lẻ không thể nào đạt đến.”

Các tổ chức khác nhau được phân biệt nhờ các tiêu chí: mục đích của tổ chức,

cơ cấu của tổ chức, những điều kiện tồn tại và phát triển của tổ chức…

Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu ra sao và quy mô như thế nào thì cũng phải có sự quản lý và có người làm công tác quản lý để tổ chức đñ hoạt động và đạt được mục đích của mình

Vậy quản lý là gì?

Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm quản lý:

- Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức

- Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo/lãnh đạo và kiểm tra

Như vậy, quản lý là một hoạt động thiết yếu; nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực

cá nhân nhằm đạt được các mục đích của tổ chức Hoạt động quản lý vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật Khoa học vì các hoạt động quản lý được tổ chức tốt, rõ ràng và thích hợp, có định hướng, dựa trên những quy luật, những nguyên tắc

và phương pháp hoạt động cụ thể Nghệ thuật vì hoạt động quản lý phải được vận dụng một cách sáng tạo vào từng hoàn cảnh cụ thể trong sự kết hợp và chịu tác động nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong đời sống xã hội

Để quản lý một tổ chức, phải có người quản lý Người quản lý là nhân vật có trách nhiệm phân bố nhân lực và các nguồn lực khác, chỉ dẫn sự vận hành của một bộ

Nếu phõn loại người quản lý theo “cấp” quản lý sẽ cú: Người quản lý cấp thấp,

người quản lý cấp trung gian và người quản lý cấp cao

Nếu phõn loại người quản lý theo “phạm vi” quản lý, phạm vi tỏc động và ảnh

hưởng của họ thỡ sẽ cú: Người quản lý theo chức năng, người quản lý tổng hợp, người quản lý dự ỏn

1.1.3.2 Khỏi niệm quản lý giỏo dục:

Giỏo dục là một chức năng của xó hội loài người, được thực hiện một cỏch tự

giỏc, vượt qua cỏi ngưỡng “tập tớnh” của cỏc giống loài động vật bậc thấp khỏc Cũng

như mọi hoạt động khỏc của xó hội loài người, giỏo dục cũng được quản lý trờn bỡnh diện thực tiễn ngay từ khi hoạt động giỏo dục cú tổ chức mới hỡnh thành Bản thõn sự giỏo dục được tổ chức và cú mục đớch đó là một thực tiễn quản lý giỏo dục sống động

J Kitebro, một nhà văn hoỏ của thời đại đó núi: “Sau khi con người sinh ra, cũn

lại là giỏo dục.”

Giáo dúc được coi là “then chốt” cða mọi vấn đế then chốt Giáo dúc có quan

hệ hoà quyện với chính trị, văn hoá, kinh tế và xã hội Vì vậy, vấn đề quản lý giáo dục đ-ợc đặt ra với vai trò hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng và phát

triển của cả một dân tộc, một xã hội

Nhà s- phạm lỗi lạc Cô-men-ski ( 1592 – 1670 ), khi đặt nền móng cho hệ thống các nhà tr-ờng, đã tạo cơ sở cho sự ra đời của vấn đề quan trọng hàng đầu

trong quản lý giáo dúc là “tổ chức hệ thống giáo dục” trên quy mô toàn xã hội

Đầu những năm 50 của thế kỷ XX, nhiều công trình nghiên cứu mang tính hàn lâm về các khía cạnh khác nhau của quản lý giáo dục đã đ-ợc các nhà khoa học Liên xô cũ cho xuất bản Năm 1956, A Pôpốp - nhà hoạt động s- phạm và quản lý

giáo dúc thuộc Liên xô cũ, đã cho xuất bản cuốn “Quản lý tr-ờng học” Cuốn sách

này thực chất không phải là công trình khoa học về quản lý giáo dục mà là một tập hợp các chỉ dẫn cho hoạt động thực tiễn của những ng-ời làm công tác quản lý giáo dục và đ-ợc coi là một trong những tài liệu đầu tiên về quản lý giáo dục Trong những năm gần đây, các công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục đã ngày càng

nhiếu Điển hình là các công trình: “Nghề Hiệu tr-ởng – một triển vọng thực tiễn

được phản ánh” cða Thomas J Seriovanni (1991); “Hành vi tổ chức trong giáo dục”

của Robert J owens (1995); “Quản lý giáo dục – Lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn”

của Wayne K Hoy, Cecil G Miskel (1996)